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大学生形势与政策论文18篇【篇一】大学生形势与政策论文摘要：学者作为知识的重要创造者在高层次人才群体中占据重要地位。随着世界一流大学和一流学科简称“双一流”建设启动，社会各界愈发地意识到一流的高校高层次人才是人才战略的核心内容。本文以赫兹伯格双因素理论为基础，通过案例研究、扎根理论等质性研究方法，以“长江学者”特聘教授为研究对象，通过收集和分析中央和地方政府文件，以及北京、南京共四所高校的“长江学者”特聘教授引进政策，探讨目前这些相关政策内容中核心激励要素有哪些，并提出相应人力资源管理对策和建议。关键词：人才激励政策;高层次人才;长江学者;质性研究中图分类号：G472.3文献标识码：A作为主要资源，人才是国家经济和社会发展进程的核心。我国于2010年发布首个国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年），随后，各省市先后在重点领域及地方产业体系颁布人才发展规划。2015年，随着世界一流大学和一流学科简称“双一流”建设启动，社会各界愈发地意识到高层次人才是践行人才战略的核心内容。高校纷纷出台各项人才激励政策，将获取高层次人才视作一流学科建设的核心基础。因此，通过各种激励政策吸、引、留高层次人才团队，是高校迈向一流大学发展的基础。高校高层次人才有多重划分，本研究重点关注当前高校之间引进高层次人才竞争比例最高的“长江学者”特聘教授，且该类学者激励政策数量较多，通过收集二手数据，并采用质性研究方法分析政府及高校人才激励政策，目前相关政策内容中核心激励要素有哪些，并提出人力资源管理对策和建议。1概念界定有关“高层次人才”的理解较为多样，百度词典表明，他们是杰出留学人才和国外科技专家的总称，其确切身份需由教育部、国家人力资源和社会保障部或其授权的部门明确确定。根据相关政策文件進行归纳分析，高校高层次人才主要划分为四类，见表1。人才激励政策主要指国家或地方政府所制定的一系列为引、用、育、留人才为主要目的激励措施，其外在表现为纲领性文件，包括激励对象、激励方式、激励水平等不同维度的内容。2理论视角概述本研究基于马斯洛需要层次理论和赫兹伯格双因素理论为基础，马氏理论主要依据需求和动机进行分析，赫氏理论的基础旨在满足这些需求的目标和缘由。1958年，在马氏理论提出15年后，马斯洛曾发表文章Z理论，在原有五个需求层次之上，增添第六需求层次即自我超越的需求，构成“X理论”“Y理论”“Z理论”。两个理论间的联系，见表2。3研究设计3.1研究方法本文以归纳法为研究方式，采用多案例进行深度分析的研究策略。根据殷，罗伯特K1的观点，案例研究更适合研究“是什么”和“如何”的问题。本文的研究问题是“政策内容中核心激励要素有哪些”及“发生哪些转变”，适合采用案例研究法。选择多案例研究策略，通过对比，更好地探索、分析高校高层次人才激励政策。3.2案例选择本文选择四所高校同属理工科院校，且在两地具有相应的代表性，北京A高校和南京C高校同为“985”工程全国重点高校，北京B高校虽为“211”工程院校，但在群校芸集的首都北京并不占据较大优势，南京D高校虽仅为省属重点院校，在江苏省享有一定知名度，案例高校介绍，见表3。3.3数据收集3.3.1总体性政策文本目前，根据已有资料收集，结合本文所关注的高校高层次人才“长江学者”特聘教授研究对象进行分析，并没有系统的高校高层次人才激励政策，在相应的中央、省市政府颁布的人才发展纲要中部分章节有所体现。同时教育部自98年开始实行长江学者奖励计划，期间至2019年共出台四版文件，在相应章节直接反映长江学者的激励模式，见表4、表5。3.3.2案例高校人才政策文本目前，各高校也较少存在系统性的人才激励政策，均是在中央、省市政府人才政策指引下出台的人才引进文件或人才招聘通知。根据北京、南京高校的性质，选取四所理工类高校，从学校官方网站或学校人才资源部网站中搜集近五年相关文本，文本情况简述，见表6。3.4数据分析对于本文所收集的数据，采用Locke2基于扎根理论的连续比较法，具体是借助编码和连续比较并行的方法进行数据分析：一是编码是对本文所收集的关于高校高层次人才学者激励政策的相关文本资料进行类属的归类;二是连续比较包含两个层面，首先将收集到的中央、地方人才发展战略，四版“长江学者奖励计划”，四所案例高校人才引进文件各自进行文本比较，用于探索，以此挖掘共同类属;其次将类属与人才激励相关理论进行对话，提炼观点。