公司考核管理制度范本简单.docx

公司考核管理制度范本简单公司考核管理制度范本篇1第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、 工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以 及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价 可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1 .考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、 短处，以扬长避短，有所改进、提高；2 .考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3 .考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4 .考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1 .考核期开始进人公司的员工；2 .因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3 .因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4 .虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后 应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、 延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情 综合管理处提出申诉请求。第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内 给予申诉者明确答复。第六章其它规定第十九条各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人 员，其他任何人不得查阅。第二十条 考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或 徇私舞弊，违者分别惩处。第七章附则第二十一条本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。第二十二条本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。公司考核管理制度范本篇3一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活 力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条绩效考核针对员工的工作表现。第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合 评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级 主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评 判，具体见表。第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为A者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为B者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为C者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为D者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。1 .月度业绩考核为A者，本月工资增加3%;2 .月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3 .月度业绩考核为C者，本月工资减少5%;4 .月度业绩考核为D者，本月工资减少12%;5 .月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A,其下一年工资（工 龄工资不在其内）增加5%;6 .月度业绩考核为10个A, 2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%;7 .月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：1 .月度业绩考核结果相应的分值A： 0.5;B： 0.0;C： -0.3;D： -0. 50由12个 月的累计分数确定对该员工的综合评判。2 .累计分数大于等于5分者，年度为A;3 .累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为B;4 .累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为C;5 .累计分数小于0分者，年度为D;三、考核时间第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日 至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、 七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六 日，若逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩 效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。公司考核管理制度范本篇4（一）总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。第二条考核标准表分为以下三种：1 .态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。 评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级 评分；2 .本事考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知 识和基本常识）、体力、技能。同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级 评分；用于提薪时，三级评分；3 .业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分 两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。第三条 考核标准(评价要素)与评分示范。(二)态度考核标准第四条态度考核资料1 .服从性(1)是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；(2)有无迟到、早退、无故缺勤的情景；(3)发型、服饰等仪表是否干净整洁；(4)与他人的言谈举止是否富有礼节；(5)是否注意收拾和挺理工作场所；(6)工作是否有效串；(7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2 .协作性(1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根据情 景进行进取而妥善合作；(2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及 其他部门的通力协作；(3)是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；(4)是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；(5)是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否与上司及同事和睦共事；3 .进取性(1)是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；(2)是否具有改善和改善工作的热情；(3)是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；(4)是否具有排除万难、争取成功的干劲；(5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4 .职责性(1)是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；(2)对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；(3)是否能够善始善终地完成本职工作；(4)遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；(5)在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。第五条态度考核评分标准5 .服从性(1)遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率；不理解且不打算理解规 章制度，甚至有违反制度的行为；(2)考核观察期内全勤，1年以上为全勤；一月缺勤3次以上，考核观察 期内15次以上，无故缺勤1次以上；(3)注意仪表，坚持服饰整洁和办公场所干净；蓬头垢面，不修边幅；(4)说话办事干脆利落，言谈举止大方；说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率；(5)踏实，有始有终；马虎，吊儿郎当；(6)工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费；懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；(7)弥补他人疏忽不周之处，在异常情景下善于提出忠告；感情用事， 妨碍他人正常工作；6 .协作性(1)利用工作之余，帮忙别人赶上进度；只研究本职工作，对其他部门 工作不闻不问；(2)充分理解上司的意图，主动为上司分担职责，进取弥补人际关系或工 作方面的缺陷；消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；(3)充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作 共事；以自我为中心；(4)不惜牺牲自我，通力合作；不推不动，但求自我方便、舒适；7 .