管理学短案例及答案25369.docx

伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业，下设若干销售门市部。公司刚成立时，为具体体现民主管理，制订了若干的责任制度，运转尚属顺利。随着时间的推移，员工中相互推诿的事情时有发生，但在处理这种事情时，又说不清谁应承担责任，以致有的事情就不了了之。为了推进民主管理，公司力争让下属参与某些重要决策。他们引进了高级小组制度，从每一个销售门市部挑选一名非管理者，共挑出五人，公司主管人员每月与他们开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略。尽管如此，但人们的积极性并没有充分的调动起来。经过两年的经营，公司的营业收入有了一定的增长，但企业的税前利润增长不快，第二年比第一年只增长1.8%。这给主管人员带来很大的苦恼。问题：（1）公司司制定了了责任制制度，却却又出现现责任不不清，请请分析什什么原因因？责任原理理包含了了明确每每个人的的职责；职位设设计和权权限委授授要合理理；奖惩惩要分明明、公正正而及时时。伦迪迪公司虽虽然制订订了责任任制度，但但在明确确每个人人的职责责、职位位设计和和权限委委授可能能都做得得不周到到，因而而出现责责任不清清、相互互推诿的的事情时时有发生生。（2）从人人本管理理分析，应应该如何何调动员员工的积积极性？要调动员员工的积积极性，贯贯彻“以人为为中心”的人本本原理是是非常重重要的。伦伦迪公司司让下属属五个非非管理人人员参与与讨论问问题的会会议，并并没有调调动大家家的积极极性，以以致经营营二年，税税前利润润增长不不多。这这是要注注意的。（3）请你你为公司司经济效效益增长长慢的原原因作简简要分析析。主要原因因：a.人的积积极性未未充分调调动起来来；b.奖惩要要分明、公公正而及及时，会会使员工工认真、勤勤奋地工工作；cc.职位位设计和和权限委委授并不不理想，因因而处理理事情就就不得力力。在20世纪纪80年代代，李*艾珂卡卡因拯救救濒临破破产的美美国汽车车巨头之之一克莱莱斯勒公公司而名名声鹊起起。今天天，克莱莱斯勒公公司又面面临另外外一场挑挑战：在在过热的的竞争和和预测到到的世界界汽车产产业生产产能力过过剩的环环境中求求生存。为为了度过过这场危危机并再再次成功功地进行行竞争，克克莱斯勒勒不得不不先解决决以下问问题：首先，世世界汽车车产业的的生产能能力过剩剩，意味味着所有有汽车制制造商都都将竭尽尽全力保保持或增增加它们们的市场场份额。美美国的汽汽车公司司要靠增增加投资资来提高高效率，日日本的汽汽车制造造商也不不断在美美国建厂厂。欧洲洲和韩国国的厂商商也想增增加他们们在美国国的市场场份额。艾艾珂卡承承认，需需要对某某些车型型削价，为为此，他他运用打打折扣和和其他激激励手段段来吸引引消费者者进入克克莱斯勒勒的汽车车陈列室室。可是是，艾珂珂卡和克克莱斯勒勒也认为为，价格格是唯一一得到更更多买主主的方法法。但从从长期性性来看，这这不是最最好方法法。克莱莱斯勒必必须解决决的第二二个问题题是改进进它所生生产汽车车的质量量和性能能。艾珂珂卡承认认，把注注意力过过分集中中在市场场营销和和财务方方面，而而把产品品开发拱拱手让给给了其他他厂家是是不好的的。还认认识到，必必须重视视向消费费者提出出的售后后服务的的高质量量。艾珂珂卡的第第三个问问题是把把美国汽汽车公司司（AMMC）和和克莱斯斯勒的动动作结合合起来。兼兼并美国国汽车公公司意味味着克莱莱斯勒要要解雇许许多员工工，这包包括蓝领领工人和和白领阶阶层。剩剩余的员员工对这这种解雇雇的态度度从愤怒怒到担心心，这给给克莱斯斯勒的管管理产生生巨大的的压力：难以和和劳工方方面密切切合作、回回避骚乱乱，确保保汽车质质量和劳劳动生产产率。为了生存存，克莱莱斯勒承承认，公公司各级级管理人人员和设设计、营营销、工工程和生生产方面面员工应应通力协协作，以以团队形形式开发发和制造造与消费费者的需需要相匹匹配的质质量产品品。克莱莱斯勒的的未来还还要以提提高效率率为基础础。今天天，克莱莱斯勒一一直注重重降低成成本、提提高质量量并靠团团队合作作的方式式提高产产品开发发的速度度，并发发展与供供应商、消消费者的的更好关关系。在在其他方方面，艾艾珂卡要要求供应应商提供供降低成成本的建建议他已收收到上千千条这样样的提议议。