人事管理与人才招聘暂行办法bhwy.docx

岗位协议及专项协议管理暂行办法根据北京京市实施施劳动合合同制度度的若干干规定和和北京京城建集集团劳动动合同制制实施细细则的的规定，为为进一步步完善劳劳动合同同制度，做做好岗位位协议和和专项协协议的签签订工作作，特制制定本办办法。一、劳动合合同与岗岗位协议议的关系系1劳动合合同是劳劳动者与与用人单单位确立立劳动关关系，明明确双方方权利和和义务的的书面协协议；而而岗位协协议是在在劳动者者与用人人单位已已建立劳劳动关系系的基础础上，明明确劳动动者在用用人单位位内部某某一具体体岗位(工种)工作数数量和质质量标准准，工作作时间和和劳动报报酬等方方面的书书面协议议。2.劳动合合同和岗岗位协议议是经劳劳动者与与用人单单位在平平等自愿愿，协商商一致的的基础上上签订的的。岗位位协议是是劳动合合同的附附件，与与劳动合合同具有有同等的的法律效效力。二、签订岗岗位协议议的原则则1坚持以以岗定员员。用人人单位要要根据公公司的编编制文件件和施工工生产(工作)实际情情况，科科学地设设定岗位位或工种种，杜绝绝因人设设岗，人人浮于事事的现象象。2坚持一一专多能能。从施施工生产产(工作作)实际际出发，充充分发挥挥劳动者者的专业业特长，鼓鼓励劳动动者在不不断提高高本专业业工种操操作技能能的基础础上，兼兼学相近近工种操操作技能能。3坚持择择优上岗岗。为增增强企业业竞争能能力和劳劳动者的的敬业精精神，提提高职工工队伍素素质，签签订岗位位协议书书要坚持持择优上上岗。三、签订岗岗位协议议的范围围1凡与用用人单位位签订了了劳动合合同，符符合上岗岗条件的的劳动者者，必须须与用人人单位签签订岗位位协议。2岗位协协议采用用书面形形式，一一式两份份，劳动动者与用用人单位位各执一一份，经经双方当当事人签签字后生生效。岗位协协议书一一经签订订，双方方当事人人必须严严格履行行协议书书中所规规定的内内容。四、岗位位协议书书的主主要内容容1岗位(职务)：是指指企业根根据生产产(工作作)需要要聘用乙乙方从事事的某一一项具体体工作或或担任的的领导职职务。(1)管理理岗位的的确定：公司中中层副职职以上领领导干部部，仍按按企业现现行干部部任免权权限办理理；一般般业务技技术管理理人员根根据本人人从事的的专业、工工作表现现，由基基层单位位申报，公公司各系系统审核核确定。(2)工人人岗位的的确定：生产工工人以从从事的生生产岗位位为依据据确定其其专业工工种；辅辅助生产产工人(特殊工工种)根根据建设设部岗位位工种分分类标准准，经上上级有关关部门培培训考核核，并已已取得有有效操作作(资格格)证件件的，按按指定范范围确定定；其它它工种岗岗位不好好确定的的人员，以以本人参参加工作作以来从从事较长长的工种种参照确确定。2岗位协协议期限限；3执行的的工时工工作制度度(按照照公司(95)城建劳劳经联字字第0664号文文确定执执行的工工时制度度)；4工资支支付形式式；5岗位协协议的终终止、续续订、变变更和解解除；6甲方对对乙方岗岗位(工工种)的的具体要要求。在对乙方岗岗位提出出具体要要求时，除除对其工工作质量量，数量量及遵守守企业的的规章制制度提出出要求外外，还注注明：(1)甲甲方因受受工作、生生产任务务等客观观条件影影响或企企业体制制变动，临临时调整整乙方工工作岗位位，应服服从分配配，三个个月之内内的，不不办理岗岗位协议议变更手手续；(2)遵遵守本岗岗位职业业道德规规范；(3)接接受甲方方思想政政治教育育和岗位位培训；(4)因甲方方生产任任务不足足，而又又调整不不了岗位位，乙方方下岗待待工，变变更岗位位协议。待待工期间间按公司内内部待岗岗人员管管理暂行行办法执执行。