关于上海东开投资管理合伙企业人才培养的分析报告 (1).docx

毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 关于上海东开投资管理合伙企业人才培养的分析报告 学院/分校（教学点）： 黄浦分校 年级、专业： 行政管理 教育层次： 专 科 学生姓名： 赵 雨 晨 学 号： 20158310310116 指导教师： 吴 敏 完成日期： 2018年 10 月 30 日 毕业作业基本要求1毕业作业应在教师指导下，由学生个人独立完成。2. 对于以报告等形式进行的毕业作业选题，原则上应一人一题。对于综合性课题，确实需要有多人合作完成的话，则必须明确分工，由学生各自独立完成所分担的部分。严禁出现抄袭、代笔、剽窃等弄虚作假行为。*声 明本人郑重声明：所呈交的毕业作业，是本人在老师指导下，独立进行研究所取得的成果。作业中除了已经注明引用的内容外，不包含任何他人享有的著作权内容。其他个人和集体对本研究工作的启发和所做出的贡献，均以明确的方式标明。如被查证有抄袭或剽窃行为，本人愿意承担由此引发的法律后果，并依据学校的规章制度接受相应处理。签 名： 日 期： 年 月 日目 录内容摘要I一、上海东开投资管理合伙企业人才培养的现状1（一）上海东开投资管理合伙企业简介1（二）上海东开人才培养的现状11.人才培养的目的12.人才培养的内容13.人才培养的方法2二、上海东开人才培养存在的问题2（一）混淆人才培养和培训的概念3（二）缺乏专门的人才培训讲师团队3（三）过分依赖外部讲师3三、上海东开人才培养的建议3（一）树立正确的人才培养观念3（二）公司建立专门的人才培训讲师团队4（三）采用内外部讲师相结合的人才培养模式4致谢6内容摘要人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到人才培养是现代企业必不可少的投资。只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。本文通过对上海东开投资管理合伙企业的实际调查，对于企业在人才培养方面存在的问题：混淆人才培养和培训的概念；缺乏专门的人才培训讲师团队；过分依赖外部讲师，并提出建议：树立正确的人才培养观念；公司建立专门的人才培训讲师团队；采用内外部讲师相结合的人才培养模式，对于促进企业的健康发展，同时，对于使自我理论和实践知识更加紧密的结合等都具有积极的意义和作用。I关于上海东开投资管理合伙企业人才培养的分析报告任何企业自创办之日起，就面临着市场经济中激烈的竞争和巨大的风险。这就需要企业培训一批有素质、有技术的人才群体，帮助企业不断变革创新，进而做大做强。人才对企业的贡献主要包括两个方面。首先是企业的宏观层次。人才通过创新研发新技术，创建或引进科学的企业管理模式，及时科学的浅析硕士论文市场信息，为企业制定正确的发展规划和方向，帮助企业扩大盈利空间、争强企业的市场竞争力、占据更多的市场份额并获得更好的经济效益。进而在深层次上使企业不断壮大，让员工享受到更好的待遇。人才在这一方面对企业的贡献是全局性和方向性的，也是对企业最大的贡献。人才对企业的第二层次贡献是对企业的微观方面。众多的人才在具体的职能部门和岗位上，正确科学的贯彻企业的执行方针和政策，取得优秀的业绩或攻克技术难题等等，帮助企业在细节性不足上提供巨大的技术支持。人才培养对于推动企业的发展有着至关重要的作用。本文对上海东开投资管理合伙企业的人才培养现状和问题进行分析，并提出解决办法，具有明显的参考意义。一、上海东开投资管理合伙企业人才培养的现状（一）上海东开投资管理合伙企业简介上海东开投资管理合伙企业（有限合伙）于2011年6月27日在自贸区市场监督管理局登记成立。法定代表人阚治东，公司经营范围包括投资管理，创业投资，投资咨询（除经纪），资产管理等。至2017年12月，在全国多个省市培养了超过20支投资团队，集团结构人员分为股东会,董事会、总裁、副总裁、综合管理部、法务风控部、市场公关部、基金管理部、财务管理部、财务部、投后管理部十个部门，员工一千多人。（二）上海东开人才培养的现状1.人才培养的目的上海东开通过人才培养，使得企业员工具有一定实践操作技能、业务销售能力、团队协作能力，以此适应上海东开发展需求。2.人才培养的内容上海东开对人才培养的内容主要为三个方面，具体如下：思想品德；通过人才培养的方式，努力提高职工的思想素质，增强职工，爱岗敬业，爱企如家的品质，切实提高职工对于企业的认同感和归属感。职业素养；职业素养是企业的重要培养内容，通过培训不断提高职工作为职业人应该有的诚信、团队协作等素养。 专业知识；专业知识的培训主要体现在对公司经营产品的认知度上，如酒的品鉴，鉴别，针对不同客户群体如何进行销售，完成销售任务和技巧。培养人才的形式：培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。3.