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学校代码：117 学 号:202505101 HEAINTITTE OF NGNEENG毕业论文题 目 服装设计师薪酬激励方案比较研究 学生姓名 陶林 专业班级 服装设计与工程12 学 号 205051901 院 (部） 服装学院 指导教师(职称） 张巧玲(副教授) 完成时间 2014年5月0日 河南工程学院论文版权使用授权书本人完全了解河南工程学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交论文的印刷本和电子版本；学校有权保存论文的印刷本和电子版,并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本论文全文或者部分的阅览服务;学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版;在不以盈利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。论文作者签名: 年 月 日 河南工程学院毕业论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的论文，是本人在指导教师指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 年 月 日河南工程学院毕业论文任务书题目 服装设计师薪酬激励方案比较研究 专业 服装设计与工程 学号 2012505111 姓名 陶林 一、主要内容以服装设计师薪酬激励方案为研究对象,采用文案调查法、问卷调查、访谈法等研究方法,以处理好企业与设计师之间的关系为标准,建立合理、完善的设计师薪酬激励方案，能够促进企业对设计的高效管理、有利于发挥设计师的积极性和创造力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。二、基本要求、根据选择的论文题目，进行深入细致的调研，从图书馆和相关网站查找阅读大量的文献资料，以供做论文参考。、认真阅读相关专业理论书籍，在做论文的时候做到理论联系实际。3、查阅文献资料不少于15篇,其中外文文献不少于2篇。根据查阅的文献资料情况，写出文献综述,字数不少于3000字;翻译外文文献一篇，译文字数不少于300字，并分别单独装订成册。毕业论文篇幅为2万字左右，论文内容中体现出一定的计算机应用水平。三、主要参考资料1、通过中国知网、维普、万方、超星、Sprngr Ln、ebso、mrld全文期刊回溯库等资源通道搜索与课题相关的优秀论文和期刊。、李卓华服装设计师绩效管理体系实证研究北京：北京服装学院硕士学位论文,200.3、尚刚.ZY 公司薪酬及薪酬激励方案研究D.哈尔滨：哈尔滨工业大学硕士学位论文,200:2-.4、陈美霞服装导购员薪酬激励方案比较研究山东纺织经济,201，（8):3740.、马新建,山小花,刘庆.短期薪酬激励与小企业薪酬体系构建基于某服装公司的管理诊断研究J中国人力资源开发,006,（8）:8-9.6、陶辉,张玲服装设计师,你为未来做好了准备吗J服饰导刊，212，（1）：22-26.、苏雪晶.股权激励的投资逻辑J.证券导刊，011,(35)：28-7.8、袁彩霞基于 EA 的薪酬激励机制研究D.成都：西南财经大学硕士学位论文，200.、胡建杰基于能力的薪酬设计探讨J.市场周刊(理论研究），07，(02）:12-1441、何岸.科学的薪酬激励机制探析D.广西：广西大学硕士学位论文，20.11、杨鑫.企业核心员工薪酬激励机制研究D.山东：山东大学硕士学位论文，20.12、姚凯,孙力军.企业经营者薪酬激励机制改革新思路J.商业时代,007，(3):5-59.1、夏春燕.浅析薪酬激励D大连：东北财经大学硕士学位论文,003.1、马婷婷.浅谈本土服装设计师绩效管理主要类型与实施现状J.山东纺织经济,23,(11)：16-9.15、王霞优秀服装设计师必备素质之我见J.科技信息，200,（28）：82.16、程良永，孙恩乐.浅谈服装企业设计师的管理对策J山东纺织经济,22,(01）:4-4.17、王九群创业型企业的薪酬激励J.经济论坛,004，（01):4-55.8、吴萍.我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析D长春：东北师范大学硕士学位论文,20.、李扬洋.销售人员的薪酬激励D.