艾珂珂卡说，降降低成本本的关键键是“让全部部1万名员员工都谈谈降低成成本。”艾珂卡现现已从克克莱斯勒勒公司总总裁的职职位退休休。有些些分析家家开始预预见克莱莱斯勒的的艰难时时光。但但一位现现任主管管却说，克克莱斯勒勒有一项项大优势势：它从从前有过过一次危危机，却却度过了了危机并并生存下下来，所所以，克克莱斯勒勒能够向向过去学学到宝贵贵的东西西。问题：（1）如何何用当代代管理学学方法解解决克莱莱斯勒面面临的问问题？艾珂卡提出出四种方方法解决决面临的的问题，基基本上都都是头痛痛医头、脚脚痛医脚脚的方法法。在当当代，要要解决的的困境，很很重要的的是用户户至上，一一般以用用户的需需求作为为开展业业务的出出发点；企业要要有新的的社会责责任理念念开展业业务活动动；革新新产品结结构，不不断推出出科技含含量高的的产品供供应市场场；明确确为人服服务等等等。无目目的的兼兼并企业业不是上上策，根根据市场场需要，有有大企业业，也有有中小企企业。（2）如何何用权变变管理的的思想解解决克莱莱斯勒面面临的问问题？权变管理理思想就就是客观观环境不不断变化化的条件件下，企企业的经经营行为为要适应应这种需需要，不不断提出出新措施施。根据据克莱斯斯勒情况况，先要要运用各各种措施施处理好好积压的的汽车，这这是回笼笼资金的的重要办办法；生生产改进进型的新新汽车供供应市场场，争取取有高的的资金回回报率；处理好好与员工工的关系系，提高高他们的的积极性性。其中中对剩余余员工的的安排，应应效仿日日本企业业的做法法，较少少去解雇雇，而应应以发展展经济去去容纳较较多的员员工。（3）克莱莱斯勒在在今天该该怎么做做？在今天，克克莱斯勒勒公司应应把握住住网络化化、知识识化、信信息化的的条件，充充分获取取各种信信息，开开展自己己的业务务。“三化”是相辅辅相成不不可缺少少的，这这要求克克莱斯勒勒公司要要多吸纳纳有用人人才，壮壮大知囊囊团力量量，这是是壮大经经济的保保证。还还要有可可持续发发展的理理念，拥拥有各类类资源，用用好各类类资源。最最后按需需要用各各种办法法来发展展经济。美国空军所所采用的的考评制制度是美美国许多多公共事事务机构构绩效评评价的典典型代表表。这套套考评制制度要求求，每位位官衔在在将军以以下的军军官的直直接上级级，每年年一次为为各位军军官作出出书面报报告。评评估报告告的格式式设计是是统一的的，适用用于不同同的军种种和级别别。表格格留出的的空白处处较小，评评估人员员只能用用精炼的的语言总总结各个个军官的的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。评估导致致了评估估制度的的修改。在在每个单单位内部部，对业业绩高低低的评价价比例进进行了硬硬性规定定，而且且对评估估程序也也作了修修改，每每位军官官要接受受其主要要上司以以及一位位附加评评估人和和一位审审核人的的共同评评估。问题：（1）运用用管理行行政方法法分析本本案例的的考评制制度有什什么问题题？行政方法的的实质是是通过行行政组织织中的职职务和职职位进行行管理。它它特别强强调职责责、职权权、职位位，而并并非个人人的能力力或特权权。美国国空军的的考评制制度强调调直接上上级的考考评，群群众未直直接参与与考评，使使考评成成果受到到一定的的影响，且且评估的的主观性性的存在在，降低低了评估估质量。因因而这套套评估制制度在220世纪纪70年代代中期受受到广泛泛的批评评。（2）你能能替他们们提出较较好的评评估方法法吗？我认为，员员工业绩绩的评估估，应注注意：a.群众参参与的方方法，即即被评者者业绩增增加透明明度；b.自我评评估方法法，使评评估结果果减少较较大的差差异；c.量化评评估与定定性化评评估相结结合，结结合确定定被评者者的绩效效；d.要看今今天的成成绩，还还要看昨昨天的绩绩效，综综合分析析研究。某民营企业业的老板板通过学学习有关关激励理理论，受受到很大大启发，并并着手付付诸实践践。他赋赋予下属属员工更更多的工工作和责责任，并并通过赞赞扬和常常识来激激励下属属员工。结结果事与与愿违，员员工的积积极性非非但没有有提高，反反而对老老板的做做法强烈烈不满，认认为他是是在利用用诡计来来剥削员员工。请根据所所学习的的有关激激励等理理论，分分析该老老板做法法失败的的原因并并提出建建议。