X公司招聘与甄选管理案例研究..doc

本科生毕业论文（设计）册学 部：经济管理学部专 业：人力资源管理年级：2015级1班学生姓名：赵悦指导教师：郑永武论文编号：2019230702012二一九年五月十日河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计）任务书姓名赵悦学部经济管理学部专业人力资源管理学号2015510618毕业论文（设计）题目X公司招聘与甄选管理案例研究指导教师郑永武职称讲师研究方向人力资源管理论文（设计）基本要求：基本内容：第一部分：X公司招聘管理现状与问题分析第二部分：X公司招聘管理的原因分析第三部分：X公司招聘管理改进措施要求：1、 根据论文研究方向，独立进行文献查找和分析文献资料2、 能够独立查找、翻译和分析外文资料3、 参考国内外研究现状和成果，独立分析、写作、完成完整的毕业论文论文（设计）研究目标：通过分析现阶段X公司的招聘管理现状，并通过访谈收集相关数据信息，发现X公司在招聘工作中存在的问题，在现有制度条件下，提出完善公司招聘流程的建议和对策。主要参考文献：1刘香凝.中小企业招聘问题与对策研究D.湖北工业大学,2018.2吴赫.B公司员工招聘有效性研究D.大连理工大学,2016.3史珍珍,曾湘泉.中国情境下雇主网络招聘模式及其问题分析J.中国人力资源开发,2016(02):53-57.4刘欣.浅述能岗匹配的管理理论及原则J.中国职业技术教育,2006(18):39-41.指 导 教师： 年 月 日教研室主任： 年 月 日注：任务书由学生依据教师指导填写。本表一式三份，学部、指导教师、学生各一份。河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计）开题报告书姓名赵悦学部经济管理学部专业人力资源管理年级（班）2015级1班论文题目X公司招聘与甄选管理案例研究指导教师郑永武课题论证我国经济发展的越来越好，中小型企业也越来越多，发展地也更加迅猛。而且中小型企业是我国数量最多、最具活力的群体，是国民经济的中流支柱，具有不可替代的作用。企业的核心资源就是人才，如今，科学技术不断进步，各种人才层出不绝，而企业要想做大做强也需要吸纳人才。企业员工招聘的效率和效果直接关乎企业人才战略的实施和综合实力的提升。由网络科技企业为研究对象入手，通过了解该公司的招聘管理现状，发现其中存在的一些问题，对公司存在的问题进行原因分析，并针对具体问题提出招聘环节改进措施和建议，完善公司的招聘管理，为公司招揽人才，注入新鲜血液，提高公司竞争力，使公司长久发展。方案设计本论文对现代企业人力资源管理和招聘管理的相关理论进行研究，利用文献研究法和访谈法以X公司为案例研究对象，对X公司的招聘现状进行了简单介绍，发现了X公司在招聘过程中存在的问题，对这些问题进行原因分析，并总结出对X公司招聘管理的改进措施，通过公司招聘计划的制定、面试流程的完善及招聘效果评估，使公司的招聘更加高效聘用人才更加高效，能够真正的满足公司的岗位需求，从而保证公司的可持续发展。进度计划1.选题（2018.11.20-12.05）2.开题（2018.12.31-2019.01.18）3.完成论文初稿（2019.01.19-03.15）4.论文定稿（2019.04.22）指导教师意见指导教师： 年 月 日教研室意见教研室主任： 年 月 日河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计）文献综述招聘与甄选管理案例研究文献综述招聘是指企业根据自身发展的需要，结合企业的人力资源规划和工作岗位分析的要求，对外发布企业相关工作岗位的需求信息，吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员前来应聘，企业组建招聘团队，通过综合素质考核等测评方式，从求职者中挑选出适合企业工作需要的人员并加以录用的工作过程。在国外，早就已经对招聘成本开展了研究，在1997年，美国的人力资源管理协会就进行过调查，当时的数据显示，企业招聘工作需要被关注的地方可以依据重要性进行分类。按照顺序为：录用质量、顾客满意度、时间投入以及成本，这就让我们看出，此时的招聘成本没有受到人们的特别关注。发达国家对招聘成本控制的概念比我国企业要强。从他们的劳动立法中就可以看出，如：在发达国家的劳动立法中，特别强调反对在人员招聘中所发生的学历歧视。简单的学历歧视的招聘政策，对个别企业是有些好处的，比如，它能减少人员招聘过程中的甄选成本等。但是人力贸源管理在我国比起发达国家起步晚，现在还处于发展初期，关于人力资源管理的各种制度还不完善，还需要人力资源管理专业人士继续努力探索、补充和纠正，而招聘作为人力资源管理中的一部分，正处于刚被发现阶段，虽然很多专业人士已经对其进行各种调查研究，但是很少得到企业的重视。KlausMoser(2015)通过研究发现，在员工的稳定性上通过内部招聘渠道招聘来的员工要比外部招聘的员工更稳定。Wayne(2005)指出，不同的招聘渠道会产生不同的招聘效果，企业招聘者应该正确看到不同招聘渠道的优缺点。国内学者研究指出，招聘者应该结合企业的实际情况和用人需求，来选择合适的招聘渠道。国有企业在招聘过程中，过分追求应聘者的名牌院校、高学历身份而不注重能力等现象十分常见。这些错误的做法直接影响了招聘的效果，对企业和应聘者来说都是一个大的损失。互联网的迅速发展为网络招聘行业的扩张奠定了坚实的基础。在互联网时代，劳动者与雇主之间的搜寻与匹配机制发生了改变（Autor,2001）：雇主和求职者能够收集更多、更详细的信息，而且信息的收集和浏览不再受时间和地区的限制（Freeman,2002）。