2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案.doc

20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之一级人力资年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷源管理师押题练习试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、公文筐测试法的缺点不包括（）。A.经济性较差B.评分比较困难C.受书面表达能力限制D.考察内容范围受限【答案】D2、(2016 年 11 月)ISO 于 2010 年 11 月 1 日正式对外颁布的 ISO26000 是（）。A.企业社会责任国际标准B.全球契约C.社会责任指南D.国际劳动宪章【答案】C3、在职业指导中影响最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德的（）。A.卡特尔 16 种人格因素问卷（16PFQ）B.梅耶尔斯布雷格斯类型指示量表（MBTI）C.库德人格特质量表（KPRV）D.教育和职业计划的自我指导探索（SDS）【答案】D4、按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征。A.运用情境B.主体C.获得方式D.内涵的大小【答案】B5、在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。A.第一个层面B.第二个层面C.第三个层面D.第四个层面【答案】A6、(2018 年 5 月)考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标【答案】B7、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平【答案】C8、“如果你是食品厂的设计师。你准备把饼干按怎样的分量进行包装?”属于()。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.关于数量选择的发散思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】C9、()是绩效指标体系设定的基础。A.工作分析B.员工培训C.岗位调整D.薪酬调整【答案】A10、(2016 年 11 月)团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C11、(2016 年 5 月)集团总部组织结构设计的原则不包括（）。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C12、（）具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.标准技术胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】C13、专职的人事主管和人事管理部门出现在（）A.现代人力资源管理高级阶段B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段【答案】D14、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C15、一般来说，股票期权的主要对象是（）A.公司经理B.科技开发人员C.决策层人员D.所有员工【答案】A16、判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（）。A.企业是否真正理解和认识了现代培训B.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划C.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训评估体系D.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】C17、劳工问题的显著特征是（）A.历史性B.客观性C.主观性D.社会性【答案】D18、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织（）的特点。A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团队学习【答案】C19、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。A.实话实说B.见什么人说什么话C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话【答案】A20、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】C21、费隆提出的期望理论公式为（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A22、在（）式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受者的空闲时间和专业水平而定。A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】A23、(2017 年 11 月)()的企业大学对外是利润中心。A.指导型组织模式B.独立型组织模式C.合作型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B24、关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（）。A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据【答案】B25、胜任特征（）主要应用于绩效管理。A.层级式模型B.簇型模型C.盒型模型D.锚型模型【答案】C26、(2016 年 5 月)按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（）。A.主动辞职率B.员工辞退率C.员工留存率D.被动离职率【答案】C27、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。A.形成多个自主管理团队B.组织由愿景驱动C.组织是自主管理的扁平型结构D.组织要不断学习【答案】C28、主要采取冥想式思维法。是一种使受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法指的是()。A.无意想象训练B.再造性想象训练C.创造性想象训练D.幻想性想象训练【答案】A29、(2015 年 5 月)（）组织结构的特点是管理层级的集中控制。A.U 型B.N 型C.H 型D.M 型【答案】A30、在创造新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能 方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】D31、关于劳工问题，错误的说法是（）。A.劳工问题的发展有其自身规律B.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾才会构成劳工问题C.劳工问题是群体性、社会性的现象D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断【答案】D32、()最适合大型跨国公司。A.企业系列企业集团B.区域系列企业集团C.横向结合型企业集团D.控股系列企业集团【答案】D33、团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C34、关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（）。A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据【答案】B35、SA8000 是（）国际标准。A.质量管理体系B.环境管理体系C.企业社会责任D.工作安全管理体系【答案】C36、平稳发展期的企业适宜采取（）薪酬策略。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】A37、用工单位在劳务派遣暂行规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量 10%的，应当制定调整用工方案，于（）起 2 年内降至规定比例。