2022年陕西省三级人力资源管理师《理论知识》考试题库汇总（含典型题）.docx

2022年陕西省三级人资源管理师理论知识考试 题库汇总（含典型题）、单选题1 . 是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A、环境分析B、岗位分析C、岗位评价D、岗位等级划分答案:A解析:环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。它为后面几个步骤提供了重要 的基础性材料,所以,环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、 工作分析以 及岗位评价等重要过程的工作质量。2 . 通过观察应聘者的知识面、 价值观、谈吐和风度,了解其表达能力、思维 能力、判断力和组织能力等。A、结构化面试B、非结构化面试C、诊断面试D、初步面试答案：B 解析:非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会, 通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度,了解其表达能力、思维能力、 判断力和组织能力等。3 .集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同的内容是关于企业的一般劳动条 件标准的约定,以全体劳动者共同权利和义务为内容。A、主体不同B、内容不同C、功能不同D、法律效不同答案:B解析：集体合同与劳动合同的区别:1.主体不同。协商、谈判、 签订集体合同的 当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表;劳动 合同的当事人则是企业和劳动者个人。2.内容不同。集体合同的内容是关于企 业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉 及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某方面;劳动合同的内容 只涉及单个劳动者的权利义务。3.功能不同。协商、订立集体合同的目的是规 定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准,并作为单个劳动 合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4.法 律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准,凡劳动合同约定的标准低于集 体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。4 .企业人资源规划的分类不包括。A、整体规划B、组织规划C、职业生涯规划D、发展规划答案:D解析:人力资源规划的分类:1、整体规划。2、组织规划。3、制度规划。4、人员规划。5、职业生涯规划。5 .关予员处罚,说法错误的是()。A、处罚以采取书面警告为好B、停职是最严厉的种处罚c、如果员再次违反规则,应该发出最后警告D、所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字答案：B解析：此题考核对于违纪行为的处罚方式。停职应该是“比较”严厉的种处罚, 而不是“最严厉”。6 .下列关于职业活动内在道德准则的理解,正确的说法是。A、对企业的忠诚,实际上就是对出资人的忠诚B、摆脱审慎,敢于冒险,是对职业经理人的职业品质要求C、善始善终,不虎头蛇尾,是勤勉的具体体现D、强调规则和规范而非主动积极,是职业化素养的核心答案：C7 . 是组织学习的行动环节。A、对未来的警觉程度B、对事物的认知程度C、对信息的传播速度D、对变化的调整能力答案:D解析:此题考查影响组织学习的要素。调节能力是组织学习的行动环节。8 .组织规划的内容不包括。A、组织调查B、组织诊断C、组织调整D、人员组织答案：D解析：本题考查的是企业组织规划的内容。企业组织规划是有关企业整体组织结 构的设计与再造的规划,主要包括企业人力资源信息的采集、 处理和应用,组织 结构图的绘制，组织结构的调查诊断和评价，组织结构模式的选择设计和调 整,企业各个层级组织机构的整合与变革,以及各个职能与业务部门职责的划分 与设置等内容。9 .有个朋友向你借了 50元钱，但一年过去了,他依然没有还。你会A、向朋友要钱B、朋友不可能这么长时间不还账,怀疑自己是否记错了C、既然是朋友,这么一点小钱,就不再要了D'即使不还也没关系，绝不放在心上答案：C10 .事业部制,是种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。 它遵循的总原则。A、“集中决策、集体经营”B、“集中决策、分散经营”C、“分散经营、集体决策”D、“分散经营、分数决策”答案:B解析:事业部制也称分权制结构,是种在直线职能制基础上演变而来的现代企 业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导 下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单 位，分别组成事业部。故选B。11 . 是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。A、薪酬管理B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平答案：A解析：薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的 偏差。12 . 不是团队有效性的模型内容。A、背景B、团队运作C、有效性D、相互作用性答案:D解析:背景团队运作有效性图4-1团队有效性的模型资料来源:美徳博拉夫.安科拉等.组织行为与过程.大连:东北财经大学出版社,2000. 12113.企业想把下级考评导入绩效考评系统,充分发挥下级考评的积极作用,下列哪项无需注意? 。A、参与管理B、考评者匿名C、具体的考评内容D、下级考评答案：D解析:如果企业想把下级考评导入绩效考评系统,充分发挥下级考评的积极作用,要注意三个方面,即参与管理、考评者匿名以及具体的考评内容。14 .职的停留薪期一般不超过。月。A、6个B、12 个G 18个D、24 个答案:B解析:职因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间 为停工留薪期,停工留薪期一般不超过12个月。15 . 是做好培训评估的保证。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客观的信息采集D、主观的信息采集答案：A解析：全面的信息采集是做好培训评估的保证。