成都:西南财经大学硕士学位论文,0620、张美竹,胡丽娟知识型员工薪酬激励研究.合作经济与科技，014，（01)：40-421、敖瑞山.浅析我国职业经理人的薪酬激励D.广州:暨南大学硕士学位论文，20322、张在冉.我国民营企业薪酬激励问题研究D.山西：山西财经大学硕士论文,2008.23、王俊,刘晓刚,袁蓉.服装设计师绩效综合评估体系创建与研究J.东华大学学报,20924、袁芳.关于辽宁地区独立服装设计师现状的研究沈阳：沈阳师范大学硕士学位论文,2011.25、B Ala ler KowledgeWkersNd Better Management , e hio Sate UniversityPikon eerc adEtensn enter.26、McGror,D, Te HunofEnterprise，Mc GrawHl, ewYork,16.完 成 期 限： 指导教师签名： 专业负责人签名: 年 月 日服装设计师薪酬激励方案比较研究目 录摘要IBSTRTI1 绪论1.1 研究背景及意义11.2 国内外研究综述11.1 服装设计师的定义11.2 薪酬激励机制的论述1.2. 相关薪酬激励理论31.2 国内外薪酬激励制度的发展历史13 研究的重点及创新41. 研究的思路52 薪酬激励方案的研究基础6. 企业文化62.2 企业现况分析2.2. 我国服装企业类型划分62.2.2 不同类型企业对服装设计师能力要求的差异73国内服装设计师薪酬激励管理现状3.1企业在管理服装设计师方面所面临的问题93.2服装企业实施设计师绩效管理分析93. 服装企业设计师薪酬问题13 服装设计师的薪酬结构113. 服装设计师岗位划分及培训发展规划12. 绩效薪酬的分配14 服装设计师薪酬激励相关因素实证研究44.1 主体研究样本的选定44.1 调研范围和对象的明确过程144.1. 判断抽样方法和判别原则144.2 跟踪调研和数据采集44 调研数据分析14.3.1 数据分析的原则44.3.2 调研具体方法45 服装设计师能动性研究调研数据和分析1. 关于服装设计师的基本数据52 影响服装设计师能动性的因素筛选155.3服装设计师绩效考核在企业管理中的应用调研176 服装设计师薪酬激励研究方案设计196.1引入服装设计师综合绩效评估体系16. 服装设计师综合绩效评估体系创建过程及框图模型13 评估体系中评估因子量化赋值064 服装设计师绩效综合评估算法26.4. 对评估因子的归一化处理2.4. 建立评估因子判断矩阵226.4. 按评估目标对设计师绩效排序237 服装设计师绩效综合评估体系实用性论证247. 引入前人关于对某服装设计中心内1名设计师进行绩效综合评估实际应用47.2 对服装设计师综合绩效考核体系的总结248 结论与展望6致谢28参考文献29附录31服装设计师薪酬激励方案比较研究摘 要我国服装业伴随着综合国力的不断提高,已成为国家经济中重要产业，随着国际化发展,企业发展已经面临升级转型。本文通过文案调查法、问卷调查等研究方法，对目前服装企业中现有的设计师激励方案制度分析、比较、研究。阐述了国内外薪酬激励的研究历史,整理了国内外薪酬激励理论,包括历史发展趋势及形成的薪酬激励理论。从薪酬的概念出发,从显性薪酬和隐性薪酬两方面研究设计师的薪酬激励方案。本文重点研究引入了服装设计师综合绩效评估体系为不同类型的服装企业制定合理的薪酬激励方案提供了参考依据。对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。关键词 服装设计师;薪酬激励;方案COMPARTIVE TUDY OCOSTM DESINERCMPNSATIONICETIVEHEEASRACTih theenhancement f comprensive naiona strenth, Chin's arment industryhas ecome an importat induty in h ntiona ecnomy. Enterrise hsbeen faced h th tansformtion and urai in theprocess of nterationalizain. n tis pe, through litraure reve method, qetionnairesurvey and oher esarch methods, heanysis, cpario sudy on the curntdeignerincentie schem istitutionli lothig eneprises ave been caried