（1）从马马斯洛的的需要层层次理论论我们知知道，人人类需要要是分层层的，分分别是生生理需要要、安全全需要、社社交需要要、地位位和受人人尊重需需要、自自我实现现需要。马马斯洛认认为只有有当低级级需满足足以后才才会有更更高层次次的需要要。主导导需要决决定了人人的行为为。（2）案例例中该民民营企业业的老板板可能忽忽视了员员工的较较低层次次的需要要，如生生理和安安全需要要，而这这些需要要很可能能正是员员工的主主导需要要。由于于没能够够对症下下药，才才导致该该民营企企业老板板激励做做法的失失败。（3）要使使得激励励有效，应应当了解解员工的的真正需需要，并并加以满满足。在在实施过过程中，应应当坚持持物质利利益原则则，随机机制宜，创创造激励励条件，把把物质利利益和精精神鼓励励相结合合。请阅读下面面的一段段对话：美国老板：完成这这份报告告要花费费多少时时间？希腊员工：我不知知道完成成这份报报告需要要多少时时间。美国老板：你是最最有资格格提出时时间期限限的人。希腊员工：十天吧吧。美国老板：你同意意在155天内完完成这份份报告吗吗？希腊员工：没有做做声。（认认为是命命令）15天过后后，美国老板：你的报报告呢？希腊员工：明天完完成。（实实际上需需要300天才能能完成。）美国老板：你可是是同意今今天完成成报告的的。第二天，希希腊员工工递交了了辞职书书。请从沟通的的角度分分析美国国老板和和希腊员员工对话话，说明明希腊员员工辞职职的原因因并提出出建议。（1）在人人与人的的沟通过过程中，有有一定的的特殊性性，即由由于人们们的政治治观点、经经济地位位、年龄龄、经历历、宗教教、习惯惯等的不不同，在在沟通过过程中，对对同样的的事情或或谈话会会有不同同的解释释和归因因。（2）在案案例的对对话中，美美国老板板问希腊腊人完成成报告的的时间，实实际上是是在征求求希腊员员工的意意见（这这是与美美国管理理的传统统习惯有有关），而而希腊员员工并非非不知道道完成报报告所需需要的时时间，只只是想让让美国老老板下命命令（希希腊员工工习惯于于命令式式的管理理）。115天过过后，美美国老板板要报告告（要信信守承诺诺），而而希腊员员工已经经尽力把把30天天的工作作用166天完成成了（并并且认为为延迟些些时间没没有问题题）。希希腊员工工认为美美国老板板找麻烦烦，因此此不得已已而辞职职。（3）因此此，要认认识和掌掌握在沟沟通过程程中个体体差异及及其影响响，从而而保证沟沟通的有有效性。如如我们通通常所说说的移情情作用、设设身处地地等就是是有效沟沟通的手手段。随着我国加加入WTTO，企企业面临临新的机机遇和挑挑战。某某国有大大型企业业为了适适应来自自国内外外的竞争争，以及及企业长长期健康康发展，认认识到要要转变观观念，加加快建立立现代企企业制度度的步伐伐，同时时需要苦苦练内功功提高自自身管理理水平。而而培训是是先导。过过去，企企业搞过过不少培培训，但但基本上上是临时时聘请几几个知名名专家，采采用所有有员工参参加、上上大课的的培训方方式，在在培训过过程疏于于控制。培培训过后后，有人人认为在在工作中中有用，有有的人认认为没有有什么用用，想学学的没有有学到；也有人人反映培培训方式式太单一一，没有有结合工工作实际际等等。如果你是公公司负责责人力资资源管理理工作的的副总经经理，你你该如何何管理公公司的培培训工作作。（1）虽然然企业认认识到培培训是先先导的重重要性的的认识。但但正如案案例中所所显示的的企业在在培训方方面还存存在许多多问题，如如培训内内容和方方法的单单调单一一、培训训过程控控制和培培训效果果评估不不够等。为为了保证证培训的的有效性性，应当当从以下下几方面面进行考考虑。（2）针对对案例中中的问题题，应采采取的措措施有：首先要要对培训训工作进进行管理理；其次次要确保保培训内内容多样样性。培培训内容容应包括括政治思思想教育育、业务务知识和和管理等等方面的的内容；第三要要采用多多种培训训方法，包包括系统统的理论论培训、职职务轮换换、参观观考察等等。（3）总之之，在培培训过程程中，一一般要着着重解决决以下问问题：培培训工作作要与企企业目标标相结合合；上级级管理者者要支持持和参与与培训工工作；选选择和培培训好教教员；培培训内容容要有针针对性；培训方方法要与与培训对对象和培培训内容容相结合合；理论论和实践践要结合合。某地方生产产传统工工艺品的的企业，伴伴随着我我国对外外开放政政策，逐逐渐发展展壮大起起来。销销售额和和出口额额近十年年来平均均增长115%以以上。