(4.4.2)--评赫茨伯格双因素理论_兼论实证研究在管理研究中的局限.pdf

编码：评赫茨伯格双因素理论 兼论实证研究在管理研究中的局限摘要：双因素理论用必然假设排斥了复杂多变，因素分解割裂了综合效应，因素归类否认了功效转化，机制差异消弭了动态演化，排斥选择替代了优先选择，貌似理性客观的研究方法，因缺乏系统、纵深的视角，得出了精确但不客观的结论。作为极少用实证方法推导出的基本理论，双因素理论的局限具有代表性。这是赫茨伯格研究视角的局限，更是其选择研究方法的局限。实证研究存在崇尚科学化、追求确定性、强调理论验证等普遍偏向，也在结论的非严谨性、理论与实践脱节、难以产生创新性理论等方面遭人诟病。实证主义本身固有的局限，造成了双因素理论的缺陷。关键词：赫茨伯格；激励因素；保健因素；实证研究；管理研究中图法分类号：文献标志码：文章编号：（）（，；，）：，：；收稿日期：基金项目：陕西省自然科学基金资助重点项目（）赫茨伯格以研究激励问题而著称，是犹他大学著名的心理学家、管理学家、行为科学家，代表著作主要有 工作的激励因素 工作与人性 管理选择：效率还是人性，还在各种学术刊物上发表了一百多篇论文。其中，发表于 哈佛商业评论 年月号上的“再论如何激励员工”在随后若干年里一直被评为该杂志最受欢迎的文章。赫茨伯格在管理学界的声望很大程度上来自于他所提出的“激励保健因素理论”，即双因第 卷第 期 年 月管理学报 素理论，以及在此基础上引申出的工作丰富化理论的开拓性研究。双因素理论将影响工作积极性的各种因素分别划至激励因素、保健因素两类不同阵营，提出了“满意的相对面是没有满意，不满意的相对面是没有不满意”这样颇具哲学意味的观点，仿佛遵循“上帝的归上帝、凯撒的归凯撒”般的处事原则，将满意目标交给激励因素实现，将不满意问题留给保健因素解决，在激励理论中留下了浓墨重彩的一笔。双因素理论的提出及其学界评价双因素理论来源于 世纪 年代末赫茨伯格、斯奈德曼一起合作进行的匹兹堡调查。赫茨伯格认为，人在工作中有两类不同的需求：一类是作为动物避开和免除痛苦的需求，另一类是作为人类在精神发展成长的需求。为了验证这两种不同需要的假设，赫茨伯格等 选择了匹兹堡 个组织的 多个样本展开调查访谈，针对来自各行业的工程师和会计师，来寻找那些使人感到愉快满足或不愉快不满足的事物，并根据调查结果把两种过去似乎相关的不同需求分离开。调查统计结果显示，工作中使员工满意的往往是以下种因素：工作中的成就、对工作成绩的认可和赞赏、工作本身的魅力、工作的责任感、因工作取得的进步。而引起员工不满的往往是以下因素：公司政策与管理方式、上司的监督、工资、人际关系、工作条件。更有价值的是，上述这些使员工感到满意的因素减少，并不会引起员工的不快，而令员工不满的那些因素无论怎么改善，仅仅只能消除不快而无法增加满意。赫茨伯格用调查反驳了“满意和不满意相对应”的观点，指出满意增加并不能减少不满意，不满意减少也不能带来满意。满意和不满意并不是此消彼长的，影响它们的是两类截然不同的因素，分属两套作用机制。正因为引起员工满意及不满的两类因素如此不同，赫茨伯格在匹兹堡调查基础上提出了激励保健双因素理论，将工作中惯用激励人的各项因素明确划分为两类不同效果、不同功用的因素。保健因素 ，大多涵盖了公司政策、监督管理水平、工资高低、工作环境及条件、福利待遇、人际关系等，这类因素只能起到预防作用，它们的改善只能防止员工因为不满而引起的工作损失，消除员工的不满情绪，但无法真正调动工作积极性；而激励因素 ，多来自于工作本身，围绕人们在工作中获得发展的需求，比如工作内容的挑战、工作责任、工作本身的重要性、工作带来的成就感等，激励因素的改善可以激发员工的工作积极性和热情，提高工作效率。保健因素是人对工作以外的其他条件的要求，只能起到维持和支持工作的作用，它的实现只能给员工带来间接满足、消除员工的不满意，却永远难以真正激发员工的工作积极性，保健因素无法成为激励因素；同样的，激励因素也达不到保健效果，激励因素实质上是人对工作本身的要求，它的实现使员工能够通过工作本身获得满足，属于直接满足，它提供的心理激励能够促使员工去追求自我实现，给员工带来责任感和成就感，但这些发自内心的兴趣和热情也无法掩盖工作以外各种其他条件及环境的匮乏。双因素理论揭示了工作中的满足感来源于工作质量本身的提高和完善，而在此之前员工激励的关注点都放在了工作单位内部的人事关系上。