out. It expons the researchistyo ay ntive at hoendabroad, the etve cmniotheryat ho and rd whi nclde th trend ofisorical dvelpmnt a omatio fsary innie theoy Based o the comensationoncept,domit drecessiv slry inntive scheme fdesinerwer invstgadntis study ispae fcs n theinouctonot the cpreheseprformanc evaluaon systeoffahio desgnrs rovdng iferent fclothi etepriseswi sme gideis t make a rasonaecompsati incenivescheme. Th reserch reults nths pper he a potie sgnifcanc or he realization of the nrpe strategicobjetvesand theimproemnt o cmpetitve we.KEYWORD cosume designr;comnsationincentive;proraII1绪论1.1 研究背景及意义激励是一个既古老又新鲜的话题。它不仅包含着科学的理论，而更多的是艺术。我国服装业伴随着综合国力的不断提高,已成为国家经济中重要产业，随着国际化发展，企业发展已经面临升级转型。服装设计师是服装企业的核心之一，当前设计师们跳槽现象十分严重，企业老板十分担忧,然而束手无策。服装企业缺乏对设计师的有效管理，没有把设计师的优势转化为品牌资源,设计师在与企业合作中并没有发挥出其应有的优势,积极性不高,这样必然限制服装企业竞争力的提高。随着竞争力的加大，我国服装企业的竞争逐渐向人力资源方向发展。事实证明服装企业依靠粗犷的运作很难保证企业的长远发展。随着我国本土品牌的崛起,设计师承担了推动品牌建设的重任。服装设计与企业经济基础、生产条件相结合,有计划有目的地生产出符合市场需求的产品。如何对设计师进行有效管理，保证他们在合作的基础上进行良性的竞争，激发设计师持续的创新力，避免盲目、低效的设计以及浪费企业生产资源,企业需要对设计师进行有效的管理，合理的薪酬激励管理是一种系统科学的、符合设计师工作特点的管理形式,它能够沟通设计师与企业的关系,保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的积极性，提高设计师的创新能力,提高企业效率。处理好企业与设计师之间的关系，直接关系企业设计管理的工作效率与结果，建立完善的设计师薪酬管理体系，能够激发设计师的潜力，保障企业的长久可持续发展。1.2国内外研究综述.2.服装设计师的定义袁芳（201)在其硕士论文关于辽宁地区独立服装设计师现状的研究中指出：服装设计师是指拥有一定的绘画能力和创造力,掌握服装的款式、色彩和面料等相关知识,对于服装的裁剪制作、缝制工艺、结构设计等方面有一定的了解,懂得服装相关理论知识的人。服装设计师是能够把握流行时尚风格，了解服装销售市场和面料市场,并能适应市场需求进行相关服装设计的专业人才。服装设计师不仅要具有以上素质还应掌握应用于服装设计领域的相关电脑软件,同时还具备一定的统筹决策能力。1.2 薪酬激励机制的论述12.2.1 薪酬的定义有的人认为薪酬只包括工资、奖金福利等；而有的人认为对员工的一切回报都可以称为薪酬。薪酬系统不仅仅包含货币性支付,在企业内部除此之外,员工还有其他动机和偏好，货币的好处并不能影响人的全部动机2。美国学者布鲁斯认为3,薪酬即整体薪酬包括显性薪酬和隐性薪酬，显性薪酬即是货币性支付工资，而隐性薪酬包括参与公司行为、拥有安全舒适的工作环境、公众认可、对同事间交流的满意度、对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等；显性薪酬涵概物质刺激的层次，他通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。在公司的薪酬系统中,我们必须承认，显性薪酬是十分重要的，同时也是对薪酬系统影响最大的组成部分。它的重要性并不在于它比其他类型的薪酬更有价值，而在于它可以转化成任何员工认为最有价值的东西。1.2.2 薪酬激励管理的内涵薪酬激励管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败之所在。