16 .高层主管的职责不包括。A、确定部门主管绩效指标B、绩效考评C、绩效考评信息采集D、绩效反馈与面谈答案：C解析：高层主管的职责：1确定部门主管绩效指标;2绩效考评;3绩效反馈与面谈;C属于部门主管的职责。17 . 的比值越大,说明招聘工作越有效。A、成本效益评估B、招聘收益成本比C、录用比D、应聘比答案:B解析:招聘收益成本比既是项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进 行考核的项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大,说明招聘工作越有效。18 .我国的集体合同体制以为主导体制。A、基层集体合同B、行业集体合同C、地区集体合同D、部门集体合同答案：A解析：我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制,即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效。19 . 的绩效考评着眼于考评“干什么” “如何去干”等内容。A、品质主导型B、过程主导型C、行为主导型D、效果主导型答案：C解析：行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员的工作行为为主,着 眼于“干什么” “如何去干”,重点考量员的工作方式和工作行为。20 .下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是A、三顾茅庐B、庖丁解牛C、买梗还珠D、刻舟求剑答案:B21 . （2019年11月）企业管理体制中的“制"指的是。A、企业组织的无形部分B、中层管理者之间的关系C、不同管理单元的沟通D、决策层对企业的控制答案:A解析:企业组织还要分别对不同管理层次,不同管理单位的职责范围、工作任务 责任权限以及沟通、 协作方式作出规定,形成制度,这是企业组织的无形部分, 即所谓管理体制的“制”。22 .国家的工资指导线、 。和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行 人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。A'国内生产总值B'国家人均消费指数C'社平工资D、社会的消费者物价指数答案：D 解析:国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是 相互关联的,在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。23 .以下属于绩效申诉处理机构的是。A、人力资源部B、行政人事部C、绩效管理日常管理小组D、董事会办公室答案:C解析：一般来说,企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理 小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理,是绩效考 评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行 机构，负责绩效考评的具体工作,一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是由 上述两个机构负责，后者主要是负责初次绩效申诉的处理,前者主要负责初次申 诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理。24 . 的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A、课程风格B、课程设计C、课程策略D、课程方法答案：B解析：本题考查培训课程的设计策略课程设计的基点是最大限度地调动学习者主 动参与学习的积极性。25 .专题讲座法的缺点有:讲座中传授的知识相对集中,0。A、内容可能不具备较好的系统性B、内容广泛,不具备较好的系统性C、内容单,不具备较好的系统性D、内容不具备系统性答案:A解析:专题讲座法的优点:培训不占用大量的时间,形式比较灵活;可随时满足 员某方面的培训需求;讲授内容集中于某专题,培训对象易于加深理解。 专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 26.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是0。A、增强了下属的参与意识和工作的责任感B、减轻了上级主管的工作负担和压,使其有更多的精力去抓大事c、加强了主管负责记录员的工作成果D、员有了一定的支配权,明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理答案：C解析：适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段,上级主管一定要 简化程序,适当下放权限,比如,由原来的主管负责登记记录下属的工作成果, 改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先,增强了下属的参 与意识和工作的责任感；其次,减轻了上级主管的工作负担和压，使其有更多 的精力去抓大事;最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我 保护的戒备心理。27 . （2015年5月） 是种最简单的岗位评价方法。A、关键事件法B、评分法C、因素比较法D、排列法答案:D解析:简单排列法又称排列法,是一种最简单的岗位评价方法。28 .劳动法律所规定的劳动标准为劳动标准,具有单方面的强制力。A、最高,非强制性B、最低,非强制性C、最高,强制性D、最低,强制性答案:D解析:劳动标准通常为最低标准,实际的劳动标准一般高于最低标准规定的水平, 而且,劳动法律所规定的标准通常属于强制性规范,具有单方面的强制，不能 由劳动关系的当事人协议予以变更。29 . （2017年11月）。主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化, 实际上是知识、技能和态度的转移。A、行为层面的评估B、反应层面的评估C、学习层面的评估D、结果层面的评估答案：A 解析:行为层面的评估更多地考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化, 这实际上是知识技能和态度的转移。30 .实行单班制还是多班制,主要取决于企业的。