(4.2.1)--基于需求层次理论的核心员工激励.pdf
本期专题基于需求层次理论的核心员工激励内容摘要本文认为,企业针对核心员工 的有效激励机制的设计必须以满足其需求为基础。根据马斯 洛的需求层次理 论,不同层次的核心员工有着不同层次的需求:基层 核心员工处于生理需求层次,中层 核心员工处于安全和社交需求层次,高层核心员工则处于尊重和 自我实现需求层次。根据 这些核心员工所处的不同需求层次来设 计他们 的薪酬福利体系就能够起到 有 效的激 励 作用。关键词需求层次核心员工激 励核心员工的界定目前国 内对激励的讨论大多集中在 经营者的层 面上,这固然重 要,但远 远 不 能解决企业的全部问题。莱 宾 斯坦(.He Linbenstein)等学者提出的X效率理论认为,组织内部的效率决定 于全 体员工的努力水平,因此,企业人力资 源 管理的核心 就是以激励机制为杠 杆,调 动全体员工的积极性。核 心员工往 往具备以下特点:(l)掌握很 高的专 业知识和很强的专业技 能;(2)具有创新精 神和能力,能不 断为企业提出技术或管理方面的改进方案;(3)具有很 强的领导 能力 和团队合 作精神,能 吸引和团结 一大 批员工;(4)具有 广泛的外部关系,能 为企业不 断拓展业务,保持大批客户。由此 可见,核心员工 不仅仅指企业的高层经营者,它 也包括中层、基层各个岗位上符合上述特点的管理人员、技术人员、财务人员甚至是生产工 人;对企业核心员工的有效激励措施也必然不可能是千篇一律的,必须针对不同层次的核 心员工 制 定合理的激 励机制。而能够制定 有效激励机制的前提就是深人了解企业不同层次的核心员工在特定 时间、特定环境下的需求特点。美国心理学 家马斯 洛(A.HMaslow)在19 43年发 表的人类动 机的理论一书中首 次提出了需 求层 次理论。马斯 洛认为,人类的需 求包括五个层 次,从基 本的衣食住行到复 杂的自我 实 现,按重要 性依 次为生理需 求、安全需 求、社交需 求、尊 重 需 求和自我实 现的需 求。只有在需 求层 次中的较 低 层 次的需求 得到满 足足,它就不再对行为产 生激励作用,这 时人会追求更高一级的需求,如此逐 级 上 升,成 为 推动人类继续努力的内在动力。马斯洛的需 求层次理论为企业提供了一条有效激励 核 心员工的途径。企业要激励 核心员工,调 动其积极 性,首先要了解这些员工的需求。对于企业的核心员工来说,每个人的需 求是不同的,这就需要企业清楚他们所处的需 求 层次,目前最迫 切的需求是什么,最 迫 切的需 求 就 是员工为之 奋斗的目标,也是企业激励的动力。二、不同需求 层次核心员工的激励机制设计高 一 层 次的需 求 才会被激一旦人的某 种 需 求被充分满我们 可将一 个企 业中的核心员工分为 三大类,即基层核心员工、中层核心员工和高 层 核心员工.并考察这三类核心员工所后活墨多HN I ADOI:10.16471/ki.11-2822/c.2006.01.015本期专.对应的需 求层次是什么样的。第 一 类 核 心员工是企业的基 层员工,包 括 技 术人员、财 务人员以及生产 工 人等。他们因为有 着 高超的专 业 技 能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物。构成 这类员工的,主要 是 那 些 有着 高学 历、深厚 专业知识的年轻员工。他们在企 业中工 作的时间还不 长,因此处于基 层;他们 年 轻 气 盛,有理想、有抱负,是企业准 备 重 点 培养的未来栋梁。由于这类员工 普遍较为年 轻,大多数的人还 未 组建家庭或 者 是刚 刚组建家 庭,处于 生命周期的“单身 期”、“新婚期”或“满 巢1期”,所以在 近 期内结婚、买房、抚养 子 女的需 求最为迫 切,经济负担较 重,对 金钱的渴望 程 度较高。显 然,他们的需 求 还处于最基 础的生理需求层 次 上。