3.4.1开放式编码开放式编码是对文本资料进行编码分析的第一步，以开放式的态度，将本文所重点分析的5593字的政策文本，进行逐句分析，提取直接反映“长江学者”特聘教授此类高层次学者激励模式的关键词，见表7。将11份政策文本中提取的关键词，意思重复或相近的词语进行同类项合并，最终合并成22个核心关键词，见表8。3.4.2主轴编码主轴编码即概念形成范畴的过程，将开放性编码所提取的关于直接反映“长江学者”特聘教授激励模式较为零散的22个核心概念进一步归纳，提取更为抽象的概念，是由质性资料提炼理论的中间环节。基于本文的研究，试图探究政策内容中的核心激励要素，因此需要构建概念与“人才激励”之间的联系并做归纳。在主轴编码阶段共得到6个范畴，见表9。3.4.3选择性编码选择性编码是将核心范畴运用激励理论进行联系，将主轴编码形成的六个范畴分别归纳至马斯洛需要层次理论的五个需要层次中，并依据双因素理论区分保健因素和激励因素，见表10。4研究发现4.1国家和地方人才战略分析国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）是当前我国最完整的宏观人才政策文件，北京市、江苏省人才发展规划纲要均是以国家人才发展纲要为基础，结合本省市人才战略特色形成的。通过筛选政策文件中关于“长江学者”特聘教授的激励政策内容进行分析，激励层次较为全面，内容涵盖从“生理需要”至“自我实现需要”的维度。三份人才纲要的激励核心要素几乎相同，唯一有所区别的北京市和江苏省的人才纲要融入了本省市的人才战略和地方特色。同时，涉及与工作内容紧密相关的激励因素很少，只涉及一条，更多停留在外在激励，即保健因素上。4.2“长江学者奖励计划”演变分析此计划是我国出台时间较早的高端人才计划。教育部设立此项计划的初衷源于1998年7月和李嘉诚基金会合作，此后平均时间间隔6至7年，分别于2004、2011年以及2018年进行三次调整。自1998年7月以来，四版长江学者奖励计划均在战略目标、岗位设定、学科领域、研究方向、申请高校条件、岗位职责、招聘条件、薪酬、考核等九方面进行阐释。随着时间的更迭，相关内容逐渐细化，逐步贴合现今国家总体人才战略方向。本文着重对最直接反映长江学者激励模式的薪酬政策进行分析。研究表明，目前四版长江学者奖励计划，涵盖基本生活保障、生活福利、科研资源、家庭关系、价值实现五个范畴，涉及从“生理需要”至“尊重需要”四个维度。文件中关于此部分的标题，由“待遇”过渡到“支持方式”再到“关心支持”，表明长江学者有关薪酬待遇政策，从物质条件为主过渡到物质、精神奖励并重，同时淡化物质激励并兼顾不同区域的协调发展。具体而言，从1998年第一版的长江学者奖励计划，至2018年第四版文件，间隔近20年的时间。在此期间，我国的经济水平有了突飞猛进的变化，人们物质生活得到很大改善。但薪酬方面仅从1998年、2004年的10万津贴/年，上升至2011年、2018年的20万奖金/年，逐渐淡化直接的物质激励。关于薪酬政策，最为明显的变化是配套福利的增添。在1998版的文件中，仅提出为受聘的特聘教授配备助手，并提供良好的教学、科研工作条件，但并没有对此做出详尽说明。在2004版的文件中，添加特聘教授配套科研经费数量及发放的说明，同时根据自然或人文等文理学科属性，提供数量不一的科研经费。最为直接的物质激励是通过“产权收益”方式激励特聘教授研究高新技术并转化科技成果，同时对特聘教授申报国家级科研项目予以大力支持，并重点扶持优秀创新团队。从辨证角度分析，高额且直接的物质激励有利于地方政府和各高校出台更为具体的“长江学者”人才引进计划，对申请重大科研项目，组建创新团队起到明显的催化作用。但经济欠发达地区的省属高校，由于受到资金的短缺，且较无明显的学科优势，在此政策中丧失主动权。因此，在2011版的文件中将直接的物质激励内容改为“提供必要的科研条件”、“着重扶持由长江学者组建的学术队伍”和“建立长江学者扶持计划”等较为淡化的物质支持方式。2018版的文件中，着重增添对长江学者特聘教授提供人文关怀的政策，例如“定期组织国情研修，开展座谈、咨询、慰问”，举办“论坛或研讨会”“定期组织体检，提供良好医疗保健服务”等关怀政策。4.3案例高校对比分析通过比较四所高校相关人才激励政策内容，均是从薪酬、住房条件、科研支持、生活等其余福利四方面提及，文件中所呈现的高层次人才激励政策内容均为保健因素，且均属于层次较低级的需要，仅涉及到生理需要、安全需要、归属需要。四所高校关于“长江学者”特聘教授此类高层次人才，激励政策内容的差异主要体现在薪酬激励差异较大。