A.2013 年 12 月 30 日B.2014 年 1 月 24 日C.2014 年 3 月 1 日D.2014 年 4 月 1 日【答案】C38、（）不属于法定福利A.带薪休假B.工伤保险C.生育保险D.住房公积金【答案】A39、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。A.提供了全面的综合框架B.能更有效地提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略【答案】C40、(2016 年 11 月)（）对下属机构的控制能力最强。A.事业部制组织结构B.混合型组织结构C.直线职能制组织结构D.控股子公司组织结构【答案】C41、美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层标准。A.财富B.威望C.职业D.权力【答案】C42、（）的企业适合采取扭转型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业发展衰退，自身实力较强D.所处行业发展衰退，自身实力较弱【答案】B43、关于节约，理解正确的是（）。A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性【答案】D44、关于效率合约曲线，说法错误是()。A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A45、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（）。A.不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内B.经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为C.法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内D.“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联【答案】A46、(2017 年 11 月)用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（）。A.仲裁违反法定程序B.仲裁员有索贿行为C.裁决依据的证据是伪造的D.对裁决结果存在异议【答案】D47、企业绩效管理系统总体评估的内容不包括（）。A.绩效管理制度需要做哪些修改调整B.各绩效子系统间相互配合协调的情况C.绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理D.绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当【答案】D48、()属于人力资本的无形支出。A.教育费用B.机会成本C.保健支出D.学习导致的厌烦【答案】B49、人民法院在劳动争议诉讼立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3 日B.5 日C.7 日D.15 日【答案】B50、以下哪一项属于高级管理知识性人才（）A.发展战略的执行者B.组织变革的实施者C.经营团队的领跑者D.人才开发的引领者【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、员工调动()。A.是指在组织中的横向流动B.是员工主动离开组织的行为C.一般并不意味着员工的晋升或降职D.可能是对员工的一种变相的降职处理E.可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件【答案】ACD2、按效益收入=増值年薪+奖励年薪”核定经营效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WHE.WX【答案】BC3、下列关于经营者年薪制表述正确的是（）。A.经营者年薪制是对经营者投入的经营知识和管理才能的一种回报形式B.经营者年薪制是对经营者计算工薪和风险收入的一种分配形式C.经营者年薪制使经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离D.经营者年薪收入与职工工资收入拉开一定差距，其本质是高薪制E.经营者年薪制不是静态的，而是动态性报酬【答案】ABC4、绩效管理是显示和监测（）的重要手段。A.公司领导方式B.工作方法、工时制度C.劳动环境D.生产条件E.设备配置状况【答案】ABCD5、()属于组织结构和气候的压力源。A.工作过多B.角色模糊C.同事关系不融洽D.决策中缺乏参与E.领导对工作的限制太多【答案】D6、经营者的基本年薪是先确定_个基数，再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的 模式包括(）。A.F 模式B.B 模式C.Y 模式D.单一企业规模倍数模式E.单一企业净利润指标模式【答案】AD7、奥斯本检核表法的九组提问包括（）。A.能否他用B.能否调整C.应做什么D.应如何做E.能否替代【答案】AB8、关于“节约”，正确的理解是（）。A.“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B.随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少C.一面倡导“节约”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化【答案】AD9、(2015 年 5 月)关于激励理论，下列说法正确的是（）A.期望理论认为动机取决于效价和工具B.需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用C.需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同D.双因素理论中的保健因素只在在原有水平很高的时候才会有激励作用E.需要层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求【答案】BC10、战略性绩效管理的特点包括()A.体现组织的战略性B.完整的绩效管理过程C.考评者和被考评者的对应性D.组织内绩效目标的一致性E.战略管理与绩效考核的协同性【答案】ABD11、下列管理措施中，（）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。A.推行弹性福利制度B.薪酬和量化考核紧密相关C.长期鼓励自上而下的创新行为D.严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩E.对每个职位的工作职责都进行详细的规定【答案】BD12、采集员工职业发展信息的途径包括（）A.通过员工人事档案查阅静态信息B.通过考核方法获取业绩信息C.自我评价D.直接主管评价E.同事评价【答案】ABCD13、经营者年薪制的职能包括（）。A.补偿职能B.约束职能C.激励职能D.保障职能E.核算职能【答案】ABC14、(2018 年 5 月)()属于职业能力测试。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD15、(2017 年 5 月)成熟曲线的作用包括（）A.决定员工的薪酬结构B.决定员工的工作安排C.决定员工的薪酬构成D.作为工资调整的依据E.明确企业工薪水平的市场地位【答案】D16、管理型职业人格类型的人格特征是（）。A.自信、乐观、精力旺盛的B.控制的、支配的、冒险的C.自我显示、好发表意见和见解的D.有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人E.有说服力、责任感强【答案】ABCD17、发生劳动争议，当事人可以到（）申请调解。A.工会B.董事会C.企业劳动争议调解委员会D.依法设立的基层人民调解组织E.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】CD18、影响企业经营活动效率的因素很多。主要包括（）。A.客户对服务的满意程度B.生产率C.各种投入要素的成本D.工艺设计水平E.产能的利用程度【答案】BCD19、(2017 年 5 月)（）属于对劳动力供给模型修正的理论A.薪酬差异理论B.人力资本理论C.工资效益理论D.劳动力成本理论E.岗位竞争理论【答案】D20、(2015 年 11 月)（）属于人力资本投资中的有形支出。A.学费B.保健支出C.为学习放弃工作机会D.寻找工作所承担的压力E.