例如，美国企业都关注该如何避免人际间的不满这一根本无解的心理健康问题，却忽略了培训、优质生产等能够产生长期工作满足感和健康的原动力。由于匹兹堡调查的结果聚焦于工作本身的刺激和人的发展欲望，双因素理论一经提出便引起了广泛的关注，一批学者纷纷对它进行验证、应用和发展。哈克曼及奥尔德姆在深化赫茨伯格观点的著作中对其提出了支持，并补充了“成长需求强度”，使工作个性与员工需求之间更为相称 。等对美国和韩国的对象进行访谈，发现成就和认可都是主要的激励因素，支持赫茨伯格的理论。将双因素理论分别在私人和公共部门中进行了验证，指出员工的工作动机更强调激励因素。等对加拿大所卫校的教师和学生进行调查，发现工作满意与临床成绩显著相关，结果支持赫茨伯格的理论。等以美国某研发部门的管理人员和研究人员为对象，调查发现对满意的评价，激励因素排在前，但人际关系的排序要比原来的研究提前，二者之间无显著性差异；对不满意的评价，保健因素排在前，二者有显著不同，研发人员将个人发展、薪金排在前面，而管理人员则将这二者排在最后。总的结果与赫茨伯格最初的研究相关性很高。等以工程员工和科技员工为调查对象，对双因素理论进行验证，基本结论与赫茨伯格的一致；不同的是，激励因素中增加了“团队工作”，“明确、持续的目标”也成为可能的激励因素。然而，对于双因素理论的批评声也不绝于耳。在该理论提出初期，由于匹兹堡调查样本管理学报第 卷第 期 年 月过小，说服力不足，结论的普遍性遭受了强烈的质疑。对人寿保险推销员调查研究发现，无法依据二分法对一些工作特征进行分类，它们 既 可 产 生 满 意 又 可 产 生 不 满 意。的研究也发现，对激励因素满意的销售人员虽然工作积极，但是并没有比那些对保健因素满意的员工表现出更高的工作满意度。而对于双因素理论，有不止一个有效的测试方式，不同的测试方式可能会产生矛盾的结果。为了回应这些质疑，赫茨伯格之后进行了更为广泛的补充调查。他将调查范围扩展至美国的工业、乡村、医疗等领域，还有欧洲（芬兰和匈牙利）的所有专业领域，一共进行了 次调查，取样从之前的 多人增至 人，并将调查对象延伸至各个行业和阶层。补充调查由于沿用了之前的调查方式和调查内容，请调查对象回答工作中令他们格外满意以及不满的事件，实际上是对匹兹堡调查的进一步验证，调查结果也仅有一些细微差别，赫茨伯格以此回应，双因素理论在更大范围、更多群体内依然成立。还有一些批评集中于双因素理论的结论。批评者认为，赫茨伯格的结论是由他的提问方法造成的，按照双因素理论去做，人们在一切顺利时会将满意归结于自身能够控制工作内容方面的原因，而把不满认为是由工作环境造成的。赫茨伯格不过是发现了满意程度高的人所受的激励也高，但是员工满意程度与劳动效率没有明显关系，工作对有的人而言只是手段而非目的 。等 对美国废弃物管理工厂的 名职工访谈，发现他们将满意和不满意更多的归于内部因素。对伦敦公共汽车司机调查，发现工人对保健因素的要求是激励因素的倍，工人的需要也没有随教育和文化层次的升高而增高。对南非工人的研究发现，非技术工人的满意主要来自外部保健因素，而技术工人的满意则主要来自内部因素。也发现纺织工人的满 意 很 少 来 自 工 作 内 容。等 认为，低水平的工作满意度给瑞典的精神卫生保健服务带来严重的护理人员短缺，保健因素成为影响护理人员从业的主要障碍。尽管双因素理论伴随着后续研究不断得到修正与发展，但是后续研究基本没有跳出赫茨伯格设定的二分法研究路径，关注点都从研究结论入手，进一步辐射至研究对象、调查样本、适用范围等。这种情况在国内的研究中更为明显。国内研究倾向以该理论为基础，将其应用于各个具体问题，双因素理论在国内研究体现出强大的应用价值，研究主要集中于：在不同领域、部门中的应用，对职业倦怠或员工满意度的分析与解读，双因素理论机制探讨等。但在应用的同时，对双因素理论的适用性研究较少，质疑的声音微乎其微。相比国外对双因素理论进行的批判、修正及发展，国内少数的质疑也基本围绕使用范围、研究对象，而极少有对其研究路径、理论假设和方法论提出质疑的。对于双因素理论的研究，国内挖掘显然还不够充分。赫茨伯格的研究褒贬参半，作为激励理论的代表性理论之一，其理论价值当然不能否认，只是在吸纳、接受、肯定其意义的同时，需要客观评价，更需要争鸣、思辨、批判的继承，如此学术研究才能有推进的动力。即便是验证强化，同样的调查手段和路径重复使用，恐怕也仅仅是在一个已定的路径上寻求一个固定的答案，研究的探索和开拓根本难以体现。