管理培训之互动游戏8705.docx

管理核变变，来自于于互动管理培培训互动游游戏1000例编著：胡铨铨期望的线索索！郭秋杰（博博士）我想说一句句把白纸黑字字的教学内内容变成了了欢声笑语语的课堂实实践互动、有有效、深刻刻、愉快。上海邮邮通股份有有限公司副副总裁 李中耀上胡老师的的课是一种种享受。丰丰富的专业业知识和教教学经验使使他的教学学既生动有有趣又耐人人寻味。培培训互动游游戏有机结结合在课堂堂中，使学学员在轻松松愉快的氛氛围中不知知不觉增长长了知识。上海延延锋伟世通通公司培训训管理 陈毅歆歆您好！我是康恩贝贝保健品公公司的嘉兴兴市场推广广主管吴勇勇，您给我我过名片。66月27日日的培训我我对您有很很深刻的印印象，您十十分有激情情，我非常常欣赏。我我把培训后后大家的意意见总结了了一下：您您的工作得得到了大家家的认可，但但我们把您您比喻成您您说的那个个找钥匙的的男人，我我则认为您您是泥失流流派的！浙江康康恩贝集团团康恩贝保保健品有限限公司胡铨先生以以含蓄、幽幽默而充满满激情的语语言，轻松松、活泼而而富有意义义的游戏，向向我们展现现了团队管管理在当今今时代的重重要性和美美好前景，使使我们充分分认识到团团队的真正正含义，为为我们客观观地了解自自己的工作作提供了理理论依据。比瑞利利（无锡）电电缆公司 培训经经理 王广广亚 质质保部经理理 胡敏敏芳体验清新、快快乐的互动动培训一个成功的的培训关键键取决于学学员在培训训中能实际际获益和领领悟的知识识有多少，首首次尝试团团队合作的的拓展培训训，使我们们真正体验验到了这一一点。同样样的环境、同同样的学员员，却达到到了意想不不到的效果果，简单的的游戏、简简单的方法法却激发了了每一位学学员的个人人潜能，增增强了团队队活力、凝凝聚力和创创造力，同同时创造了了一个清新新自然、快快乐无限的的学习氛围围，使我们们获益非浅浅。上海东东方证券有有限责任公公司 团委委书记 蔡蔡谨顺序说明封面：管理理核变，来来自于互动动管理培培训互动游游戏1000例封面折页：作者简介介第一页：空空白第二页：书书名（管理理核变，来来自于互动动管理培培训互动游游戏1000例） 期期望的线索索。郭秋杰杰（博士）第三页：我我想说一句句第四页：序序第五页：目目录第六页：前前言 第第一部分大大话培训游游戏 第第二部分经经典管理培培训互动游游戏1000最后一页：后记序游戏-是是不分男女女老少都乐乐意参与的的益智活动动。管理游戏-是集集知识传授授、技巧演演练、经验验分享于一一体的培训训活动。这是一个真真实的故事事：有一次，我我在河南的的一家合资资企业做优优秀管理人人员培训训课程，其其中穿插组组织了一个个业务拓拓展全中国国的大型型管理游戏戏。这是一一个意在让让学员领悟悟团队协作作和沟通技技巧重要性性的分组拼拼图游戏。在在游戏中，由由于个别学学员求胜心心切和本位位主义，把把江西图块块藏了起来来，结果影影响了整个个游戏的进进程。游戏戏结束后，公公司负责生生产的副总总经理深有有感触对我我说：“朱老师，由由于本位主主义思想作作怪，我们们把江西革革命根据地地都丢失了了，游戏的的过程非常常客观和生生动地反映映了我们平平时在管理理中存在的的团队合作作问题，这这个游戏对对我们教育育太深刻了了。”一个设计科科学、精致致的管理游游戏将会对对参加培训训的学员产产生深刻的的心灵震撼撼力，这是是多年讲师师生涯实践践给我的启启迪。在中路企业业管理咨询询有限公司司，我与胡胡铨先生共共同开发和和实施不少少管理课程程，有的目目前已成为为中路咨询询的品牌课课程而深受受市场欢迎迎。例如室室内团队拓拓展训练，就就是由八个个大型管理理游戏组合合而成。在在合作中，胡胡铨先生对对管理游戏戏的“痴情”深深感染染了我。正正是他多年年来坚持不不懈对管理理游戏的创创作、收集集、整理，才才使本书得得以出版。由于职业的的关系，我我的唯一嗜嗜好是迋书书城。近期期来，我一一直有一个个遗憾，就就是在琳琅琅满目的管管理丛书中中很难找到到一本专门门介绍管理理游戏的书书籍。偶尔尔发现一本“孤品”，基本上上也是属于于“外籍”。所以可可以说，本本书的出版版是填补了了国內管理理丛书中的的一个空缺缺。本书介绍的的100个个管理游戏戏，基本上上都是经过过培训课程程的实践演演练，所以以具有较强强的科学性性和实战性性。