人力资源规划过程与方法56649.docx

人力资源管理第一节 人力资源的基本概述一、人力资资源的基基本概念念（一）人力力资源的的概念人力资源管管理是指指在从事事经济活活动的实实体中的的一切从从业人员员，包括括普通工工人、职职员及专专业技术术人员、管管理人员员、高层层领导等等。企业的人力力资源主主要指企企业内、外外具有劳劳动能力力的人的的总和。二、人力资资源的特特征人力资源是是进行社社会生产产最基本本、最重重要的资资源，与与其他资资源相比比较，它它具有如如下特点点：（一）人力力资源具具有能动动性这是人力资资源区别别于其他他资源的的最根本本所在。许许多资源源在其被被开发过过程中完完全处于于被动的的地位，人人力资源源则不同同，它在在被开发发的过程程中，具具有能动动性。这这种能动动性主要要表现在在：一是是人的自自我强化化，即人人通过学学习能提提高自知知的素质质和能力力；二是是选择职职业，人人力资源源通过市市场来调调节，选选择职业业是人力力资源主主动与物物质资源源结合的的过程；三是积积极劳动动，这是是人力资资源能动动性的主主要方面面，也是是人力资资源发挥挥潜能的的决定性性因素。（二）人力力资源具具有两重重性人力资源既既是投资资的结果果又能创创造财富富，它具具有既是是生产者者又是消消费者的的两重性性。（三）人力力资源具具有时效效性人力资源存存在于人人的生命命之中，它它是一种种具有生生命的资资源，其其形式、开开发和利利用都要要受到时时间的限限制。（四）人力力资源开开发具有有持续性性一般来说，物物质资源源的开发发只有一一次、二二次开发发，形成成产品使使用之后后，就不不存在继继续开发发问题了了。但人人力资源源则不同同，使用用后还能能继续开开发，使使用的过过程也是是开发过过程，而而且这种种开发具具有持续续性。（五）人力力资源具具有智力力性人不仅具有有能动性性，而且且拥有丰丰富知识识与智力力内容。人人力资源源的这种种知识智智力性表表明人力力资源具具有巨大大潜力。另另一方面面，人的的智力具具有继承承性，这这使得人人力资源源所具有有的劳动动能力随随着时间间的推移移，还能能得到积积累、延延续和增增强。（六）人力力资源具具有再生生性经济资源分分为可再再生性资资源与非非再生性性资源两两大类。非非再生性性资源是是不能依依靠自身身机制恢恢复的资资源，其其特点是是在其使使用中可可耗竭，如如矿藏；可再生生资源是是在开发发和使用用过后，只只要保持持必要的的条件，可可以再生生的资源源。人力力资源是是基于人人口的再再生产和和社会的的再生产产过程中中，通过过人类总总体内各各个个体体的不断断替换更更新和劳劳动力消消费生产再消耗耗再生产产的过程程实现的的。人的的再生性性除受生生物规律律支配外外，还受受到人类类自身意意识、意意志的支支配，受受到人类类文明发发展活动动的影响响，受到到新科技技革命的的制约。（七）人力力资源具具有时代代性人是构成人人类社会会活动的的基本前前提，一一个国家家的人力力资源，在在其形成成过程中中受到时时代条件件的制约约。即使使在同一一国家、同同一个省省区，社社会经济济发展水水平不同同，人力力资源的的质量也也会不同同。（八）人力力资源具具有社会会性由于每一个个民族（团团体）都都有其自自身的文文化特征征，每一一种文化化都是一一个民族族（团体体）的共共同的价价值取向向，但是是这种文文化特征征是通过过人这个个载体而而表现出出来的，由由于每个个人受自自身民族族文化和和社会环环境影响响的不同同，其具具人的价价值观也也不相同同，他们们在生产产经营活活动以及及与人交交往等社社会性活活动中，其其行为可可能与民民族（团团体）文文化所倡倡导的准准则发生生矛盾，可可能与他他人的行行为准则则发生矛矛盾，这这就要求求人力资资源管理理者注重重团队的的建设，注注重人与与人以及及人与群群体、人人与社会会的关系系及利益益的协调调与整合合，倡导导团队精精神和民民族精神神。三、人力资资源在现现代管理理中的作作用人力资源管管理的性性质或特特点决定定了人力力资源管管理在企企业中的的作用和和地位。人人是一切切社会活活动的主主体，是是最宝贵贵的资源源，对人人力资源源的管理理始终是是管理的的重要组组成部分分。现代代管理大大师彼得得.德鲁鲁克（PP.Drruckker）曾曾经说过过：“企业只只有一项项真正的的资源：人。”