恒康医疗集团股份有限公司的绩效管理优化研究(2).docx

毕 业 论 文题 目：恒康医疗集团股份有限公司的绩效管理优化研究 学 院： 社会发展与公共管理学院 专 业： 管理科学 学生姓名： 杨晓爱 学 号： 201632020143 指导教师： 韩建民 西北师范大学大学本科毕业论文目 录摘 要1关键词1一、公司绩效管理的概念界定1（一）绩效管理的概念1（二）相关激励理论21.强化理论22.双因素理论23.绩效管理过程34.绩效管理的有关工具3二、恒康医疗集团股份有限公司的绩效管理现状5（一）恒康医疗集团股份有限公司的简介51.恒康医疗集团股份有限公司的发展情况52.恒康医疗集团股份有限公司的组织架构5（二）恒康医疗集团股份有限公司的绩效管理现状81.恒康医疗集团股份有限公司绩效管理的制度82. 恒康医疗集团股份有限公司绩效管理的评价体系83.恒康医疗集团股份有限公司绩效管理评价的有效性8三、 恒康医疗集团股份有限公司存在的绩效管理的问题9（一）恒康医疗集团股份有限公司绩效管理现状调查的问卷设计91.恒康医疗集团股份有限公司绩效管理现状调查的概况92.恒康医疗集团股份有限公司绩效管理调查问卷的设计及实施9（二）绩效过程层面的问题分析101.绩效管理准备方面102.绩效管理的考评方面113.绩效管理总结方面114.绩效管理的应用开发方面12（三）管理能层面的问题分析121.管理人员在绩效管理中的作用132.绩效管理在公司管理中作用13（四）员工层面的问题分析141.员工对公司绩效管理过程的看法方面142.绩效管理对员工职业生涯发展方面14四、恒康医疗集团绩效管理的优化设计15（一）绩效管理优化的意义15（二）绩效管理优化的一般原则15（三）绩效管理优化的目标16（四）绩效管理的优化171.绩效管理准备的优化172.绩效考评的优化183.绩效考核的具体内容优化19五、绩效管理优化实施的措施21（一）建立一套完善的员工绩效管理制度21（二）建立良好的企业环境21（三）加强公司绩效管理的反馈21（四）重视人力资源部门在公司绩效管理中的作用22（五）加强公司管理人员与员工的绩效沟通22参考文献23Abstract24Key Word25后记26附 录27III西北师范大学本科毕业论文恒康医疗集团股份有限公司的绩效管理优化研究杨晓爱 指导教师：韩建民摘 要恒康医疗集团股份有限公司是由甘肃独一味生物制药股份有限公司发展而来的，自更名后已经发展了五年。在这五年里虽然公司处于发展的趋势，但是公司在绩效管理方面依然存在着许多问题。考核方法单一，没有达到公司预期的效果。在绩效管理的准备工作方面，绩效管理的目标与公司发展的战略缺乏匹配性；公司管理人员和员工对公司的人力资源部门认识不足，对自己的职业生涯规划没有明确的方向等问题。所以恒康医疗集团要想获得长远发展就必须优化公司的绩效管理。 随着经济的日益发展，各种公司也随之日益崛起，公司的形成相对容易，而想要获得公司的长期发展就必须有相应的政策，措施来留住人才，所以人力资源管理中的绩效管理就显得相当重要。本文选择恒康医疗集团股份有限公司来作为自己的研究对象，通过对以往绩效管理相关文献的研究梳理了相关的绩效管理理论知识，运用对员工的访谈和问卷调查的方法发现公司在绩效管理方面存在的问题。然后对这些问题采取了优化设计的方案，其中主要有优化的原则和目的以及确保优化实现的保障措施。最后是本文的研究结论。由于公司处于偏僻地区，人员离职已成为频繁的现象，怎么留住人才是本文研究的目的和意义之一，从不同的人性假设出发，给予员工一定的关怀和激励是形成凝聚力的重要手段之一。经济日益发展的今天，在药物研发方面提高技术的应用，能够提高公司的消费品牌，进一步提高顾客对恒康医疗集团股份有限公司的信赖。从而促进公司绩效的提高。关键词：绩效；绩效管理；绩效考评一、公司绩效管理的相关理论（一） 绩效管理的概念绩效管理是指企业与所属单位、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。 （二）相关激励理论 1.强化理论强化理论美国心理学家斯金纳首次提出来的，也称为条件反射理论，是过程性激励理论之一。认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；如果对他不利，这种行为就会减弱甚至消失。所以公司的管理者要采取各种强化的方法，促使员工的行为符合组织的目标，可以分为正强化和负强化两种类型。2.双因素理论 双因素理论也称之为“激励-保健理论”。是由美国心理学家赫兹伯格在1959年提出来的。他把企业中有关因素分为两种，满意因素和不满意因素。他认为这两种因素是影响员工绩效提高的主要因素。其中保健因素的内容主要包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。