区别于以往对于双因素理论调查对象、调查岗位以及研究结论的质疑，本研究从双因素理论的方法论和研究手段入手，探寻其真正的局限所在。学界有人将赫茨伯格提出双因素理论看作以实证方法提出新理论的代表，本研究认为，从学术角度质疑双因素理论的方法论局限，将有助于推动本土管理学反思其存在的方法论缺陷，有助于多元的管理理论建构。对赫茨伯格双因素理论的反思 研究假设前提：必然的工作上文提到，双因素理论从人避免痛苦及精神追求的两种不同需要出发，设计出了满足人不同需要的两种路径。在这一过程中，工作被设定为实现价值的必然前提，也成为激励的前提。伯纳克斯曾指出，“赫茨伯格提出了一个从个人身上剔除所有自由的行为概念。为了证实这一概念，他借由人必须通过工作满足自己的假设来对自己的假设进行修改。对于这一假设，他从来没有加以证明，而其他人也没有提供足够的证据以证明工作是普遍和长期的激励。因此，除了特别形势和个人判断，这种需要理论在解释人类行为的共同需求时是有限的。”赫茨伯格将人寻找自身价值的途径设定为工作这唯一路径，人只有通过工作才能达到自我实现，关于双因素理论的一切思考都建立在工作是人的“必须”这一假设前提上。正是基于此前提，有没有激励作用仅有一个考量因素，即是否同工作本身相关。客观地说，赫茨伯格这评赫茨伯格双因素理论 王肖婧曹蓉刘文瑞种聚焦于工作的研究方式，使激励理论发展出了一个聚焦于工作、以工作为根本的新视角，也使传统的激励手段从外在转向内在。其积极意义在于强调了工作之于人的重要性，发现了工作本身对人的激励作用，开创性地将激励的关注点从工作以外转移到工作本身，但消极意义也导致他将工作的激励作用以偏概全地从“重要”偷偷转换为“必然”，将工作视为人的“必须”。这种逻辑假定下，激励只和工作相关不难理解。然而，工作并非人的“必须”，至少并非所有人的“必须”。伯纳克斯认为，“每个人都会选择自我满足的途径，但是人们一生中这一途径是在不断变化的，并且也没有任何人能够预测是如何变化的。同时，工作中的满足形式也成千上万，例如，罢工、蓄意破坏和劳动抗议运动。而即使工作是有趣的，旷工也是个人偏好而不是工作的一种行为方式。”工作仅是人的一种行为选择，是自我满足的途径之一。赫茨伯格通过调查提问将工作和激励紧密联系，得出工作本身成为激励判断标准的研究结论，进而将各影响因素划归两类，从操作角度讲清晰易行，从逻辑角度讲却有失偏颇，非工作的激励（如情感、消遣以及某些游戏）在这一理论下有可能被忽略。“必须”的假定一旦被打破，以工作本身来判断激励效果就丧失了逻辑的必然。因素的提取与归类：被忽略的与被曲解的（）复合还是单一将工作视为“必须”的前提假定使人的工作动机单一化，无法涵盖行为复杂的动机。同一行为，动机却千差万别，适宜的激励手段也因此各不相同，如何通过相同的行为表现抽丝剥茧，寻找行为下的不同动机，进而采取相应、合理的激励手段大有文章。不仅如此，简单行为背后的动机往往错综复杂、并不单一，行为和动机间呈现的是多维联系。现实中大多数行为背后隐藏的动机都是多重的、综合的，综合的动机带来了复杂效应。综合动机无法用单一手段来满足，动机的综合性决定了激励手段无法一概而论，也决定了导致激励失效的原因会更为复杂，可能是某一单个因素缺乏造成的，也可能是多种因素综合作用造成各因素间失衡、冲突形成的。这种现实背景下，赫茨伯格对因素的提取、分解、归类会带来问题。动机和需求的复杂决定了激励涉及的因素数量庞杂、类别杂乱，单一因素不仅不够全面，更是对综合效应束手无策，简单的激励手段难以涵盖复杂的动机。而赫茨伯格对保健因素、激励因素的分解归类，恰恰从应对手段上忽视了动机的复杂性。正是这种对人需求和动机的片面理解和假定，使得同是激励理论研究的代表性人物，赫茨伯格的研究视野远远不及马斯洛深入。（）还原论的缺陷赫茨伯格通过测量工作态度、取样、访谈、分析数据，将影响工作态度的各种因素进行分解、提取，本质是一种对因素的分解、组合，带有明显的还原论色彩。还原论认为，复杂的系统、事物、现象都可以通过将其化解为各组合部分的方法来进行描述和理解，试图将复杂的事物经分析而简化，由最基本的元素了解整体。还原论的流行对科学方法论产生了广泛的影响，各种复杂现象都被认为可以通过分解等手段细化为各个基本元素及其相互作用关系，复杂现象的认识因此变得简便。还原论者看到了事物的不同层次，从低级层次入手探索高级层次规律，从单一因素去窥探整体状况，但这种以小见大的研究方式也会带来问题。高低层次间存在质的差别，低级层次的运动形式的规律无法代替高级层次的运动形式的规律，由整体到部分、由连续到离散的还原论仅适用于简单事物，而复杂事物一旦被分割，将会因损失信息而扭曲失真。