A、生产经营活动的性质和特点B、企业组织结构的类型c、员身体健康需要D、领导的决策答案:A解析：实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点。31 . （2017年5月）以下关于绩效计划的表述，不正确的是A、绩效计划是个双向沟通的过程B、参与和承诺是制定绩效计划的前提C、在计划沟通前主管应制定总体目标D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约答案：C解析:传统上,绩效计划的制定通常是个单向的过程,即由上级制定总体目标， 下级具体执行。现代绩效管理理念要求绩效计划必须经过双向沟通。绩效计划的 特征包括（1）绩效计划是个双向沟通过程;（2）参与和承诺是制定绩效计划 的前提;（3）绩效计划是关于工作目标和标准的契约。32 .行为导向型主观考评方法中花费时间少的是A、排列法B、选择排列法C、成对比较法D、强制分布法答案:A解析:排列法的优点是简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织 考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。33 .企业规章制度是企业内部的。A、规则B、法律C、规章D、制度答案：B解析：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的 总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪 酬体系的制度化产物，它是让员和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、 设 计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明,其内容不仅 包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、 薪酬结构、薪酬等级等。34 . （2017年5月）适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和A、拓展训练B、试验训练G模拟训练D、篮筐训练答案：A 解析:适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和拓展训练。35 .我国现代常用的教学设计程序步骤包括:分析教学对象的特征;选择教 学媒体;确定教学目的;评价学生的学习情况,进行反馈修正;选择教学 策略;阐明教学目标；实施具体的教学计划。排序正确的是（）。A、B、C、D、答案：B解析：现代常用的教学设计程序。在中国培训教学中,流行种比较简单适用的 教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序，又适用于节课 堂的教学设计。其主要步骤如下。（1）确定教学目的。（2）阐明教学目标。（3） 分析教学对象的特征。（4）选择教学策略。（5）选择教学媒体。（6）实施具 体的教学计划。（7）评价学生的学习情况,进行反馈修正。36 .下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是。A、关注的是培训者的动机B、评估受训者个人素质能力的提高C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者答案：A 解析:目标导向模型的精髓在于:关注的是受训者而非培训者的动机;评估 受训者个人素质能力的提高;把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素; 培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。37 .下列选项中不属于影响员个人薪酬水平因素的是。A、劳动绩效B、职务或岗位C、工作条件D、企业资支付能力答案：D解析：影响员个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、 工作条件、年龄与工龄。38 . （2018年5月）在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的。A、10%B、15%C、20%D、25%答案：C解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员,在职代表大会的代表中 各级管理人员一般为代表总数的20%,代表实行常任制,每两年改选一次,可 连选连任。39 .我国已经把周制度工时从48小时缩短到。小时。A、24B、36C、42D、40答案:D解析:根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的项重要内容。我国 已经把周制度工时从48小时缩短到40小时。40 . 应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人资源管理发展战略和 策略的要求。A、绩效管理程序设计B、绩效管理方法设计C、绩效管理制度设计D、绩效考评标准设计答案：C解析：绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源 管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、 步骤和方法上, 切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。41 . （2018年11月）以下关于零基定员法的表述，不正确的是。A、对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B'以某类人员人数为基础,按比例核算定员人数C'主要用来测定二、三线人员的定员人数D、以岗位劳动量为依据，一切从零开始答案：B 解析:B项以某类人员人数为基础,按比例核算定员人数,属于按比例定员。42 .绩效申诉处理流程不包括。A、直接申诉方式B、初次申诉处理C、二次申诉处理D、申诉材料归档答案:A解析：具体的申诉处理流程如下。1.初次申诉处理。2.二次申诉处理。3.申 诉材料归档。43 . （2016年11月）适当拉开员之间的薪酬差距,体现了薪酬的（）原则。A、对外具有竞争力B、对员工具有激励性C、对内具有公正性D、对成本具有控制性答案：B解析：对员工具有激励性原则是适当拉开员之间的薪酬差距。44 .我国连续性三班制已经把周制度工时从48小时缩短到。小时。A、24B、36C、42D、40答案：D 解析:在原来的每周48小时时制下,企业可以实行三班轮休制、三班半轮休 制和四班轮休制。