减少保健因素只能减少员工对于工作的不满意度，不会对公司产生一种归属感，把工作只是当成一种谋生的手段，对工作的发展缺乏一种竞争性。所以要从制度等方面的制定与执行上来维护员工的工作满意度，营造一种良好的工作氛围，促使员工对公司产生一种归属感，提高员工工作的积极性。3.绩效管理过程绩效管理并不是简单的一个环节而是一个过程。无论出于那一个环节，对于公司的发展来说都至关重要。没有有效的绩效管理组织和个人的绩效得不到提升。绩效管理的流程主要包括准备阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。考评阶段总结阶段准备阶段应用开发绩效管理过程4.绩效管理的工具（1）目标管理目标管理理论吧人视为“社会人”，认为人不只是为了面包而生存，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素，工作效率主要取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。从“社会人”的假设出发，目标管理要求管理人员对下级采取信任性的管理措施：管理人不应只注意完成任务，而应把注意的重点放在关心人，了解人的需要上；管理人员不能只注意计划、组织、指挥、控制等工作，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感；实行奖励时提倡集体的奖励制度重于个人奖励制度，并鼓励员工通过竞赛等方式，争取集体荣誉。（3）360°绩效考核评价方法360°绩效考核法也称为全视角考核法，它主要由被考评者的上级、同事之间、下级、和户和员工本人的评价，能够从全方位进行评价可以克服单方面评价带来的局限性。二、恒康医疗集团股份有限公司的绩效管理现状（一）、恒康医疗集团股份有限公司的简介（1）公司的发展情况恒康医疗集团股份有限公司是2001年9月30由四川恒康发展有限责任公司和甘肃独一味药业有限公司共同出资组建甘肃独一味生物制药股份有限公司，在2014年更名为恒康医疗集团股份有限公司。是一家致力于现代中药，化学药，生物医药研发，生产和销售为主的制药公司，注册地位于甘肃省陇南市康县，占地52亩，总建筑面积21000平方米。公司位于陇南康县，地势偏僻，公司不但缺少顾客，而且公司内部的绩效管理也不够完善，没有统一的考核标准，员工的工作积极性不高，因此离职率较高。因而造成公司的整个绩效低下。（2）公司的组织结构该公司图主要包括总经理，总经理下面分设副总经理和总工程师，副总经理包括包括办公室和财务部。总工程师下面也分设了经营部，工程部，项目部。主要的人员也有质安人员，预算员，资料员，技术人员和出纳人员。图3.1组织结构图（3）公司的人力资源现状恒康医疗集团股份有限公司共有人员147人，人力资源状况如下：员工比例分配如下：男性55人，占员工总数的37；女性92人，占员工总人63.如图3.2所示：图3.2员工人数比例图公司员工年龄结构情况：公司员工年龄大多分布在22-25岁之间。其中18-21岁之间11人，占员工总数的7；22-25岁之间90人，占员工总数的61；26-30岁及以上32人，占员工总数的22,31岁以上14人，占员工总数10%如图3.3所示：图3.3员工年龄结构图公司人力资源配备情况：博士5人，占员工总数3%。硕士13人，占员工总数9；本科52人，占总数的35；大专30人，占总数的20；其他47人，占总数的32。如图3-4所示：图3.4员工学历结构图行政/后勤24人，占员工总数的16；咨询服务人员15人，占总数的10；药物销售人员22人，占员工总数的15。制药研发11，占总人数的7%。高层管理人员7占总人数的5%。其他68人，占总人数的46%。如图3-5所示：图4.4员工人员配备情况图公司因为规模有限，地处偏僻地区，人员也不是太多，所以在公司高学历和技术人员方面缺乏人才。（二）公司的绩效管理现状1.公司绩效管理的制度公司的绩效管理制度主要从评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度等几个方面实施。公司通过校招、社招等方式招聘到公司所需要的相关人才，对新进员工进行为期一周到两周的培训，制定笔试对员工进行考核，考核合格的进行聘用。对考核不合格的员工进行批评并进行再一次的培训，考核。对依然不合格的进行岗位轮换或者劝退的方式进行。2. 公司绩效管理的评价体系公司绩效管理的绩效评价体系主要从设定评价主体、设定评价方式、设定评价内容及权重、设定对员工绩效评价的分类、设定评价结果的运用、评价结果反馈等六个方面进行。3. 公司绩效管理评价的有效性从恒康医疗集团股份有限公司的绩效管理评价体系的制定程序来看，绩效评价体系完整。