第十二章 激励2.ppt

第十二章激励第十二章激励 第一节第一节 激励原理激励原理 第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论 第四节第四节 激励实务激励实务第一节第一节 激励原理激励原理一、激励的概念一、激励的概念激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。动或过程。a.a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.b.激励是心理过程，因人、因时而异；激励是心理过程，因人、因时而异；c.c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为表现为“我要做我要做”而非而非“要我做要我做”。2二、激励与行为二、激励与行为激励力激励力 某一行动的效价某一行动的效价期望值期望值三、激励产生的内因和外因三、激励产生的内因和外因内因由人的认知知识构成内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境外因则是人所处的环境人人的的行行为为可可看看成成是是人人自自身身特特点点及及其其所所处处环环境境的函数的函数四、需要的管理学意义四、需要的管理学意义从从领领导导方方式式看看，需需要要是是领领导导者者指指挥挥下下属属和和鼓鼓励下属的行为基础励下属的行为基础组组织织目目标标的的有有效效实实现现，不不仅仅是是领领导导者者运运用用权权力力影影响响下下属属的的过过程程，还还是是领领导导者者为为下下属属创创造造发展空间以整合个人目标的过程。发展空间以整合个人目标的过程。34第二节激励的需要理论第二节激励的需要理论一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论人的需要分为五个层次：人的需要分为五个层次：a.a.生理的需要：最基本的需要。生理的需要：最基本的需要。b.b.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。c.c.社社交交的的需需要要：生生活活上上的的接接纳纳、共共处处和和感感情情上上的的归归属。属。5d.d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。出贡献时能得到他人的承认。e.e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。面和成就感方面。这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。人的行为是由主导需求决定的。人的行为是由主导需求决定的。6二、赫茨伯格的双因素理论二、赫茨伯格的双因素理论美美国国匹匹茨茨堡堡心心理理学学研研究究所所的的赫赫茨茨伯伯格格于于5050年年代代后期提出的。后期提出的。影影响响人人们们行行为为的的因因素素主主要要有有两两类类：保保健健因因素素和和激励因素。激励因素。保健因素：保健因素：保保健健因因素素是是指指那那些些与与人人们们不不满满意意情情绪绪有有关关的的因因素；素；保保健健因因素素往往往往是是一一些些工工作作的的外外在在因因素素，大大多多同同他他们们的的工工作作条条件件和和环环境境有有关关，如如企企业业政政策策、工工资水平等等；资水平等等；7激励因素：激励因素：激激励励因因素素是是指指那那些些与与人人们们的的满满意意情情绪绪有有关关的的因因素；素；激激励励因因素素通通常常是是工工作作内内在在的的，由由工工作作本本身身所所决决定定的的，如如工工作作表表现现机机会会和和工工作作带带来来的的愉愉快快、工工作作上上的的成成就就感感、由由工工作作业业绩绩而而得得到到的的奖奖励励、对对未来发展的期望、职务上的责任感等等；未来发展的期望、职务上的责任感等等；8保健因素保健因素不满意情绪不满意情绪某些疾病某些疾病打预防针打预防针激励因素激励因素满意情绪满意情绪身体健壮身体健壮跑步锻炼跑步锻炼没有没有不满不满意意没有没有某些某些疾病疾病没有没有满意满意没有没有健壮健壮9三、麦克兰的成就需要论三、麦克兰的成就需要论成成就就的的需需要要：指指渴渴望望完完成成困困难难的的事事情情、获获得得某某种种高高的的成成功功标标准准、掌掌握握复复杂杂的的工工作作以以及及超超过过别别人。人。依依附附的的需需要要：指指渴渴望望结结成成紧紧密密的的个个人人关关系系、回回避冲突以及建立亲切的友谊。避冲突以及建立亲切的友谊。权权力力的的需需要要：指指渴渴望望影影响响或或控控制制他他人人、为为他他人人负责以及拥有高于他人的职权的权威。负责以及拥有高于他人的职权的权威。10四、麦格雷戈的四、麦格雷戈的X理论和理论和Y理论理论X X理论理论员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；以自我为中心，漠视组织要求；员员工工只只要要有有可可能能就就会会逃逃避避责责任任，安安于于现现状状，缺缺乏创造性；乏创造性；不不喜喜欢欢工工作作，需需要要对对他他们们采采取取强强制制措措施施或或惩惩罚罚办法，迫使他们实现组织目标。办法，迫使他们实现组织目标。Y Y理论理论员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员员工工有有很很强强的的自自我我控控制制能能力力，在在工工作作中中执执行行完完成任务的承诺；成任务的承诺；一一般般而而言言，每每个个人人不不仅仅能能够够承承担担责责任任，而而且且还还主动寻求承担责任；主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。绝大多数人都具备做出正确决策的能力。11第三节激励的过程理论第三节激励的过程理论一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论基基本本观观点点：人人们们在在预预期期他他们们的的行行动动将将会会有有助助于于达达到到某某个个目目标标的的情情况况下下才才会会被被激激励励起起来来去做某些事情以达到这个目标。去做某些事情以达到这个目标。主主要要内内容容：人人们们从从事事任任何何工工作作的的激激励励程程度度将将取取决决于于经经其其努努力力后后取取得得的的成成果果的的价价值值与与他他对对实实现现目目标标的的可可能能性性的的看看法法的的乘乘积积。