第十章激励.ppt

第十二章第十二章 激励激励n第一节第一节 激励的性质激励的性质n第二节第二节 激励的内容理论激励的内容理论n第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论n第四节第四节 激励的强化理论激励的强化理论n第五节第五节 激励实务激励实务第一节 激励的性质n一、激励的含义：一、激励的含义：n为了特定目的而去影响人们的内在需要为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。为的反复过程。n1、激励的目的性、激励的目的性n2、激励通过人们的需求或动机来强化、激励通过人们的需求或动机来强化、引导或改变人们的行为引导或改变人们的行为n3、激励是一个持续反复的过程、激励是一个持续反复的过程二、激励中对人的认识二、激励中对人的认识n1、“经济人经济人”假设假设n2、“社会人社会人”假设假设n3、“自我实现的人自我实现的人”假设假设n4、“复杂人复杂人”假设假设n在不同的在不同的“人性人性”假设指导下，管理者假设指导下，管理者会采用不同的方法与手段来激励人会采用不同的方法与手段来激励人三、激励过程三、激励过程n激励是与人的行为过程紧密联系在一起的，激激励是与人的行为过程紧密联系在一起的，激励的作用主要表现在：励的作用主要表现在：n1、需要的强化、需要的强化 2、动机的引导、动机的引导n3、提供行动条件、提供行动条件需要需要心理紧张心理紧张产生产生动机动机引起引起行为行为导致导致目标目标达达到到满足满足带来带来提供提供反馈反馈人的行为过程人的行为过程四、内因与外因四、内因与外因n激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。人的运动形式主要分两大类：生命运之上的。人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动（辨证统一）动和思维运动（辨证统一）n人不是孤立存在的，而是生活于特定的环境之人不是孤立存在的，而是生活于特定的环境之中，这个环境包括：自然环境和社会环境（人中，这个环境包括：自然环境和社会环境（人和环境的辨证统一）和环境的辨证统一）nB=f（P，E）积极采取措施改善外部环境是必积极采取措施改善外部环境是必要的，但更为重要的是要提高人的自身素质，要的，但更为重要的是要提高人的自身素质，增强适应环境、改造环境的能力。增强适应环境、改造环境的能力。勒温研究的人的行为的勒温研究的人的行为的“力场力场”疲劳疲劳 群体工作准则群体工作准则 无效管理无效管理 工作爱好工作爱好 有效管理有效管理 报酬报酬驱动力驱动力遏制力遏制力整个生产时期整个生产时期生生产产性性工工作作总总量量第二节 激励的内容理论一、马斯洛的一、马斯洛的“需要层次论需要层次论”二、赫茨伯格的二、赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”三、后天需要论三、后天需要论马斯洛的“需要层次论”（一）两个基本出发点（一）两个基本出发点 1、只有尚未满足的需要能够影响行为；、只有尚未满足的需要能够影响行为；2、人人的的需需要要都都有有层层次次，某某一一层层需需要要满满足足后后，另一层需要才出现。另一层需要才出现。（二）（二）主要内容主要内容n1、人类的多种需要分为、人类的多种需要分为5个层级个层级n2、5种需要之间的递进规律种需要之间的递进规律（三）（三）评价评价马斯洛的需求层次理论：q生理需要：基本生理需求q安全需要：免受身体和情感伤害的需要q社会需要：友谊、爱情、归属等需要q尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、认可、瞩目等q自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要。追求个人能力的极限赫茨伯格的“双因素理论”n美国心理学家赫茨伯格提出的，在美国心理学家赫茨伯格提出的，在50年年代后期，对代后期，对200多名工程师和会计师的多名工程师和会计师的调查研究后发现，使员工对工作感到满调查研究后发现，使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的。在研究调查结果的基础上提出不同的。在研究调查结果的基础上提出了激励的双因素理论。了激励的双因素理论。（一）双因素理论的内容（一）双因素理论的内容n1、保健因素、保健因素n使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的n其原因有：公司政策、行为管理和监督方式、工作其原因有：公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件条件、人际关系、地位、安全和生活条件n2、激励因素、激励因素n使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。n其原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、其原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等等。