第二类核心员工是企业的中层管理人员,包括主管、部门经理等。他们由于突出的技能和能力而被提拔到了管理岗位上。这类员工已经 在企业工 作了较长 时间,正是年富力强 之时,处 于生命周期的“满巢2期”或“满巢3期”。虽然仍然还有供子女读书的经济压力,但是与第一类核心员工相比,他们的生 活质量已经 大为改善,开始享受生 活,注 重的是家庭的美满幸福、朋 友之间 的真诚和友谊。因此,这一类的核心员工的需求层次已经超越了基本的生理需求,处 于中 间的安全需求和社交需求层 次上。第 三类核心员工 就是 企业的高层 经 营者。他们 往 往处 于生命周期的“满巢3期”或“空 巢1期”,不论是 生命还是事业都达到了顶峰。对企业中其 他的员工而 言,这类 人 就是其心目中成 功者的典范:他 们占据 企业等级 金字 塔的最高层,手握生 杀 大权;他 们衣食无忧,住 洋 房、开 轿车,出人 高档 娱乐场 所;他 们 有着 广阔 的社交圈子,经 常是高 朋 满座、嘉宾如云。在企业 其 他员工看 来,这类 人 应该是最 满足于现状的了。但是,他们 仍 然 有自己独特的需 求。虽然不 用再为生理、安全和社交发愁,可是如何能 够 得到家 人、朋 友、员工以及全社会的认可和尊 敬,如何能 够将心中的理想 一 一化为现 实,做到像李 嘉诚、比尔盖茨一 样“青史留名”,这 些就是他们 时刻所在考 虑的问题。因此,对于企业的高层核心员工来说,其 需 求 处于尊重和自我 实 现的最高 需 求层次上。以上分析表明,企业中不同层 次的核心员工其需 求 层次也不 相同,为此,必须根据其需求特点制定有 针对性的激 励措施。一般认为,企业采 取的激励措施可以是物质的,也可以是精神的;可以通 过报酬 激 励,也 可以采取 荣誉、地 位激励。多种激励方式的综 合 应用,往往 能够取得较好的激励 效 果。在企 业中,对员工的有效激励主要 是 通 过设计合理的薪酬 福利体系来 实现的。总体来看,一 个员工的薪酬结 构 主要由三 部分组 成,即基本工资、奖金和福利。基本 工资也可称 之为固定 工 资,是员工 每个月的基本现金 收 人;奖 金也 可称之为绩效工资,是 对员工能力和业绩的奖 赏;而福利则是针 对全体员工以间接 货币形 式支付的薪酬。通 过有 针 对性地调整薪酬 结 构中各部分所占的比例以及具体的内容形式,就 可以有 效地满 足 不 能层次的核 心员工的需求,从而达到激励的目的。对于 基层 核 心员工来说,其需 求 层 次 处 于 最 底 层的生 理 需求,也 就是说他们 此 时还在为衣、食、住、行而 忙 碌,所以更看重的是现期 货币收 人的多少。企业对 这 类 核 心员工的有 效 激 励诚节乏年 高件“本期专题”栏目近期将关注以下话 题:关 注农民工就业从“民 工潮”到“民 工荒”,农民 工就业问题应该得到社会更多关注。劳动和社会保障部调研报告显示,我国农民工就业是青年 就业问题,农民工总体文化程度偏低,大多数未接受过任何技能培训,而“培训经费少,城市就业服务项目不适合,体制性障碍,企业和社会竣视,有政策难落实”等因素,又严重阻碍 农民工的就业。本期专题关注知何破解农民工就业症结?如何建立和发展农民工培训体系?如何完善农民 工 劳动合同管理制度?如何实现以强化企业激励机制为先导的农民工就业制度创新?来稿 截止日期:2 00 6年2月巧日。欢迎广大读 者踊跃投稿,来稿 请注明“本期专题”栏目收。