进取性(1)不知疲倦，一往无前；安于现状，维持现状；(2)不求一步登天到达目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少 成多，积小成大；改善和改善工作的提案，每月1次以上；一遇到问题和困 难，就垂头丧气，不出成果；长时光内也拿不出一份提案；(3)求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自我工作中的短处; 永不满足，努力提高自身素质；沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影 响工作；(4)勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力；不管怎样督促，也不 上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；(5)言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省；只听不说，不提问，不发表意见；8 .职责性(1)清楚了解下属的工作质量，并对下属的本事和工作情景作出适当的评 价与指示；不了解下属的工作质量，对下属的工作本事和情景不能做出适当 评价；(2)能够找出失误和失败的客观原因；不能找出失误和失败的客观原因；(3)在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作 的阶段性；在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作 的阶段性。(三)业绩考核标准第六条 本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情景制 作合理的职务标准表。第七条本事考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达本事、理解 本事、创造本事、确定本事、策划本事、协调本事、领导本事等，其考核标准 应按不一样岗位、不一样职务的具体要求而订立。公司考核管理制度范本篇5公司的员工管理可能是目前企业管理的最关键管理所在，员工管理好了，整 个公司的运营也会变好，而对于员工来说,有一个好的并且公平的考核制度才 能让员工满意，下面是制度职责大全为大家提供的公司员工考核管理制度。一分为主管和一般人员两种考核,主管依据该主管部门绩效衡量其1 .部门工作专业能力。2 .对工作的计划推动能力。3 .对工作的组织能力。4 .对工作上团队运用之协调能力。5 .对工作问题上的改善能力。6 .对平日工作主动积极,负责尽职的责任感7 .自我开发能力二一般从业人员考核其1 .作业效率。2 .作业品质。3 .作业配合性。4 .服从管理度。5 .出勤状态6 .行为状态三考核等级通常分a. b. c. d.四等,原则上依比率分配四考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。五考勤扣分：1 .有下列情形。不得为a等a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者（含）2 .有下列情形。不得为a. b等a.请假两日（含）以上的或迟到.早退两次（含）以上,b.记小过一次（含）3 .有下列情形。不得为等a.旷工一天以上三天内的,b.记小过三次者。底分为50分奖励种类区分如下：评分项目及分数如下：项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分.在以下情况中，可以加10分：a.能按时完成领导交办的各项任务,且没有差错b.良品率指标稳步达标以上c.拾金不昧呈转交公司d.积极参与公司各项活动,表现突出的e.爱护公司财物,并有具体事迹者。f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者g.主动参与各项援助工作,精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者b.执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者d.参与紧急救援工作,主动承担,并处置得宜者职工有下列情况之一者,可以加30分：a.对主办业务有重革新,提出方案,经采用后成绩卓越者b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c.遇意外事件或急变，能随机应变,措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。d.研究改善工程制办法,提高产品质量，降低成本有显着功效者e.对于生产技术管理制度,提出具体方案,经采用后的确具有成效者惩罚的种类惩罚项目及惩处罚分如下：项目警告小过大过降级违纪辞退扣10分20分.30分.对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的应当给予警告并扣10分a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分（识别证一律挂在左胸前）b.在工作场所赤足,赤膊,穿拖鞋者c.上班时间聊天,嬉戏或从事工作以外之工作者。d.在车间吃东西者e.破环车间,厂区，住宿区域的环境卫生者,乱丢纸屑、随地吐痰等。f.各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不知整理者g.因疏忽造成工作错误，情节轻微者h.不按规定填写报表或工作记录者i.上班时间私自接听私人电话者J.检查或督导人员不认真执行任务者k.下班后在厂内大声喧哗者1.浪费材料或不爱护公物,属情节尚轻者m.不按规定乱粘胶带者节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提 具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行 考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录， 填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1 .能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评 定。2 .业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进 行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。 潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出 来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性n.上班时坐姿或站姿不端正者o.不按规定报不良或废料者P.涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者q.违反其它规定，情节尚属轻微者对于有以下行为之一的职工,应当给予记小过并扣20分:a.对上级交待的任务,执行不力或处理不当者b.办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者c.在工作场所喧哗,妨害他人工作情节严重者d.未经许可擅自带人入厂者e.对同事恶意攻击、诬陷、作伪造，制造事端者f在工作时间偷懒,睡觉，阅读书报或做其它私人事情g.违反上级指示，情节尚属轻微者h.在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者i.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者j.被指派加班,加点,借故推脱不办理请假手续者k.非机械故障或原料不足因素,故意降低产量标准者L携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者m.放长流水,开长明灯,并与管理顶撞者n.擅自利用公司电打私人电话者o.故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者p.属警告事项,但拒绝认错者q.遇到意外重大问题而隐瞒真相,不向上级报告者r.下班铃及休息铃未响前擅自停工者对于有以下行为之一的职工,应当给予记大过并扣30分：a.在上班时间喝酒者b.上班时间擅离岗位,影响本职工作者c.报告不实,蒙蔽上级者d.违反工作方法,严重影响生产或产品质量者e.捏造不实记录，报表或口供蒙蔽上级者f.投机取巧,牟取非份利益者g.接受与职务有关的馈赠者h.造谣生事,散播流言，使公司蒙受重大损失者i.利用公司设备制作私人或委托他人制造j.拒绝服从主管人员合理指挥,督导或无理取闹者k.破坏设备,工具或浪费原材料能源造成经济损失者1.违反技术操作规程,或未完成卫生规定，使公司蒙受经济损失者m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者n.故意撕毁工厂的公告，文件者o.在禁烟区内吸烟者P.未经许可者,擅自进入管制区域者q.有小过行为之一,经记过处分仍不知悔改且重犯错误者r.有本条款行为一,如情节较轻,且事后知道悔改的可减为记过处分s.故意怠工作者职工在同一年度累计有二个大过（含）以上者,可给予降级，降职处分对于有下列行为之一的职工,应当给予开除a.对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者b.被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者c.厂内聚众闹事酗酒，同事间争吵打架或以煽动怠工罢工，影响生产或工作 秩序者d.利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者e.侵占公款公物者f.故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者g.故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者h.在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者i.伪造或盗用公司账单，伪造公司文件者j.在同年度内记大过三次者k.偷窃公司或他人财物者L在外从事第二职业或其它也非经营活动者m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者o.违反技术操作规范或安全卫生分配调动者P.有记大过各款行为之一,经记大过处分后,仍不知悔改并重犯错误q.有本条各条款行为之一,如情节较轻,且事后尚知悔改的商议处分奖惩案件的公告提报a.受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月份的工资b.对于弄虚作假,骗取奖励的职工,应当按照情节轻重给予必要的处分C.