因此，互联网已逐渐成为广泛应用的劳动力市场中介，甚至可能取代其他中介，成为未来劳动力市场搜寻与匹配的主要渠道（Parry&Wilson,2009）。雇主通过互联网进行招聘的流程一般包括确定需求、发布信息、接受简历和筛选甄别。与报纸等传统媒介相比，互联网显著降低了招聘的广告费用和求职者的搜寻成本，提高了交易速度以及进入大规模劳动力市场的概率（Lee,2011）。然而，也为企业招聘带来一些显著问题，例如无效简历的增加降低了筛选与甄别的效率。有些企业招聘工作效率低下，主要因为企业招聘的观念落后，招聘需求的制定没有计划性，对制定招聘计划的重视度不够，未将其纳入公司的年度计划。招聘工作无章可循，只有在职位出现空缺，急需用人时才去招聘。招聘渠道的选择也有局限性，依赖于招聘会和网络招聘，被动的等待求职者投递简历等。招聘工作是人力资源管理的一项繁杂、重要的基础工作，从事此项工作必须具备一定的专业素质，仅接受简单培训或根本没有接受过培训的人，是难以胜任此项工作，难以为企业招来所需人才的。招聘组成员由人力资源部门工作人员和有岗位需求的部门工作人员共同组成，才能对应聘者的评断更加综合，更加全面。因此，招聘流程的完善需要针对具体情况进行开展，按照企业的实际需要，可以从招聘中的具体关键环节开展，也可以对招聘体系进行整体的优化和改善。参考文献：1刘香凝.中小企业招聘问题与对策研究D.湖北工业大学,2018.2吴赫.B公司员工招聘有效性研究D.大连理工大学,2016.3史珍珍,曾湘泉.中国情境下雇主网络招聘模式及其问题分析J.中国人力资源开发,2016(02):53-57.河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计）翻译文章业务流程知识管理：员工招聘与人力资源选择：文献综述与案例研究相结合译文员工招聘基于人力资源管理流程，该流程预测员工当前和未来的需求，这些需求应满足现有员工（内部招聘）或提供的新工作岗位。员工招聘的过程是招聘的来源、参与招聘的员工、招聘的内容（如信息来源）以及招聘的发展。根据Gatewood等人（2008年），信息来源影响公司内的数据收集和操作。事实上，人们普遍认为，广告和招聘机构在员工资格方面的特遣队较少，而其他更可靠的信息来源则涉及到控制劳动力的内部过程，例如大学毕业生中的员工招聘或基于现有员工的报告。员工暴露在人力资源管理/人力资源开发的积极和消极方面（Breaugh和Starke，2000年）。Rynes和Cable（2003）根据人口统计学特征、个性、专业化和招聘机构的规范调查了员工参与人力资源管理/人力资源开发的情况，以揭示这些特征是否会影响员工对工作描述和提供一揽子服务的行为。查普曼等（2005）表示，企业应以员工积极的人际交往行为为基础开展员工招聘。在相关文献中，对招聘发展的研究很少。尤其是Arvey等人（1975）和Rynes等人（1991）表示，招聘的发展与在每个招聘步骤中加快对候选人的反应速度正相关，无论他们是否符合所提供的工作要求。企业的这种迅速反应意味着企业是可信的，因此对于候选人来说是一个有价值的工作场所，或者候选人给招聘人员留下了深刻的印象，因此他/她有很好的机会被聘用。招聘的内容对求职者来说应该过于积极，这意味着工资的优势、可信和支持的同事、舒适的工作环境、层级排名的机会、奖励和工作挑战。相反，上述特征应该提供一个虚幻的环境，而员工却不能满足这些期望。Wanous（1980）提出了一个切合实际的工作预览，以便候选人在工作的积极方面和消极方面取得平衡。这些累积的信息会导致自动选择过程，以可管理的方式平衡负面方面的对抗。因此，坎迪期限中在工作机会上保持活跃的人包括“人力资源库”，符合所提供工作的要求和规格（沃努斯，1973年）。这些现实的工作预览应纳入招聘的所有步骤（Rynes和Cable，2003年），同时也观察到求职者对招聘公司及其主办公司的负面影响很大，他们更喜欢在采用传统招聘方式的公司工作（Bretz和Judge，1998年）。随后，现实的工作预览显示，与工作满意度的正相关较弱，与公司营业额的负相关较弱（Buckley等人，1997年）。因此，有关工作机会和公司本身的平衡信息是对求职者进行适当处理的先决条件。求职者对公司保持兴趣或表示漠不关心的潜在决定，应基于其对公司的预期和感情（Gatewood等人，1993年）。即使在招聘过程的初始阶段，公司的详细信息也受到求职者的欢迎和肯定（Rynes和Cable，2003年），而其他求职者则根据公司著名的品牌名称和地位来评估信息的数量和规格（Barber和Roehling，1993年）。业务流程知识管理：员工招聘与人力资源选择：文献综述与案例研究相结合原文Employees recruitment is based on the HRM processes which predict current and future needs of workforce that should be satisfied with existing employees (internal recruitment) or as a new job position offered. The processes of employees recruitment are the sources of recruitment, the employees who participate in the recruitment, the content of the recruitment (such as sources of information), as well as