薪酬激励管理的好坏直接影响着企业的经营成功与失败。激励,激励机制是企业管理制度的核心，目的是最大限度的调动企业员工的积极性、主动性和创造性。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统设计的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。薪酬激励管理本质就在于要用适当的薪酬花费给企业组织带来最大的收益。主要包括两个方面:第一,要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；第二,要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有当员工的付出能够在得到相应的让其满意的薪资报酬时，员工才会有崇高的工作积极性以及对未来的美好憧憬。所谓薪酬激励,是指为了激励员工而设计的一整套具有激励作用的薪酬制度，并运用科学方法加以实施,最终达到企业目标的薪酬管理方式。一个完善薪酬激励机制应当坚持对外具有竞争性，对内具有公平性以及适用性原则。何岸(04）在其硕士论文科学的薪酬激励机制探析4中指出:薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑,使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。1.2.3 相关薪酬激励理论李永岐（201）在其硕士论文A 公司销售人员的薪酬激励研究3中指出：在激励的理论中,与薪酬有关的激励理论主要有：马斯洛的需要层次论,以美国行为科学家为代表的马斯洛提出；期望理论，它是由弗洛姆研究并分析激励力量大小和各种变量之间的函数关系；公平理论,也称社会比较理论，是指员工不仅关心通过自己努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人之间相对报酬的关心。12.4 国内外薪酬激励制度的发展历史1.2.4.1 早期工厂制度阶段巴比奇提出利润分享计划:（1) 工人的部分工资要视工厂利润而定;(2) 工人如果能提出改进建议,便可获得另外的好处,也就是建议奖金。除分享利润外，工人按照他们所承担的任务的性质获得相应的固定工资。.2.2 科学管理阶段弗雷德里克.泰罗895年制订了新的薪酬激励方法：(l) 通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准;() 差别计件工资制；(3） 把钱付给人而不是职位。接着甘特提出了：完成任务发奖金的制度，如果工人在规定时间或少于规定时间内完成任务,他们将获得按该时间的百分比获得额外的报酬。138年，约瑟夫斯坎伦提出团体薪酬激励计划。1.243 行为科学阶段詹姆斯林肯提出并试验了一种以经验为基础的薪酬激励方法。他认为激励员工的主要因素是对员工技能的承认。林肯根据员工的能力发挥程度、对公司的贡献来发给他们奖金。世纪60年代,埃利奥特.雅克与约翰斯泰西亚当斯等人提出了公平激励理论。1.2.44 20世纪0年代后20世纪0年代按照美国薪酬管理学会的定义,宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种制度,可以最大限度地调动员工的工作积极性。.2.4. 20世纪90年代以来西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。美国学者莱芭尼尔斯998年在一篇论文中指出：面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争,吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法,采用以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这也就是我们现在说的绩效薪酬体系。1.4.6 薪酬激励制度的透明化薪酬制度的透明化问题在经济学与管理学中一直存在比较大的争议。何岸(2004）在其硕士论文科学的薪酬激励机制探析中指出:最近资料显示,支持透明化的呼声越来越高,保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣,薪酬制度透明化建立在公平公正和公开的基础上。