员员工也有有原来的的不足2200人人增加到到了20000多多人。企企业还是是采用过过去的类类似直线线型的组组织结构构，企业业一把手手王厂长长既管销销售，又又管生产产，是一一个多面面全能型型的管理理者。最最近企业业发生了了一些事事情，让让王厂长长应接不不暇。其其一：生生产基本本是按定定单生产产，基本本由厂长长传达生生产指令令。碰到到交货紧紧，往往往是厂长长带头，和和员工一一起挑灯灯夜战。虽虽然按时时交货，但但质量不不过关，产产品被退退回，并并被要求求索赔；其二：以前企企业招聘聘人员人人数少，所所以王厂厂长一人人就可以以决定了了。现在在每年要要招收大大中专学学生近550人，还还要牵涉涉到人员员的培训训等，以以前的做做法就不不行了。其其三：过过去总是是王厂长长临时抓抓人去做做后勤等等工作，现现在这方方面工作作太多，临临时抓人人去做，已已经做不不了做不不好了。凡凡此种种种，以前前有效的的管理方方法已经经失去作作用了。请从组织工工作的角角度说明明企业存存在的问问题以及及建议措措施。（1）从案案例中给给出的信信息看，企企业明显显采用的的是直线线型组织织结构形形式，这这种组织织结构优优点是：直线型型组织结结构的优优点：结结构比较较简单，所所有的人人都明白白他们应应向谁报报告和谁谁向他报报告。责责任与职职权明确确。每个个人有一一个并且且只能有有一个直直接上级级，因而而作出决决定可能能比较容容易和迅迅速。缺缺点：是是在组织织规模较较大的情情况下，业业务比较较复杂，所所有管理理职能都都集中由由一个人人承担，是是比较困困难的。（2）显然然当企业业已经发发展成为为20000多人人时，直直线型组组织结构构制约企企业的正正常发展展。如同同案例中中王厂长长面临的的困境，要要一个人人管所有有的事情情，已经经没有效效果和效效率了。（3）企业业需要采采用适合合企业发发展的组组织结构构形式，例例如管理理进行专专业化分分工的直直线-参谋型型组织结结构，考考虑设立立生产计计划部门门、人力力资源部部门以及及后勤部部门。这这样就可可以发挥挥直线-参谋型型组织结结构的优优点，即即各级直直线管理理者都有有相应的的职能机机构和人人员作为为参谋和和助手，因因而能够够对本部部进行有有效管理理，以适适应现代代管理工工作比较较复杂而而细致的的特点，而而每个部部门都是是由直线线人员统统一指挥挥，这就就满足了了现代组组织活动动需要统统一指挥挥和实行行严格的的责任制制度的要要求。某建筑公司司，经过过几十年年的发展展，已经经成为当当地知名名的建筑筑龙头企企业。总总结企业业成功的的经验，许许多管理理人员归归结为天天时、地地利、人人和，如如国家经经济的持持续发展展、与当当地政府府、银行行的良好好关系，几几十年形形成的固固定客户户和良好好的信誉誉，良好好的员工工素质等等等。在在20008年北北京奥运运景气鼓鼓舞下，公公司确立立了打破破地区界界限，成成为全国国乃至世世界知名名建筑企企业的远远景和使使命。当当企业树树立这样样的远景景和使命命并为之之努力时时，发现现曾经作作为优势势的“天时、地地利、人人和”似乎不不在。例例如，就就在前不不久，日日本一家家建筑企企业在与与公司谈谈判时，让让公司在在两天内内给出一一个项目目的报价价。由于于公司没没有既懂懂建筑专专业又精精通日语语的人员员，没有有能够及及时报价价，很遗遗憾地没没有抓住住公司项项目。请分析该公公司的内内外部环环境，以以及应采采取的措措施。（1）天、地地、人是是对公司司内外部部环境的的概括描描述。从从案例中中可以看看出公司司过去的的成功来来自天时时、地利利、人和和，构成成了公司司的竞争争优势。当当公司重重新确立立了“成为全全国乃至至世界的的建筑企企业”时，从从案例中中可以看看出在政政府、银银行关系系方面、在在地理方方面、在在人员素素质要求求等方面面，都发发生了变变化，所所谓的天天、地、人人已经不不再成为为优势。（2）因此此公司要要真正认认清所处处的内外外部环境境，确定定公司的的使命和和愿景，并并围绕天天、地、人人等制定定相应措措施。具具体措施施应围绕绕培育公公司的核核心竞争争力方面面：具有有建立电电子商务务网络和和系统的的技能；迅速把把新产品品投入市市场的能能力；更更好的售售后服务务能力；生产制制造高质质量产品品的技能能；开发发产品特特性方面面的创新新能力；对市场场变化作作出快速速反应；准确迅迅速满足足顾客定定单的系系统；整整和各种种技术创创造新产产品的技技能等方方面。