其作用用表现在在如下方方面：（一）人力力资源是是企业最最重要的的资源 人对社会的的价值主主要表现现在他的的劳动能能力上。劳劳动能力力不能脱脱离人的的健康肌肌体而独独立存在在，因此此，一个个具有企企业所需需求职业业能力、身身体健康康、有主主动工作作精神和和创新意意识、能能够与企企业的组组织环境境和企业业相互适适应的人人，就成成为企业业最重要要的资源源之一。（二）人力力资源是是创造利利润的主主要来源源我们知道，商商品的价价值是由由两个性性质不同同的主要要部分构构成：一一部分是是我们称称为“转移价价值”的东西西，另一一部分是是所谓的的“附加价价值”。“转移价价值”是指在在商品构构成过程程中“采购”过来的的那部分分，如材材料、能能源、机机器厂房房的折旧旧等生产产要素，这这些生产产要素在在商品的的价构成成中不会会增加价价值，而而只能将将其原值值转移到到商品的的价值中中，因此此它们不不会产生生利润。但但是“附加价价值”对企业业的意义义就不同同了，它它是商品品价值与与转移价价值的差差额部分分。这部部分价值值基本上上是由劳劳动创造造（附加加）的，它它才是其其利润的的真正来来源。IIBM公公司总裁裁华生（TT.J.Wattsonn）也说说过：“你可以以搬走我我的机器器，烧毁毁我的厂厂房，但但只要留留下我的的员工，我我就可以以有再生生的机会会。”企业所所拥有的的各种资资源是受受到一定定的条件件限制的的，如何何用最少少的资源源使企业业获取得得最大的的经济效效益，这这是现代代企业正正在苦苦苦思索的的一个问问题。幸幸运的是是，这个个问题已已被经济济学家所所解决。由由于人力力资源（资资本）具具有低投投入高产产出的特特征，人人力资源源的重要要性已被被广泛认认识。（三）人力力资源是是一种战战略性资资源人力资源是是一种战战略性资资源。对对人力资资源的管管理往往往关系到到一个企企业的生生存和可可持续发发展问题题。随着着知识经经济时代代的到来来，社会会经济的的发展已已经减弱弱了工业业化时代代对财力力资源、物物力资源源和劳动动者体力力的依赖赖，而是是增强了了对劳动动者知识识的依赖赖，因此此，人力力资源特特别是拥拥有高科科技产业业发展相相关的知知识的人人才，就就成为221世纪纪最重要要的、具具有战略略意义的的资源。例例如，微微软公司司的盖茨茨和他的的软件工工程师是是公司最最有价值值的财富富，是企企业最重重要的战战略资源源，微软软的成功功正是“才智至至上”理念的的最好注注解。因因此，员员工的价价值在于于其知识识、技能能有很大大的开发发空间，并并且这些些知识、技技能能够够在工作作中充分分发挥出出来，为为企业带带来利润润。人力力资源使使用的这这种价值值是其他他任何生生产要素素所无法法替代的的。企业业员工的的知识和和技能，特特别是以以未编码码知识的的形式表表现出来来的知识识和技能能被视为为企业的的核心竞竞争力。四、人力资资源管理理的职能能人力资源管管理主要要有下列列四大职职能：战战略规划划、获取取与配置置、员工工发展、人人力资源源保护等等。第一，战略略规划。人人力资源源战略规规划是根根据企业业的发展展战略，审审视组织织内外部部环境，然然后对整整体的人人力资源源按组织织目标进进行分析析后给出出数量上上、质量量上的明明确需求求并付诸诸实施的的一系列列程序、措措施、政政策和时时间安排排。这方方面的工工作主要要通过以以下活动动来完成成：一是是工作分分析，即即提出一一定组织织结构下下企业各各工作或或职务的的责任、任任务以及及任职者者的任职职资格，为为人力资资源规划划做准备备；二是是人力资资源战略略与规划划，即对对企业在在一定时时期、一一定经营营战略下下所需员员工作出出数量上上、质量量上的规规划。第二，获取取与配置置。一是是招聘企企业所需需要的员员工，并并从应聘聘者中挑挑选符合合要求的的人员；二是合合理录用用并配置置到各个个岗位上上去。第三，员工工发展。这这方面的的职能，企企业通过过以下活活动完成成：一是是新员工工的职业业导向活活动，即即为新员员工提供供组织的的有关信信息，并并向其他他说明组组织期望望员工的的是什么么，以及及员工可可以从组组织中期期望获得得的是什什么；二二是员工工培训发发展与员员工职业业生涯计计划；三三是绩效效管理等等。