但是由于公司处于西北偏僻地区，公司员工的文化程度总体来说偏低，对公司的文化认同感缺乏，有一部分员工并不了解公司的绩效管理制度是干什么的。在实施的过程中就会出现敷衍了事不配合人力资源部门考核的情况，最终导致公司绩效管理的效果没有达到预期的效果。三、公司存在的绩效管理的问题 （一）公司绩效管理现状调查的问卷设计1.公司绩效管理现状调查的概况为了解很康医疗集团绩效管理的现状，我主要采取三个步骤：首先，向公司的管理者说明本次调查的目的并争得同意，然后跟公司员工进行初步的交流，了解他们眼中公司的绩效管理情况，最后，编写问卷进行调查，发现公司所存在的问题并进行设计优化的方案。帮助公司提高公司的效益。2. 公司绩效管理调查问卷的设计及实施在问卷中我主要设计了26个问题，里边设计员工对公司绩效准备状况的了解程度；公司员工在公司的工作年限；公司绩效管理与公司发展目标是否一致等问题。主要通过微信和QQ的方式收回，总共收回了25份，有效性为99%。3.调查问卷的信度分析过程Cronbach信度分析名称校正项总计相关性(CITC)项已删除的系数Cronbach 系数1.您认为对绩效考核的结果是否应该反馈?0.5220.8240.8382.您认为公司绩效管理总体来说?0.530.8233.您对公司目前实行的绩效管理的看法?0.8460.8064.您认为公司的绩效辅导次数?0.640.8175.您认为绩效考核的周期?0.5090.8266.您认为绩效管理的相关制度是否健全，考核是否合理?0.640.8177.您认为绩效管理对员工的发展?0.3630.8358.管理人员与员工绩效管理沟通方面?0.3880.8349.管理人员在绩效反馈方面?0.5570.82410.您认为绩效管理与公司发展战略的匹配程度?0.4550.83111.您认为发挥薪酬激励在绩效管理中的作用?0.2410.84112.您认为人力资源部门在绩效管理中发挥的作用?0.4960.827标准化Cronbach 系数：0.848从上表可知：信度系数值为0.838，大于0.8，因而说明研究数据信度质量高。针对“项已删除的系数”，任意题项被删除后，信度系数并不会有明显的上升，因此说明题项不应该被删除处理。针对“CITC值”，您认为绩效管理对员工的发展（）对应的CITC值小于0.4，如果是预测试分析，可针对此项进行修正后再收集正式数据（如果是正式数据分析可删除此项或者保留此项均可）。管理人员与员工绩效管理沟通方面（）对应的CITC值小于0.4，如果是预测试分析，可针对此项进行修正后再收集正式数据（如果是正式数据分析可删除此项或者保留此项均可）。您认为发挥薪酬激励在绩效管理中的作用（）对应的CITC值介于0.20.3之间，说明其与其余分析项之间的相关关系较弱，如果是预测试分析，可针对此项进行修正后再收集正式数据(如果是正式数据分析可考虑对此项进行删除处理)。综上所述，研究数据信度系数值高于0.8，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。（二）在绩效管理过程方面的问题分析1.绩效准备方面员工对公司绩效准备的了解情况从饼状图可以看出来，公司的员工对公司绩效方面的准备活动不了解的有56%，非常了解的才有5%，所以公司的绩效活动只是公司一种流程的体现，员工并不了解绩效管理方面的活动，缺乏工作的主动性，在工作方面也就难免会有应付的态度。2. 在绩效考评结果沟通方面在表中可以看出，管理人员与员工在绩效考评结果的经常沟通的有15%，偶尔沟通的有72%，占到绝大部分可以得出结论，公司里边不论是管理者还是公司的员工都不在乎绩效管理的考评结果，只有15%的人认为公司的绩效考评结果尤为重要，它是公司绩效管理问题的体现，只要改进绩效考评中出现的问题，就能改进工作中出现的问题，根据问题制定解决的措施，所以公司在这方面还有待改善。3.绩效考核总结方面从饼状图可以看出，在绩效考核总结的方式看不是很合理的有63%，合理的才有36%。公司在绩效考核总结的方式中主要采用的是公司内部几个管理者进行总结，并未采取公开的方式。公司的员工对公司绩效考核的结果并不清楚。不了解自己的差距到底在那，也就不知如何对自己存在的问题进行改正。4.绩效管理应用开发方面由柱形图可知，管理人员对绩效管理的应用开发方面完善的有31%，不完善的有35%，由于公司在绩效管理的准备阶段、绩效考评、绩效总结几个环节不完善，所以公司在绩效管理的应用开发方面也存在问题。公司应该制定合理的措施，采用公开的考核方式，激发员工的工作积极性。促进绩效管理应用方面的完善。（三）管理职能层面的问题分析1.管理人员在绩效管理中的作用从饼状图可以看出认为管理人员在绩效管理中的作用非常明显的有10%。