1.3研究的重点及创新服装设计师薪酬激励方案是要根据企业的具体状况进行的一种系统科学的、符合设计师工作特点的管理方案,它能够沟通设计师与企业的关系,保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的积极性,提高设计师的创新能力，提高企业效率。建立完善的设计师薪酬激励管理体系,能够激发设计师的潜力，保障企业的长久可持续发展。本文重点在于研究影响企业自身设计师绩效的关键因素所在,以此建立合理的服装设计师薪酬激励方案。本文的创新点在于对企业服装设计师分层级的研究,引入王俊、刘晓刚、袁蓉的研究成果服装设计师综合绩效评估体系服装设计师维评估框架。以服装设计师综合绩效评估体系为依据,根据不同企业状况，为建立合理的服装设计师薪酬激励方案提出有效性建议。14 研究的思路本论文主要研究合理的服装设计师薪酬激励方案,以服装设计师薪酬激励方案为研究对象,采用文案调查法、访谈法、问卷调查等研究方法，通过对目前服装企业中现有的设计师激励方案制度分析、比较、研究,建立合理、完善的设计师薪酬激励方案,促进企业对设计的高效管理、发挥设计师的积极性和创造力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。对服装设计师薪酬激励方案的研究离不开对服装企业环境的判定,本论文的研究围绕企业的环境和现状制定行之有效的服装设计师薪酬激励方案,研究建立适合企业文化的设计师薪酬管理体系。具体包括以下几个方面:（1）对企业自身的研究分析。企业的文化价值观,决定了企业如何做,做什么。决定了企业设计风格的评估标准。企业的发展环境，影响着对设计师做出合理的绩效目标要求。对企业的核心竞争优势以及企业的发展战略分析以此要求和鞭策设计师,找出最佳的评价设计师绩效的指标。（2）研究服装设计师岗位设计与晋升方向。服装设计师岗位设计能够明确设计师岗位工作范畴，明确相应职位服装设计师应该具备的能力素质。同时也为岗位薪资绩效评估确立了评估标准。此外，设计师岗位设计与晋升方向也是隐性薪酬的一部分，对设计师激励也是必不可少的一部分。(3）服装设计师绩效综合评估体系的研究。服装设计师薪酬激励方案的研究离不开对服装设计师绩效评估的研究，绩效考核是对设计师完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。合理的薪酬激励方案要有章可循,服装设计师绩效综合评估体系就为其提供了依据。(4)企业分层级的设计师绩效考核与薪酬激励研究。企业分层级考核有助于设计师与企业的更好结合，有助于实现组织利益最大化,设计资源的充分发挥。 薪酬激励方案的研究基础2.企业文化卢梭在社会契约论中定义文化:“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。“企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争,实质是企业文化的竞争。服装设计师进入企业,感受最深的是企业的人际氛围和创作环境,这些也是对设计师工作效率影响最大的因素之一。一个人是否愿意主动、积极、开心来上班，是否愿意积极主动地去完成任务，这种态度在很大程度上决定了工作的效率和结果的完美程度。保持良好的积极态度虽然受个人性格与品质的影响,但是很大一部分程度取决于企业的文化氛围和价值导向。个人与集体的价值是否矛盾、意愿是否相同、经济利益是否冲突，严重影响服装设计师的工作态度和工作效率。此外，良好的企业文化也是对设计师的一种隐性薪酬奖励。2.2 企业现况分析2.2. 我国服装企业类型划分我国的服装市场在经历了多年的发展,形成了发展水平差异较大、经营模式各有不同的特点，服装设计师的绩效评估体系中涉及的指标也随着企业类型的差异而有所不同:(1)随着我国服装行业的发展，逐渐形成了以珠江三角洲、长江三角洲、东南沿海、北京、中原区域、东北区域服装产业集群。（2）按产品类别划分，我国服装企业可分为女装、时装、休闲装、职业装、运动、户外、羽绒服、礼服、内衣等企业。（3)按组织形式划分,我国服装企业可分为服装服饰有限责任公司、服装服饰股份有限公司和非公司形式的合伙制企业、个人独资企业、个体工商户等。(）按经营模式划分有以下几种企业类型:以服装生产和加工为主的企业简单自产自销型企业品牌经营企业(5)按品牌设计风格划分,可分为艺术类风格品牌和商业品牌。(6)按品牌来源国划分,可分为国内自有品牌、国际品牌。