苏北某市是是江苏最最贫困的的市之一一。该市市只有极极个别的的具有高高技术含含量的企企业，科科创公司司就是其其中之一一。它原原是一家家国有企企业，主主要生产产变压器器。但经经营不佳佳，亏损损严重。为为了加快快经济发发展，市市政府决决定以比比较低的的价格将将科创公公司让民民营企业业家向科科买断产产权，组组建股份份有限公公司。买买断的条条件是在在原有的的四百多多个工人人中，保保留一百百多人。向向科是一一位十分分精明能能干且具具有比较较优良素素质的企企业家，受受过高等等教育，在在特区搞搞过经营营。接受受后，他他进行两两项改革革：一是是提高科科技开发发的投入入比重；二是提提高销售售成本比比例。前前者由11%提高高5%，后后者由33%提高高到122%。两两项措施施都比较较有力地地推动了了企业的的经营。不不过，这这些高比比例的销销售费用用中相当当一部分分被产品品推销人人员用来来作为回回扣或向向有关人人员送礼礼打开市市场。向向科认为为，现在在该企业业的产品品虽然在在同行业业中市场场占有率率不算最最高，但但前景很很乐观。另另外，在在改制后后的第二二年，他他解雇了了原企业业留下的的部分工工人。估估计不需需要多长长时间，保保留的一一百多个个工人中中相当多多的工人人都要被被解雇。向科认为，他他已陷入入经济与与道德、企企业自身身发展与与履行社社会责任任的困境境中。首首先，作作为本地地的窗口口企业，它它的发展展必将推推动地域域经济的的发展，然然而，提提高销售售成本会会滋长企企业经营营中的一一些不道道德现象象，形成成不正当当的竞争争。其次次，低价价买断产产权时，承承诺接受受一百多多名工人人，实践践证明，相相当一部部分难以以达到他他的管理理要求。于于是，要要么花大大量经费费培训这这些工人人，要么么解雇他他们。这这样做，一一方面不不能履行行改制时时的承诺诺，另一一方面会会导致新新的社会会问题。为为了本企企业的发发展，向向科选择择了后者者。问题：（1）你认认为，在在这种困困境中，经经营者应应当如何何抉择？向科用加加大销售售成本来来推销产产品在短短期内是是有效果果的，但但从长远远角度考考虑问题题，确定定陷入了了经济与与道德、自自身发展展与社会会责任的的困惑中中。如何何抉择，答答题者可可谈自己己的认识识。（2）能否否存在两两全其美美的措施施？如果果不行，选选择解决决问题的的侧重点点应在哪哪里？能否存在两两全其美美的措施施，应该该说是会会存在的的。如同同今天国国有企业业体制改改革中，也也会出现现减少企企业员工工的情况况，这是是不可回回避的现现实。问问题是如如何解决决困难，日日本企业业的做法法是可以以参考的的。因此此，解决决困难途途径的思思路是：a.设法法安排好好富余员员工，不不推向社社会；bb.加大大产品科科技投入入，提高高产品的的市场价价值；cc.重视视可持续续发展，节节约并用用好资源源华生集团是是美国最最大的银银行企业业，有333000家分支支机构。该该集团被被认为是是创新银银行业务务的领导导者，而而且被认认为有一一个得力力的领导导团体。在在整个220世纪纪80年代代，这家家银行机机构几乎乎每年都都盈利。尽尽管华生生集团在在金融业业拥有强强大的实实力，而而且具有有良好的的管理力力量，但但它近来来还是受受到了世世界范围围银行业业危机的的影响许多多银行纷纷纷倒闭闭，其数数量创记记录。特特别在以以下三个个领域，一一直困饶饶着华生生集团：美国政政府债权权交易中中糟糕的的业绩、公公司伦敦敦分部的的困境和和投资银银行业拓拓展势力力的失败败。华生集团团的管理理者最近近宣布：计划步步其他许许多美国国公司的的后尘，进进行经济济规模收收缩。公公司最近近并没有有财政困困难，但但公司希希望通过过积极主主动的行行为能够够避免未未来出现现的问题题。作为为紧缩的的一部分分，公司司决定削削减20000个个职位。正正如所预预料的，公公司雇员员反映十十分强烈烈，并有有两名雇雇员自杀杀。压力力增大，导导致了工工作事故故和失误误的显著著增加。华生集团团意识到到了伴随随紧缩出出现的问问题，并并采取措措施去帮帮助雇员员应付面面临的不不确定性性，收效效还不错错。问题：（1）华生生集团是是怎样应应付环境境的变化化的？由于华生生集团面面临环境境三个领领域的问问题而采采取的收收缩经济济规模，削削减员工工数目，这这是企业业经营必必然要遇遇到的事事情。