第四，劳动动者的保保障与保保护。要要完成这这方面的的职能，一一是通过过薪酬管管理，包包括员工工的合理理报酬、福福利制度度设计与与基础；二是人人力资源源保护，即即为员工工提供一一个健康康、安全全、高效效的工作作环境条条件与劳劳动保护护条件；三是对对员工实实行社会会三大保保险。五、人力资资源管理理的活动动内容人力资源管管理是指指影响雇雇员的行行为、态态度以及及绩效的的各种政政策、管管理实践践以及制制度。从从人力资资源管理理的发展展过程可可知，具具有一定定规模的的组织往往往会设设立特定定的机构构从事“与人有有关的管管理”。人力力资源管管理实践践活动就就是为了了实现组组织的战战略目标标，利用用现代科科学技术术和管理理理论，通通过不断断地获得得人力资资源，对对所获得得的人力力资源的的整合、调调控及开开发，并并给予他他们报酬酬而有效效激励与与开发利利用。人人力资源源管理是是实现组组织目标标的一种种有效手手段。图图5-11强调指指出了几几种重要要的人力力资源管管理活动动。如前所述，要要使人力力资源管管理活动动对企业业绩效的的影响发发挥到最最大，就就需要对对人力资资源管理理战略加加以考虑虑。如图图5-11所示，人人力资源源管理活活动包括括以下内内容：战略性人力资源管理人力资源规划工作分析与设计员工招聘与选择员工的培训与开发薪 酬 管 理绩 效 管 理员 工 关 系人力资源研究公司绩效图5-1 人力力资源管管理活动动六、人力资资源管理理活动的的承担者者随着人力资资源管理理工人的的职能化化与专业业化，一一般来说说，公司司都设有有专门处处理人力力资源管管理工作作的部门门。然而而，并非非仅由人人力资源源管理部部门承担担该种职职能性的的责任。人人力资源源方面的的工作是是由人力力资源专专业人员员与直线线经理共共同完成成和承担担，即所所有的管管理者都都参与日日常性的的人力资资源管理理实践。人人力资源源专业人人员在公公司计划划和决策策中日益益发挥作作用，这这也是反反映了公公司高层层领导越越来越意意识到人人力资源源管理对对公司成成功所起起的重要要作用。一一些成功功的公司司往往十十分善于于把直线线经理的的经验与与人力资资源专家家的专长长结合起起来，共共同开发发并发挥挥员工的的最大潜潜能。我们说的人人力资源源管理专专业人员员一般包包括人力力资源高高级管理理人员、“多面手”与专家。高级管理人员是直接向公司总裁或主要部门负责人进行报告的高层经理。“多面手”常常是高级管理人员，负责完成各种与人力资源相关领域的任务。“多面手”要涉及人力资源管理职能的全部或部分。而专家可能是人力资源管理的高级人员、经理或是对人力资源管理的职能中某一方面特别关注的非经理人员。人力资源管理专业人员在企业管理中扮演的是十分重要的角色。（一）人力力资源管管理专业业人员的的职责适应人力资资源管理理战略地地位的转转变，人人力资源源管理专专业人员员在企业业人力资资源管理理中主要要负责的的典型职职责包括括如下方方面：1、建议和和参谋。人人力资源源管理专专业人员员对公司司内部人人力资源源管理业业务（如如政策、劳劳动合同同、以往往惯例以以及员工工的需要要等）和和外部劳劳动市场场及政府府法规的的变化趋趋势（如如经济和和就业形形势、法法律等）比比较熟悉悉，人力力资源管管理专业业人员在在公司决决策过程程中是一一个重要要的资源源。因此此，他们们经常作作为公司司经理、高高级行政政人员和和主管的的公司内内部参谋谋。作为为公司内内部的参参谋，人人力资源源管理专专业人员员必须了了解公司司经理和和主管人人员的运运营目标标。反过过来，部部门经理理也应意意识到，人人力资源源部门专专业人员员不仅要要有善于于从直线线经理和和主管人人员的角角度分析析问题的的能力，而而且要具具备和他他们沟通通的能力力。2、服务与与咨询。人人力资源源管理专专业人员员参与一一系列服服务活动动，如招招聘、挑挑选、测测试、设设计实施施培训项项目，以以及善于于听取员员工的要要求和抱抱怨等。人人力资源源管理专专业人员员必须掌掌握人力力资源管管理领域域的专业业理论与与知识，这这些是企企业人力力资源项项目设计计和实施施的基础础。在一一系列涉涉及人力力资源管管理的课课题上进进行咨询询，专业业人咒可可以通过过在诸如如法律、怎怎样选择择和录用用员工、怎怎样作一一次员工工面谈、怎怎样评估估员工绩绩效或怎怎样有效效激励员员工等课课题上提提供实施施计划的的方法来来协助。