五、岗位协协议的期期限规定定1行政聘聘任的(中层副副职以上上)：一一般为二二年(实实行项目目管理的的以该项项目的计计划竣工工时间定定)期满满后继续续聘用的的，签订订续聘协协议。不不续聘的的，期限限届满时时终止。2选举产产生的(书记、工工会主席席)：按按照规定定程序由由选举产产生的领领导干部部，聘用用期限按按其任期期执行。3一般人人员：工工人岗位位和其它它一般性性业务岗岗位，岗岗位聘期期定为二二年。岗位协议的的期限不不得超过过劳动者者本人劳劳动合同同的年限限。六、岗位协协议的变变更、解解除、终终止和续续订1劳动者者因工作作需要，在在用人单单位内部部流动后后的工作作岗位发发生变动动(临时时变动除除外)，要要及时办办理岗位协协议书的的变更。2劳动者者因故解解除劳动动合同，岗岗位协议议期限未未满，要要及时办办理岗位协协议书的的解除手手续。劳动者和用用人单位位协商一一致，岗岗位协议议可以解解除。3岗位协协议到期期即终止止。4岗位协协议期满满前300天，经经双方协协商一致致，可办办理续签签或重新新签订手手续。如如有一方方不准备备续订或或重新签签订，应应在岗位位协议期期满前330天通通知对方方。若用用人单位位未与劳劳动者续续签岗位位协议(劳动合合同期未未满的)，则视视其为下下岗待工工。七、关于专专项协议议1专项协协议主要要包括：医疗期期协议、请请长假协协议、脱脱产学习习协议、培培训协议议、离岗岗休养协协议、待待岗协议议、出国国出境协协议、借借调协议议等。2专项协协议与岗岗位协议议一样，是是劳动合合同的附附件，与与劳动合合同具有有同等的的法律效效力，专专项协议议的期限限，公司司有规定定的按规规定执行行，没有有规定的的由基层层单位提提出意见见，报公公司审批批。3劳动者者与用人人单位签签订了劳劳动合同同，按照照北京城城建一建建设工程程有限公公司劳动动合同制制实施细细则的的有关规规定，应应当签订订专项协协议。劳劳动者既既不与用用人单位位签订岗岗位协议议，又不不签订专专项协议议的，公公司按有有关规定定与其办办理解除除劳动合合同手续续。八、岗位协协议及专专项协议议的管理理岗位协议及及专项协协议的签签订和管管理，由由人力资资源部负负责，组组织部、工工会协助助。公司司要建立立健全岗位协协议书和和专项协协议书的的管理台台帐，对对岗位协协议书和和专项协协议书进进行整理理存档。各各级劳资资管理人人员要及及时向单单位领导导和公司司业务主主管部门门提供劳劳动者岗岗位协议议的签订订、终止止和变更更情况，认认真细致致地做好好岗位位协议书书及专专项协议议书的基基础管理理工作。九、本办法法以公司司(966)1227号文文件下发发自下发发之日起起执行，由由公司人人力资源源部负责责解释。工资分配制制度改革革实施办办法第一章 总 则第一条 为适应应现代企企业制度度的要求求，建立立符合市市场经济济条件下下的新的的工资分分配制度度，充分分体现企企业长远远和总体体经营发发展战略略，有效效发挥工工资分配配的激励励作用，依依据北北京城建建集团工工资改革革基本原原则和220000年工资资总额管管理办法法的精精神，结结合公司司的实际际情况，制制定本办办法。第二条 通过进进行工资资分配制制度的改改革，突突破旧的的分配模模式，构构筑公司司新的分分配制度度。即工工资分配配以岗位位风险、贡贡献、岗岗位层次次、工作作责任、能能力、业业务知识识、技能能水平为为依据，紧紧密结合合各岗位位工作特特点，建建立不同同形式的的分配体体系。1企业经经营者按按企业经经营成果果决定收收入分配配；2项目经经理部及及专业分分公司的的经理、书书记，按按项目及及单位的的管理成成果决定定收入分分配；3管理人人员按岗岗位层次次、岗位位责任及及岗位贡贡献等决决定收入入分配；4技术工工人按岗岗位劳动动层次和和技能水水平、工工作绩效效决定收收入分配配。