特特别是华华生集团团并没有有出现财财政困难难，由于于科技发发展，企企业生产产流程可可能要完完善，也也会引发发出削减减员工的的情况。因因此，华华生集团团这些做做法是正正常的，重重要的是是帮助员员工应付付面临的的不确定定性，这这是重要要的。中中国传统统管理思思想要点点对处理理好这些些问题有有参考性性。（2）华生生集团内内部出现现的这些些问题应应该怎样样处理？华生集团内内部出现现这些问问题的处处理，应应有创新新的思维维。诸如如知识和和掌握知知识的员员工比土土地、资资本等自自然资源源更为重重要；人人本思想想应是指指导思想想；掌握握知识的的员工将将获得企企业的剩剩余索取取权；重重视知识识产权和和无形资资产的运运用；集集中力量量增强有有别于其其他企业业的核心心能力，放放弃非核核心的业业务；以以可持续续发展代代替利润润最大化化；以公公司市场场价值代代替市场场份额；建立学学习型组组织；虚虚拟公司司正代替替传统的的实体型型企业等等等，都都是有供供参考的的。某宾馆经理理接到处处分职工工王大成成的报告告，他觉觉得问题题不太清清楚，就就作了一一番调查查。事实实是王大大成的母母亲患病病住院，他他母亲想想喝鸡汤汤。由于于王白天天上班，晚晚上去医医院陪母母亲，连连去市场场买鸡的的时间都都没有。在在这种情情景下，他他在餐厅厅里偷了了一只鸡鸡，犯了了错误。经经理了解解了情况况以后，批批准了餐餐厅对王王作记大大过一次次、扣发发当月奖奖金。然然后带着着慰问品品去医院院看望王王的母亲亲，并对对他母亲亲说：“王大成成在工作作中表现现很好，在在家里对对你也很很孝顺，他他是你的的好儿子子。”患病的的母亲含含笑听着着。次日日，经理理找王大大成谈话话，先肯肯定他工工作好，接接着又指指出偷公公家东西西是十分分错误的的，并征征求其对对处分的的想法。王大成对对这种赏赏罚分明明、合情情合理的的处理十十分感动动，并表表示自己己错了，愿愿意接受受这种处处分。这这时，经经理离开开座位说说：“你母亲亲生病半半个多月月，我们们都不知知道，没没有给予予关心，我我们很对对不起你你。”说后，经经理毕恭恭毕敬地地向王大大成鞠了了一个躬躬。问题：（1）从管管理与道道德的关关系，分分析王大大成的行行为。王大成的的行为，违违犯了社社会公认认的道德德行为，也也是违犯犯爱护企企业财产产的规定定，这是是容易认认识的事事实。因因而王自自己也认认识错误误，接受受处分。但但从这件件事，不不仅要认认识道德德，还应应分析管管理问题题：a.餐厅的的管理是是否有疏疏漏，为为什么会会出现生生产材料料被偷走走的事情情？b.餐厅管管理者对对王家庭庭困难情情况是否否了解得得不多，关关心得不不够？cc.餐厅厅对员工工的教育育力度应应该加大大。概括括一句话话，应该该从行为为科学来来认识管管理的问问题。（2）评价价经理处处理这件件事的做做法。本案例中中经理的的做法略略嫌过分分，本来来是员工工犯错误误，反而而像是领领导有错错。一般般情况下下，此举举不妥。齐鲁石化公公司是一一个现代代石油化化工生产产的企业业，由于于这种行行业具有有特殊性性和危险险性，公公司一开开始就实实行从严严从实管管理，制制定岗位位操作要要求，实实行公司司、厂两两级的检检查和奖奖惩制度度。19900年7月，公公司所属属烯烃厂厂裂解一一班工人人提出“自我管管理，让让领导放放心”的口号号，并提提出“免检”申请。公公司抓住住这一契契机，在在全公司司推广创创“免检”活动，并并细化为为一套可可操作的的行为准准则，这这就是（1）工作职责标准化；（2）专业管理制度化；（3）现场管理定量化；（4）岗位培训星级化；（5）工作安排定期化；（6）工作过程程序化；（7）经济责任和管理责任契约化；（8）考核奖惩定量化；（9）台帐资料规格化；（10）管理手段现代化。公司开展展“信得过过”活动，是是企业基基层以及及整个企企业的管管理水平平有了显显著提高高。主要要表现在在：（1）职工工的主人人翁意识识普遍增增强，实实现了职职工从“我被管管理”到“我来管管理”，群众众性从严严管理蔚蔚然成风风。（2）基层层建设方方面明确确了由专专业管理理制度、管管理人员员职责范范围和工工作标准准、班级级岗位十十项规章章制度等等三方面面构成，使使基层管管理水平平有了明明显提高高。