the development of the recruitment. Indicatively, according to Gatewood et al. (2008), sources of infor-mation affect the data collection and manipulation within a company. Indeed, it is commonly accepted the fact that advertisements and recruitment agencies are less contingent regarding the employees qualification, while other more credible sources involve the internal processes of controlling the workforce, such as the recruitment of employees among University graduates or according to sources that are based on the reports of existing employees. Employees are exposed to both positive and negative aspects of HRM/HRD (Breaugh and Starke, 2000). Rynes and Cable (2003) investigated the employees involvement to HRM/HRD in line to demographic characteristics, the personality, the specialization and the specification of recruitment agencies, in order to reveal whether these features could affect the employees behavior towards a jobs description and offer package. Chapman et al. (2005) signified that businesses should proceed in employees hiring on the ground of their positive interpersonal behavior. The development of the recruitment is sparsely studied in the relevant literature. Particularly, Arvey et al. (1975) and Rynes et al. (1991) denoted that the development of recruitment is positively related to the accelerated pace of response to candidates during each recruiting step, whether they are eligible or not to the job offered. This prompt response of the business implies that either the business is credible, thus it is a worthy workplace for the candidate, or that the candidate has impressed the recruit-ment personnel thus s/he has good chance to be hired. The content of the recruitment should be overly positive to a job applicant, imply-ing wages advantage, credible and supportive colleagues, cozy working environ-ment, hierarchy ranking opportunities, rewards, and working challenges. Contrarily, the above features should offer an illusive environment, while an employee could not meet these expectations. Wanous (1980) suggested a realistic job preview in order that candidates should balance out both the positive and the negative aspects of their job offered. This accrued information results in an auto-selection process, balancing out the confrontation of the negative aspects in a manageable manner. Therefore, candi-dates who remain active in the job offer