2023年人力资源管理师二级考试简答题汇总.doc

组织结构设计的基本原则1、 任务与目的原则2、 专业分工和协作的原则3、 有效管理幅度的原则4、 集权与分权相结合的原则5、 稳定性和适应性相结合的原则公司战略目的与组织结构之间的关系1、 公司战略目的与组织结构之间是作用与反作用的关系2、 有什么样的公司战略就有什么样的组织结构3、 同时公司的组织结构又在很大限度上，对公司的战略目的和政策产生很大的影响4、 组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实行的必要手段5、 公司在不同的发展阶段，应当采用适合的组织发展战略，对组织结构做出调整组织结构设计的程序1、 分析组织结构的影响因素（公司环境、公司规模、公司战略目的、信息沟通）2、 拟定组织结构模式，划分出不同的、相对独立的部门3、 为各部分选择合适的部门结构，进行组织机构设立4、 将各部门组合起来，形成特定的组织结构5、 根据环境变化，不断调整组织结构公司组织结构变革的程序1、 提出存在的问题，以及组织改革的目的2、 采集数据资料对组织机构进行诊断分析3、 提出若干可行的改革方案可供选择4、 明确方法环节具体措施和工作重点5、 检查、分析、评价组织变革效果和存在的问题6、 及时掌握各种相关的信息，修正改革方案保证变革顺利进行，采用的相应措施1、 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划2、 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划3、 大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的年轻人公司组织结构内部不协调的表现1、 各部门经常出现冲突2、 存在过多的委员会3、 高层管理部分屡屡充当下属部门互相间冲突时的裁判和调解者4、 组织结构自身失去了互相协调的机能可采用哪些组织结构整合的对策1、 整合可以再原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改善上。2、 一方面按结构分解的基本原则和规定重新进行结构分解，再次基础上再作整合广义的人力资源规划有1、 人员配置计划2、 人员供应计划3、 人员晋升计划4、 人员培训开发计划5、 员工薪酬激励计划6、 员工职业生涯规划7、 其他计划公司人力资源规划的作用1、 满足公司总体战略发展的规定2、 促进公司人力资源管理的开展3、 协调人力资源管理的各项计划4、 提高公司人力资源的运用效率5、 使组织和个人的目的相一致制定公司人力资源规划的原则1、 保证人力资源需求的原则2、 与内外部环境相适应的原则3、 与战略目的相适应的原则4、 保持适度流动性的原则制定公司人力资源规划（狭义）的基本程序1、 调查、收集、整理公司战略决策和经营环境的各种信息2、 根据公司、部门的实际情况拟定其人员规划期限3、 分析人力资源需求和供应的影响因素，对人力资源供求进行预测4、 制定公司人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划5、 人员规划的评价与修正如何保证人力资源规划的顺利实行1、 规划应有适当的弹性2、 给予执行人员一定的独立决策权3、 考虑人员规划与其他经营计划的相关性公司需要编制的各类人员计划1、 人员配置计划2、 人员需求计划3、 人员供应计划4、 人员培训计划5、 人力资源费用计划6、 人力资源政策调整计划7、 对风险进行评估并提出对策人力资源预测的作用1、 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2、 提高组织的竞争力3、 是人力资源部门与其他各直线部门进行良好沟通的基础4、 实行人力资源管理的重要依据5、 有助于调动员工的积极性影响人力资源需求预测的一般因素1、 顾客需求的变化2、 生产需求3、 劳动力成本趋势4、 劳动生产率的变化趋势5、 追加培训的需求6、 每个工种员工的移动情况7、 旷工趋向8、 政府方针政策的影响9、 工作小时的变化10、 退休年龄的变化11、 社会安全福利保障公司人力资源供不应求的解决方法1、 将符合条件，处在相对富余状态的人员调往空缺职位2、 高技术人员短缺，拟定培训和晋升计划3、 短缺现象不严重，且本公司员工乐意延长工作时间，制定加班计划适当增长报酬4、 提高公司资本技术有机结构，提高工人的劳动生产率5、 制定聘用非全日制临时工计划6、 制定聘用全日制临时工计划公司人力资源供大于求的解决方法1、 辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工2、 合并或关闭某些臃肿的机构3、 鼓励提前退休或内退4、 提高员工整体素质5、 加强培训工作6、 减少员工的工作时间，并减少工资7、 采用多个员工分摊一个或者少数几个人的工作，按完毕量记发工资公司员工素质测评的实行环节1、 收集必要的资料2、 组织强有力的测评小组3、 制定测评方案4、 测评前的动员5、 选择测评时间和环境6、 实行具体的测评操作程序7、 综合分析测评结果公司员工招聘的实行环节1、 组建招聘团队2、 员工初步筛选3、 设计测评标准4、 选择测评工具5、 分析测评结果6、 做出最终决策7、 发放录用告知基于选拔性素质模型的结构化面试环节1、 构建选拔性素质模型2、 设计结构化面试提纲3、 制定平方标准及等级评分表4、 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5、 实行结构化面试及评分6、 决策无领导小组讨论的优缺陷优点1、 具有生动的人际互动效应2、 能在被评价者之间产生互动3、 讨论过程真实，易于客观评价4、 被评价者难以掩饰自己的特点5、 测评效率高缺陷6、 题目的质量影响测评的质量7、 对评价者和测评标准的规定较高8、 应聘者表现易受同组其他成员影响9、 被评价者的行为仍然有伪装的也许性培训规划的重要内容1、 培训的目的2、 培训的目的3、 培训的对象和内容4、 培训的范围5、 培训的规模6、 培训的时间和地点7、 培训的费用8、 培训的方法9、 培训的教师10、 计划的实行如何保证培训计划的顺利实行1、 选好培训班的负责人及管理人2、 做好相关部门的协调工作3、 让受训者明确培训的目的、规定、内容和程序4、 保证培训的时间、参与的人数、资金的投入5、 