从同一省市横向对比分析，两所高校提供的薪酬价格仍不尽相同，仅从薪酬绝对数量进行比较，更多反映出由于高校自身的实力优劣造成价格的差异，综合实力较弱的高校更希望通过高薪酬激励政策引进高层次人才。本文尝试使用薪酬的相对数量进行比较，从四所高校的人才引进文件中，选取青年长江学者的薪酬数量与之进行倍数对比，“长江学者”特聘教授与青年长江学者同属高层次人才范畴，但前者可称为现有综合实力更强的领军型高层次人才，南京高校相比北京高校明显对优质高层次人才获取欲望更高，对此针对此类学者给予的薪酬价格相较于其他更突出，资源倾向性较明显。件中明確要求“长江学者”特聘教授要给本科生开设一门核心课程，但如今高校高层次学者从事一线教学较少，但其本职身份仍是高校教师，本文同时选取2019年两地教师行业薪资平均值与之进行倍数对比，南京高校提供此类高层次学者薪酬价格优渥程度远高于北京高校。现如今，高层次学者选择地区就业时，高校所在地区经济发展水平高低是其选择的重要因素。相对于选择在经济发展水平高的地区就业，对于其个人职业生涯发展起到良好的促进作用。南京市相比于首都北京在经济发展水平上次之，因此该地区高校若想获得更优质的高层次人才，对此类学者的薪资资源倾向性显著突出，远高于地区薪资及该行业地区薪资平均值，见表11。5启示和建议5.1树立正确的高校用人理念在“双一流”建设背景下，高校高层次人才愈发成为高校核心竞争力的重要尺码，众多人才激励政策相应涌出，相关学者对高校高层次人才暴露出的问题进行了深入探讨，如何树立正确的高校用人观念也成为亟待解决的问题。王建华3认为在当前背景下，“有头衔的人才”竞争基于高校学术市场的不健全愈发激烈。众多高校急于求成试图通过高薪政策等高强度物质激励手段获取人才，违背了大学教师对学术的忠诚度。黄海刚，连洁等4提出过分以学者头衔制定等级价格的方式，将高校和学者贴上“功利”的标签，违背了高层次人才发展及学术研究的规律，十分不利于建立一个良性、可持续发展的学术生态环境。基于高校激励高层次人才过程中过分秉承“头衔定价”用人原则，暴露出许多问题。因此，各高校应瞄准正确靶向，在高层次人才的激励政策中应增添职业化理念，对其品德、工作职责予以准确说明，不能片面只覆盖物质激励元素，注重树立正确的高校用人理念。5.2注重高校高层次人才的学术发展通过分析人才激励政策，清晰地分析出对于高校高层次人才的激励更多停留在物质层面，仅局限于较为低级的需求层面，对于学者自身的科研学术发展激励政策较少，不能较好的满足其自我实现的需要，也可能由于此部分相较于物质激励较难用量化方式衡量，范围较宽泛，在纸质高层次人才引进文件中较少体现。以“长江学者”为例，目前人才激励政策制定需要更好的结合高层次人才特质，现有激励政策的内容更多对其基本的工作条件保障趋于完善。黄海刚5提到高层次人才除良好的工作和生活保障外，更看重与科研发展密切相关的内在激励因素，如与杰出学者或团队合作，工作已有的学术声望、国际联系和合作网络，以期待更好的职业发展前景。在98版和04版关于长江学者激励政策中明确提出“长江学者”特聘教授的主要职责是讲授本专业核心课程，对于高校高层次学者的首要核心身份仍是教书育人的教师。但目前对于高校高层次人才激励的趋势越来越偏向物质等外在条件，缺乏对其学术发展的关注。当前高校高层次人才激励应逐渐转型为单纯学术研究和学科核心课程发展角度，更多基于学术本身。5.3完善高校高层次人才激励机制目前，高校高層次人才激励政策并不呈现系统性，各高校均基于自身获取高层次人才的需要出台相应政策，对于各项激励因素均无较为明显的上限和标准。针对当前高校高层次人才激励存在的问题，一些学者也从不同维度提出解决方案及策略。丹聆6提出教育部门有责任引导高校建立诚信体系，提倡高校间建立“乡规民约”机制，就同一地区之间人才的最高工资标准达成一致。崔劲松7基于组织愿景激励角度分析，提出当人们同与之工作的组织基于相同的价值观时，极大促进其工作的积极性。黄海刚、白华等8提出以中科院为代表的科研机构是高端人才的主要输出地，高校则是主要接受地，作为高端人才的主要聚集场所，需要中央、地方和高校联动，建立持久有效的激励机制。归结根本原因，应着重找出根源问题，各高校应出台系统完整的高层次人才激励政策，此系统性不仅仅体现在增添学术发展机会、个人职业成长等激励元素，例如：作为高校出台的人才激励文件，唯一可量化衡量的即为薪酬待遇，相同的地区再细分至相同类型的高层次人才可设定同等的薪酬区间，各高校仅能在相应的薪酬区间中浮动，会立即减少大范围的不公平现象。针对此问题，南京D高校校长，倡导根据不同地区和不同的人才水平规定待遇范畴，增添高层次人才考评机制。