而本书书的编撰，更更带有工具具书的特点点。她把每每一个游戏戏的规则、道道具、目的的以及实施施要点和分分享要领都都一一交代代清楚，让让你选用起起来非常方方便。管理的哲理理，通过游游戏让你深深入浅出地地领悟；管理的艺术术，通过游游戏让你如如临其境地地欣赏；管理的快乐乐，通过游游戏让你淋淋漓尽致地地享受！前 言（MOVIING EEACH OTHEER）互动动是反映着着时代特点点的新名词词，在我的的印象中，表表演艺术界界中歌星的的演唱会表表现的尤为为突出，在在现代管理理中我们看看到了符合合互动特点点的团队管管理，在我我们从以职职能为中心心向以流程程为中心，以以工序为中中心转向以以人为本的的团队管理理，过去我我们以成本本为导向，而而现在我们们以顾客为为导向，过过去我们在在传统营销销中不太强强调顾客参参与而现在在我们高度度的强调顾顾客参与种种变变化表明，几几乎所有的的领域把“互动”作为提高高效率的重重要手段之之一。“管理核变变，来自于于互动”，这是本本书大胆提提出来的理理念，涵概概两个深层层次：第一一，管理中中有效的运运用互动，将将会如核能能迸发出巨巨大的能量量；第二，当当今培训几几乎受到所所有具有前前瞻性的管管理者的高高度重视，为为了最大提提高效率在在企业的培培训实践中中，我们都都在竭力开开发各种高高度参与（有有着紧密互互动）的课课程。互动动提高培训训效率，培培训促使企企业管理效效率提升。因因此，管理理核变，来来自于互动动。在企业的培培训实践中中，常常面面对的是在在业界颇有有经验的成成人，成人人学习的特特点使我们们的目光不不得不更聚聚焦于“互动”坦率的来来说，我们们已经知道道它对我们们非常有用用，因为我我们发现成成人有五大大学习原理理：· 成人是通过过实践而学学习的· 成人是喜欢欢真实例子子的· 成人是结合合原有知识识学习的· 成人是通过过与原有知知识的比较较来学习的的· 成人是喜欢欢高度参与与的并且，在培培训中我们们知道：· 多样性是增增添学习乐乐趣的调料料· 要有效的运运用学习的的转换原则则为了进一步步说明“互动”在培训中中的意义，有有必要了解解一下现代代的培训与与传统的教教学有没有有区别?初初看之下你也许觉觉得没有什什么区别。确确实，在诸诸多的实践践中这两个个词时常混混用，两者者也确有相相似之处。许多人从教教育实践转转到了培训训实践，表表面上在培培训中运用用了与教育育实践相同同的原理，结结果取得了了成功。然然而，这两两种工作确确实有明显显差别，为为什么能获获得好的结结果，其实实那些成功功地实现了了转岗的人人无疑在实实践中知道道两者之间间的差别。认认识传统的的教学中的的学习方式式与成人学学习方式之之间的差别别，在培训训工作中贯贯彻成人教教育的原理理。学习方方式是两种种工作的最最重要的区区别之一，此此外还有一一些其他的的区别：1、 知识获得的的观念。知识主要是是被发现的的而不是传传授的。不不是在教学学中所做的的那样，教教师告知学学员什么是是“真理”，而培训训师却只是是促进学员员去发现真真理。 2、硬件件、软件的的强调。教教学强调在在企业内部部实现硬件件的使用技技术的进步步，比如通通过安装先先进的计算算机系统并并教会员工工如何使用用它们；而而培训强调调通过开发发员工企业的人人力资源来来实现技术术进步。 3、重心心不一样。教教学以教师师为中心，重重心在金字字塔的顶端端；而培训训则是以学学员为中心心，在培训训中重心下下移，完全全注重学员员。 4、关注注的方面。教教学主要关关注那些可可测评的行行为；培训训不仅如此此，同时也也关注学员员的态度。比比如在培训训中，对学学员的某种种行为，给给予肯定或或奖励，使使这种行为为得以巩固固和持续。 5、目标标的维度。教教学注重明明确的行为为性目标，强强调信息的的获取；培培训不仅注注重目标的的明确性，还还强调技能能的提升及及技能的掌掌握(学会会如何学习习)。 6、内容容的扩展。教教学内容关关联于技术术性能力，而而培训内容容则还涉及及人的技能能，诸如决决策能力和和批评性思思维能力，以以及处理人人际关系、进进行管理和和领导所需需的一些软软技能。 7、方法法。教学是是以学科为为中心的，并并采用讲课课的方式；而培训则则更个性化化，注意与与环境的融融合，更强强调发挥学学与的积极极性。