一般的有48%，占到总人数的大部分，说明管理人员在绩效管理的过程中没有起到组织，调控的作用。公司在管理方面还存在一定的问题。2 .绩效管理与公司发展目标匹配度表4.7 公司的绩效管理总体情况表本表可知虽然公司实行了一定的绩效管理，但是实行的绩效管理与本公司发展战略的匹配度不高，说明绩效管理的的制定不够完善，只有36的人认为匹配，所以在绩效管理的制定上还需进一步的完善。3.公司绩效考评周期由表可知，公司人员认为绩效考核周期不合理的有63%，非常合理的有1%。说明公司人员不认同公司的绩效考核周期，与自己的实际工作情况不匹配，不能产生实际的意义。（四）员工方面的问题分析1. 员工对公司绩效管理过程的看法方面从饼状图显示，68%的员工对公司绩效管理过程不赞成，认为公司绩效管理过程只是公司制定的形式，并没有实质性的体现员工主人翁的地位，不能参与公司提出一些与自身相关的意见。只能按部就班，机械的工作。2.绩效管理对员工职业生涯的发展作用方面有83%的员工认为绩效管理对于自身的职业生涯发展起到的作用一般，对自己没有多大的用处，有5%的员工认为公司的绩效管理对于自身的职业生涯发展有非常明显的作用，自己可以根据公司的绩效管理过程，按期进行考核，在考核中发现问题然后根据问题解决问题，不断提高自身的技能获得较好的发展。（五）薪酬在绩效管理方面起的作用其中有77%的员工认为薪酬在绩效管理中的作用非常重要，有4%的员工认为薪酬在绩效管理中的作用并不重要。公司的员工大多认为薪酬是最重要的，看重眼前的经济利益，不注重自身职业的长远发展。只有极少数的人认为不应该过于注重薪酬的作用，自身技能的提高才是长远之计，应该在绩效管理的过程中，利用公司的平台努力发展。四、公司绩效管理的优化设计（一）绩效管理优化的意义绩效管理对于一个公司的健康发展至关重要，首先，一个公司在绩效管理的准备方面应该目标明确，对于不同的员工制定相同的规则，不同的内容进行考核。在绩效考评方面，公司应该按照考核的标准进行考评，考评的过程要注重公开，公平的原则。在绩效管理的总结方面，管理人员应该针对考评的结果进行总结，不同的员工在长处和不足之处都加以说明，让员工知道自己的不足，根据自身的问题，管理人员再进行对员工加以培训让他们真正的掌握一项技能，获得长远发展。对进步的员工，管理人员要加以奖励，进一步的激励员工前进。最后，公司的管理人员改正以往在管理方面的不足之处，总结以往的成功经验，有利于促进公司的长远发展。（二）绩效管理优化的一般原则绩效管理优化应遵循以下几方面的原则：第一是公开性原则，在公司的发展中采用公开的原则有助于让员工了解绩效管理过程不论对于公司还是个人发展的重要性，员工只有真正的了解，才能更加积极的投入到公司的工作中，才能有竞争性。第二是从实际出发的原则，绩效管理的制定要与公司的实际情况相结合。首先，绩效计划的制定要符合公司发展的现状，不能制定大而空且难以实现的计划。绩效管理的实施要在公司人力资源部的实际计划中落实。绩效反馈同样也要落到实处，员工根据自己的实际情况向上级进行反馈，存在不足的地方通过培训进一步完善。第三是正激励和负激励相结合的原则，在绩效的考评中对于考核优秀的员工要给予一定的物质或者精神方面的激励，物质方面的激励有助于增加员工的基本收入，让员工有一种获得感。对于不符合绩效考核的员工来说，要进行口头上的批评教育，让员工感到一种压力感，才能让员工负起责任，努力完成自身的工作。（三）绩效管理优化的目标绩效管理优化的目标在于改变公司以往管理人员在绩效管理过程中出现的问题，不能只把绩效管理流于表面而要制定适合公司自身发展的实际情况；改变公司员工只注重经济利益的想法，让他们滋生“当一天和尚撞一天钟的思想，而要形成竞争的工作环境，努力提升自身的技能，获得组织和个人的长远发展。（四）绩效管理的优化1.绩效准备的优化对全员进行绩效基础理念培训一个公司的绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多公司，管理人员或者员工甚至抵触绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者没有明白绩效管理的真正意义。绩效管理的真谛不在于考核的形式，而在于考核所达到的结果，最终提升公司的绩效。通过正确的绩效管理能够提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的获得职业生涯的发展。明确企业发展的目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。管理人员和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为绩效准备实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。