人才培养的方法对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培养需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培养内容，分层次、分类别、重点突出地设置培养课程。研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培养计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。抓好集团公司下属企业领导班子建设。对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用促进管理人员队伍的专业化和年轻化。制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。二、上海东开人才培养存在的问题上海东开的培训方式上仍多以课程教学、多媒体ppt教学方式为主体，填鸭式的授课讲解而案例分析、情景模拟、素质拓展训练等形式极少。对于该公司受培训员工所反映出的最期望的培训方式确是上海东开本身很少适用的案例分析、角色扮演、情景模拟、素质拓展训练等方式，这种矛盾的存在也是导致员工对上海东开培训形式的一般评价的原因所在。同时，这种固定的知识灌输形式所导致的不良后果严重，具体体现在知识遗忘速度非常快，实际操作能力弱，技能陈旧老套。并且这种培训方式的无趣、刻板也在很大程度上降低了员工的学习主动性，导致培训效果无法达到应有的水平。（一）混淆人才培养和培训的概念上海东开不少HR混淆了人才培养和培训的概念，人才培养注重远期规划，人才培训注重当前的工作需要，误以为两者之间没有什么区别，对于人才培养的方案和计划仅仅限定在员工培训方面，忽略了对人才的选拔和储备等其他环节，导致该公司人才质量不高，同时也不利于员工的长远发展。企业如果想长远的发展必须持续的对员工进行培养，只有这样才能使得员工长久的在公司工作，为公司创造更大的效益。（二）缺乏专门的人才培训讲师团队上海东开有自己的人才培训讲师团队，但是他们平时工作比较繁忙，所以相互之间沟通交流学习的机会比较少，很少互相沟通和改进。上海东开有20多名培训师，其中有17名导师主要是做业务方面的内容培训，只有3,4名导师专门负责人才培养方面的工作，从这中间我们就能够看出，上海东开的人才培训的人才培训讲师团队人数是远远不足的。（三）过分依赖外部讲师讲师包括外部讲师和内部讲师，外部讲师和内部讲师均有其优势，一个企业的人才培养模式通常是将二者相结合更为有效。但是上海东开在人才培养工作上更依赖外部讲师，通过社会公开招标的形式，找到一家专业培训机构，通过与专业培训机构建立合作，长期提供有经验的培训讲师。诚然，外部讲师有其先进性和专业性，但是也存在对企业内部员工不了解，无法将自身的经验与该公司相结合的情况。企业需要在借助外部资源时更多考虑体现企业实际操作的理解和定制。作为公司来讲，通过外部讲师进行培训，只需要给予每次一定的经济报酬，而使用内部讲师则需要招聘专业的培养人才，支出的人力、物力成本很大，所以公司领导层倾向使用外部讲师，但是外部讲师不是公司员工，在员工的凝聚力、向心力等方面和内部讲师有着很大差别。三、上海东开人才培养的建议（一）树立正确的人才培养观念国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合企业的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企业管理者要意识到人才培训的成果是企业巨大隐形财富，能够给企业的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身企业产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“企业的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。应该在公司内从领导到员工积极开展各种人才奖励措施，同时制定人才培养计划，吸引优秀人才来公司工作，同时以优良的环境吸引员工在公司继续工作。在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长、期、短期人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，开展各具特色的高技能人才队伍建设。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。（二）公司建立专门的人才培训讲师团队针对上海东开缺乏人才培训讲师团队的问题，企业应建立专业的人才培训讲师团队，通过内部挖掘潜力，从公司的优秀员工中发掘，另外高薪招聘外部的优秀培训师。导师素质的高低直接影响着人才培养的效果，这是企业实施“导师制”成败的关键。