第三条 工工资分配配的原则则1按劳分分配为主主，按要要素分配配为辅的的原则；2效率优优先、兼兼顾公平平的原则则；3劳动力力要素决决定收入入分配的的原则；4坚持以以岗定薪薪、岗变变薪动的的原则；5单位的的工资水水平依据据单位或或项目的的等级和和经济效效益进行行浮动，职职工收入入水平与与个人岗岗位类别别、工作作能力、工工作绩效效进行浮浮动的原原则。第二章 工资分分配制度度第四条 公司对对机关、分分公司、项项目经理理部依据据不同类类型、不不同层次次，实行行不同模模式的工工资分配配制度。1经营者者实行“年薪制制”，它是是企业经经营者(公司董董事长、总总经理、书书记)的的工资分分配制度度。2经营者者集团(公司副副职领导导、经理理助理和和副三总总师)实实行工资资总额包包干制。3项目经经理部实实行“工薪制制”，它是是项目领领导班子子或项目目全体管管理人员员，依据据项目的的最终管管理成果果确定项项目管理理人员工工资收入入的分配配制度。4管理人人员实行行岗位效效益工资资制(即即岗薪制制)，它它是一种种岗位效效益型的的工资制制度，依依据岗位位层次、责责任、业业绩、劳劳动力要要素决定定收益的的分配制制度。具具有符合合公司快快速发展展阶段的的实际并并有较强强激励和和约束作作用的分分配制度度。5工人实实行岗位位技能工工资制和和内部承承包制，它它是岗位位技能型型的工资资制度。依依据劳动动岗位所所需技术术高低，技技能水平平及劳动动量大小小确定的的工资分分配制度度。6短期合合同制职职工实行行包干工工资制，是是指按月月或按任任务量确确定工资资额的工工资制度度。7社会招招聘人才才、返聘聘技术人人才以及及在关键键岗位工工作的专专业技术术人才，实实行“谈判工工资制”。它是是指职工工个人与与企业方方按个人人技术业业务能力力水平的的高低和和工作岗岗位责任任大小，经经双方协协商而确确定工资资待遇的的一种分分配制度度。第三章 标准工工资的确确定第五条 标准工工资作为为支付各各种假期期待遇的的依据。各各类人员员的标准准工资不不得低于于本市规规定的当当期最低低工资标标准。1实行年年薪制的的，标准准工资按按其月度度基本收收入的550确确定；2实行岗岗薪制的的(包括括经营者者集团人人员)，标标准工资资按其月月度基本本岗薪的的50确定；3项目经经理部、专专业分公公司班子子成员，无无论其项项目等级级高低，均均按机关关部门正正、副职职的基本本岗薪标标准比例例确定；4实行岗岗位技能能工资制制的，标标准工资资按新的的岗位技技能工资资的600确定定；5实行包包干工资资制和谈谈判工资资制的，标标准工资资在其劳劳动合同同中约定定。第四章 管理人人员岗薪薪制第六条 岗薪由由基本岗岗薪和效效益岗薪薪两部分分组成。1基本岗岗薪是管管理人员员的基本本工资性性收入部部分，按按月度发发放。2效益岗岗薪是按按企业经经济效益益确定的的效益工工资收入入部分，按按半年、年年度或最最终管理理成果发发放。第七条 岗位管管理1岗位级级别的划划分：从从公司正正职到一一般管理理人员岗岗位级别别共设110个序序列，具具体见附附表一(管理人人员岗薪薪工资标标准表)。2岗位级级别的确确定：公公司部门门副职(含)以以上管理理岗位，按按岗位职职务确定定；部门门副职以以下管理理岗位，按按岗位评评价确定定岗位级级别，具具体见附附件二(一般管管理岗位位评价考考核办法法)。