我们不可否否认互动对对我们许多多领域的重重要程度，而而且我们不不管是从成成人的学习习原理、培培训中的学学习原理，还还是传统教教学与现代代培训方式式的区别，可可以清楚互互动在现代代培训中几几乎是获得得高效率的的决定性因因素。无疑，有效效“互动”的设计，是是现代培训训设计中的的重要内容容。在本书书中游戏可可以是“互动”的一种方方式，也可可以说互动动是一种提提高培训效效率的“游戏”，或许我我们不必一一定要澄清清“互动”与“游戏”的关系，但但是，我们们可以将本本书简要的的归纳为：本书提供供的“互动”或“游戏”方法为的的是发动学学员高度的的INVOOLVE，提提高培训的的效率。互动与游戏戏满足培训训中的学习习原理，有有的一定情情节，有的的有竞赛因因素，形式式生动活泼泼，内容丰丰富多样，它它要求学员员积极地有有创造性地地参与，具具有娱乐性性和趣味性性。因此，互互动与游戏戏能较大限限度地调动动学员的学学习积极性性，培养其其对课程的的浓厚兴趣趣，全面促促进学员的的学习。由于互动或或游戏的特特点，使它它在各类培培训中具有有十分重要要的地位和和作用，因因为它在实实践中是行行之有效的的。 本本书的管理理培训互动动或游戏是是本人在培培训生涯中中的实践中中积累的，有有的来自于于的创造，有有的来自于于实践中的的提升，有有的来自于于经验的改改良，有的的是中外培培训互动或或游戏中的的精华小结结，具有一一定的实操操性、典型型性和代表表性。本书书尽量从我我国现代培培训的实际际和成人学学习的特点点出发，本本着与成人人素质、认认识能力和和心理状态态相适应及及利于提高高培训效率率的原则，根根据不同的的互动或游游戏的特点点，有选择择的按照“游戏目的的、游戏程程序、游戏戏规则、游游戏准备、注注意事项、培培训师小结结提示、我我的体会”的格式排排列，按经经营管理、创创新思维、团团队协作、其其它互动游游戏以分类类，有的参参插了与游游戏相关的的案例与分分析，有的的参插培训训师参考的的表格，有有的参插了了的测评表表，有的提提供了有互互动游戏结结合的经典典课程大纲纲，以便在在培训实践践中使用。 我的目的的并不是要要将本书的的互动或游游戏广泛的的推广，主主要意图在在于“抛砖引玉玉”，通过本本人对培训训生涯中所所使用过的的、体会过过的、接触触过的互动动或游戏的的小结，为为业内人士士或欲进入入业内的人人士提供在在培训中创创新运用的的素材。灵灵活运用、举举一反三，是是培训中互互动或游戏戏的应用原原则，也是是发挥本书书最佳实用用价值的关关键。本书有的还还特别采用用轻松的插插图，让读读者一目了了然，而且且生动有趣趣，文字力力求简洁，通通俗易懂。本本书不仅可可作为培训训师、企业业培训管理理者工具书书、参考书书，也可供供提倡互动动式教学的的院校、系系、科的教教师的借鉴鉴使用。也也是追求管管理核变的的人士的难难得的管理理书籍。在本书的完完稿过程中中，中路咨咨询的市场场部总监李李勇先生、培培训部经理理王敏燕小小姐、上海海交大的研研究生叶王王君先生、复复旦大学研研究生杨隆隆根先生，他他们给了我我诸多帮助助与支持。这这本书的面面世，要感感谢中路咨咨询对我的的培养，还还要感谢中中国标准出出版社付出出的辛勤劳劳动。最后后要感谢的的是提供给给我“营养”的一些作作者。欢迎业内人人士批评指指正。2002年年9月胡 铨第一章：管管理培训专专家谈互动动经验朱荣民先生生是一位资资深的人力力资源专家家。在十几几年的HRR生涯中，他他不但成就就了HR方方面的有效效的独特的的专业见解解，在走遍遍大江南北北的诸多培培训实践中中，打造了了他的丰富富的培训经经验、他专专业的培训训控制，关关键是给企企业带来高高回报的培培训投资。他他将部分经经验分享如如下：管理游戏在在培训过程程中的渲染染气氛，感感悟理念，掌掌握技巧等等方面的作作用是显而而易见的。但但是在管理理游戏中如如何引导和和把握学员员和学员的的互动，培培训师与学学员的互动动是至关重重要的，它它将直接影影响管理游游戏实施的的效果。在多年的培培训实践中中，我觉得得在使用游游戏互动中中，以下四四种方法和和实施要领领将有助于于游戏在培培训中发挥挥更好的效效果：1、提问：提问在管管理游戏中中的作用是是不可忽视视的一种方方法。首先先，培训师师在宣布游游戏规则后后，一定要要对游戏规规则的理解解度向学员员进行提问问，对疑问问处逐一解解释清楚。