定期进行培训评估，改善培训工作、保证教学质量的措施制定培训规划的基本环节1、 通过测评明确员工现有状态和抱负状态的差距2、 收集新岗位和现有岗位规定的数据3、 明确岗位对于培训的规定，预测培训的潜在困难4、 拟定各项学习内容和议题的先后顺序5、 描述培训目的，编制目的手册6、 根据培训目的拟定培训项目和内容7、 根据培训项目的内容选择培训的方式方法8、 选择测评工具，明确评估的标准和指标9、 对培训规划评析，发现其优缺陷，进行改善我国常用教学的设计程序1、 拟定教学目的2、 阐明教学目的3、 分析教学对象的特性4、 选择教学策略5、 选择教学的方法及媒体6、 实行具体的教学计划7、 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正课程内容选择的原则1、 使学员掌握生产技术和技能2、 适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合3、 满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合4、 拟定课程内容、难度、时间的三要素的组合方式课程内容制作的注意事项1、 教材的内容不能多而杂2、 凡是培训教师讲授、表达的内容，教材不必反复3、 教材以提醒重点、要点、强化参训者认知为重要功能4、 应将课外阅读资料与课堂教材分开5、 教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作6、 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对培训教师的选配标准1、 具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2、 对培训内容所设计的问题应有实际工作经验3、 具有培训授课经验和技巧4、 可以纯熟运用培训中所需要的培训教材和工具5、 具有良好的交流沟通能力6、 具有引导学员自我学习的能力7、 善于在课堂上发现问题并解决问题8、 积累与培训内容相关的案例与资料9、 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题10、 拥有培训热情和教学愿望管理技能开发的基本模式1、 在职开发2、 替补训练3、 短期学习4、 轮流任职计划5、 决策模拟训练6、 决策竞赛7、 角色扮演8、 敏感性训练9、 跨文化管理训练接班人的教育培训方式1、 在公司内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会2、 参与公司外部的各种研讨班3、 到国内外高等学校的工商管理学院进修4、 到子公司实习，获得作为领导者的决策体验5、 将上述若干种哺育方式综合起来的“三明治”式哺育课程进行操作性实验，应达成的规定如下1、 在拟定培训目的与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方法2、 对测验中要表演的动作应进行规定3、 对测验进行标准化管理4、 根据需要尽也许使测验环境与工作环境相似5、 测验过程中，依次只能测一步6、 让测验、任务过程与最终产品挂钩7、 为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完毕的事项8、 应对教师和受训学员样本进行预测试行为观测法的实行环节（培训评估）1、 描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观测的对象2、 将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类3、 练习上一步所说的行为分类4、 被观测者开始工作，观测人员记录其真实行为5、 将观测结果汇总，反馈给被观测人员及其主管培训评估报告的撰写规定1、 调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性2、 在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过度美化和粉饰评估结果3、 评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全4、 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的悲观方面，避免打击有关培训人员的积极性5、 当评估方案连续一年以上时间，评估者要做中期评估报告6、 要注意报告的文字表述与修饰影响绩效考评对的性、可靠性、有效性的问题1、 分布误差2、 晕轮误差3、 个人偏见4、 自我中心效应5、 优先和近期效应6、 后继效应7、 评价标准对考评结果的影响绩效考评结果出现宽厚误差的因素1、 评价标准过低导致的2、 主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价3、 采用了主观性很强的考评标准和方法4、 在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通5、 护短心里6、 对于那些已经付出很大努力的员工进行鼓励7、 认为考评过于严格和精确，不利于激励员工8、 尽量避免产生长期的，悲观的影响9、 对那些一贯优秀的业务骨干，予以保护绩效考评结果出现苛严误差的因素1、 由于评估标准过高导致的2、 处罚那些难以对付不服管理的人3、 迫使某些有问题的员工辞职4、 为有计划的减员提供有说服力的证据5、 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准绩效考评方法分为哪几类？各绩效考评方法分别采用哪几类校标？