首先，要有做培训师的意愿。兴趣是最好的老师，一个内部讲师如果能以自己的热情和兴趣感染和影响其他人，可以带动整个组织文化的建设。其次，既然是内部讲师，在本企业最好有三年以上的工作经历，有助于其清晰认识本企业的文化，以保证授课时不出现偏差。当然，也要有相对丰富的业务经验积累，这能为课程设计和课程演绎增添精彩的一笔。再次，既然要做“传道授业解惑”的领航者，那么肯定也要有较强的综合素质能力。比如要有很好的组织能力、沟通表达能力、引导洞察能力、学习能力、感染力等等，这是上好课的保障。总之，明确了内部讲师的作用和组建内部讲师队伍的目标，我们选拔内部讲师、用内部讲师将不再迷茫，便于对内部讲师队伍的长远规划。明确了课程主题安排，将奠定内部讲师后续使用、能力开发等各方面的基础。明确了内部讲师人员的素质要求，在内部讲师的选拔过程中能够选出高质量的内部讲师，为后面的培育、使用提供有效支撑。有了这些准备工作，选拔组建内部讲师队伍将会变得非常简单。这就要求导师必须思想进步，身体健康，有较强的理论水平和实践操作能力，综合素质好，创新能力强，有责任感；同时认同并理解企业理念和企业文化，参加过导师技能培训或已具备指导新员工的实际经验，对实施“导师制”持积极态度。符合任职资格的导师一般是公司正式任命的干部、确定的后备干部或者部门骨干员工。（三）采用内外部讲师相结合的人才培养模式上海东开应将内部讲师和外部讲师相结合，在聘用讲师时应合理考虑公司员工情况和实际需求，针对不同的人才培养工作选择内部讲师或外部讲师。内部讲师应该主要培训涉及公司方面的内容，外部讲师主要培训涉及人生规划、宏观内容以及不涉及公司内容的培训内容，同时可适当询问员工的想法，选择员工更为喜爱的讲师，其培养效果想必也是更佳的。一方面是对于公司内部优秀的培训师，充分给予他们机会，让他们能有更多的空间在公司发展，另一方面积极寻找稳定的外部培训师，让他长期为公司服务，这样他们对于公司的情况就会比较了解，在培训工作中就会非常有针对性。组建内部讲师师队伍之前，首先应该思考内部讲师师在企业中到底扮演什么角色，到底有哪些作用？首先，内部讲师师可以传承企业知识经验。员工工作变换与离职等都是很正常的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失，而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。如果内部讲师师体系健全，可以有效的搜集、整理、分享企业多年来的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知识资本。第二，可以统一组织管理语言。一个有效的内部讲师师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆。特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手段的落地。第三，提升培训投资回报率。有了成熟的内部讲师师体系，内部讲师师可以有效的开展外培转化培训。这样一来，企业每年购买外部培训服务的花费将大大降低，内部讲师体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱起到更有效的培训结果。第四，丰富员工发展机会。内部讲师师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内部讲师师可以在众人面前充分展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。甚至，有的企业中兼职培训师可以转为专职培训师，为员工职业生涯开辟另一个通道，拓展更多发展机会。当然，如果从具体工作来说，内部讲师师开展工作更贴近培训需求，更符合企业文化，更适合实际运用，而且培训成本较外培更低。所以，内部讲师师在企业发展中越来越受到重视。总之，人才是一个企业的核心，合理有效的人才培养是贯穿企业发展的重要内容。我们应当清醒认识到当前人才培养的低重视度、低系统性已经严重阻碍企业的健康发展。社会的发展离不开优秀企业的支持，企业的发展更离不开优秀人才的支持。面对当前的经济环境，不管是企业管理者还是企业员工本身，都应该为企业大局着想，切实完善和优化企业人才培养的模式，提高企业整体竞争力，为企业的发展奠定基础，为社会的发展添砖加瓦。致谢本论文是在吴敏老师的谆谆教诲和指导下完成的，论文从选题、构思到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；教授渊博的知识和严谨的学风使我受益终身，在此表示深深的敬意和感谢。我还要感谢含辛茹苦、任劳任怨、望子成龙、不图回报的父母的养育之恩，他们给予我的爱和支持让我顺利地完成了自己的学业。最后，因本人水平有限，在文中难免有不足之处，恳请各位老师批评指正。6