其其次，在游游戏进行过过程中，通通过观察，如如发现偏离离游戏规则则之处，应应通过提问问，确认情情况，给与与及时辅导导。最后，在在游戏结束束分享时，提提问的方法法最关键。有有经验的培培训师是从从来不会把把答案直接接告诉学员员的，而是是通过设计计精辟的问问题，让学学员自己领领悟寻找答答案。换言言之，在游游戏结束是是，你想要要学员知道道的小结内内容，通过过提问，让让学员用自自己的话说说出来。2、小组讨讨论：小组组讨论是在在管理游戏戏中应用较较多的互动动方式。一一般游戏方方案的制定定，游戏阶阶段性小结结，游戏结结果的分享享，都是通通过小组讨讨论的方法法加以实施施。小组讨讨论的时间间把握很重重要，通常常在1020分钟钟左右。在在小组讨论论互动中，应应要求组长长引导，把把控时间。另另要求专人人用大白报报纸或投影影片进行要要点记录，以以便大组分分享。3、大组分分享：大组组分享与小小组讨论经经常是合并并使用的一一种互动方方式，一般般是安排在在小组讨论论后面。让让每个小组组派代表上上台演讲小小组讨论结结果，每人人时间一般般把握在33分钟左右右，对演讲讲精彩之处处，应给予予掌声鼓励励，对演讲讲的闪光点点，应加以以发挥和总总结。大组组分享交流流需注意的的是：要点点提炼和时时间把控两两方面的问问题。4、角色扮扮演：多数数管理游戏戏具有角色色扮演的安安排。通常常情况下，培培训师应事事先准备好好角色说明明书。角色色的产生一一般用主动动报名方式式，不宜采采用培训师师点名的方方式，以避避免出现尴尴尬场面。角角色产生后后，培训师师应酌情给给予必要的的辅导。随随后，给角角色扮演者者几分钟的的准备时间间。在角色色表演过程程中，培训训师应安排排若干观察察员，并要要求观察员员记录观察察结果。在在表演结束束后，先由由表演者自自己谈感想想，然后由由观察员给给予赞赏性性和建设性性两方面反反馈，最后后由讲师进进行总结性性辅导。在在有条件的的场所，还还可以把角角色扮演的的过程，用用摄像机拍拍摄下来。让让扮演者自自己观看总总结。理论上来说说，培训中中的互动方方法是很多多，以上只只是我经验验之谈。对对于不同的的培训互动动方法适合合不同的培培训，不同同的互动方方法效果不不同，下面面介绍的是是有关专家家对各种培培训互动方方法之评分分结果,供供参考： （知知识灌输（改改变态度） （解决问问题（人际际关系 (互动动之 （知知识保留 之难易） 之技巧）技巧） 参与性）程度）游戏 2 44 1 44 2 2分组讨论33 3 4 3 1 5讲演 99 8 99 8 88 8有步骤之训训练 1 7 67 7 1角色扮演法法7 2 3 22 4 4电视教学 5 99 8 9 9 9*1是最高高 9是最底底周礼先生虽虽是中路永久营销销中心的行行政总监，但但是在多年年的高层管管理实践中中，他对管管理培训互互动有着至至深领悟。他他对管理培培训互动发发表了如下下见解：现代企业培培训非常注注重内容上上的实用性性和针对性性，效果上上强调引导导参与者建建立先进的的观念，激激发培养工工作能力，而而决非仅仅仅是知识的的传授。他他们用先进进的教学方方法与讲授授相结合，强强调参与，营营造互动式式的氛围。而培训师已不是一般意义上的教师了，更像是咨询顾问的角色。正如，曾经一位刚刚参加完培训的有多年工作经验的销售人员带着意犹未尽的兴奋对同事说的那样：“原来这样的培训与大学课程完全不同！培训师讲授的时间很少，更象是一位主持人，而非仅仅是演讲者。” 我们都清楚，培训的目的是要利用短暂的过程（相对于学校教育而言），来实现知识的获得和思考、行为模式的调整，而“互动”培训法是实现这一目标的有效手段。心理学家研究指出：使用传统式的学习法，学员在课堂中仅吸收10% 30%的内容，并且随着时间的推移而逐渐遗忘，而“互动式培训”采用最科学的“多重感官参与法”，使学员通过亲身体验获得自己的经验，从而在有限的时间内获得最大的收获。课程进行期间，学员获取价值的最佳途径是实际参与、亲身体验，这是一个自我认知与探索的过程。课程的进行方式是将每个人置身于活动之中，在这过程中每个人得以亲身体验，去探索内心世界、了解自我并且通过体验得出具有突破性的自新之道。“互动式培培训”主张下列列三种学习习原则：沟沟通原则-强调调实际的沟沟通情境会会大大增强强学习效果果；任务原原则-借助于语语言、情景景、游戏等等多种沟通通渠道来完完成学习任任务；意义义原则-如果培培训内容对对学习者能能产生明确确的意义，则则较能增强强学习效果果。