1、 行为导向型考评方法，使用行为性校标2、 结果导向型考评方法，使用结果性校标3、 综合性的绩效考评方法，使用特性性校标、行为性校标、结果性校标绩效考评指标体系的设计方法有哪些1、 要素图示法2、 问卷调查法3、 个案研究法4、 面谈法5、 经验总结法6、 头脑风暴法问卷调查法的具体环节1、 采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料2、 列出所有相关影响和制约工作绩效的要素，及具体的指标，并进行初步筛选3、 用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，做出准确的界定4、 拟定调查问卷的具体形式、所调核对象和范围、及具体的实行环节和方法5、 设计调查问卷6、 发放调查问卷7、 回收调查问卷绩效考评指标体系的设计环节1、 对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完毕这些工作所应具有的条件进行研究和分析，初步拟定出绩效考评指标2、 依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据3、 进行指标调查，拟定指标体系4、 进行必要的修改和调整战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的重要区别1、 从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，而后者是以控制为中心2、 从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目的进行层层分解产生，而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目的产生的3、 从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，而后者是以财务指标为主4、 从指标的来源看，前者来源于组织的战略目的与竞争的需要，而后者与组织战略的相关限度不高，来源于特定的程序提取和设定关键绩效指标KPI的作用1、 从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效2、 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，可以把握全局，明确目的，突出重点，简化程序，满足公司绩效管理的各种需要3、 队伍被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有助于被考评者完整的关键绩效指标和标准体系的基本特点1、 可以集中体现团队与员工个人的工作产出，即所发明的价值2、 采用关键绩效指标和标准突出员工的奉献率3、 明确界定关键性工作产出即增值指标的权重4、 可以跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析提取关键绩效指标KPI的环节1、 运用客户关系图分析工作产出2、 运用smart方法，提取和设定绩效考评的指标3、 根据提取的关键指标设定考评标准4、 审核关键绩效指标和标准5、 修改和完善关键绩效指标和标准关键绩效指标KPI的要点有哪些1、 工作产出是否为最终产品2、 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性3、 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目的4、 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性5、 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间公司设计构建关键绩效指标KPI标准体系的两条主线，三种方法主线：1、 按组织结构层级进行纵向分解，采用目的-手段相结合的分析方法2、 按公司重要业务流程进行横向分解，采用目的-责任相结合的分析方法方法1、 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系2、 根据不同部门所承担的责任确立KPI体系3、 根据公司工作岗位分类建立KPI体系平衡计分卡的基本概念，四个衡量角度，解决两个关键问题1、 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具2、 平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具3、 平衡计分卡是公司各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式4、 平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度四个衡量角度：财务、客户、内部流程、学习与成长两个关键问题：有效的公司绩效评价，战略实行360度考评方法的优点1、 360度考评具有全方位、多角度的特点2、 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特性3、 360度考评有助于强化公司的核心价值观，增强公司的竞争优势，建立更为和谐的工作关系4、 360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其可以客观地进行评价，保证了评价结果的有效性5、 360度考评充足尊重组织成员的意见，这有助于组织发明更好的工作气氛，从而激发组织成员的发明性6、 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性7、 促进员工个人发展360度考评方法的缺陷1、 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少2、 360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的3、 360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增长了收集和解决数据的成本4、 在实行360度考评的过程中，假如解决不妥，也许会在组织内导致紧张气氛，影响组织成员的工作积极性实行360考评，应密切关注的问题1、 拟定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员2、 实行360度考评方法，应选择最佳的时机3、 上级主管应与每位考评者进行沟通，规定考评者对其意见承担责任，保证考评者的意见真实可靠4、 使用客观的记录程序5、 防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为6、 准确辨认和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响7、 