consist the “human pool” which matches to the demands and specifications of the job offered (Wanous, 1973). These realistic job previews should be incorporated within all steps of recruitment (Rynes and Cable, 2003), while it is also observed that job applicants are badly af-fected towards the negative aspects of a job company and its hosting company, prefer-ring to work in a company that adopts traditional ways of recruitment (Bretz and Judge, 1998). Subsequently, the realistic job preview shows a weak positive associa-tion with job satisfaction and a weak negative association with the company turnover(Buckley et al., 1997). Therefore, balanced information regarding the job offers and the company itself prerequisites the appropriate treatment of job applicants. The potential decision of a job applicant to either keep his/her interest to a compa-ny or to express indifference, should be based on his anticipation and affection to this company (Gatewood et al., 1993). Even in the initial steps of the recruitment process, detailed information about the company are welcome and positively appreciated from the job applicants (Rynes and Cable, 2003), while other applicants value the quantity and the specification of information in line to the company notable brand name and status (Barber and Roehling, 1993). 资料来源：Chalikias M, Kyriakopoulos G, Skordoulis M, et al. Knowledge Management for Business Processes: Employees Recruitment and Human Resources Selection: A Combined Literature Review and a Case StudyM/ Knowledge-Based Software Engineering. 2014.本科生毕业论文（设计）X公司招聘与甄选管理案例研究学生姓名：赵悦指导教师：郑永武学 部：经济管理学部专 业：人力资源管理班级（届）：2019届1班学位论文原创性声明本人所提交的学位论文X公司招聘与甄选管理案例研究，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中标明。本声明的法律后果由本人承担。论文作者（签名）：指导教师确认（签名）：年 月 日年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解河北师范大学汇华学院有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北师范大学汇华学院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。论文作者（签名）：指导教师（签名）：年 月 日年 月 日摘 要现如今人力资源已成为企业命运攸关的筹码，无论是公司发展需要还是规模的扩大，都需要大量的人才，而企业之间的竞争也已经成为人才的竞争。只有会用人，善用人，并且公司拥有一定的实力，才能使企业具有与同行竞争的优势。因此企业发展要重点注意招聘工作的开展，做到“人岗合一”。人才的招聘成功与否与企业发展息息相关，招聘工作也是最基础的一项工作，因此做好企业招聘是促进企业发展的关键一环。招聘可以体现双赢，一方面为企业带来了经济收益，促进了发展；另一方面员工也获得报酬和职业生涯的发展。本文以X公司为研究对象，首先介绍了X公司的基本情况和X公司现阶段的招聘现状，其次通过访谈询问公司员工对招聘工作出现的问题并进行整理，然后通过文献研究法对X公司情况进行原因分析，最后对X公司的招聘工作提出相关解决方法和策略，为其招聘体系的完善提供参考，实现招聘效率的提升，使招聘效果得到改善。