“互动式培培训”并不是一一种单一的的，刻板的的培训模式式，它的核核心内容是是“从沟通中中体会”和“感受中领领悟”，而不是是单纯的“学习知识识”，其原因因盖在于管管理是一门门实证的科科学。“互动式培培训”的最终目目的是让学学员获得有有用的管理理知识和沟沟通能力。在在“互动式培培训”中，培训训师的课堂堂传授作用用减少了，不不再意味着着是传统意意义上的“知识传播播者”，而是学学习的帮助助者。在“互动式培培训”活动中，学学生应是核核心。当然然，培训师师的作用仍仍然很重要要，如在知知识上，心心理上帮助助和支持学学员；观察察和分析学学员的活动动，了解和和分析每个个学员的长长处和短处处，发现培培训中的不不足并加以以弥补等。这这种“互动”性的培训训活动要比比传统的教教学活动对对培训师的的要求更高高，培训师师必须具备备很强的观观察能力，分分析能力，对对培训内容容的临时整整合能力和和对培训过过程的组织织能力，特特别是在人人数较多的的时候，这这种组织能能力就更为为重要。有有人把培训训师的角色色定位为：控制者、评评估者、组组织者、提提示者、参参与者和资资源，我想想是比较恰恰当的。即即在“互动式培培训”中，培训训师应综合合以上所有有这些角色色，既是组组织者，导导学者，同同时又是学学习者和参参与者。在“互动式式培训”中，培训训师要想真真正调动学学员的积极极性，使学学员对培训训内容感兴兴趣，取得得良好的培培训效果，必必须由不同同的课程内内容来选择择恰当的“互动”方法。例例如，在做做人力资源源培训课程程时，培训训师可以抓抓住学员对对求职应聘聘的兴趣，给给出应聘的的场景，让让学生做求求职者或面面试者，要要求学生设设想找工作作的步骤，列列出通常的的求职过程程加以体会会；在做营营销课程培培训时，可可以设计从从定单获得得到车间生生产到物流流过程的一一系列角色色扮演。在在这些过程程中，培训训师对学员员进行引导导，让学员员的“互动”成为培训训过程中的的重心，从从而真正实实现以学员员为中心的的“互动式培培训”模式。而而在“互动”培训法中中，最基本本也是最常常用的方法法就是“提问”，“提问”是培训师师必须掌握握的一门基基本功。培培训师利用用恰当的“提问”来引导学学员开动脑脑筋，激发发思维和兴兴趣，达到到与学员的的沟通和共共鸣。同时时，也是引引导学员迅迅速走到到到知识的核核心，提高高培训效率率的有效手手段。“提问”一般分为为：知识性性提问、理理解性提问问、应用性性提问、分分析性提问问、综合性性提问和评评介性提问问等几种。培培训师在设设计培训课课程时，就就要对“提问”的时机、内内容、答案案、过程控控制等做好好精心的准准备，以充充分用好“提问”这一手段段，使培训训过程生动动活泼。培培训师在利利用“提问”这一方法法时要注意意做好：设设问精当、发发问巧妙、启启发诱导、归归纳总结等等四个方面面。设问精精当，就是是所问的问问题要有启启发性、针针对性和趣趣味性。发发问巧妙，就就是要作到到对象明确确、表述清清楚、过度度自然。启启发诱导，就就是要注意意掌握“提问“诱导的时时机、方式式和态度。最最后，要通通过归纳总总结来重述述重点，系系统整理，以以给学员一一个完整的的知识体系系。在这里我想想分享一下下几种培训训师在课堂堂上可以利利用的“互动式培培训”方法：1、角色扮扮演法：角色扮演演法即学员员在观众面面前，未经经预先演练练且无预定定的对话剧剧本而表演演实际遭遇遇的情况，并并讨论在类类似情况下下的各种反反应与行为为；其演出出具有即兴兴表演的意意味。角色色扮演的目目的是为了了给学员提提供不同的的待人处事事的观点和和练习处理理各种人际际关系的技技巧，寻求求在情绪激激动下解决决问题的可可能方法。角色扮演的好处是：（1）能激发学员解决问题的热情；（2）可增加学习的多样性和趣味性；（3）能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；（4）能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；（5）可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。