对于滥用职权，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置本办法与其它办法合并执行（出勤状态等）本办法未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理所有奖惩处理按相关层级核准,并经管理部正式公告奖惩案件者须由人事登记录入个人档案本办法如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准职工违反治安管理条例或其它法律法规的,送当地执法部门处理考核分等等级得分分配比例奖金系数备注a90以上10%须于考核表内注明理由b75-9060%C60-7525%d60以下5%须于考核表内注明理由-c级不变.d级辞退能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来 把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、 态度第七条、考评者的职责。1 .第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的 评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2 .第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强 调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者 的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考 评者。3 .裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4 .在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5 .为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种 顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教 育。(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核 者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级 之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方 面的工作中去，做法如下：1 .教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果 作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2 .调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工 的适应工作和适应环境的能力。3 .晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作 为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4 .提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5 .奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考 核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发 展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1 .保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2 .保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自 退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核 表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（二）培训包括：1 .理解考核制度的结构；2 .确认考核规定；3 .理解考核内容与项目；4 .统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。公司考核管理制度范本篇2第一章总则第一条考核目的1 .促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。2 .促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束 机制。第二条考核原则1 .公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评 估者要对被评估者进行准确而客观的评价。2 .简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位（工种）的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化 到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖 惩的重要依据。第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上 级进行评价。第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年 度综合考核。第六条考核日期1 .每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。2 .月度考核在每月3 .季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4 .半年度绩效考核在每年7月1月5 .年度考核应在次年1月日以前完成。第三章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1 .根据部门年度要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间， 将目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此 构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。2 .根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工 作能力和态度指标作为考核的一部分。第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门 以及员工业绩的考核、落实和量化。第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。各部分的具体内容如下表所示：第四章考核办法及考核结果应用第九条下列人员不参加年底考核：1 .入职未满半年者；2 .停薪留职及复职未达半年者；3 .已征召入伍者；4 .曾受留职察看处分者；5 .中途离职者；第十条考核结果依成绩分下列六等。1 . 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。2 .二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资 2级。3 .三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3 级。4 .四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4 级。5 .五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5 级。6 .六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。第十一条受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：1 .记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分；2 .记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。第十二条有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：1 .曾受过任何一种惩戒；2 .迟到或早退累计扣分10分以上者；3 .请假超过限定日数者；4 .旷工1天以上者；5 .六个月内出现安全事故者。第十三条有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：1 .在年度内曾受记过以上处分者；2 .迟到或早退累计30次以上者；3 .旷工两日以上者。第四章奖惩规定第十四条有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记 大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。1 .对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。2 .遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。3 .能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防 护消灭，因而避免损害者。第十五条有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、 警告、降级等处罚，并记入考绩记录。1 .行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。2 .遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙 受重大损害者。3 .对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。4 .对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门 遭受损害者。第十六条综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤 及奖惩资料填妥。第五章考核申诉第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向