人人力资源源专业人人员也通通过怎样样处理如如某个“工作有有问题的的员工”等与人人力资源源管理有有关的特特殊事情情给一线线经理们们提供咨咨询。3、制定政政策并实实施。人人力资源源管理专专业人员员通常要要建议并并草拟人人力资源源管理的的新制度度与方法法或修订订原有的的制度与与方法，来来解决重重复发生生的问题题或预防防新的问问题发生生。通常常，这些些制度或或规定要要呈报给给公司的的高层决决策人员员，由他他们最后后签发。一一般来说说，在草草拟制度度之前，人人力资源源管理专专业人员员应和直直线经理理以及其其他职能能部门面面上联系系，征询询他们的的意见，了了解有关关问题，以以便让既既定的人人力资源源政策、程程序和做做法彼此此一致。4、维护员员工利益益。人力力资源管管理专业业人员的的一项重重要的职职责就是是维护员员工的利利益，倾倾听员工工的要求求并反映映给经理理们，在在公司建建立有效效的沟通通渠道，建建立良好好的员工工关系。有有效的劳劳资关系系是在公公司遭遇遇突然变变故时的的一个有有力的支支撑。公司高层经经理通常常认识到到人力资资源对公公司的重重要作用用，因而而期望人人力资源源管理专专业人员员在公司司全面决决策过程程中发挥挥重要的的作用。人人力资源源管理专专业人员员在发挥挥作用时时，必须须清楚地地知识自自己的基基础职责责和扮演演的角色色是什么么。（二）人力力资源管管理专业业人员应应具备的的技能为了较好地地完成了了上述职职责或扮扮演好角角色，人人力资源源管理专专业人员员应具备备一定的的专业技技能。图图5-22显示了了人力资资源管理理专业人人员需要要扮演的的角色及及需要具具备的能能力。分析能力事实判断能力决策能力领导能力思维创新能力洞察力执行能力规制能力行政管理能力控制能力人际关系能力力团队合作能力评 价福 利核 查资料管理报 酬战 略 组织发展变革管理员工关系法律多元化咨 询培 训图5-25-2 人人力资源源专业人人员所承承担的角角色和所所需具备备的能力力在图5-22中，每每一个象象限都与与圆形外外部边缘缘所列举举的一些些人力资资源管理理角色相相对应。而而在每一一象限内内部所显显示的则则是成功功完成相相应的人人力资源源管理角角色所必必须具备备的能力力。图的的右侧所所显示的的是人力力资源管管理专业业人员要要想在未未来能够够有效地地进行人人力资源源管理，他他们所应应承担的的角色以以及必须须具有的的能力。这这些能力力包括：开发新新的人力力资源管管理活动动；通过过与直线线管理者者的战略略合作关关系，让让人力资资源管理理活动统统一于企企业的战战略；对对变革的的管理；将员工工们关注注的问题题提交给给高层管管理部门门；通过过培训、技技术资格格、工作作流程再再设计等等提高效效率和降降低成本本的手段段来扩大大员工对对企业的的贡献等等。对人人力资源源管理者者来说，他他们将面面临的最最大挑战战就是：将自己己的注意意力从当当前的操操作层面面向未来来的人力力资源管管理实践践做好准准备。在在图的左左侧，人人力资源源管理专专职人员员所需要要承担的的管理和和控制角角色，以以及需要要具备的的相应能能力显示示出来。人人力资源源管理者者在管理理和控制制方面所所承担的的角色将将会由于于技术的的进步而而不断减减少，像像人事记记录管理理、向雇雇员提供供关于企企业人力力资源管管理程序序和服务务方面的的信息之之类的新新技术，都都正在被被应用于于人力资资源管理理领域之之中。不不过无论论如何，为为了有效效地管理理人力资资源，在在对人力力资源管管理实践践的有效效性进行行衡量和和评价时时所需要要用到的的分析技技能却是是人力资资源专业业人员所所必须具具备的。（三）直线线经理的的人力资资源管理理职责在日常的经经营管理理活动中中，直线线经理需需要指导导员工的的工作，从从人力资资源角度度看，直直线经理理们是负负责贯彻彻人力资资源管理理实践活活动的主主要人员员，也是是支持人人力资源源专职人人员开发发有效人人力资源源管理实实践的力力量。直直线经理理们要执执行许多多人力资资源专职职人员设设计的人人力资源源管理程程序与方方法：对对面试求求职者，为为员工提提供在职职培训、教教练，实实施员工工的绩效效评价，提提薪建议议，执行行惩戒程程序，调调查事故故，解决决投诉员员工等工工作，都都需要直直线经理理们参与与并完成成。