将公司发展的目标分解为各个部门的特定目标部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产，销售等环节，而且对于公司的人力资源部门等业务部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。管理人员要善于根据公司的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解到每个员工。员工为自己制定绩效准备草案在设定绩效准备之前，员工应该对本岗位工作描述进行反馈，再次思考职位存在的目的和主要的职责。管理人员可以根据岗位的实际变化调整工作职责。制定相应的措施，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。管理人员审核员工指定的绩效准备草案管理人员要详细审核员工的工作准备。有些员工制定的绩效准备不切合实际，有的偏高，有的偏低，有的不够具体等情况。管理人员要善于发现绩效准备中存在的问题，分析员工出现问题的原因所在。同时管理人员通过SMART原则对员工进行对症下药。管理人员与员工就绩效准备进行沟通管理人员和员工都应该确定一个专门的时间由于绩效准备问题方面的沟通。管理人员和员工都应该高度重视绩效准备的沟通，先要由员工阐述自己绩效准备制定的出发点；管理人员要首先肯定双方一致的部分；对于不一致的部分进行共同协商，直到达到一致认同为止。2.绩效考评的优化绩效考评的方式主要改变以往单一的方式，从管理者，同事，顾客，自己几个方面按照评价的比重来体现。表5.2 评价人员所占比评价人员比重管理者50%员工自己10%下级10%客户30%从所占比的评价来找出自身存在的问题，发现不足并进行改正，继续发挥自身存在的优点。表5.3 分数等级评价表分数等级评价91100优异7190良好6170一般60分以下差从分数等级的评价可以看出一个人的绩效状况，优异的进行奖励。一般的甚至问题比较严重者进行培训，考核提高绩效。3.绩效考核的具体内容表5.4 考核内容考核指标具体项目分数工作结果妇科药销售额（1200元*30天）25分感冒药销售额（100元*30天）3分创可贴销售额（50元*30天）2分工作态度工作迟到情况5分工作早退情况5分响应顾客的速度(呼叫3次前)5分是否与顾客发生冲突的情况5分工作行为礼貌的用语规范14分得体的服务姿态12分团队合作融入团队的程度12分团队配合的程度12分奖励性加分惩罚性减分绩效考核的具体内容主要从员工的工作结果、工作态度、工作行为、团队合作作为指标来进行考核，每一个指标下边又有具体的项目，可以根据具体的指标主要对公司药物销售人员进行考核，五、 绩效管理优化实施的策略（一）建立一套完整的员工绩效管理制度绩效管理制度是公司人力资源管理的核心职能之一，一个公司要想获得持久发展，就地建立一套完整的绩效管理制度，在绩效管理的准备活动方面：高管领导方面；1.要制定出组织的战略发展目标和计划、年度的公司经营目标。2.对绩效管理的工作的理解和大力支持，做好全公司的绩效动员工作，指出一名高管领导全面负责绩效管理工作，成立绩效管理工作小组，明确绩效管理参与人员的职责权限，指导人力资源部门拟定绩效管理方案、制度、流程以及有关绩效考核操作方法的培训，负责绩效管理计划、组织、实施和改进。部门主管方面：1.配合人力资源部门完善各部门岗位工作说明书，按照人力资源部门要求和指导，以部门主管为指导，使部门主管高度重视职务说明书的完善工作，它是绩效管理基础，也是绩效考核指标设定的重要依据，是绩效管理工作的基础。2.以公司各项制度和文件为依托，完善各部门管理规章制度部门职责，报到总经理处进行审核，人力资源部门进行备案。3. 要建立和优化各部门和各部门的业务流程，明确岗位责任人和流程说明，这是绩效管理的关键。完善各个流程，将各项工作落到公司的实处，发现公司存在的各种问题，进行解决问题促进公司的发展。（二）塑造良好的企业环境一个公司的工作氛围对于员工来说尤为重要，一个良好的工作氛围能够让员工心情舒畅，干什么事情都会积极向上。（三）加强公司绩效管理的反馈员工的心情好坏，对工作的配合度关乎公司的发展状况。在对员工进行工作的考核后，要对考核结果差的员工进行轮流谈话，了解员工的真实想法，进行对症下药。（四）重视人力资源部门在绩效管理中的作用在问卷调查中发现员工认为人力资源部门在绩效管理中的作用不明显，说明不论是公司的管理人员还是员工都对人力资源部门的认识不够到位，认为它只是公司的一个部门没有实质性的作用，公司员工只有从心理上上认同人力资源部门，才能真正的配合人力资源部门的各项工作，真正发挥人力资源部门在公司绩效管理中的作用。