即即：M MVEVE12M M（MotivationMotivation）表示激发力量；表示激发力量；V(Value)V(Value)表表示效价；示效价；E(Expectation)E(Expectation)表示期望值。表示期望值。效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；的评价；期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。13二、亚当斯公平理论二、亚当斯公平理论主主要要内内容容：员员工工首首先先思思考考自自己己收收入入与与付付出出的的比比率率，然然后后将将其其与与相相关关他他人人的的收收入入付付出出比比率率进进行行比比较较。如如果果感感觉觉到到自自己己的的比比率率与与他他人人的的相相同同，则则为为公公平平状状态态，否否则则会会产产生生不不公公平平感觉。感觉。在在公公平平理理论论看看来来，组组织织成成员员所所得得报报酬酬的的绝绝对对值值与与其其积积极极性性的的高高低低并并无无直直接接的的和和必必然然的的联联系系，对对其其行行为为起起影影响响的的，只只是是自自己己和和他他人人对对组织的贡献与组织所与报酬的比较。组织的贡献与组织所与报酬的比较。14三、斯金纳强化理论三、斯金纳强化理论主主要要内内容容：人人们们为为了了达达到到某某种种目目的的，都都会会采采取取一一定定的的行行为为，这这种种行行为为将将作作用用于于环环境境，当当行行为为的的结结果果是是有有利利的的时时候候，这这种种行行为为就就会会重重复复出出现现；当当行行为为的的结结果果不不利利时时，这这种种行行为为就就会减弱或消失。会减弱或消失。15强化的类型：强化的类型：正强化正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。负强化负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。行为。惩罚惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形式：。导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相联系；一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。视的东西。零强化零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。种行为进行强化。16五、目标理论五、目标理论目目标标理理论论的的基基本本原原理理在在于于它它着着眼眼于于希希望望达达到到的的结结果果，而而不不是是着着眼眼于于内内心心的的需需求求和和激激励励过过程。程。建建立立了了目目标标的的人人比比没没有有建建立立目目标标时时会会得得到到较高水平的结果；较高水平的结果；建建立立了了目目标标的的人人比比没没有有建建立立目目标标的的人人工工作作表现更好。表现更好。17目标目标具体的具体的工工作作表表现现有难度的有难度的可接受的可接受的被反馈的被反馈的18六、波特和劳勒的综合模式六、波特和劳勒的综合模式1.个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；响；2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；影响；3.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；价值标准，尽量剔除主观评估因素；4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉；取决于受激励者对报酬公平性的感觉；5.个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。个任务的努力过程中。19奖励的奖励的价值价值觉察的努觉察的努力和获得力和获得奖励的概奖励的概率率努力努力完成特定任完成特定任务的能力务的能力对所需对所需完成完成任务的了解任务的了解程度程度达成绩效达成绩效内在的内在的奖励奖励外在的外在的奖励奖励满意满意觉察的公觉察的公平奖励平奖励20第四节激励实务第四节激励实务一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情1.工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用人尽其才，才尽其用2.工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性富有挑战性，又有实现可能性21杂兴杂兴（清清顾嗣协顾嗣协)骏马能历险，犁田不如牛。骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求生才贵适用，慎勿多苛求。22二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环1.赏：合理。公平理论赏：合理。公平理论2.罚：合情。火炉原则罚：合情。火炉原则A.预先警告预先警告;B.即时处理即时处理;C.相同后果相同后果;D.普适执行。普适执行。一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警到它时，就会受到发红炉壁的预警;每个人碰上它会被烧伤每个人碰上它会被烧伤;烧伤是必然的烧伤是必然的一个人每次碰上它都会如此一个人每次碰上它都会如此;惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。23三、掌握批评武器，化消极为积极三、掌握批评武器，化消极为积极1.明确批评目的明确批评目的2.了解错误的事实了解错误的事实3.注意批评方法注意批评方法对事不对人对事不对人适当用语适当用语适当场合适当场合适当时间适当时间4.注意批评效果注意批评效果24四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神1.思想政治工作思想政治工作2.自我激励机制自我激励机制3.激励的目的是达到不激励激励的目的是达到不激励25新颖的激励计划新颖的激励计划薪酬管理薪酬管理员工持股计划员工持股计划灵活的工作日程灵活的工作日程目标管理目标管理26