而且且在人力力资源管管理程序序与方法法的制定定过程中中，直线线经理也也经常投投入。如如人力资资源专职职人员在在进行工工作分析析时，经经常寻求求来自直直线经理理们的工工作信息息，并且且要求经经理们评评阅最后后的书面面结果，并并反馈意意见。当当人力资资源专职职人员在在进行培培训需求求分析时时，经理理们经常常提出所所需要哪哪种类型型的培训训以及培培训人选选的建议议。表55-1描描述了直直线经理理与人力力资源管管理部门门人员的的分工情情况。表5-1 直线线经理与与人力资资源管理理部门人人员的分分工工作活动直线经理的的活动与与责任人力资源管管理专业业人员的的活动责责任战略与规则则人力资源计计划与组组织战略略的协调调与均衡衡人力资源战战略与规规划的制制定工作分析与与设计提供工作分分析与设设计的有有关信息息，以及及反馈工作说明与与规范的的编写招聘与录用用直接参加面面试；决决定人员员的录用用与分配配招聘服务、咨咨询工作作（如广广告、材材料收集集与调查查、配合合直线经经理的招招聘录用用、录用用信息的的发布、人人员体检检、合法法性检查查、劳资资等相关关法律的的咨询与与服务等等等）培训与开发发组织员工培培训；工工作丰富富化；给给下属提提供工作作反馈信信息；指指导、帮帮助员工工设计人人个发展展计划制定员工培培训计划划；为员员工培训训提供帮帮助（如如场地、器器材、资资金、后后勤等）；帮助员员工进行行职业生生涯规划划；对管管理者进进行管理理理论与与方法（特特别是人人力资源源开发与与管理）的的培训等等工作活动直线经理的的活动与与责任人力资源管管理专业业人员的的活动责责任绩效管理直接负责员员工绩效效评估、员员工绩效效反馈与与改进指指导工作作绩效管理制制度的制制定，包包括评估估的方法法、过程程；制度度的宣传传；绩效效考核人人员的培培训薪酬管理工资、奖惩惩制度及及其他激激励措施施的实施施工资、福利利制度的的制定；工资、福福利制度度执行与与监督；员工福福利及其其他特殊殊需要的的服务等等员工关系组织员工沟沟通；指指导员工工的合作作与协调调；冲突突与处理理；信息息的收集集与反馈馈；劳动动纪律的的监督执执行；员员工解雇雇、提升升、调动动、辞职职的决策策沟通制度的的制定；沟通渠渠道的畅畅通保障障；部门门间的协协调；信信息的处处理；企企业文化化传播；员工组组织同化化工作的的开展；员工档档案的管管理；员员工管理理制度的的制定；直线经经理员工工处理决决策的审审核与贯贯彻；对对直线经经理实行行调控；为离退退员工提提供咨询询和服务务七、人力资资源管理理职能的的变化越来越多的的事实表表明，人人力资源源管理职职能正在在发生变变化：第一，很多多公司把把人力资资源管理理工作作作为一种种能够通通过强化化和支持持企业经经营活动动，并对对企业的的盈利、质质量改善善以及其其他经营营目标做做出贡献献的有效效手段。与与其他一一些经营营职能相相比，人人力资源源费用相相对于企企业经营营总成本本而言，其其支出水水平在过过去的历历年中也也是相当当稳定的的。这正正说明了了人力资资源部门门在企业业经营中中的作用用。人力力资源管管理部门门所承担担的活动动如下表表5-22所示。表5-2 人人力资源源管理部部门所承承担的活活动雇用与招募募培训与开发发报酬福利雇员服务员工关系与与社区关关系人事记录健康与安全全战略规划面试，招募募，测试试，临时时性人员员调配上网培训以以及绩效效管理性性技能培培训，生生产率的的强化工资与薪金金管理，工工作描述述，高级级管理人人员的报报酬，激激励工资资，工作作评价保险，休假假管理，退退休计划划，利润润分享，股股票计划划雇员援助计计划，雇雇员的重重新安置置，被解解雇雇员员的新职职介绍员工态度调调查，劳劳工关系系，公司司出版物物，劳工工法的遵遵守，惩惩戒信息息系统，记记录安全检查，毒毒品测试试，健康康，修养养国际人力资资源，预预测，规规划，并并购第二，人力力资源部部门与企企业的其其他职能能部门合合作越来来越密切切，人力力资源职职能正在在从一咱咱单纯的的管理职职能转变变为企业业经营的的战略伙伙伴。表表5-33显示出出人力资资源部门门在行政政管理事事务如维维持人事事记录、审审核控制制、提供供服务等等方面所所花费的的时间比比重越来来越小。