（3）星级级管理使使职工主主动学技技术、技技能，努努力成为为多面手手；对管管理装置置工艺流流程全面面了解，提提高了处处理本岗岗本系统统突发事事件的应应变能力力，事故故发生率率大幅度度降低。（4）企业业经济效效益显著著提高。问题：（1）齐鲁鲁石化的的“信得过过”管理采采用了哪哪些管理理的基本本方法？齐鲁石化化公司“信得过过”管理活活动，是是由该公公司烯烃烃厂一班班工人提提出“自我管管理，让让领导放放心”的口号号，并提提出“免检”申请而而引发起起来的。公公司抓住住这一契契机，在在全公司司推广创创“免检”活动，并并细化为为一套的的行为准准则。这这些准则则概括为为十条，涉涉及职责责管理、经经济管理理、过程程管理、现现场管理理等许多多方面。（2）从齐齐鲁石化化例子，分分析企业业应如何何坚持以以人为中中心的管管理。“信得过”活动显显示出员员工当家家作主人人的高尚尚情操，管管理工作作方面更更应该重重视“以人为为中心的的管理”，使整整个企业业的管理理水平有有显著提提高，具具体表现现为：aa.实现现了员工工从“我被管管理”转到“我来管管理”；b.基层层建设上上由三方方面制度度、标准准所构成成，明显显地提高高了管理理水平；c.星级级管理使使员工养养成肯学学习的氛氛围；dd.经济济效益显显著提高高。比特丽公司司是美国国一家大大型联合合公司，总总部设在在芝加哥哥，下属属有4550个分分公司，经经营着990000多种产产品，其其中许多多产品，如如克拉克克捧糖，乔乔氏中国国食品等等，都是是名牌产产品。公公司每年年的销售售额达990多亿亿美元。多年来，比比特丽公公司都采采用购买买其他公公司来发发展自己己的积极极进取战战略，因因而取得得了迅速速的发展展。公司司的传统统做法是是：每当当购买一一家公司司或厂家家以后，一一般都保保持其原原来的产产品，使使其成为为联合公公司一个个新产品品的市场场；另一一方面是是对下属属各分公公司都采采用分权权的形式式。允许许新购买买的分公公司或工工厂保持持其原来来的生产产管理结结构，这这些都不不受联合合公司的的限制和和约束。由由于实行行了这种种战略，公公司变成成由许多多没有统统一目标标，彼此此又没有有什么联联系的分分公司组组成的联联合公司司。19766年，负负责这个个发展战战略的董董事长退退休以后后，德姆姆就是在在这种情情况下被被任命为为董事长长。新董事长长德姆的的意图是是要使公公司朝着着他新制制定的方方向发展展。根据据他新制制定的战战略，德德姆卖掉掉了下属属56个分分公司，但但同时又又买下了了西北饮饮料工业业公司。据德姆的的说法，公公司除了了面临发发展方向向方面的的问题外外，还面面临着另另外两个个主要问问题：一一个是下下属各分分公司都都面临着着向社会会介绍并并推销新新产品的的问题，为为了刺激激各分公公司的工工作，德德姆决定定采用奖奖金制，对对下属干干得出色色的分公公司经理理每年奖奖励1万美元元。但是是，对于于这些收收入远远远超过11万元的的分公司司经理人人员来说说，1万元奖奖金恐怕怕起不了了多大的的刺激作作用。另另一个面面临的更更严重的的问题是是，在维维持原来来的分权权制度下下，应如如何提高高对增派派参谋人人员必要要性的认认识，应应如何发发挥直线线与参谋谋人员的的作用问问题。德德姆决定定要给下下属每个个部门增增派参谋谋人员，以以更好地地帮助各各个小组组开展工工作。但但是，有有些管理理人员则则认为只只增派参参谋人员员是不够够的，有有的人则则认为，没没有必要要增派参参谋人员员，可以以采用单单一联络络人联系系几个单单位的方方法，即即集权管管理的方方法。公司专门门设有一一个财务务部门，但但是这个个财务部部门根本本就无法法控制这这么多分分公司的的财务活活动，因因此造成成联合公公司总部部甚至无无法了解解并掌握握下属部部门支付付支票的的情况等等等。问题：（1）比特特丽公司司可以在在分权方方面做得得更好吗吗？比特丽公公司可以以在分权权方面做做得更好好。现在在的比特特丽公司司分权程程度非常常高，各各下属分分公司基基本上是是分而治治之，这这样的管管理架构构使得组组织十分分松散，总总部也缺缺乏控制制力。在在市场竞竞争日趋趋激烈的的今天，组组织需要要形成整整体的力力量，这这好比拳拳头打出出去比每每一根手手指更有有力。比比特丽公公司需要要平衡集集权与分分权，只只有在现现在的基基础上适适度集权权才能形形成更大大的整体体合力。（2）你对对德姆的的激励方方法有何何看法？