社址:北京市 西城区百万庄 子区38号邮 编:10 0 0 37电话:01 0一6 8 34 5891电邮:hrdehina2 6 撬巍I HN A本期专题表,不同层次 核 心员工 的激励机制设计竺竺心心需求求薪酬体系设计计员员工工层次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次次基基基基本工资资奖金金福利利基基层层生理需需适当增加其 在薪酬 结结结提供在职学习和培训训求求求求构中所占的 比例例例例中中层层安 全、社社社适当增 加其在 薪酬结结增 加医疗保险和带薪假期,交交交需求求求构中所占的 比 例例提供出席会议和活动 的机会会高高层层羊重、自自自股票、股 票期权等变动动弹性福利计划,自主设计和和我我我实现现现收入形式式选择符合自身偏好的福利利需需需求求求求内容容三、结语体现 在薪酬设计上 就是:其一,适当增 大 基本工 资 在整个 薪 酬结 构中的比例,从 而使他 们 每个月都有 一 笔 可 观的固定 收人,不仅能够 解决基本的生活需 要,还可以对自己在企业的未来前 景产生良好的预 期;其二,在 福利上 除了基本的“三险 一金”外还增 加 一 些 在职学习和培训的机会,使他们 一方面解 除了后 顾之忧,另一方面 还可以不 断得到提高,增 强 对企业的忠诚感和依赖感,防止因没有获 得 足够的货币收人 而跳槽的行 为发生。对于中层 核 心员工来说,其需 求层次 处 于中 间的安 全 需 求和社交需 求。一方面,他 们仍然有追 求货币收人的动机;另一方面,他们更希 望自己和家人身体健康、生活稳定以及 免遭痛 苦、灾祸等,能够与左邻 右 舍以及同事朋友 之间建 立 温馨和谐的人际关系。因此,企业对这 类核 心员工的有 效 激 励体现 在 薪 酬设计上 就是:其一,适当增 大绩效工资 在 整个薪酬 结 构中的比例,以调 动其追 逐更多货币收 入的积极性;其 二,在 福利设计上 多提供一些医疗 保险和带 薪 假期,并提 供更多的出席 会议和 活动的机 会,从而增 强其在企业中的安全感和稳 定感,帮 助其 拓 宽交际网络、实现 广交朋友的愿 望。对于 高层核 心员工来说,其需求 层次已经 处于最 高层的尊重需求和自我实 现需求。由于其在企业中已经处于金字塔尖,对单纯地提高当期货币收人这种激励方式不再敏感,他们需 要得到的是社会大众的认可、个人的良好声誉和社 会地位,以及 实现心中的理想。因此,对这一层次的员工更多的应 采取一 种“自我激励”的方式,企业所需要 做的只是为 他们搭建一个合适的舞台,由他们自己来完成精彩的“演出”。体现在薪酬设计上 就是:其一,采 用股票、股票期权 这类风险与收益都十分巨大的变动收入 形式作为高层核心员工的主要薪酬形式,一方 面可以为他们提供足够的空间去进行自我挑战、自我突破,另一方面又可以以这 些收人作为显示其能力和成就的公共信 号为社会各界所识别;其二,在对他们的福利设计上,应尽可能的采用 弹性福 利计划(Flexib leBenei ftsr Pogram),由其自主设计和选择符合自身偏好的福利内容,这 样既与其在 企业中的地 位 相匹配,又能够最 大限度地 满足其特定需求,真正 实 现了“自我 激励”的目标。上述关于不同层次核 心员工的激励机制设计思想可由表1来体现。随 着 经 济全球化和市 场 竞争的加剧,人才 竞 争日益成为企业 竞争的关键。如何留住企业的核心人才、使他 们充分发挥主观能 动性来 努力工作、为企业 不 断创 造 财富,这 是 每一个企业都面临 的难题。而准 确识别企业的核心员工,并 根 据其所处的需 求 层次制定 有 针 对性的激励 机制就是解 决这 一难题的有效 途径。相信本文的研究 能 够为此 提供一些有 意义的借 鉴。参考 文献:1.加里德斯勒:人力资源管理,中国人民 大学出版社,19 9 9年版。2.王玉莲:从马斯 洛的需要层次 理论谈管理中 的激 励,载经济师,20 0 3年第5期。3.间杰:从马斯洛的需要层次理论谈激励政策,载新疆石油教育 学 院 学报,200 3年第4期。4.张蕾、何俊德:核心员工创造核心能力,载中国人力资源开发,20 01年第3期。5.苏文平:核心员工的非经济性 激励探讨,载人才开发,20 0 4年第10期。6.李英庆:企业如何留住核心员工,载 中国人力资源开发,2 0 0 3年第5期。7.陈竞晓:需求层次与企业激励机制的建构,载学术研究,20 02年第7期。恶巍HN I A