能得到发展等等。3、赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。n满意的对立面是没有满意（激励因素）满意的对立面是没有满意（激励因素）不满意的对立面是没有不满意（保健因素）不满意的对立面是没有不满意（保健因素）n4、赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的层、赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫茨伯理论是针对需要和动机而言的，而赫茨伯格的理论是针对满足这些需要的目标和诱格的理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。因而言的。马氏理论 赫氏理论自我实现自我实现工作的挑战性工作的挑战性 成就成就 成长成长 责任责任保保健健因因素素尊重尊重晋升晋升 褒奖褒奖 地位地位社交社交人际关系人际关系 公司政策公司政策 管理管理 公司的素质公司的素质安全安全上司的素质上司的素质 工作环工作环境境 工作安全工作安全生理生理薪金薪金 个人生活个人生活激励激励因素因素（二）双因素理论的应用（二）双因素理论的应用n1、在实施激励时，应注意区别保健因素、在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素和激励因素n2、双因素理论诞生在温饱问题已经解决、双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国，在我国，工资和奖金不仅仅是的美国，在我国，工资和奖金不仅仅是保健因素。保健因素。n3、应注意激励深度问题、应注意激励深度问题n4、随着温饱问题的解决，内在激励的重、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。要性越来越明显。后天需要论后天需要论n由美国管理学家大卫麦克兰提出，认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。有三种需要的研究最多。n1、成就的需要n2、依附的需要n3、权力的需要 企业家 整合者高级管理层第三节 激励的过程理论一一、期望理论、期望理论二二、公平理论、公平理论期望理论n1964年，美国心理学家弗鲁姆在工作年，美国心理学家弗鲁姆在工作与激励一书中，首先提出了期望理论。与激励一书中，首先提出了期望理论。n期望理论的基础是，人之所以能够从事期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。目标，满足自己某方面的需要。nM=V E M 激励力激励力 V 效价效价 E期望值期望值M=V EnM（Motivation）表示激发力量；表示激发力量；V(Value)表示效价；表示效价；E(Expectation)表示期望值。表示期望值。n效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；的评价；n期望值，是指通过特定的活动导致预期成果的期望值，是指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。概率，即对工作目标能够实现概率的估计。期望值期望值效价效价个人个人努力努力组织组织目标目标个人个人目标目标个人需个人需要满足要满足激励力激励力二、公平理论二、公平理论n是美国心理学家亚当斯于是美国心理学家亚当斯于1965年首先提年首先提出的，也称为社会比较理论，主要讨论出的，也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。报酬的公平性对人们工作积极性的影响。n公式：公式：Qp/Ip=Qx/Ixn参照系：他人、制度和自我参照系：他人、制度和自我n结果：结果：“=”、“”或或“”评价：评价：n公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。如：生活中的许多现象。如：n1、管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看、管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应考虑参照对象，充分运用公平待某个人，而应考虑参照对象，充分运用公平理论。理论。n2、公平理论表明公平与否都源于个人感觉，、公平理论表明公平与否都源于个人感觉，因此管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上因此管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。人工作积极性的发挥。第四节第四节 激励的强化理论激励的强化理论美美国国哈哈佛佛的的B.F.SkinnerB.F.Skinner(斯斯金金纳纳)根根据据心心理理学学中中关关于于人人具具有有学学习习能能力力，通通过过改改变变其其生生存存环环境境可可以以强强化化或或减减弱弱其其行行为为，着着眼眼于于如如何何引引导导人人的的行行为为，提提出出强强化化理论。