多种因素综合会形成无法用化学平衡式表达的综合效应，生硬的符号表达只能以损失信息为前提。激励、保健因素原本难以拆解清晰，保健因素不见得没有激励作用，激励因素也不见得不起保健作用，而赫茨伯格对各种影响因素的萃取与归类，看似如庖丁解牛般厘清了各因素的作用，实际却恰恰割裂了各因素之间的综合效应，把它变得支离破碎。（）主观还是客观赫茨伯格的研究贡献应该聚焦于其将激励关注点从工作以外转换到工作以内，从客观因素转换到主观因素，聚焦于他发现了工作本身的激励色彩，而非否定以往的外在激励手段。如果保留工作本身这一界限，将研究视角转换为“人”本身，将各激励因素划分为主观的内在激励和客观的外在激励，逻辑表达将会通顺许多。两种激励一个是内生的、主观的，从工作本身出发；另一个是外化的、客观的，是工作之外的其他外界因素激励。内在激励和外在激励因目标对象的不同偏好而效果不同，以工作为导向的对象，内在激励作为主导；而并非仅靠工作寻找自身价值的对象，外在激励同样能达到激励目标。这种分类方法不简单割裂各影响因素间的综合效应，不盲目否认某类因素的激励效果，同样以工作为出发点，但不将工作假定为人的“必须”，保留了对工作本身的关注，却打破了“必然”的理所应当。管理学报第 卷第 期 年 月 研究视角的静止与演化虽然赫茨伯格在先后两次调查中都不同程度地提到，保健因素和激励因素的不同并不意味着二者的对立，某一因素可能会横跨两个方面，在一定程度上会有所重叠，但他也特别强调不能过分夸大激励因素和保健因素之间的联系，即使是在两种因素重合的区域，保健因素的激励效果也是非常有限的，激励因素的保健效果也差强人意。换句话说，在赫茨伯格看来，激励因素和保健因素之间即使做不到完全地泾渭分明，两者在对工作中人的激励作用也是存在本质差别的，他以工作本身为界限将保健因素和激励因素区别开来，否认了两者间的相互转化和联系。双因素理论强调的是作用机制差别，两种因素对人的作用分属两条不同路径，在两个方向上延伸，无法相互替代。保健因素的强化无法起到显著的激励作用；激励因素的改善也难以消弭保健因素缺失造成的不满。这种不同路径下的作用机制差别，将原本千丝万缕、可以相互转化的两类因素人为隔离，将可以转化、变化的动态研究视角割裂为固定的静态视角，否认排斥了因素间的相互转化。不仅如此，激励保健因素两分法可能还会改变激励的结构，把优先选择变成了排斥选择，但是优先绝不等于排斥。优先选择会引起挤兑效应而非阻断效应，就像人饱餐后身体大部分血液涌向消化道，加速胃部食物消化，此时大脑处于相对缺血状态，从生理条件上讲并不适宜工作，但却不等于大脑不能工作。激励保健双因素的割裂与划分，是把优先选择的挤兑效应看成阻断效应，因排斥而阻断，否认保健因素的激励作用。甚至在调查阶段，问卷调查中人为设计的问题，也会因研究者先前主观假设进一步形成排他效应，对当事人产生无意识的诱导。或许激励因素和保健因素在激励效果上有优先差异，但不能因保健因素的侧重不同而否认激励功能。总之，双因素理论的问题，不仅仅是两种机制简单的厘清或割裂，更是复合还是单一、因素论还是系统论、客观还是主观、可变还是不变的问题。双因素理论将工作假定为人的“必须”的前提，以工作本身作为判定激励作用的标准，必然假设排斥了复杂多变，因素分解割裂了综合效应，因素归类否认了功效转化，机制差异消弭了动态演化，排斥选择替代了优先选择，貌似理性客观的研究方法，因缺乏系统、纵深的视角，得出了精确但不客观的结论。双因素理论更像是一个运用实证技巧研究的大胆验证与创新，而创新结果需要辩证看待。进一步讨论：实证研究在管理研究中的局限赫茨伯格双因素理论的偏颇，从某种程度上需要追溯到其采用的实证研究方法。赫茨伯格攻读博士学位期间，在定量分析法上的系统学习、对测试和测量的专攻，以及师从关键事件法创始人弗拉纳根的经历，使其形成了独特的研究视角和路径，。匹兹堡调查中采用了大量的实证研究方法，弗拉纳根评价赫茨伯格的研究方法“在客观性、具体性及有效地在工作环境中取样方面取得了很大的进步，它展现了详尽分 析 与 个 人 经 验 相 关 的 大 样 本 数 据 的 方法”。双因素理论的形成过程是一个从抽样推论到全球范围检验的过程，抽样推论形成最初的理论形态，后续全球范围的检验完善理论。作为少数使用实证方法直接提出的基本理论，这种抽样推论检验的研究路径也被后续研究者所沿用，以其方法论作为研究切入视角具有现实意义。