角色扮演的局限性有：（1）观众的数量不宜太多；（2）演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。角色扮演若欲取得好的效果：（1）要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；（2）演出前要明确议题所遭遇的情况；（3）谨慎挑选演出学员与角色分配；（4）鼓励学员以轻松的心情演出；（5）可由不同组的学员重复演出相同的情况；（6）可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。2、模拟：模拟有些些类似经角角色扮演化化并加入许许多决策点点的程式化化个案研读读，通常多多由多个学学员组成团团队，以对对应真实状状况，共同同谋求解决决问题的方方法。模拟拟主要是为为了给学员员提供处理理动态人际际关系的机机会，训练练其团队合合作和决策策判定的知知识与技能能，鼓励学学员相互学学习。模拟拟的优点是是：（1）使使学习活动动多元化并并能增进学学员的学习习兴趣；（22）以团队队的方式处处理问题，更更接近真实实情况；（33）可为学学员提供冒冒险犯难的的机会。模模拟的局限限性有：（11）模拟与与真实之间间仍有一定定的差距；（2）一一些学员可可能过度强强调竞争而而破坏学习习经验；（33）需投入入相当的时时间、金钱钱和精力去去发展。成成功的模拟拟：（1）需需准备简单单、明了、但但详尽的书书面资料；（2）准准备各小组组讨论的场场地与其他他设备；（33）依学员员的数量、特特质与实力力，平均分分组；（44）召集各各小组解释释模拟训练练的意义与与目标；（55）安排充充分的时间间，避免匆匆忙进行；（6）给给予各小组组自我讨论论和分析的的机会，使使学员能感感受到模拟拟学习的乐乐趣；（77）模拟结结束后，要要召集各小小组进行分分析和评估估。3、脑力激激荡：脑力力激荡就是是指鼓励学学员针对某某一特殊问问题，在不不受任何限限制的情况况下，提出出所有能想想象到的意意见。脑力力激荡主要要用于帮助助学员尝试试解决问题题的新措施施或新办法法，用以启启发学员的的思考能力力和开阔其其想象力。脑脑力激荡的的优点为：（1）适适合任何人人的参与和和贡献；（22）可以对对旧有问题题产生新的的解决方法法；（3）能能最大限度度地鼓励学学员发表其其意见。脑脑力激荡的的局限性为为：（1）所所得的部分分意见可能能一文不值值；（2）多多数学员可可能因拘泥泥于旧有的的观念，不不愿踊跃发发言。有效效的脑力激激荡则需要要以下的条条件加以保保证：（11）准备一一个舒适而而无干扰的的场地；（22）寻找一一个热诚而而又有激励励与统合技技巧的主持持人；（33）参与者者人数不要要多于8人人；（4）讨讨论过程要要有记录；（5）给给予时间限限制，让参参与者感受受压力；（66）激励学学员间的资资讯交流与与辩论，鼓鼓励良性竞竞争；（77）讨论之之前禁止参参与者批评评任何意见见（8）讨讨论之后，鼓鼓励学员选选出最佳意意见并进行行比较。4、辩论：辩论就是是不同立场场的参与者者面对争议议性的议题题提出自身身看法并反反驳对方论论点的公开开竞赛。辩辩论的目的的主要是为为了训练参参与者的逻逻辑思考能能力和表达达与思辨能能力。辩论论的优点有有：（1）能能够激发学学员参与的的热情；（22）能为学学员提供动动态学习的的机会与经经验；（33）能够为为学员提供供生动、活活泼、热烈烈的学习气气氛；（44）能够提提高学员在在具有一定定压力的情情形下独立立思考问题题和随机应应变的能力力。辩论的的局限性为为：（1）议议题的研究究与准备需需耗费相当当的时间；（2）学学员的个性性差异可能能会影响辩辩论的程序序与效果。辩辩论的组织织与实施是是需要周密密的准备工工作：（11）需挑选选正反双方方至少各有有3人参与与辩论；（22）需要挑挑选一位有有经验的主主持人和裁裁判团；（33）准备一一个为双方方都能接受受且具有争争议性的论论题；（44）明确辩辩论的规则则；（5）准准备一个能能足够容纳纳参与者和和听众的场场地；（66）正反双双方依序进进行论述，最最后再进行行总结；（77）裁判团团作胜负决决定，并作作简短的讲讲评。5、案例研研究：案例例研究就是是指藉由口口头、书面面、或影片片等辅助资资料，再经经讨论程序序，以求得得对特殊议议题的确认认与了解。