(）按女装消费者特征划分: 按着装者年龄划分可分为:少女品牌、少淑品牌、熟女品牌按着装人群的风格特征划分可分为：“俗女”品牌和“素女”品牌2.22 不同类型企业对服装设计师能力要求的差异表-1 不同类型企业对服装设计师能力要求的差异服装企业分类分类内容企业及产品特点对设计师的要求按企业所在区域划分东南沿海企业密集、竞争激烈、周转较快、服装流行感强出款频率高、思维活跃、感觉灵敏、细节与装饰能力较强北京企业密度不高、受政治因素影响较大、服装设计注重结构变化和品质感的表达对服装结构变化的把握能力、服装品质的提升能力、服装概念的创新能力较高中原区域品牌企业较少单品类的设计能力要求较高东北区域高端品牌企业较少对服装的经典感的把握力强西部以四川为中心集中了一些加工类的品牌企业不怎么需要设计师、按照客户要求调整纸样按产品类别女装稳重、典雅注重品质感时装产品更换快注重对流行感的把握休闲装款式多注重休闲时尚职业装产品设计严谨注重文化差异设计严谨、了解不同职业文化差异运动装注重运动舒适性、美观了解生理结构与运动面料知识户外装注重服装实用性对设计师户外经验与体验的要求高羽绒服不参与四季产品的更替竞争防寒面料及防寒专业知识的掌握要求高礼服品质感和设计感对文化的了解、对奢华感的把握内衣不过多参与季节性竞争对人体工学的研究能力按组织形式股份有限公司销售压力较大设计变现要求较高责任有限公司非常注重品牌文化和故事注重品牌文化和故事对产品的影响非公司形式组织推广和管理能力较弱设计师的快速反映要求较高按经营模式生产加工型注重加工数量无设计能力要求或者要求较低虚拟经营型注重品牌建设对设计要求较高批发型注重销售量和库存量对设计师的快速反应能力要求较高散货零售型收集不同货源的服装设计力要求低但是要有一定的品味和见地按设计风格艺术类风格品牌注重品牌艺术宣传注重设计师的艺术修养商业品牌注重商业销售利益注重设计师市场的眼光按品牌来源国家国内自有品牌注重国内品牌文化对外语要求不高国际品牌领导者较多是国际人士对外语能力要求较高按消费者特征年龄少女变化、时尚要求设计师时尚感较强、思维活跃少淑稳重、知性要求设计师有稳重大气的设计理念熟女经典和品质要求设计师品质控制能力较强风格素女重视企业理念、质朴要求设计师与企业价值观吻合俗女注重市场要求设计师有市场敏锐力 国内服装设计师薪酬激励管理现状31 企业在管理服装设计师方面所面临的问题程良永、孙恩乐（212）在山东纺织经济6上的文章浅谈服装企业设计师的管理对策中指出,根据中国服装人才网的调查显示，目前我国最缺乏的服装设计师(包括首席设计师、设计总监、设计师、设计助理等）和制版师等服装设计人才缺口高达万,通过减轻设计师的工作压力，对服装企业吸引和留住设计人才具有重要的参考价值。服装企业在与设计师的合作过程中没有发挥应有的优势，其直接原因是企业内部管理不完善,制约着设计竞争力的提高。李卓华在其硕士论文服装设计师绩效管理体系实证研究8中指出：设计师的高频率流动,是服装企业的惯常现象,保持正常指标（0）的流动率可以不加重视,但流动率超过指标,或者重要管理人员流失,企业就需要检查自身管理。李卓华在其论文服装设计师绩效管理体系实证研究中写到对某企业设计师离职情况的统计，约0%属于被公司淘汰，约15%属于工作沟通不和谐离职；1%由于长期高强度工作引起的身体健康出现状况，最后被迫离岗；20员工是受个人家庭结构影响,需要调整目前就业城市或行业;10的人员流动属于求学深造的需要，离开企业;10%的流动人员被较好的就业机会所吸引而离开企业。公司所提供的环境与设计师们追求的价值发生冲突,他们的利益之间出现矛盾,最终设计师离去。我国女装企业过于重视设计师的销售业绩,对于影响销售业绩的建设方面缺乏管理,具体表现概括如下：(1)企业注重设计师的短期回报，弱视宏观战略、缺乏培养体系,工作缺乏整体方向,影响绩效目标设定，评价指标笼统，在薪资发放和奖金分配过程中，缺乏有效考证，设计师积极性不能正常发挥。(）部门设置带来的沟通困难。部门间的工作分配按部门运营的自然习惯形成，缺乏清晰的职责权限，沟通缺乏整体性与合作积极性。（)品牌核心竞争力逐年弱化。随着外部环境的变化和竞争对手实力的增强，企业产品设计与风格不符。.2 服装企业实施设计师绩效管理分析通过文献查阅,现在服装企业绩效考核管理可以归结为以下几个主要情况:（)“0度”考评法,设计师通过上级、同级、下级及相关客户的评价来得到个人的绩效状况。由于都属于开放性的题目设计,在实际操做中,上下级同级之间的评价差异不大,很难做出恰当结论,在结果应用过程中存在很多问题。（2）“KI”考核法，KPI关键绩效指标是多数企业采用的绩效方法，是针对企业关键流程及能够量化的指标来控制和监督企业的绩效。这种方式通过结果来考察绩效,缺乏对过程控制和员工素质的管理。