对考评者的个别意见实行保密8、 不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同公司通过薪酬调查，具有哪几方面的作用1、 为公司调整员工的薪酬水平提供依据2、 为公司调整员工的薪酬制度奠定基础3、 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4、 有助于控制劳动力成本，增强公司竞争力岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系1、 为保证内部公平公正的薪酬原则，需对岗位进行全面的评价，拟定与之相相应的薪酬等级2、 为保证外部公平公正的薪酬原则，需进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证3、 为保证对员工个人公平公正的薪酬原则，需要建立科学的绩效管理体系，将薪酬与考评结果挂钩，最大限度的激励员工工作岗位横向分类的原则1、 岗位分类的层次宜少不宜多，一般控制在两个层次以下2、 直接生产人员的岗位分类根据公司劳动分工与协作的性质和特点来拟定3、 管理人员的岗位分类根据他们具体的职能来划分4、 大类，小类的数目多少与划分的粗细限度有关，应以实用为第一原则，不宜划分过细工作岗位分类的重要环节1、 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质和特性，将它们划分为若干类别2、 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易限度、责任轻重、任职规定等因素，将它们归入一定的档次级别3、 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范说明书4、 建立公司岗位分类图表，说明公司各类岗位的分布及其配置状况工作岗位横向分类的环节1、 将公司所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门2、 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组3、 将同一职组内的岗位再一次按工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系生产性岗位纵向分级的环节1、 选择岗位评价要素2、 建立岗位要素指标评价标准表3、 按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4、 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等管理性岗位纵向分级的方法1、 精简公司组织结构，加强定编定岗定员管理，对公司岗位进行科学的设计和改善2、 对管理岗位进行科学的横向分类3、 为了有效的完毕管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目4、 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类、事务类等管理纲纪之间相应的关系岗位薪点工资制的优点1、 岗位薪点工资制使工资分派直接与公司效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的规定2、 工资用薪点表达，比岗位等级工资制更容易做到将工资分派向关键岗位、技术岗位倾斜3、 通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充足发挥了工资的激励作用4、 在薪点值的拟定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来拟定的，这就是规定员工必须加强单位或部门的团队合作，有助于提高团队的协作精神团队工资制度设计涉及哪些要素1、 基本工资平行团队的基本工资基于员工个人工作使用宽带工资体系来支付流程团队成员的基本工资2、 激励性工资平行团队成员支付激励性工资会使未入选平行团队的员工产生不公平感流程团队支付相同金额的激励性工资按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资3、 绩效认可奖励非货币性性奖励认可优良的工作业绩，货币性奖励认可优良的工作结果常用的工资结构制度及其优缺陷1、 绩效工资制优点：激励效果好缺陷：使员工不重视长期发展，学习新知识新技能；不重视与人合作、交流2、 岗位工资制优点：有助于激发员工的工作热忱和责任心缺陷：无法反映同一职务在技术、能力和责任心不同而引起的奉献差别3、 技能工资制优点：有助于激励员工提高技术和能力缺陷：工资成本较高，忽略了工作绩效和能力的实际发挥限度4、 组合工资制优点：全面考虑了员工对公司的投入宽带式工资结构的作用1、 宽带式工资结构支持扁平型组织结构2、 宽带式工资结构能引导员工自我提高3、 宽带式工资结构有助于岗位变动4、 宽带式工资结构有助于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5、 宽带式工资结构有助于工作绩效的促进制定薪酬计划的程序（环节）1、 通过薪酬市场调查，比较公司各岗位与市场上相相应岗位的薪酬水平2、 了解公司财力状况，根据公司人力资源策略，拟定公司薪酬总体水平3、 了解公司人力资源规划4、 结合前三环节，画出薪酬计划计算表5、 计算薪酬总额/销售收入的比值，适当调整6、 根据公司整体薪酬计划和薪酬分派制度规定，作出部门薪酬计划7、 假如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整8、 将拟定的薪酬计划上报公司领导、董事会批报公司年金的设计程序1、 拟定补充养老金的来源，完全公司承担或者公司和员工共同承担2、 拟定每个员工和公司的缴费比例3、 拟定养老金的支付额度，基础额和支付率4、 拟定养老金的支付形式5、 拟定实行补充养老保险的时间6、 拟定养老金基金管理办法被派遣的劳动者的管理注意要点1、 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2、 在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇3、 实际用工单位的内部劳动规则的实行，对被派遣劳动者与正式员工一律平等4、 