关键词： 招聘与甄选 X公司 案例研究IAbstractNowadays, human resources have become the key to the fate of enterprises. Whether it is the need for the development of companies or the expansion of the scale, a large number of talents are needed, and the competition among enterprises has become the competition of talents. Only by being able to employ people, making good use of people, and having certain strength of the company, can enterprises have the advantage of competing with their peers. Therefore, the development of enterprises should focus on the development of recruitment work, so as to achieve "integration of personnel and posts".The success of recruitment is closely related to the development of enterprises. Recruitment is also the most basic work. Therefore, to do a good job in recruitment is a key link to promote the development of enterprises. Recruitment can reflect win-win situation. On the one hand, it brings economic benefits to enterprises and promotes development. On the other hand, employees are also paid and career development.This paper takes X company as the research object. Firstly, it introduces the basic situation of X company and the current recruitment situation of X company. Secondly, it inquires the employees of X company about the problems in recruitment work through interviews and collates them. Secondly, it analyses the reasons for the situation of X company through literature research method. Finally, it puts forward relevant solutions and strategies for the recruitment work of X company, so as to complete its recruitment system. Provide good reference, improve recruitment efficiency, and improve recruitment effect.Key Words： Recruitment and selection X company Case studyII目 录一、 引言1（一） 研究背景1（二） 研究目的与意义1（三） 研究内容与方法1（四） 研究创新不足之处2二、 X公司招聘管理现状与问题分析3（一） 公司简介3（二） 招聘管理现状3（三） 招聘管理问题31. 招聘计划的制定32. 面试流程43. 招聘渠道不合理44. 招聘筛选工作55. 离职率高、人员流动大5三、 X公司招聘管理的原因分析5（一） 招聘计划制定不合理5（二） 面试流程不规范6（三） 招聘渠道较单一6（四） 招聘筛选工作不完善7（五） 缺乏对招聘结果的评估7四、 X公司招聘管理改进措施7（一） 制定符合公司的招聘计划7（二） 组织有效的面试8（三） 优化招聘渠道和策略8（四） 确定合适的招聘筛选工作9（五） 建立规范的招聘评估体系9五、 结论9参考文献11致谢12III河北师范大学汇华学院本科毕业论文（设计）X公司招聘与甄选管理案例研究一、引言（一）研究背景人力资源是第一资源，人才是竞争力、生产力是企业发展的动力。随着社会的发展，人们对知识和智力资本的关注越来越强，在这个新经济时代的背景下，人力资源成为最重要的资源，同时也是最活跃的因素。企业的人才招聘作为一项基础工作，对企业人力资源的管理和开发有着重要的作用。再加上企业本身没有规范的体制或机制来甄别求职者是否为自己所需要的人才，是否能为企业带来“人岗匹配”的效果，就需要一套完整的招聘机制，以切实提高企业招聘的质量和效率。因此，完善人力资源体系，为企业提供良好的招聘机制以解决“人才不足”的问题进而提高企业业绩有着至关重要的作用。（二）研究目的与意义我国经济发展的越来越好，中小型企业也越来越多，发展地也更加迅猛。而且中小型企业是我国数量最多、最具活力的群体，是国民经济的中流支柱，具有不可替代的作用。