（五）加强公司管理人员与员工的绩效沟通 身为公司的管理人员，不能有一种高高在上的优越感，在闲暇时间公司员工应该时常与员工进行交流，不论是公司的工作方面，还是公司的日常生活，都要进行交流。在出现不好的状况时进行沟通，及时解决员工在工作和生活中的各种问题，让员工对公司产生一种归属感。参考文献1赫尔曼·阿吉斯.绩效管理M.北京：中国人民大学出版社,20082雷蒙德·诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势(第5版) M , 北京：中国人民大学出版社,20053亚伯拉罕·马斯洛.人的潜能和价值M.林芳，北京：华夏出版社，19874弗雷德里克·赫茨伯格.激励保健因素MDS 皮尤.组织理论精粹. 彭和平，杨小工，译.北京：中国人民大学出版社，19905罗伯特·卡普兰，大卫·诺顿.平衡记分卡化战略为行动M.广东经济出版社,2004.6刘昕.人力资源管理M.北京：中国人民大学出版社,20127刘昭.大数据时代企业人力资源绩效管理初探J.中国管理信息化,2019,22(08):70-71.8黄晶.国内企业绩效管理发展现状分析及展望J.中国总会计师,2012(03):99-100.9陈虹.国内企业绩效管理现状调查J.中国人力资源开发,2003(10):56-59.10龚裕,张国兵.基于PDCA理论的中国大学绩效管理体系研究J.国家教育行政学院学报,2012(11):64-70.11陈莹莉.绩效管理理论基础的回顾与展望J.人力资源管理,2015(05):105-106.12王艳艳.绩效管理的理论基础研究:回顾与展望J.现代管理科学,2011(06):95-97.13李威.绩效管理在企业人力资源管理中的运用J.现代经济信息,2019(01):66.14鲍雪凤.绩效管理在企业人力资源管理中的应用J.劳动保障世界,2019(11):10.15孙朝辉,罗亮梅.论中小企业绩效管理的误区与对策J.长春大学学报,2019,29(03):17-21.16郑毅.浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策J.中国乡镇企业计,2019(01):170-171.17李娟,邓丽.平衡计分卡在我国企业绩效管理中的应用J.现代工业经济和信息化,2018,8(14):96-97.18胥雅楠.企业绩效管理及其绩效辅导的实践路径J.企业改革与管理,2019(04):107-10819崔健,李晓宁,杜鹏翾.企业绩效管理体系国内研究述评:20022017J.会计之友,2019(03):41-45.20于靖,刘博.企业绩效管理中有效绩效沟通的策略研究以IBM的绩效沟通体系为例J.现代交际,2019(04):56-57.21林贞健.企业绩效管理沟通问题及对策初探J.中外企业家,2016(36):121.22韩博,陈洁.论绩效管理中有效绩效沟通的实现J.科技经济导刊,2016(21):204.23宋红晨.企业绩效管理中绩效沟通与策略探析J.当代经济,2016(07):90-91.AbstractHengkang Medical Group Co., Ltd. was developed by Gansu Unique Biopharmaceutical Co., Ltd. and has been developing for five years since the name was renamed. In these five years, although the company is in a trend of development, but the company's performance management still has many problems. The assessment method is single, and does not achieve the expected effect of the company. In the preparation of performance management, the objectives of performance management are not matched with the company's development strategy, and the company's managers and employees do not know enough about the company's human resources department and have no clear direction for their career planning. Therefore, Hengkang Medical Group in