（4)考评法，平衡计分卡（BanceScorecad， BS)是由哈佛商学院教授罗伯特，卡普兰和复兴全球战略集团总裁大卫P诺顿,在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。(5）绩效棱镜，绩效棱镜的内容包括五个方面,利益相关者的满意度、战略制定、企业流程、各种能力、利益相关者的贡献度，企业根据这五个方面的顺序来选择评估指标。对于满意度的衡量较为抽象,在搜取指标的过程中投入较大，操作复杂，不利于获取准确的考核结果。通过对文献阅读以及对设计师调查,我国服装企业实施服装设计师绩效管理混乱,存在很多问题。第一，有些企业将服装设计师按工作年限分级，在公司工作时间越久，经过考核评定,等级称谓将会越高,最后按照销售额完成情况发放奖金给予奖励。这种绩效考核严重打击服装设计师的积极性,绩效管理失去了意义,因为奖金薪酬要靠熬时间。这种绩效管理,只能让服装设计师感到不公平，进而出现消极情绪，严重影响设计师的工作效率和上进心。第二,有些公司对设计师考核评定指标过于简单，仅对考勤优秀以及订货指标完成率高的进行提成奖励。第三,有些公司全盘使用其他公司考核标准，在实施过程中遇到各种问题，绩效考核无法得到有效实施。此外，实施设计师绩效管理的服装企业中，多数企业以目标或服装设计师行为来进行考核。以目标考核的企业主要考核指标为出款量、款式成功率和订货成功率。服装设计师注重出款数量，经常加班工作，对创新设计研究较少，多以网上或市场上销售火爆的款式为仿照对象，创新设计较少,同事之间也相互提防。长期以往,服装设计师体力透支，工作效率低下，设计质量下降。并且服装设计师之间无法有效进行设计合作、互相学习。长期在这样的环境下，设计师的能动性和创新性很难得到发挥，并且不利于培养设计师团队合作意识;以设计师行为来进行考核的企业主要采用 360考评。设计师通过上级、同级、下级及相关客户的评价来得到个人的绩效状况。这种方式主要通过管理者与评价人的主观意识及公正公平性来评定,某种程度上提高了服装设计师能动性能和表现意识，但在实际评定中是很难做到公平公正。最终这种方式的考核大多成了走过场,很难发挥绩效考核作用。3.3 服装企业设计师薪酬问题在服装企业中服装设计师的薪资一般采用基本工资较多，通过对职级的判断和定位,发放给设计师一定职级的工资。设计合理高效的薪酬激励体系可以合理控制人才成本，有助于企业吸引、激励和留住优秀人才，促进企业可持续发展。动机公平理中表明，人们在工作中有公平性需求，特别追求自身付出和贡献与回报之间的平衡性。公平理论认为，一个人如果感受到不公平,头脑便产生紧张反应或者压力,便会努力减少这种紧张感和不公平。长期处在这种环境中，服装设计师会因为不公平而产生抵抗情绪，工作消极,工作效率低下。服装企业中设计师的薪酬问题主要有以下几点:(1)由于职级定位不清晰或者在职位升降时期，薪资发放面临尴尬。（）工资差异小无法在很大程度上调动员工积极性，没有受到利益的刺激、也没有同公司进退与共的情感凝合；(3)固定工资更容易侧重员工资历来评定，忽略了绩效的差异，在分配公平中容易产生争议;（4）与行业内薪酬情况进行对比,产生落差感，对工作不满、泄气的现象也较为常见。3.4 服装设计师的薪酬结构通过文献查阅，在考虑企业综合效益前提下，选择高于行业或市场平均水平的薪酬水平,能够更好发挥薪酬的激励作用。但是值得注意的是，薪酬水平并不是越高就越好，高薪酬并不一定起到好的激励作用。薪酬水平的激励作用有着边际递减效应，只有和其他因素相结合，综合运用才能更好地发挥激励作用。薪酬结构指企业内部不同岗级或职级人员之间的薪酬差距，或同一岗级或职级人员之间的薪级差距,是企业内部分配关系的具体体现,也是薪酬内在公平的主要体现。要发挥薪酬结构的激励作用，一是要通过岗位价值评估，合理确定不同岗级或职级之间的薪酬差距并建立正常调整机制,满足职工的自我公平和比较公平心理。二是在确定薪酬结构时，要根据不同人员的性质开辟或设计多种形式的升薪通道，避免用过于简单或单一的方式作为薪酬变动依据，造成职工升薪动力的自我扼杀。3.5服装设计师岗位划分及培训发展规划在我国服装企业中选用设计师更多在乎设计师个人素质经验与设计师在企业中的绩效来划分职位，对设计师个人的职业规划考虑较少，随着这几年设计师流动性的增高，企业在用人当比以前较为重视员工个人的个人规划。员工长期的职业生涯规划可以通过短期项目申报制度和提交个人短期规划来与公司互动。根据个人性格特征、按照岗位需求相应的配置人员。表3-1服装设计师岗位划分及培训发展规划岗位名称级别职责知识技能专业素质个人素质学历经 验业务目标晋