企业的核心资源就是人才，如今，科学技术不断进步，各种人才层出不绝，而企业要想做大做强也需要吸纳人才。企业员工招聘的效率和效果直接关乎企业人才战略的实施和综合实力的提升。然而近些年互联网产业飞速发展，整个网络行业人才竞争十分激烈，各大企业都存在人才短缺的问题。X公司作为网络科技公司在招聘中还存在诸多问题，如：招聘计划不合理、面试不规范、招聘渠道的缺陷、招聘筛选工作不完善和缺乏对招聘结果的评估等导致公司付出大量人力、物力和财力，仍然无法为公司招聘到合适的员工，招聘有效性急需提升。而X公司的招聘渠道选择、招聘流程以及面试者的胜任能力等因素都会影响X公司的招聘效果。因此，本文结合X公司的实际情况，针对X公司招聘过程中出现的问题，从招聘计划、组织有效面试、招聘渠道和策略、招聘筛选工作、招聘测评体系和外包招聘等六个方面提出提升X公司招聘有效率的对策，为X公司员工招聘工作的开展提供参考。（三）研究内容与方法1.研究内容第一章：引言。主要介绍本文的研究背景、研究目的与意义、研究内容与方法、研究创新与不足之处，就X企业在招聘管理中存在的问题进行分析并提出相关对策建议，并简单描述一下本文的创新和不足之处。第二章：X公司招聘管理工作的现状与问题分析。简单列出X公司的简介及公司的招聘现状，提出几点在招聘过程中出现的问题并加以分析。第三章：X公司招聘管理问题的原因分析。针对第二章X公司在招聘过程中出现的问题进行整理并分析问题出现的原因，对X公司的招聘有进一步的认识。第四章：提出对X公司招聘管理工作的实施对策。本章主要针对第三章X公司在招聘过程中出现的问题提出相应的解决方案，给X公司在完善招聘机制，完善人力资源体系上提供参考意见。第五章：结论。进一步归纳总结了本文的研究发现，将研究结果与X公司的未来发展相结合，同时也对招聘工作的发展进行展望。2.研究方法（1）文献研究法。通过查阅并参考国内外的相关研究文献，同时通过对案例公司进行调查并整理了公司的招聘现状、招聘管理存在的问题、原因分析、策略等相关研究内容，并对各成果加以借鉴，为本文奠定理论基础。（2）访谈法：运用访谈法，采访多名X公司工作人员，根据对他们的采访，整理出X公司招聘管理现状及存在的问题，并询问了他们对公司招聘工作的一些建议，为本文研究招聘管理提供资料。（四） 研究创新不足之处本文对X公司招聘体系进行了相关研究，对存在问题进行了分析，提出了优化方案和实施建议，受本人时间和能力的限制，本次研究还有一些不尽完善的地方，需在以后的工作、实践中继续完善。不足之处总结如下：1. 访谈人数少。因为X公司小，员工少，所以所得结论也只是对公司内部员工进行询问得知，局限性大，易受主观情绪影响。2. 数据支撑少。由于是单一案例，招聘体系相当简单，因此数据方面并不完善，对本文的论述也有影响。虽然有不足之处需要改正但本文还有一些亮点，X公司招聘体系并没有建立完善，也没有专门的人力部门，本文以其为例分析了存在的问题并提出了相关建议，有针对性的对X公司招聘体系提出改善方法。二、X公司招聘管理现状与问题分析（一）公司简介河北迅鸽网络科技有限公司（以下简称X公司）是一家致力于移动互联网应用服务的运营商。公司现已拥有一支由业内资深技术专家、优秀的管理、服务人才组成的运营团队，致力于为企业打开世界经济大门，投身信息数字化潮流提供最专业、最便捷、最全面的移动互联网服务。公司依托自身完善的服务体系，强大的技术支持力量以及丰富的经验、信息资源和市场运作实力，迅速成长为业内领先的知名企业。（二）招聘管理现状招聘工作是公司人力资源管理最基本的一项，招聘工作的有效实施是企业长久发展的重要保证。由于X公司人力资源管理体系还不够健全，公司规模小，在招聘过程中，招聘成效低，员工流失率高，不能完全满足企业发展对人才的需求。X公司主要是外部招聘。通过招聘软件去发布招聘信息，吸引外部求职者参加应聘，能够为企业带来“新”的血液。X公司主要分为招聘网站招聘、校园招聘、人才市场招聘这三种招聘方式。目前使用度最高的方法是网络招聘法，也是最为依赖的方法，公司大部分员工都来自网络招聘。此外，校园招聘也是企业储备优秀人才的一种有效招聘方式，不过校园招聘具有限制性，X公司一般会选择校园双选会。最后，人才市场招聘是X公司使用较少的一种招聘方式，企业会根据实际的需要，参加本市组织管理的人才市场上设立企业展位开展招聘工作，但参加次数较少。X公司主要在BOSS直聘、智联招聘、58同城等招聘软件及公司周边各个大学的校园招聘会进行招聘。（三）招聘管理问题1.招聘计划的制定X公司在招聘过程中缺乏完整而科学的招聘计划，并且工作分析中的岗位职责描述也不准确，这导致企业在招聘过程中存在疏漏和欺骗性刘香凝.中小企业招聘问题与对策研究D.湖北工业大学,2018.。比如：对于销售业务员岗位是常年招聘，因为X公司成立时间短，公司规模较小，而销售业务员大多是专科生或者实习生应聘，也有一部分宝妈做兼职，销售业务这个岗位比较枯燥而且是比较靠提成的销售岗，但实际上X公司对外招聘有很多职位，只不过销售业务员需求量大并且是常年招聘，因此人事部门会在应聘者面试过程中引导应聘者应聘销售业务岗，薪资也并不是对外招聘上所显示的那样。比如前段时间，公司的销售经理突然提出离职，毫无征兆，弄的公司有点措手不及，虽然不至于影响公司的运转，但是职位的空缺势必造成一些工作的滞后，给公司的整体运作造成不便之处，尤其是这位经理的销售业绩很好。如果X公司有一套科学、规范的招聘体系，做好人员储备，在以往实施招聘的过程中储备的有人选，就不至于造成公司空岗的现象。2.面试流程关于面试，除了前面提到的需要有用人部门的参与，才能准确把握岗位的匹配度。还包含不当的面试环境和内容。面试环境安排不当，指