实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位拟定派遣期限5、 被派遣劳动者可以依据劳动协议法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳 动协议6、 被派遣劳动者假如有严重违纪，严重失职，不能胜任工作等劳动协议法规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动协议7、 实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位工资集体协商的内容1、 工资协议的期限2、 工资分派制度、工资标准和工资分派形式3、 职工年度平均工资水平及其调整幅度4、 奖金、津贴、补贴等分派办法5、 工资支付办法6、 变更、解除工资协议的程序7、 工资协议的终止条件8、 工资协议的违约责任9、 双方认为应当协商约定的其他事项工资指导线的作用1、 有助于公司形成正常的工资增长机制2、 引导公司自觉控制人工成本水平3、 完善国家的工资宏观调控体系制定工资指导性应遵循的原则1、 坚持公司工资总额的增长低于公司经济效益的增长2、 平均工资的增长低于劳动生产率的增长3、 工资指导线水平的制定应密切结合本地的宏观经济状况4、 制定工资指导线实行协商原则劳动力市场工资指导价位制度的意义1、 为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥调节作用提供条件2、 劳动力市场工资指导价位制度有助于政府劳动管理部门转变职能3、 劳动力市场工资指导价位制度有助于引导劳动力合理、有序流动、调节地区、行业之间的就业结构4、 劳动力市场工资指导价位制度可认为新办公司在拟定雇员初始工资水平时提供参考我国劳动力市场工资指导价位制度建设的目的1、 建立规范化的信息采集制度，保证记录调查资料的及时性、准确性2、 建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图3、 建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、解释、便捷地服务于公司和劳动者劳动安全卫生责任制度有哪些1、 安全生产责任制度2、 安全技术措施计划管理制度3、 安全生产教育制度4、 安全生产检查制度5、 重大事故隐患管理制度6、 安全卫生认证制度7、 伤亡事故报告和解决制度8、 个人劳动安全卫生防护用品管理制度9、 劳动者健康检查制度劳动安全卫生保护费用的类别1、 劳动安全卫生保护设施建设费用2、 劳动安全卫生保护设施更新改造费用3、 个人劳动安全卫生防护用品费用4、 劳动安全卫生教育培训经费5、 健康检查和职业病防治费用6、 有毒有害作业场合定期检测费用7、 工伤保险费8、 工伤认定、评残费用职业安全卫生预算编制审核程序1、 公司最高决策部门决定公司劳动安全卫生管理的总体目的和任务，并应提前下达成中层和基层单位；2、 劳动安全卫生管理职能部门根据公司总体目的的规定制定具体目的，提出本单位的自编预算；3、 自编预算在部门内部协调平衡，上报公司预算委员会；4、 公司预算委员会通过审核、协调平衡，汇总成为公司全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；5、 编制费用预算；6、 编制直接人工预算；7、 根据公司管理费用预算表、制造费用预算表及产品制导致本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。如何营造劳动安全卫生观念环境1、 公司树立安全第一、防止为主的劳动安全卫生观念，使其成为公司劳动卫生保护工作的主导观念2、 建立以人为本的公司劳动安全卫生的价值理念3、 安全第一、防止为主、以人为本成为公司所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则如何营造劳动安全卫生制度环境1、 建立健全的劳动安全卫生管理制度2、 严格执行各项劳动安全卫生规程3、 奖罚分明如何营造劳动安全卫生技术环境1、 直接使用安全技术和无害装置、无害工艺2、 完善劳动场合设计，实现工作场合优化科学装备、布置工作地，保持工作场合正常秩序和环境，对的组织工作场合的供应和服务，劳动环境优化3、 劳动组织优化不同工艺、不同阶段合理优化，准备性工作和执行性工作合理组织，作业班组合理组织，工作时间合理组织劳动争议的特殊性1、 劳动争议的当事人是特定的，即一方是公司，另一方是劳动者或团队2、 劳动争议的内容是特定的，劳动争议在一定意义上说是因实行劳动法而产生的争议3、 劳动争议有特定的表现形式，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区劳动争议解决的程序1、 根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决2、 不原协商或协商不成，当事人可以申请公司劳动争议调解委员会调解3、 调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁4、 当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决劳动争议的仲裁程序1、 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书2、 组成仲裁庭或指定仲裁人、审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审前进行调节3、 开庭审理和裁决4、 仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力劳动争议案例的分析方法1、 拟定劳动争议的标的2、 分析拟定意思表达的意志内容3、 分析拟定意思表达所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体协议、劳动协议、公司内部劳动管理规则的规定4、 分析拟定劳动争议当事人所实行的行为5、 分析拟定当事人的行为是否导致或足以导致一定的伤害6、 分析拟定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系7、 分析拟定行为人的行为是否有主管上的过错