order to achieve long-term development must optimize the company's performance management. With the development of the economy, various companies are also rising, the formation of companies is relatively easy, and to obtain the long-term development of the company must have corresponding policies, measures to retain talent, so the performance management in human resources management is very important. In this paper, Hengkang Medical Group Co., Ltd. was chosen as its own research object, combed the relevant performance management theory knowledge through the research of the relevant literature of performance management in the past, and used the method of interviewing employees and questionnaire to find the problems in the company's performance management. Then the optimization of these problems, including the principles and purposes of optimization and to ensure that the optimization of the implementation of the safeguards. Finally, the conclusion of this paper is the conclusion. Because the company is in a remote area, the separation of personnel has become a frequent phenomenon, how to retain talent is one of the purposes and significance of this paper, from different assumptions of human nature, to give employees a certain degree of care and incentive is one of the important means to form cohesion. With the growing economy, improving the application of technology in drug research and development can improve the company's consumer brand and further enhance the customer's trust in Hengkang Medical Group Co., Ltd. This promotes the improvement of the company's performance.Keywords: Performance; Performance Management; Performance Evaluation后记转眼间已经到了毕业的时间，首先我感谢韩老师对我论文的耐心指导和父母对我生活中各种选择的无限支持。其次，我感谢在大学期间老师同学们对我学习和生活中的帮助，让我更加有信心的去追求自己的理想。最后，我感谢公司管理人员同意我对贵公司展开的调查，让我的论文有了基本的素材。员工的热情配合也给我继续坚持调查给了很大的决心。不管是现在的学习还是以后的工作我都会坚持初心，不断改变自身的不足，一直向前。附 录公司绩效管理的调查问卷各位公司职员你们好：首先感谢贵公司管理人员对我的支持能够让我展开调查，其次感谢各位职员的帮助，您的帮助就是对我莫大的支持。再次感谢！1.您的性别（ ）A.男 B.女2.您的年龄（ ）A.18岁21岁 B. 22岁26岁 C. 27岁31岁 D.32岁以上3.您的受教育程度（ ） A.大专