为了更换工作支付的移居费用【答案】AB大题（共大题（共 1010 题）题）一、7、【文件七】类别：电话录音来电人：封磊集团战略规划部总监收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日志峰：我是封磊。这几天我们部门在做公司未来五年的战略发展规划。付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总指出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作，希望您有空给我回个电话。封磊文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)封总监：1集团人力资源流动和共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要。1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系。2)调研组织职业生涯管理政策。2根据人才需求结构体系，编制未来人才目录。二、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 19 日魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的 20，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取 80的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)谭立飞：你好!邮件获知。你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考核方法欠妥的地方。针对你提出的问题，我的改进设想如下：1采购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，公司整体业绩与采购成本有很大的关联性。2员工之间奖金差距不大，存在着内部公平性的问题。公司将就该问题设计更为公平的考核办法，以体现员工的个人努力与业绩。3人力资源部设计下一年度采购部 KPl 指标为动态相对指标，也就是以市场水平为衡量标准。将市场价格作为考核基准，更能体现客观、公正。三、6、某集团公司有两个全资子公司，其中 S 公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W 公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10 分）(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6 分）【答案】(1)答案：A母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。(P48)B集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。(P49)C.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：(1)现在与将来的矛盾。(2)老员工与新员工的矛盾。(3)个体与团体的矛盾。2强化企业的核心价值观。3能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：(1)外部竞争性。(2)内部公平性。4有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：(P354)1无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。四、(2016 年 11 月)维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点？（10 分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？（10 分）【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。第 2 小题：P52-54 该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源政策。五、北京 TY 生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有 9 个销售处营销网络覆盖了围内 30 名个省市和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约 5500 元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低。但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为 12500 元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里。人力资源部收到了 400 多份简历招聘专员从中筛选出 70 份简历再经过李经理的筛选后留下 5 人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人，这两个候选人的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32 岁，8 年基层人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智勇，男，企业管理学士学位，32 岁，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。李建和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象一突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇王智勇来到公司工作了六个月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间后，他发现公司的实际情况与招聘时所描述的并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进人公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础依据。请根据本案例回答以下问题：该公司的招聘工作存在哪些问题?【答案】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归纳为：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不紧密。（2）缺少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位的工作职责，公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况。（3）招聘渠道的选择存在误区。在招聘渠道的选择上，TY 公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。（4）招聘程序的不规范，筛选和录用不科学。案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外 TY 公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。六、7、【文件七】类别：电话录音来电人：张科兴集团副董事长(分管教师培训学校)接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展。下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法。会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。张科兴文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话，口面谈【答案】1从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资源规划。把全国重点建设职教师资培训基地作为一个战略，作为一个品牌，作为一个规划，来指导未来教师培训学校的发展及其人力资源规划。紧紧结合具体的要求目标来设计战略问题，落实各项规划的编制。