德姆的激激励方法法可能难难以达到到理想的的结果，微微薄的奖奖励起不不到足够够的激励励作用。要要取得更更好的激激励效果果，可以以从两方方面改进进，一是是提高物物质的额额度，这这样对分分公司经经理这样样高收入入阶层才才会起到到刺激作作用；二二是物质质奖励和和精神奖奖励相结结合，奖奖励能否否起到激激励作用用取决于于人们取取得的成成绩和他他们对不不同需要要的追求求程度而而定，物物质奖励励和精神神奖励结结合起来来才能发发挥最大大的作用用。（3）参谋谋人员有有何作用用？如何何协调直直线和参参谋人员员之间的的关系？参谋人员员可以为为直线主主管提供供信息，出出谋划策策，配合合主管工工作。在在协调直直线和参参谋人员员之间的的关系时时很有讲讲究：首首先，直直线主管管不能为为参谋左左右。参参谋人员员所拥有有的只是是辅助性性职权，比比如提供供咨询、建建议等，直直线主管管广泛听听取参谋谋的意见见后应做做出决策策。注意意，只有有直线主主管才是是决策者者。其次次，参谋谋应尽可可能的独独立提出出建议，直直线主管管不应过过多干涉涉。ABC公司司是一家家中等规规模的汽汽车配件件生产集集团。最最近，对对该公司司的三个个重要部部门经理理进行了了一次有有关领导导类型的的调查。一、安西尔尔安西尔对他他本部门门的产出出感到自自豪。他他总是强强调对生生产过程程、出产产量控制制的必要要性，坚坚持下属属人员必必须很好好地解生生产指令令以得到到迅速、完完整、准准确的反反馈。安安西尔遇遇到小问问题时，会会放手交交给下级级去处理理，当问问题很严严重时，他他则委派派几个有有能力的的下属人人员去解解决问题题。通常常情况下下，他只只是大致致规定下下属人员员的工作作方针、完完成怎样样的报告告及完成成期限。安安西尔认认为只有有这样才才能导致致更好的的合作，避避免重复复工作。安西尔认认为对下下属人员员采取敬敬而远之之的态度度对一个个经理来来说是最最好的行行为方式式，所谓谓的“亲密无无间”会松懈懈纪律。所安西尔尔说，在在管理中中的最大大问题是是下级不不愿意接接受责任任。他讲讲到，他他的下属属人员可可以有机机会做许许多事情情，但他他们并不不是很努努力地去去做。他表示不不能理解解以前他他的下属属人员如如何能与与一个毫毫无能力力的前任任经理相相处，他他说，他他的上司司对他们们现在的的工作运运转情况况非常满满意。二、鲍勃鲍勃认为每每个员工工都有人人权，他他偏重于于管理者者有义务务和责任任去满足足员工需需要的学学说，他他说，他他常为他他的员工工做一些些小事，如如给员工工两张下下月在伽伽里略城城举行的的艺术展展览的入入场券。他他认为，每每张门票票才155美元，但但对员工工和他的的妻子来来说却远远远超过过15美元元。通过过这种方方式，也也是对员员工过去去几个月月工作的的肯定。鲍勃说，他他每天都都要到工工厂去一一趟，与与至少225%的的员工交交谈。鲍鲍勃不愿愿意为难难别人，他他认为艾艾的管理理方式过过去死板板，艾的的员工也也许并不不那么满满意，但但除了忍忍耐别无无他法。鲍勃说，他他已经意意识到在在管理中中有不利利因素，但但大都是是由于生生产压力力造成的的。他的的想法是是以一个个友好、粗粗线条的的管理方方式对待待员工。他他承认尽尽管在生生产率上上不如其其他单位位，但他他相信他他的雇员员有高度度的忠诚诚与士气气，并坚坚持他们们会因他他的开明明领导而而努力工工作。三、查里查里说他面面临的基基本问题题是与其其他部门门的职责责分工不不清。他他认为不不论是否否属于他他们的任任务都安安排在他他的部门门，似乎乎上级并并不清楚楚这些工工作应该该谁做。查里承认他他没有提提出异议议，他说说这样做做会使其其他部门门的经理理产生反反感。他他们把查查里看成成是朋友友，而查查里却不不这样认认为。查里说过去去在不平平等的分分工会议议上，他他感到很很窘迫，但但现在适适应了，其其他部门门的领导导也不以以为然了了。查里认为纪纪律就是是使每个个员工不不停地工工作，预预测各种种问题的的发生。他他认为作作为一个个好的管管理者，没没有时间间像鲍勃勃那样握握紧每一一个员工工的手，告告诉他们们正在从从事一项项伟大的的工作。他他相信如如果一个个经理声声称为了了决定将将来的提提薪与晋晋职而对对员工的的工作进进行考核核，那么么，员工工则会更更多地考考虑他们们自己，由由此而产产生很多多问题。他主张，一一旦给一一个员工工分配了了工作，就就让他以以自己的的方