仅从具体研究方法角度而言，在当时的学术水平背景下，双因素理论的提出是一个严谨、先进、创新的实证研究过程，但从双因素理论的学术意义及应用价值而言，正是赫茨伯格在定量分析、测试和测量上的精通与路径依赖，影响了他分析视角的广阔与深邃。双因素理论的局限是赫茨伯格研究假设和研究视角的局限，也是所采用的实证研究方法的局限。所以，有必要从双因素理论切入，讨论实证研究的某些不足。实证研究解释与预测现象，探索普遍规律、回答科学问题。它推崇的基本原则是科学结论的客观性和普遍性，强调知识要建立在观察和实验的经验事实上，通过数据和实验来揭示在同一条件下具有可证性的一般结论。人们通常认为，实证研究在精确性、可操作性与普适性方面是可取的，能够弥补思辨研究在可操作性和可重复性方面的不足。但是，实证所追求的精确性，有可能导致研究设计中的“蛇足”。例如赫茨伯格的研究中，其关键词是与工作相关的“满意”和“不快”。然而，无论是中文还是英文，好与坏、满意与不快，都是一个模糊域，不同的人在理解上会有细微差异，甚至是显著差异。即便不考虑访谈者的诱导等因素，也会受到当评赫茨伯格双因素理论 王肖婧曹蓉刘文瑞这两次调查指匹兹堡调查及其后续调查。事人语言偏好和谈话氛围的影响。用这样一个语义域访谈统计数据来做激励因素的精确划分，就像使用大样本方法，对不同样本精确到 位以上的数字（调查对象只有类似于七八个、五六个的模糊概念），最后做出精确到小数点后两位的结论。这种精确性是令人生疑的。在这一方面，不得不提到以社会网研究而闻名的 ，他 在 年 发 表 的 弱关系的优势 中指出：“在直观基础上，将关系分成强关系、弱关系以及无关系，以本研究的目的而言已经足够。”很明显，实证研究并非越精确越好，需要根据样本情况、研究目的、假设验证各种条件恰当界定。目前在管理研究中使用实证方法存在一些普遍偏向，而这些偏向在赫茨伯格的研究中或多或少存在。实证研究崇尚科学化，追求确定性，强调理论验证都没错，但在这种强调中却程度不同地出现了结论的非严谨性、理论与实践脱节、难以产生创新性理论等偏差而遭人诟病。加之其本身固有的局限，实证方法受到了学术界的质疑。而双因素理论作为运用实证方法提出新理论的代表，对其进行方法论的评析，有利于推进管理研究的进一步发展。实证研究的科学方法不必然导致严谨结论某种程度上，管理研究对科学化的追求导致了研究方法选择中对实证研究的崇拜与偏爱。在实证研究拥护者眼中，“度量的准确性、预测的精确性和结果的量化界定了科学的质量。方法上的保证使得结果可以放之四海。”但科学的方法及过程并不等同于结论的严谨与正确。科学承诺的是普遍性、客观性、可复制性，“量化实证研究的严谨性更多地遵从自然科学研究的传统，对研究过程和结果的客观性和推理过程的严密性有很高要求。但在诠释主义和建构主义者看来，严谨性更多地涉及解释体系的自洽性，在很多时候反而会强调研究者的主观建构和逻辑对研究结论的影响”。主观建构并非简单凭借理论和模型的对接可以完全体现。研究者的主观建构和逻辑思路都会直接影响研究过程和结果的严谨性，空有研究过程的严密性而缺失了主观建构的自洽，研究结果难免出现偏颇，科学化的过程也推导不出科学的结果。赫茨伯格正是在洞见和主观建构上不够深邃、严谨，研究的前提假设出现偏差，研究过程与主观建构难以自洽，导致逻辑严密的推理过程也弥补不了结果的片面。尽管某类研究模型精巧、数据准确，被认为是科学的，但它依然为印证某一观点而存在，植根于某一主观判断，不可避免夹杂着研究者的偏好。无价值取向科学是一种既不可能也不可取的理 想，特 别 是 对 于 社 会 科 学 来 说 更 是 如此。社会学科背景下所谓的科学，很大程度建构于实验基础之上，通过实验得出实验者期望的实验结果，通过实验结果来肯定性的证明理论假设的绝对科学性和正确性。而关键点恰恰在于，所有的实验最初都来源于主观的理论猜想，因此难免产生“证据被后验的使用，以证明 那 些 实 验 及 其 对 实 验 所 作 的 先 验 的 解释”的现象。统计指标的设计总是理论导向的，相信什么样的理论便会设计什么样的统计指标，研究本就起源于研究者的主观假设，再设计精巧、逻辑严密，也不过是通过一个“科学”的过程来验证研究者期望的结果而已。自然科学研究的传统在社会科学的背景下，难以完全摒弃研究者的价值取向。就像双因素理论被质疑的那样，问卷调查中人为设计的问题，会因研究者先前主观假设进一步形成排他效应，对当事人产生无意识的诱导，调查问题及提问方式无意识引导了调查者，得出了研究者想要的结果。