认为人的行为由外部因素（强化物）控制理论。认为人的行为由外部因素（强化物）控制。强强化化理理论论是是行行为为修修正正型型激激励励理理论论中中的的一一种种重重要要理理论论。所所谓谓行行为为修修正正型型激激励励理理论论是是研研究究如如何何修修正正和和转转化化人人的行为，变消极行为为积极行为的一种理论。的行为，变消极行为为积极行为的一种理论。n1、正强化：采用间断的、时间和数量都不固定的正、正强化：采用间断的、时间和数量都不固定的正强化更有利于组织目标的实现。强化更有利于组织目标的实现。n2、负强化：应以连续的负强化为主。、负强化：应以连续的负强化为主。2、归因论美国心理学家凯利等人提出：归归因因：指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。（1）归因的类型：（2）归因的标准（3）成功失败的归因：（1）归因的类型一般可分为情境归因情境归因和个人倾向归因。情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造成的。个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。（2）归因的标准正确的归因，应根据自己或他人行为的一惯性、一致性与特殊性等原则进行。一贯性是指某种行为的发生不是偶然的。一致性是将某种行为与他人进行对比，考察其是否具有一致性（相同性）。特殊性是指考察某种行为时，要分析是否有特殊的背景或条件。(3）成功失败的归因美国心理学家韦纳认为：成功与失败可以归纳为四个原因，即：努力、能力、任务难度和机遇努力、能力、任务难度和机遇。大量的心理学研究结果表明：一般人都具有这样的归田倾向将成功归结于内因（努力、能力），将失败归结于外因（任务难度、机遇），在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。第五节 激励实务一、激励的一般形式一、激励的一般形式（一一）工工作作激激励励（委委以以恰恰当当的的工工作作，激激发发职职工工内在的工作热情）内在的工作热情）n1、工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好、工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好n2、工作的分配要能激发职工内在的工作热情、工作的分配要能激发职工内在的工作热情我我们们认认为为：工工作作的的能能力力要要求求略略高高于于执执行行者者的的实实际能力际能力（二）成果激励（二）成果激励n在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环。以保证职工行为的良性循环。n做到：做到：“赏罚分明，赏要合理，罚要合情赏罚分明，赏要合理，罚要合情”（三）批评激励（掌握批评武器，化消极为积极）（三）批评激励（掌握批评武器，化消极为积极）（四）培训教育激励（四）培训教育激励n通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神，激发其工作热职工的素质，来增强其进取精神，激发其工作热情。情。二、当代若干激励实务二、当代若干激励实务（一）绩效工资（一）绩效工资（二）分红（二）分红（三）员工持股计划（三）员工持股计划(ESOPs)（四）总奖金（四）总奖金（五）知识工资（五）知识工资（六）灵活的工作日程（六）灵活的工作日程 第三章第三章 沟通沟通n沟通在生活中是非常重要的,但沟通总存在一定的障碍,如何消除障碍呢?第一节第一节 沟通的原理沟通的原理n一.定义:n 沟通是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程，目的是通过相互间的理解与认同来使个人和群体间的认知以及行为相互适应。二二.沟通的过程沟通的过程:n发送者(编码)n一定手段n接受者(解码)n反馈三三.沟通的方式沟通的方式:n1、书面：a）优点：有记录可查，便于参阅，有法律根据，事先仔细准备，大量散发给了广大群众，政策和程序统一nb）缺点：n文件堆积如山，写的不好、词不达意，不能当场取得反馈信息.n2、口头：na）优点：n迅速交流，及时取得反馈信息，可以提问，可以澄清问题，可以在面对面中注意感情因素，下属与上级会谈可以使他们自觉重要，无论是非正式的还是事先计划好的会议对于了解问题大有帮助nb）缺点：n未必总能省时间，用词不当造成误解，思考不周，无法全面阐述，言不及意或离题万里3、非语言：用如手势、面部表情和身体n还有网络的形式.第二节第二节 沟通管理沟通管理n一.有效沟通的障碍:n1.距离:例:上下级n2.曲解:主观价值取向n3.语义:例:不同的语言n4.层次不一:例:知识层n5.缺乏信任:n6.不可接近性:有效沟通的障碍有效沟通的障碍:n7.职责不明确:n8.个性不相容:n9.拒绝倾听:n10.没有利用恰当媒介:n11.沟通缺口:n12.方向迷失:缺乏导向n13.负载过重:二二.克服沟通障碍克服沟通障碍n1、明确沟通的重要性n2、要学会听:倾听的艺术 3、创造一个相互信任有利于沟通的环境 4、缩短信息传递链、拓宽沟通渠道保证信息的畅通无阻和完整性 5、建立特别委员会，定期加强上下级沟通 6、加强平行沟通，促进横向交流