实行每周40小时时制后,三班轮休制和三班半轮休制都超 过了制度时,不宜再采用。45 . 以员所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来 确定薪酬等级和薪酬水平。A、技术薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系答案:D解析：技能薪酬体系以员所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不 同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立 套技能水平评估标准。员薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上 是种激励薪酬,能够刺激员不断提高知识' 技能的深度和广度,最终有利于 企业绩效的提高。46 .自劳动能力鉴定结论作出之日起年后,伤职或者其近亲属、 所在单 位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A' 1B' 2C' 3D' 5答案：A解析:自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后,伤职或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定。47 . (2016年5月)通行的薪酬体系类型不包括()。A、岗位薪酬体系B、绩效薪酬体系C、技能薪酬体系D、结构薪酬体系答案:D解析：目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。48 .劳动功能障碍分为伤残等级。最重的为级。A、5B、10C、I5D、20答案：B解析：根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级,最重的为级,最轻的为十级。49 .下列关于劳动定额法的说法错误的是。A、劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B、劳动定额法是种结果导向型的绩效考评方法C、劳动定额法在贯彻实施过程中,有五个基本的环节D、劳动定额法是定性的考评方法答案:D解析:结果导向型的考评方法是以实际产出为基础,考评的重点是员工作的成 效和劳动的结果。一般来说,主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标 准法、 直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。劳动定额法是比较传统 的绩效考评的方法,劳动定额法在贯彻实施过程中,包括五个基本环节,即定额 制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订，这五个阶段的循环往复，使 劳动定额的水平不断提升，从而也促进员的劳动生产率水平不断提高。50 . 主要是指测试结果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、等值系数答案：A解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试 总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分 为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。51 .根据人力资本的“异能性”,我们可以划分出三种典型的人力资本类型，不 属于典型的人力资本类型的是。A、一般型人力资本B、特殊型人力资本C、专业型人力资本D、创新型人力资本答案:B解析:通过进步的研究发现,与物质资本相比,人力资本具有“异能性”,即 由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根掂这种异能性,我 们可以划分出三种典型的人资本类型：一般型人力资本，指社会平均的知识 存量和一般的分析、计算、 学习能力和适应能力;专业型人力资本，指接 受过特殊专业知识的正规教育或在职培训后所具有的某项特殊专业知识、专业技 能;创新型人力资本，指人资源所具有的各种创新能力的集合。52 .下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是。A、问卷调查B、书面测验C、操作测验D、课前课后比较答案：A解析:二级评估又称学习评估,根据课程类型不同，有以下几种不同的评估方式。书面测验。模拟情境。操作测验。课前课后比较。53 .课程设计的基点是A、有效利用培训资源B、满足组织的培训需求C、提高个人和组织的绩效D、最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性答案：D 解析:课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。54 . （2017年5月）用来描述培训项目导致的组织目标的实现,反应员培训 的最终结果。A、反应评估B、行为评估C、学习评估D、结果评估答案:D解析:结果评估。柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现,反映培 训的最终结果。D选项应该为结果评估。55 . （2017年11月）劳动争议的贯穿于劳动争议处理的各个程序。A、受理B调解C、仲裁D、裁决答案：B解析：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序,企业的劳动争议处理的 工作程序的全过程都属于调解,其他处理程序也都必须坚持先行调解,调解不成 时才能进行裁决或判决。56 . （2018年11月）（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之 间的比值。A、培训投资回报率B、培训项目收益率C、培训项目成本率D、培训效率答案:A解析:培训投资回报率指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比 值。57 .个企业的是保证企业正常运行的基础。A、企业文化B、人事机构C、管理机构D、领导权威答案：C解析：稳定性与适应性相结合原则：个企业的管理机构是保证企业正常运行的 基础,应保持相对稳定,避免情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩 序。58 .以下各选项不属于企业定员的内部环境的是。