数据本身是科学的，数据的展现却夹杂着主观判断。数据的利用和选择往往表达着研究者的主观意愿，客观的数据经过人为的选择和解释，往往会因为选择目的不同而不可避免的带上主观色彩。即使每一个数据或信息都是真实无误的，但不同的数据和信息因为某种主观判断形成联系，也会出现扭曲与“误搭”，难以体现实貌。如果将获取准确信息或数据当作管理研究的基础，那管理研究的难点则是在获取准确信息后，建立起能够展现真实的信息结构，同样的数据，在主观影响下可以形成多种信息结构，数据的解释并不唯一。实证研究对确定性的追求难以满足实践化和情境化需要科学的普遍性与偶然的特殊性互不相容。实证主义对科学普遍性追求的同时，决定了它摒弃了偶然特殊性。实证研究力图使用有限的事实和现象去证明普遍命题，它对于模型化和定量化的过分强调，会因“理所当然”而忽略次要因素，进而导致研究对象过于简化和系统性偏差。比如统计方法中的核心概念“均值”与“变异量”，其实并不具有超越特定时空场域的管理学报第 卷第 期 年 月出自欧文路易斯霍罗威兹 年月日在加州大学圣地亚哥继续教育学院所作的讲座的修改稿，题目为“科学的两种文化：实证主义的局限性”。普遍有效性；比如量化研究通过技术手段不断将不确定变得确定，这种对确定性的执念显然与客观现实相差甚远。赫茨伯格通过实证，重新定位（或者说发现）了人性中的动物性因素，这是对此前实证研究中人为忽略动物性因素的一种补充和发展，但他却囿于实证的确定性追求而排斥因素之间的洇渗、混合，用两分法将可以转化、变化的动态研究视角割裂为固定的静态视角，否认排斥了因素间的相互转化，把优先选择变成了排斥选择，就像对绘画进行实证分析，回归了三原色却失去了万紫千红。实证研究在管理学科研究中的应用是有限度的，需要分场合、看条件。学术研究的境域相对单纯，而管理现实本身是非常复杂的，比如管理学研究中一度盛行的人性假设，将某些特质放大处理成一类人的共性，而忽略这些共性之外的人的个性。从方法论、研究操作的角度可以接受，但进入具体复杂的管理境域，这种方法会在现实解释上面临很大局限。这也是为什么沙因 的人性假设研究最初也有分类，但随着研究推进使其意识到群体中人与人是有差异的，而个体也会随着时间推移、环境变化、地位改变、见识增加而改变时，沙因放弃了这种单一视角的假设分析，提出“复杂人”假设来反映现实中复杂人性。管理是“学以致用”之学，必须与客观世界建立联系，而实证研究在管理学科研究的应用中如果不分条件、不设限度，往往会造成研究结果的贫乏，要么难以应用要么众所周知。实证研究常常把复杂的组织管理现象用特定的理论视角加以剪裁，意图用很少的几个“既有构念（变量）”间的关联昭示某种稳固、可靠、深层的经验规律。实证研究看似复杂，运用数据更使其看似严谨，但其本质是一种对现实的分解简化思路，这种对复杂现象的实证化抽象过程，一方面夹杂了研究者的主观意愿，另一方面难免割裂、扭曲真实情境，所谓的“徐淑英难题”因此而产生。这也是为什么理论明确、结构精巧、逻辑严密的实证研究会频频遭遇质疑。中国管理学界需要情境化和本土化研究来形成有效的理论去解释对于本土有意义的问题。相比在一个预设的标准世界中探寻答案，管理研究者更需要为一个组织在既定的环境下寻求发展道路提供见解。实证研究往往缺乏纵深、只看剖面，不利于产生深刻洞见虽然实证方法的运用使得研究精确性和科学性有了极大的提升，但这种数据的提取、简化和推断过程难免模糊事物深层结构和机理的内部联系，使得实证研究缺乏纵深、往往只看剖面。正如赫茨伯格通过测量、取样、访谈、分析数据，将影响工作态度的各种因素进行分解、提取与归类，虽然过程精巧、论证严密、方法科学，但却隔裂了综合效应，否认了功效转化。学术研究缺乏纵深观点和视角，就会造成只见树木不见森林，对深层机理的洞察必然会大打折扣。管理研究中充斥着大量的情境研究，而“对于情境最有效的研究方法，不可能是数学方法，而是历史分析，是定性研究中的深描，是案例研究，是对深层结构、机理的洞察、诠释和建构”。缺乏历史视角、缺乏纵深研判，则意味着研究只有横切面。熊彼特 曾说，经济学包括历史、统计和理论三大块，如果让他重新开始，他将首选历史。其理由有三：“如果一个人不掌握历史事实，不具备适当的历史感或所谓历史经验，他就不可能指望理解任何时代（包括当前）的经济现象”；“历史提供了最好的方法让我们了解经济与非经济的事实是怎样联系在一起的”；“我相信目前经济分析中所犯的根本性错误，大部分是由于缺乏历史的经验，而经济学家在其他条件方面的欠缺倒是次要的”。