尤尤其是企企业内部部互联网网技术的的进步，已已使人力力资源部部门在维维持人事事记录方方面工作作的重要要性越来来越，因因为新技技术使人人力资源源服务可可以通过过“自助”的形式式提供，它它不仅使使传统上上的面对对面的服服务提供供方式变变得不必必要，而而且大大大降低了了提供服服务的成成本。表5-3 人力资资源部门门角色的的变化现 在在57年年以前保持人事记记录审核控制人力资源服服务提供供者产品开发战略经营伙伙伴15%12%31%19%22%22%19%35%14%11%第三，人力力资源职职能的管管理角色色外包（OOutssourrcinng）。外外包即指指请其他他公司（即即通常所所说的投投标者、第第三方服服务提供供者或者者咨询顾顾问）来来向公司司提供服服务的做做法。许许多公司司都已经经将日常常性的薪薪资管理理工作、福福利管理理工作以以及雇员员的培训训、甄选选和招募募等方面面工作外外包出去去。第四，人力力资源职职能的角角色，如如管理实实践开发发和战略略经营伙伙伴作用用等已变变得越来来越重要要。一项项针对人人力资源源管理的的综合性性研究得得出了这这样的结结论：“人力资资源正在在从一项项专门化化的、独独立的职职能向范范围更广广阔的企企业能力力职能方方面转化化，在这这种职能能之中，人人力资源源管理者者与直线线管理者者通过建建立伙伴伴关系来来为企业业赢得竞竞争优势势，进而而达到企企业的总总体经营营目标。”负责人力资源职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。近十年以来来，人力力资源管管理的重重要性呈呈现上升升的趋势势。这是是人力资资源管理理被管理理者们看看成是为为企业在在国内以以及国际际市场上上赢得竞竞争优势势的最重重要的杠杠杆。八、人力资资源管理理的作用用在目前竞争争激烈的的环境中中，人力力资源管管理的好好坏直接接关系到到企业的的竞争与与成功已已成为共共识。任任何一家家成功的的企业都都十分重重视人力力资源管管理工作作。企业业所面临临的外部部竞争性性挑战与与内部环环境的变变化，使使人力资资源管理理在企业业管理实实践中已已越来越越重要。这这种变化化主要表表现在两两个方面面：第一，企业业外部竞竞争环境境的变化化。进入入21世世纪，全全球经济济一体化化是世界界经济中中几种重重要的趋趋势所带带来的结结果。这这些重要要的趋势势包括国国界作用用的减弱弱；不断断增加国国际化贸贸易投资资量；全全球化产产品和全全球化消消费者的的出现；政府企企业的私私有化；国际市市场上新新的竞争争者的出出现；质质量和生生产的全全球标准准；不断断发展的的先进信信息技术术。为了了应对全全球化的的挑战，企企业必须须走向国国际化。实实践证明明，世界界上著名名公司成成功之处处不仅在在于它能能够建立立跨国企企业，而而且在于于能够培培养与开开发一支支独特的的员工队队伍和特特有的企企业文化化。因此，为了了迎接竞竞争的挑挑战，建建立自己己的产品品或服务务的全球球市场，企企业必须须确保其其员工能能适应全全球化的的工作部部署。人人力资源源开发的的管理尤尤其重要要，尤其其是在跨跨国经营营管理人人才培养养与开发发。一方方面，培培养越来来越多的的具有全全球性思思维模式式、与不不同背景景的人打打交道的的能力、远远见卓识识能力、应应变能力力、创造造学习和和改变机机构体系系的能力力、激励励员工积积极性的的才能、出出色的谈谈判技巧巧、在海海外任职职的主动动性与对对各国文文化的了了解等素素质的跨跨国经营营人才；另一方方面，人人力资源源管理使使企业能能应对文文化差异异的挑战战。第二，企业业内部经经营环境境的变化化。随着着外总结结营环境境的变化化，许多多领先的的企业已已经或正正在尝试试一些新新的管理理观念和和管理方方式以适适应知识识经济发发展的要要求，企企业内部部的管理理环境也也发生了了很大的的变化。其其中包括括：经营营管理信信息化；组织结结构柔性性化；企企业界限限模糊化化；重视视知识管管理；强强调市场场趋动；注重企企业创新新；立足足全球化化经营与与合作竞竞争；“以人为为本”的管理理意识加加强。