A、考勤制度B、退职退休制度C、奖惩制度D、企业与员工具有双向选择权答案：D 解析:内部环境包括企业领导和广大员思想认识的统,以及相应的规章制度, 如企业的用人制度、考勤制度、 退职退休制度、奖惩制度、劳动余缺调剂制度 等。59 .将关键事件归并为若干绩效指标,并建立绩效评价等级的绩效考评方法为。 A、行为观察法B、关键事件法C、加权选择量表法D、行为锚定等级评价法答案:D解析：行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位 等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在起,将关键事件归并为若干绩 效指标,并建立绩效评价等级。60 .从权数使用的范围来看,0是对评价要素结构的加权,亦称结构加权。A、总体加权B、局部加权C、要素指标（项目）加权D、自重加权答案：B解析：从权数使用的范围来看，局部加权是对评价要素结构的加权，亦称结构加 权。它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用，来决定其权数的大小。61 . （2015年5月）组织从事的职业开发活动不包括。A、为了提高员自身素质而设计的活动B、为了增强组织的自我洞察力而设计的活动c、促使员更多地参与职业生涯设计和发展活动D、为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动答案:A解析:组织从自己的基本目标出发,能够从事三种类型的活动,即B、C、D三项 所述内容。62 .按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息0夭以上的失能伤害。A、85B、95C、105D、125答案：C解析：本题考查的是事故的划分标准。63 . （2015年5月）“如果你的同事当面批评你,你怎么办"属于提问技巧。A、开放式B、封闭式C、清单式D、假设式答案：D 解析：假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题。64 .研讨法还可以既不以教师为中心,也不以学生为中心,而是由,参加者以平等的身份就某主题展开讨论。A、培训管理者B、某个组织举办C、集团总经理D、某技术管理者答案:B解析:研讨法还可以既不以教师为中心,也不以学生为中心,而是由某个组织 举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。65 , 不属于人员配置的原理。A、能位对应原理B、精确对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：B解析：人员配置的原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态 适应原理、弹进冗余原理。66 .劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额时与产品。的对比而求得的。A、实耗时B、制度工时c、缺勤工时D、停工时 答案:A解析:劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额时与产品实耗时的对比而 求得的。67 .在制定评估方案中,最核心的工作内容包括评估方法选择、。和评估策略 选择。A、评估设计思想B、评估设计方法C、评估设计方案D、评估实施方案答案：C解析：在制订评估方案中,最核心的工作内容包括评估方法选择评估设计方案 和评估策略选择。在制订评估方案时最好能够由培训项目的实施人员培训管理 人员、培训评估人员和培训评估应用人员共同进行,如有可能,最好邀请外部培 训顾问参与，以保证评估方案的科学性和切实可行性。68 .下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员的12条核心标准”的是。A、能力不是主要的,只要有敬业精神，能力会提高B、忠诚是重要的,无论何时都要站在企业立场上思考问题c、员既要保持鲜明的个性与独立性,又要学会团队合作D、为了维护企业利益，员必须懂得如何使他人分担责任答案：A69 .个组织或单位中。管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何个 完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，下列不属于的是（）。A、决策层B、管理层C、执行层D、制定层答案:D解析:一般来说,一个组织或单位中,管理能级层次必须具有稳定的组织形态。 对于任何个完整的管理系统而言,一般可分为四个层次,即决策层、管理层、 执行层和操作层。70 . 的比例越大,表示招聘信息发布的效果越好。A、录用比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用答案：C解析：应聘比二（应聘人数/计划招聘人数）X100%。它说明招募的效果，该比 例越大，则招聘信息发布的效果越好。71 .评估需求循环评估模型的优势在于0，使培训需求分析成为定期进行的 作。A、从组织整体到员个人全面分析培训需求,避免发生遗漏B、从整体对个人层面分析培训需求,避免发生遗漏c、从培训的形式方面对员全面分析培训需求,避免发生遗漏D、从培训安排方面对员满意度进行分析,避免发生遗漏 答案:A解析:评估模型的优势在于:1.从组织整体到员个人全面分析培训需求,避 免发生遗漏。2.它提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作,可 及时发现管理者和员在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业项长期性 制度。72 .个人追求的目标是。A、收益最大化B、效用最大化C、可支配收入最大化D、可支配资源最大化答案：B解析：在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为 都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大 化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 企业追求的目标是利润的最大化。73 .实施人资源费用支出的控制时,严格把握各项费用的出处及去向，各部门 在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用,属于人资源 费用支出的控制的原则。A、及时性原则B、节约性原则C、适应性原则D、权责利相结合原则 答案:D解析:权责利相结合原则:实施人资源费用支出的控制时,严格把握各项费用 的出处及去向,各部门在享有使用费用权利的同时,也有责任充分利用,使之发 挥作用。