2注意对企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析，这是编制本规划的基础工作。即：外部环境，如劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用；内部环境和条件，如企业文化、生产技术、财务实力等。3战略决定规划，人力资源的战略也是这样，教师培训学校的发展也是这样，注意明确人力资源战略规划设计的要求。4明确企业人力资源战略规划的实施，具体落实规划，切实指导学校长远发展的建设。5从评价与控制的角度做好规划，提高规划的质量。企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括：(1)确定评价的内容。(2)建立评价的衡量标准。(3)评估实际绩效。(4)根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。把握规划质量，等于评价规划的可行性。6就集团发展战略来说，对于分公司的人力资源发展也是有影响的。该集团的企业战略应该是创新产品策略，企业文化模式是“发展式+市场式”，人力资源策略应该是投资策略。全面理解人力资源战略及其关系，准确把握其对学校发展的影响。7从培训管理体系角度，加强学校的建设。教师的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容，具体可以归纳为以下几个子系统：培训需求分析一培训规划一培训组织实施一培训效果评估。遵循培训规律，做好规划，建设好学校。8注重培训规划的内容，完善学校发展的规划体系。9注意编制培训规划的前提，做好各方面的准备工作。制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。了解基本前提，提高学校培训规划的质量水平。七、【文件八】类别：电子邮件来电人：文明员工服务中心主任接收人：刘克人力资源总监刘总：根据我们上个月在全国各分公司做的调研结果发现，目前我们员工个人生活中关心的热点是子女入学问题，我们员工大部门都是从农村地区来到城市的务工人员，他们中的很多人都正在或准备和子女一起生活，孩子到了入学年龄，但由于没有当地户口，很难进入各地的公立小学接受教育，这种情况在大城市尤为突出。如果把孩子送回原籍，他们在感情上很难割舍。我们认为，公司是否能为此事作一些努力，以公司的名义和各地教育部门取得联系，尽可能为这些孩子争取到入学的机会。您对此事有何看法，希望和您进一步商议。【答案】文件八的处理列表?公文八处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、首先应该确立此类问题，不仅仅是本单位子女入学的问题，也是一个企业的社会责任的问题（总体高度）。2、作为企业问题，不止是子女入学的问题，也是企业文化和职工职业发展的问题（内部高度）。3、在企业人力资源方面，应该从综合和总体的角度，全面解决、把控种类问题。4、进一步全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策。5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难，也了解优秀子女的特别需求。6、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件，为后期合作做好前期准备工作。7、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调，以指导具体的工作。8、寻求与教育机构和学校之间的合作或赞助项目，完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。9、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约，把企业的社会贡献，与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。10、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导，以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养。八、【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚集团董事长风华公司总经理收件人：李炜集团人力资源部部长小李：你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。但现在的客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要求。他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的意见。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这是一个普遍性问题，即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。应该从整个集团战略性发展的思路和布局来解决人才难题。2、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。3、首先应该构建符合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。4、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本点，是产权与治理结构问题。即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结构。6、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。7、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。8、高管人才的管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存量人力资本范围人员的作用。9、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。11、在绩效管理方面，应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。12、在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。九、一、问答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10 分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。一十、北京 TY 生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有 9 个销售处营销网络覆盖了围内 30 名个省市和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约 5500 元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低。但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为 12500 元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里。人力资源部收到了 400 多份简历招聘专员从中筛选出 70 份简历再经过李经理的筛选后留下 5 人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人，这两个候选人的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32 岁，8 年基层人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智勇，男，企业管理学士学位，32 岁，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。李建和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象一突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇王智勇来到公司工作了六个月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间后，他发现公司的实际情况与招聘时