个个案研究适适用的时机机为：学习习解决问题题的技巧或或教授解决决问题的程程序。个案案研究的优优点是：（11）可以帮帮助学员学学习分析问问题和解决决问题的技技巧；（22）能够帮帮助学员确确认和了解解不同解决决问题的可可行方法。个个案研究的的局限性有有：（1）需需要较长的的时间；（22）可能同同时激励与与激怒不同同的人；（33）与问题题相关的资资料有时可可能不甚明明了，影响响分析的结结果。成功功的个案研研究要求：（1）研研讨前要提提供充裕的的时间让学学员阅读相相关的资料料；（2）主主持人应详详细介绍议议题，并解解释研讨之之个案与学学员应有的的表现或成成果；（33）主持人人要适时引引导研讨以以便于达到到研讨的目目标；（44）所选案案例最好来来自真实的的问题，但但切忌透露露相关人员员的真实姓姓名。在设计和实实施以上的的“互动”过程时，培培训师要注注意以下几几点：1、向向学员阐明明活动的程程序和规则则，这一点点必须非清清晰明了，否否则培训活活动就会失失去控制；2、通过演演示向学员员简单介绍绍一下活动动的一些技技巧，可以以利用白板板，投影仪仪等把一些些关键词或或主要场景景展示出来来；3、所选主主题要尽量量让学员有有发挥余地地；4、培训师师在整个培培训活动中中要充分考考虑到学员员的接受能能力和学员员的表现，及及时调整培培训策略，给给学员的任任务既不能能太难，也也不能太容容易，要稍稍稍超出学学员的能力力，使学员员有一种挑挑战，有一一种成就感感。这样有有利于培养养学员的学学习兴趣和和激发他们们共同参与与热情。55、活动结结束后，培培训师要留留出一定的的时间和大大家一起做做活动小结结，把经验验、教训和和体会、感感受完整地地总结出来来。最后我要说说明的是，在在培训过程程中各种培培训方法的的应用都是是相辅相成成的，不可可能孤立地地使用某一一种方法。培培训师应该该根据管理理培训的实实际情况，学学员的具体体情况和特特点，运用用自己的培培训经验，选选择合适的的培训手段段来达到培培养学员提提高知识和和能力的目目的。第二章：管管理培训互互动游戏心心理探讨错误比混乱乱更容易产产生真理。弗朗西西斯.培根我认为培训训中的互动动游戏的就就是使对象象在高度参参与的课程程中，从“混乱”中获得“错误”，在体认认“错误”的过程中中获得“真理”。培根的的话让我想想到的在这里是我我想就培训训的互动或或游戏心理理机制做一一些探讨，目目的不是为为了证明，而而是为了说说明管理培培训互动游游戏对我们们提高培训训效率的意意义。个人的思想想、情感和和行为是怎怎样由于他他人的在场场无论是是实际的，还还是想象的的或隐含的的在场而受到影影响的呢？在这里，“个人”我们谈的是参加培训的学员，“他人”指的是培训师与相关工作人员以及参训群体中的不包含自己的其他人，“隐含的在场”是指人们在行动时常常意识到是属于特定的文化团体，职业团体或社交团体。如在培训中我们有的是临时的社交团体，还有的在培训中我们编成小组，培训的学员在行动的时候就会意识到自己的组别，从而受到影响。我们知道任何人都有大量的行为是社会性的，我们在培训中不得不从社会心理学（特别是人际交流心理）的角度来探究。社会心理学学的奠基者者莱温，他他给了我们们一个广阔阔的领域，莱莱温在系统统阐述场论论时提出：人的行为为是人和环环境两个因因素的函数数。在培训训互动游戏戏中，象很很多“回归”一样，它它注重“人”的回归的的，同时也也以互动游游戏的方式式来改变了了培训的环环境。场论论中最基本本的概念是是生活空间间，它指的的是我们每每个人主观观上体验到到的整个环环境。我们们的培训互互动游戏，能能将尽量将将“人”与“培训的空空间”结合考虑虑；场论的的另一个主主要概念是是此时此地地。心理活活动必须由由当时所存存在的生活活空间来解解释。培训训互动游戏戏能将情境境带入现场场，更能使使学员将心心理真实的的展现，意意识到错误误的真实与与分享的正正确的真实实发生撞击击，从而促促进行为的的改变。我们再以当当今在社会会心理学中中占支配地地位的有三三种理论：角色理论论、强化理理论、认知知理论来看看看。 对对角色理论论的认识，先先来了解角角色是什么么?按照肖肖和科斯坦坦佐的定义义，角色是是“一个人在在特定的社社会结构中中占据着一一个特定的的位置时所履行行的职责。” 