随随着信息息技术的的迅速发发展，使使得原来来由人工工完成的的工作，可可由机器器来代替替，并且且员工的的胜任能能力提高高了；为为适应市市场的瞬瞬息万变变，企业业节奏加加快，对对其组织织的灵活活性提出出了新的的要求，业业务流程程及相应应的管理理流程也也发生了了变化。一一方面，管管理者需需要转变变角色，管管理层次次将越来来越少，管管理者的的能力及及水平也也不断提提高；另另一方面面，这些些变化对对企业员员工的素素质要求求也越来来越高，为为企业人人力资源源管理提提出了新新的要求求与挑战战。总之之，人力力资源管管理在221世纪纪的企业业管理活活动中具具有重要要的意义义。人力力资源管管理要以以人的价价值观为为中心，处处理好人人与工作作、人与与人、人人与组织织的互动动关系，创创造一种种有利于于员工共共同发展展的企业业环境。人人力资源源管理的的绩效表表现在两两个方面面：对企企业而言言是企业业的生产产率的提提高和竞竞争力的的增强；对员工工而言则则是提高高员工的的工作生生活质量量（Quualiity of Worrk LLifee，QWWL）与与满意度度。首先，人力力资源管管理有利利于提高高生产率率。其次，人力力资源管管理有利利于提高高工作生生活质量量。第二节 人力资资源规划划的过程程与方法法任何一个组组织要实实现自己己的战略略目标，都都必须对对组织现现今和未未来对各各种人力力资源的的需求进进行科学学的预测测和规划划，以保保证组织织在需要要的时候候和需要要的岗位位上能及及时地得得到各种种所需的的人才，否否则，组组织的目目标就难难以实现现。 一一、人力力资源规规划的定定义与作作用（一）人力力资源规规划的定定义关于人力资资源规划划的定义义，国内内外已有有不少的的论述，表表达都不不完全一一致。我我们可以以概括为为：人力力资源规规划就是是一个组组织科学学地预测测和分析析自己在在环境变变化中的的人力资资源供给给和需求求，确定定人力资资源发展展目标以以及达成成目标的的措施的的过程。（二）人力力资源规规划的作作用有利于制定定战略目目标和发发展规划划。一个个组织的的高层管管理者在在制定其其战略目目标和发发展规划划以及在在选择决决策方案案时总要要考虑到到本身的的资源，特特别是人人力资源源的情况况。如果果有了人人力资源源规划，就就有助于于高层领领导了解解本组织织内目前前各种人人才的余余缺情况况以及在在一定时时期内由由内部抽抽调、培培训或对对外招聘聘的可能能性。这这就有助助于高层层领导进进行目标标决策和和战略规规划。有利于改变变组织内内部人力力分配不不合理状状态。规规划的制制定是建建立在对对现有人人力资源源状况的的分析及及对未来来人力资资源状况况的预测测基础上上的，着着眼于发发掘人力力资源的的潜力，其其改善方方案不受受现有条条件的限限制，视视野开阔阔，谋求求改进人人员结构构、人员员素质，使使现有的的人力资资源发挥挥最大的的作用。为组织的发发展提供供了人力力保证。人人力资源源规划的的任务，就就是要规规划组织织在未来来需要什什么人才才、需要要多少、哪哪些岗位位，一旦旦需要又又能及时时找到。这这样，人人力资源源规划就就把人力力资源的的发展与与 组织织经营的的发展紧紧密结合合起来，为为组织发发展提供供适量、优优质的人人力保证证。有利于指导导职业转转移。职职业转移移是社会会生产发发展的必必然结果果。由于于科学技技术迅速速发展，劳劳动转移移的广度度、深度度都是过过去所无无法预见见的。因因此，在在制定人人力资源源规划时时，要分分析劳动动力转移移的趋势势，提早早研究对对策，进进行规划划，否则则，会造造成劳动动力不能能及时转转移，长长期窝工工。二、人力资资源规划划的基本本过程制定出组织织的人力力资源战战略后，就就可以着着手人力力资源规规划了。人人力资源源战略要要转化成成具体的的定量和和定性的的人力资资源规划划，如图图3-44描述的的人力资资源规划划总体过过程。在图3-44中，人人力资源源规模包包括了人人力资源源预测、人人力资源源目标设设计、人人力资源源规划以以及人力力资源规规划的执执行和效效果评价价等四大大部分。（一）人力力资源预预测人力资源规规划过程程的第一一步是人人力资源源预测。在在进行人人力资源源规划时时，人力力资源管管理者需需要预测测各种不不同类型型人力资资源的供供求状况况，其基基本目标标是估计计在组织织内部的的哪些领领域中，未未来可能能会出现现劳动力力短缺或或劳动力力过剩的的情况。