熊彼特对历史的强调并非针对于历史事实，而是贯穿于各个历史素材之后的经验与纵深视角，是超越一般事件与史料的逻辑与洞见，是打破了横向思维对纵向思维的呼唤。许多情境，如果不考虑历史背景，而仅仅放在当下视角解读，就可能无法全面，更无法得出准确的判断。纵观整个管理思想史，新方法、新理论的提出，尤其是对管理思想演化进程中起到过重大推动及影响作用的基本思想，其最初萌芽及形成鲜少使用实证方法，实证方法的运用更多集中于猜想的推理、结论的验证、理论的补充与修正。这是巧合还是必然，答案值得进一步探寻。“实证主义思想更多强调的是理论检验，而不是发展新理论”，对于理论的发展与推动也往往表现为完善或修正。正是因为缺乏历史视角和纵深研究，使得实证研究难以产生洞见。研究只靠实证技术远远不够，还需要洞见、顿悟、直觉。炉火纯青的定量分析取代不了深刻的洞见、敏锐的学术直觉，它们是超越了各种技术与技巧的思想结晶，是经历了扎实学术积累的外在表达，需要长期的学术浸淫，需要时间的熏陶评赫茨伯格双因素理论 王肖婧曹蓉刘文瑞徐淑英难题，指管理学者为了追求“真知”，却无法消弭其哲学立场（范式）与具体的学术实践的内在矛盾，以及偏好的研究方法与实际问题不相匹配的困扰。与积累。更重要的是，基本理论的萌芽与创新往往更需要纵深视角下的洞见与顿悟，需要大胆质疑、奇妙构想以及缜密思辨，而非数据验证及总结中的一点点试探与推进。批判理性主义的代表波普尔 就曾指出，“把形而上学简单地说成是没有意义的废话是浅薄的”，在他看来科学理论需要大胆的猜测和假设，形而上学对科学理论的产生有启发作用，甚至还能转化为现代科学。而沉溺于数据和模型的管理学研究，不仅仅越来越难有基本理论的创新，还逐渐远离管理实践。在追求科学化、像西方主流学术标准看齐的背景下，以徐淑英为代表的一批学者带动了中国管理学研究实证主义研究的热潮，“中国管理研究越来越接近西方主流的学术标准，但却有远离管理实践的趋向”。受困于近些年管理学界对于实证研究的追捧与沉迷，管理研究陷入形式化的泥潭，一篇篇形式精美的论文背后，深刻的理论洞见与创新并不多，“广泛使用量表所发表的那些实证研究，常常徒有严谨的外表，而没有深刻的启发”，以至于“在中国很少有研究真正地给我们提供了关于管理的新见解”。这是为什么实证研究难以提出管理基本理论的原因，也是匹兹堡调查将实验结论抽象成理论创新而频频遭遇质疑的原因。双因素理论的研究更贴近于已有激励理论假设的检验与修正，而非一个在“工作必然”假设下开创的新理论。实证研究及双因素理论局限的本源除了来自研究技术层面的批判，从科学哲学的视角审视双因素理论和实证研究方法的局限，根本上来自于方法论本身。实证研究作为一种研究范式，起源于培根的经验哲学和牛顿伽利略的自然科学研究，带有浓重的自然科学色彩，后来经孔多塞、圣西门、孔德引入社会现象研究中，通过程序化、操作化和定量分析等手段，使社会研究达到精细化和标准化。由于实证倾向的范式更接近于学科科学化的要求，加之近代对于科学的提倡以及对自然科学的崇拜，实证主义逐渐在社会科学领域跻身为研究的主流范式。实证主义出现前，科学并不是知识的唯一形式，知识也并不等同于科学，实证主义的出现将科学看作知识的同义语，非经验科学的认识被排除在知识的范畴外。尽管在哈贝马斯 看来，科学认识不过是认识的一种形式，不能把它同整个人类认识完全等同起来，但实证主义在社会科学领域大行其道，使得科学研究的全貌被大幅度缩减，另一类渊源深厚的运用演绎和归纳方法进行哲学思辨的规范研究则被边缘化。这些变化在管理学研究中也显现出来。实证主义在管理学中所建立的霸权地位，源于技术理性在西方组织管理的演化扩张，从泰罗的科学管理一直到管理理论丛林的出现，都没有摆脱这种技术理性的束缚，这导致管理学科学主义范式的出现和建立。科学主义遭人诟病的一点就在于将管理的主体 人降低到了客体的位置，从属于技术理性的要求，雷恩甚至认为，“科学管理建立起了一种单面的人和组织的机器式模型”。科学主义范式下，管理学是纯理性的，理性的认识结果必须由经验事实裁决，即管理学是由组织及其管理过程的技术规律决定的，人只能被动地反映组织及其管理过程，而且管理学的发展与人无关。然而，管理现象和自然现象是有区别的，作为一种社会科学，管理学无法脱离人、脱离社会，因而不能完全成为类似自然科学中的物理、化学、天文等那样的科学。实证主义反映了对技术理性的单一追求和对“价值理性”的忽视，只重视“科学的逻辑”而忽视了科学赖以产生和发展的人文背景。