当当一个人同同时扮演几几个角色，而而这些角色色对他的要要求又不一一致时，或或者当人们们对同一个个角色有着着几种不相相容的期待待时，就会会产生角色色冲突。第第一种情况况所产生的的冲突叫做做角色之间间的冲突，第第二情况所所产生的叫叫做角色内内部的冲突突。当然，我我们每个人人每天都扮扮演着许多多不同的角角色。人们们的行为方方式在很大大程度上同同他们所处处的环境和和地位相一一致的。培培训的互动动游戏中的的角色扮演演就是将学学员带入与与他们的环环境和地位位一致的情情境中，使使他们获得得角色之间间的冲突与与角色内部部冲突的体体会，从情情境体验中中反思“我”真实的角角色应该如如何“扮演”。 研研究社会行行为的第二二种方法是是建立在学学习和强化化的原理上上的。强化化理论的核核心是对刺刺激和反应应之间关系系的分析。刺刺激是引起起人的行为为改变的外外部或内部部事件。由由刺激引起起的行为改改变称为反反应。如果果一个人的的某种反应应导致了对对自己有利利的结果，也也就是说，这这个人由于于自己的反反应而得到到了报答，就就会出现泛泛化。社会会学家乔治治·霍曼斯在在把强化理理论用于对对社会行为为的研究时时写道：“如果一个个人的某个个行为得到到了报答，那那么他(或或她)重复复这种行为为的可能性性就会增加加” (11970， P3321)。相相反，人们们往往对得得不到报答答的行为不不再感兴趣趣，而对招招致惩罚的的行为则会会尽量避免免。学员在在培训互动动游戏中，可可以清楚的的了解到哪哪些行为是是“得不到”报答的，哪哪些行为是是“招致惩罚罚”的。对与与互动游戏戏中“有利”的刺激”就会出现现泛化。（刺刺激的泛化化是“新刺激引引起一种以以前通过相相似的刺激激而学会的的反应的过过程。”Shaaw&Coostannzo，11982)。在心理学的的历史中，有有许多流派派是反对行行为主义、强强化和定向向心理学的的。一些研研究者撇开开了心灵的的概念，而而另一些则则认为这些些概念是通通向理解人人的行为的的唯一途径径。20世世纪20年年代所倡导导的完形心心理学强调调知觉和思思维。他们们描述了解解决问题所所必需的洞洞察力，提提出了“整体大于于部分之和和”这个基本本假设，从从而由分析析可观察的的刺激和反反应转向推推测内部的的认知过程程。现象学方法法也反映了了对行为主主义原理的的反动。按按照现象学学的观点，我我们只有了了解一个人人对世界是是怎样认识识的，才能能理解他的的行为，而而刺激和反反应也只有有体现在一一个人的意意识中，才才能产生影影响。培训训互动游戏戏通过学员员的实践、讨讨论、分享享等使他们们的“事物观”充分呈现现，这样培培训师能有有效的对学学员的行为为理解，将将小结、QQ&A等形形成对个体体学员的刺刺激，达到到所有学员员的共同认认知的升华华。通过以上的的探讨，我我们不难发发现，不管管从哪一种种心理学的的理论来分分析，培训训互动游戏戏符合人际际交流的心心理机制。培培训互动或或游戏，本本质来说就就是发动学学员参与，在在培训过程程中调动学学员参与的的积极性是是使培训工工作取得成成功的关键键之举。当当一个成人人学员全身身心地投入入学习的时时候，学习习过程就开开始了。学学员的参与与程度越高高，学习效效果就越好好。或许我我们早巳读读到很多如如何调动学学员积极性性的方法，这这里我想就就本人对人人际交流心心理机制的的理解，试试图展示范范围广泛的的培训互动动各种方法法和工具。培训也是特特殊的一种种人际交流流，那我们们所有的方方法的运用用要在研究究人类群体体的性质、群群体的发展展，群体之之间以及群群体与个人人之间相互互作用的基基础上。我我们必须懂懂得群体动动力学，知知道如何对对付群体内内的各种难难弄的人。群群体既为完完成各种任任务提供了了极为有效效的保证，但但它又带来来自身特有有的问题。懂懂得如何驾驾驭群体活活动对实现现最终的培培训目标十十分重要，你你必须牢记记，群体就就像单个的的人一样，有有其自身的的心理活动动，它有动动机，有爱爱憎；有目目标，有标标准；还有有自己的欲欲望。即使使参加培训训的学员以以前互不相相识、他们们形成的集集体也遵循循此理。 群群体有行为为准则。你你处在某个个群体里，也也许当你想想畅所欲言言时却又发发现大家并并不想听你你多讲；也也许行为规规范要求带带头人埋头头苦干做出出成绩；或或者