人人力资源源预测包包括人力力资源需需求预测测和人力力资源供供给预测测。劳动力的供供给和需需求都预预测完毕毕之后，人人力资源源规划者者就可以以对两方方面的数数据进行行比较，从从而确定定在每一一种不同同的工作作类别中中所可能能出现的的劳动力力过剩与与短缺的的情况。一一旦这一一点确定定下来，企企业就可可以决定定采取何何种措施施来解决决这些潜潜在的问问题了。（二）制定定人力资资源政策策人力资源规规划的第第二步就就是制定定人力资资源政策策，这是是人力资资源规人力资源战略人力资源规划人力资源需求预测需求与供给比较人力资源供给预测需求=供给不采取行 动劳动力剩余（需求小于供给）劳动力短缺（需求大于供给）解决问题的措施招聘选择人力资源规划实施与评价划的一项重重要的内内容。企企业的人人力资源源政策是是根据不不同的情情况而制制定的，主主要就是是解决企企业劳动动力剩余余和缺短短问题。1、当企业业人力资资源短缺缺时，应应该制定定弥补人人力资源源不足的的政策。第一，把一一些富余余人员安安排到人人员短缺缺的岗位位上去；第二，培训训一些企企业内部部人员，使使他们能能胜任人人员短缺缺但又很很重要的的岗位上上去；第三，鼓励励员工加加班加点点，适当当延长工工作时间间；第四，提高高员工的的效率；第五，适当当聘用一一些兼职职人员；第六，适当当聘用一一些临时时的全职职人员；第七，适当当聘用一一些正式式员工；第八，采用用资源外外包（OOutssourrcinng），即即把一些些工作转转包给其其他公司司；第九，适当当减少工工作量（或或产量、销销量等等等）；第十，添置置新设备备，用设设备来减减少人员员的短缺缺。在上述政策策中，其其中第一一、二、三三、四是是属于企企业内部部挖掘潜潜力。虽虽然也要要增加一一些成本本，例如如增加工工资、奖奖金、福福利等，但但相对代代价较低低，有利利于企业业的长期期发展，是是企业首首选的政政策。其其中的第第八、九九、十属属于较消消极的政政策，不不仅代价价大，而而且不利利于企业业的发展展，企业业不宜轻轻易使用用。其中中第五、六六、七属属于中策策，当内内部挖掘掘已充分分时，可可以运用用，但也也要谨慎慎。2、当企业业人力资资源富余余时，应应该制定定克服人人力资源源多余的的政策：第一，扩扩大有效效业务量量，如提提高销量量，提高高产品质质量，改改进售后后服务等等；第二，培训训员工：由于人人力资源源富余，一一部分员员工可以以通过培培训来提提高他们们的素质质、技能能和知识识，以利利于他们们走上新新的工作作岗位；第三，实行行提前退退休制度度；第四，降低低员工工工资；第五，减少少员工福福利；第六，鼓励励员工辞辞职；第七，减少少每个人人的工作作时间；第八，实行行临时下下岗制度度；第九，辞退退员工；第十，适当当或临时时关闭一一些子公公司。在以上的政政策中，第第一、二二是相当当积极的的，但许许多企业业不一定定能做到到，这是是对企业业的一种种挑战，可可以把人人员富余余危机当当做一次次企业发发展的机机会。其其中的第第九、十十是十分分消极的的，但在在紧急关关头也不不得不用用，因为为这种舍舍卒保车车的措施施毕竟可可以使企企业渡过过难关，以以利于以以后发展展。其中中第三、四四、五、六六、七、八八均属于于中策，但但企业中中运用最最多，也也较易起起作用。（三）人力力资源规规划的制制定在以上工作作的基础础上，就就可以制制定人力力资源规规划了。人人力资源源规划是是企业人人力资源源管理工工作的重重要内容容，也是是员工招招聘与录录用的基基础工作作。每个个企业的的人力资资源规划划各不相相同，但但一份典典型的人人力资源源规划至至少应该该包括以以下几个个方面：规划的的时间段段、目标标、现状状分析、具具体内容容、制定定者、制制定的时时间。1、规划的的时间段段。即具具体写出出规划的的制定是是从什么么时候开开始，至至何时结结束。从从人力资资源规划划的时限限来看，分分长期规规划、中中期规划划和短期期规划。长长期规划划的时间间一般在在510年年，主要要是制定定战略性性的人力力资源规规划书；中期规规划一般般25年，主主要是根根据战略略来制定定战术；短期规规划时限限一般是是0.551年，主主要是制制定作业业的行动动方案。2、规划达达到的目目标。在在设立企企业的规规划时一一定