它以自然科学方法为范型，寻求价值中立及客观性，作为管理主体的人则被模糊边缘化，人的社会性被忽略为纯粹的物理定律和决定因素，最大程度地忽视了人在管理行为中的自主性与伦理规范问题。从此角度来看，赫茨伯格双因素理论的提出，实际上也是在技术理性支配下把人客体化、机械化之后来进行研究的，即把人看作工作的附庸，而不是能动的主体，正如上文提及的“必然的工作”和“研究视角的静止”。这种将人客体化、机械化的视角是实证主义的局限，也是双因素理论的硬伤。结语与经济学偏向于宏观机理的研究不同，管理学更具微观实操性，更注重解决实际问题，更强调情境性研究。实证研究往往内部效度检验一致性高，却通不过外部效度检验，它对确定性的偏执也成为无法摆脱的局限。管理行为的复杂多变决定了管理理论不可能过于普适和严格精确，更需强调整体、不确定性研究。管理学这个以情境操作为主、以人为研究对象的学科更不可能遵循单一的研究方式，仅仅追求所谓的科学客观。目前，用来指导变幻莫测现实问题的管理管理学报第 卷第 期 年 月南京大学学者贾良定和其两位学生所写的一篇论文给出了证据，那就是在中国很少有研究真正地提出关于管理的新见解。研究，被追求科学理性的实证研究所充斥，在这些精巧严密论证的风光背后，却难掩管理研究脱离实际的缺陷。假如管理学者们要去研究营养学问题，以研究鸡蛋为例，很有可能会去根据各种数据分析和实证手段验证，发现蛋壳的主要成分是碳酸钙且难以被人体直接吸收，从食用及实用的角度而言几乎没有营养价值，唯一作用是便于存放，而只要有合适的存放办法，不要蛋壳可以节约资源，降低成本。在不考虑存放因素的假设前提下，由实证数据可知，软蛋是最理性经济的。于是，各种重量级的学术文章用复杂、精巧的数据验证告诫母鸡，应该一律下软蛋。管理研究用一堆艰深、复杂的过程，得出一个或众所周知、或背离现实的结论，局外人已经忧心忡忡，局内人却还在自我陶醉，以至于出现了“管理者不待见管理学家”的尴尬现状。当然，实证方法在管理研究中自有其价值，目前学界的问题是过于推崇它的积极作用，而且试图用它来替代非科学的、感悟的、直觉的，乃至思辨的研究方法，导致其一枝独秀。这里指出实证研究的不足，不是否定它，而是借此倡导管理研究方法上的百花齐放。管理研究不反对实证研究，但反对唯实证研究。实证研究的真正贡献和积极意义，需要每一个研究者冷静思考。过分的推崇与依赖，不加限定的运用，以及对其局限视而不见的忽略，一步步将实证研究奉上神坛。在已然形成的“实证研究”学术主流背景下，数学化成为绝对必要的条件，那些难以用量化研究、实证方法来刻画的管理现象和经济现象，无论多么有价值，都难免会被排除在主流研究视野之外。当学者们寄期望于实证研究，希冀通过科学、规范的实证方法推进本土管理研究的进一步发展时，不应沉迷于复杂精巧的模型数据中自我陶醉而对其固有局限视而不见，更不应对价值斐然但不具备量化形式的研究对象因范式偏见而自动忽略。学术研究尤其是管理研究，如果只讲求形式规范、数据严密、论证科学，不讲求切合管理实践，不能启发洞见，再多的高规格论文恐怕也难以扭转管理研究在现实世界所遭遇的冷遇，变成学者自娱自乐的地盘。实证与思辨，不过是学术研究的不同方法或者不同阶段。世纪 年代，新思想、新理论迸发而研究手段落后，学术研究呈现出“有思想无学术”的状态。到了 年代，在各种先进研究方法加持下，学术兴起转而思想暗淡。如今，学术界在研究方法和研究手段上已日益精进，但对思辨与洞见的轻视让这种精进愈行愈远，就像诗人纪伯伦所说，“出发得太久，以至于忘了为何出发”。实证研究和思辨研究本就殊途同归，而非排斥相轻，是时候重新唤起思想的复兴与繁荣，让思辨与实证这两颗研究方法双子星交相辉映。管理研究理应“百花齐放、百家争鸣”。参考文献孙耀君西方管理学名著提要南昌：江西人民出版社，赫茨伯格，莫斯纳，斯奈德曼 赫茨伯格的双因素理论张湛，译修订版北京：中国人民大学出版社，雷恩 管理思想的演变赵睿，译北京：中国社会科学出版社，（）：，（）：，（）：，（）：，（）：，（）：？，（）：？，（）：，（）：，（）：评赫茨伯格双因素理论 王肖婧曹蓉刘文瑞 ：，（）：，（）：，：，（）：沃纳 管理思想全书 韦福祥，译 北京：人民邮电出版社，刘劲杨论整体论与还原论之争中国人民大学学报，（）：，：席酉民，张晓军 从实践者视角看管理研究的价值和范式管理学报，（）：徐淑英 商学院的价值观和伦理：做负责任的科学管理学季刊，（）：陈瑾科学的边界问题 解读斯蒂芬罗斯曼对还原论局限的阐释北