74 . （2015年11月）当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于。A、个别争议B、集体争议C、利益争议D、权利争议答案：C解析：按照劳动争议性质划分,劳动争议可分为权利争议和利益争议。利益争议 是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。75 .下列关于行为锚定法考评体系的说法,错误的是0。A、具有良好的反馈功能B、具有良好的连贯性和较高的信度C、考评维度不清晰D、对员绩效的考量更加精确答案：C解析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费,但 是它的优点还是比较鲜明的。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强,有 利于综合评价判断。76 .加权选择量表法的具体设计方法不包含。A、通过工作岗位调查和分析,采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述B、对每个行为项目进行多等级评判,合并同类项目,删去缺乏一致性和代表性 的事项C、求出各个保留项目评判分的加权平均数,将其作为该项目等级分值D、需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表答案:D解析:加权选择量表法的具体设计方法如下:1.通过工作岗位调查和分析,采 集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述。2.对 每个行为项目进行多等级（一般为59个等级）评判,合并同类项目,删去 缺乏一致性和代表性的事项。3.求出各个保留项目评判分的加权平均数,将其 作为该项目等级分值。77 .资本与劳动存在着两个矛盾:其,企业目标与劳动者目标的差异;其二, A、企业利润与劳动者福利的矛盾B、企业发展与职个人发展的矛盾c、过于强化职的参与,则可能弱化管理的功能D、管理权威与职参与的矛盾答案：D解析：在劳动关系的运行中,资本与劳动存在着下述两个矛盾：其，企业目标 与劳动者目标的差异。其二,存在着管理权威与职参与的矛盾。78 .全面的信息采集与分析不包括。A、主观信息的采集B、非主观信息的采集C、客观信息的采集D、信息之间的对比分析答案:B解析:1.主观信息的采集。2.客观信息的采集。3.信息之间的对比分析。79 .在无领导小组讨论法中,一般由人组成讨论小组。A、35B、45C、46D、47答案：C领导小组讨论法是对组人同时进行测试的方法,它将讨论小组（一般由46 人组成）引入间只有一桌数椅的空房间中,不指定谁来充当主持讨论的组长, 也不布置议题与议程,只是发给个简短案例,即介绍种管理情境,其中隐含 着个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。80 .在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段, 判断正确的是（）。A、AP递减B、AP递增G MP递减D、MP为负值 答案:B解析:在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三 个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段。所谓边际产量,是指由于增加一个单位 的劳动要素投入而增加的产量。这是因为在开始时，不变的生产要素没有得到充 分的利用，劳动投入不断增加，可以使固定不变的生产要素得到充分利用，从而 使边际产量递增。81 .下列关于直接指标法的说法错误的是0。A、直接指标法是结果导向型的考评方法B、直接指标法需要消耗大量的人力、 物力和财C'运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D'直接指标法在员的衡量方式上,可以采用监测可核算的指标构成若干考 评要素答案：B解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工作的成 效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标 准法、 直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。直接指标法在员的衡 量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表 现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人、 物力和管理成本。 运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录,特别是线人 员的统计工作。82 .当整个行业日趋成熟时,行业成长变,导致为了生存而产生的激烈竞争，利润 A、快,上升B、快,下降C、慢,上升D、慢,下降答案:D解析:当整个行业日趋成熟时,行业成长变慢,导致为生存而产生的激烈竞争, 利润下降。那些实较弱的厂家会遭到淘汰。83 .按照不同,可将市场分为商品市场、服务市场技术市场、金融市场、 劳动市场和信息市场。A、买方的类型B、卖方的类型C、交换对象D、活动范围和区域答案：C解析：市场分类的标准和方法很多,主要有以下几种：按交换对象不同可分为商 品市场' 服务市场、技术市场金融市场、劳动市场和信息市场等。84 . 是表示各级行政负责人或员主要职责范围的图。A、组织职能图B、组织功能图C、组织职务图D、组织机构图答案：A解析:组织职能图即表示各级行政负责人或员主要职责范围的图。85 .小亮春节放鞭炮,炸伤了手。如果你是小亮的父母,你会A、责备自己,不该让小亮放鞭炮B、以后再也不允许小亮放鞭炮C、教小亮正确的放鞭炮的方法D、以后让小亮放安全性高的鞭炮答案:C86 . （2017年5月）以掌握技能为目的的实践性培训方法,不包括A、特别任务法B、教练法C、工作轮换法D、研讨法答案：D 解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法,工作指导法、 工作轮换法、特别任 务法、个别指导法。87 .产量定额完成程度指标的计算公式是。产定做完成将憊指标 A.単位时间内实际完成的合格产盆产R产定教XI00%产定廃程度指标= B.单位时间内完成的合格产M产H产量定装xi(xr.产定瀨完成附电指标=C.有效时间内实片完成的合格产品产 X 100%产量定噸完或程电指标=产"定能有效时间内实际完成的产品的数产量定額XIOO%A、B、C、CD、D答