3岗位档档次的确确定：公公司机关关部门副副职以上上管理岗岗位实行行一岗一一薪制；公司领领导兼部部门正职职的，按按两个职职务中的的最高标标准执行行；一般般管理岗岗位实行行一岗三三薪制(特类岗岗除外)，每个个管理岗岗位划分分为三个个档次；管理人人员按实实际工作作能力、业业绩考核核对应进进档，初初次进档档时，暂暂执行对对应岗位位的二档档标准。4.根据本本人月、季季、年度度综合考考核结果果，作为为其执行行岗位档档次的上上下浮动动依据。第八条 项目经经理部、专专业分公公司管理理人员的的基本工工薪和基基本岗薪薪比照公公司管理理人员基基本岗薪薪的相应应标准执执行，具具体按公公司工工程项目目工薪制制暂行办办法、机机关及分分公司工工资管理理暂行办办法执执行。第九条 效益岗岗薪的确确定1公司机机关及机机关附属属单位按按半年、年年度发放放效益岗岗薪，根根据公司司各项经经济技术术指标完完成情况况确定，具具体按机机关及分分公司工工资管理理暂行办办法执执行。2分公司司管理人人员的效效益岗薪薪按各项项经济技技术指标标完成情情况，依依据公司司经济济承包责责任制实实施办法法、机机关及分分公司工工资管理理暂行办办法执执行。3项目经经理部的的效益工工薪按项项目管理理的效益益成果，依依据公司司工程程项目工工薪制暂暂行办法法执行行。第五章 工人岗岗位技能能工资制制第十条 工人实实行新的的岗位技技能工资资制和内内部承包包制，按按工种岗岗位和技技能水平平及实际际工作经经验，把把工人岗岗位技能能工资分分为六类类，每类类分100档，见见附表二二(工人人岗位技技能工资资标准)。在规规范管理理，完善善内部定定额体系系的基础础上，也也可实行行按班组组、台班班、单车车核算等等内部经经济承包包制。第十一条 工人人除实行行岗位技技能工资资制和内内部承包包制以外外，还要要计发加加班工资资。第十二条 岗位位技能工工资的考考核进档档。技能能档次按按职工技技术级别别、技能能水平、本本工种工工作经验验等条件件考核对对应进档档。具体体为：1经集团团统一考考核，已已取得技技师等级级证书但但不满二二年，且且本工种种工作时时间不满满十年的的，对应应进入技技师一档档；获证证书满二二年且本本工种工工作时间间满十年年的，对对应进入入技师二二档；内内部技师师执行技技师一档档。2经考核核取得高高级工等等级证书书不满二二年，且且本工种种工作时时间不满满八年的的，对应应进入高高级工一一档；虽虽无高级级工等级级证书，但但从事本本工种工工作时间间满十八八年的，也也可以对对应进入入高级工工一档；获证书书满二年年，且本本工种工工作时间间满八年年的，对对应进入入高级工工二档。3集团连连续工龄龄满三年年不满五五年，一一般工作作年限满满五年不不满八年年，对应应进入中中级工一一档；集集团连续续工龄满满五年，一一般工作作年限满满八年的的，对应应进入中中级工二二档。4新招收收的工人人在学徒徒期的工工资，按按岗位技技能工资资的见习习期、学学徒期的的相应标标准执行行；工作作满1年年后定级级，定级级标准为为初级工工一档。对对个别工工作表现现出色且且本岗位位工作已已满三年年，经考考核成绩绩特别优优秀的，可可对应进进入初级级工二档档。5在集团团统一组组织的技技术比武武中，荣荣获名星星、能手手称号且且仍在本本工种岗岗位工作作的，可可在进岗岗进档后后，再高高定一档档。6工资改改革后，经经集团统统一考核核取得等等级证书书的，在在取得证证书之月月起，按按岗位和和技术等等级对应应的标准准执行。7为体现现基层单单位的自自主分配配权和工工人的多多劳多得得，将工工人的岗岗位技能能工资分分为基本本岗位技技能工资资和浮动动岗位技技能工资资。在正正常出勤勤情况下下，按本本人进岗岗进档的的岗位技技能工资资的600，作作为月度度基本岗岗位技能能工资的的发放标标准，其其浮动岗岗位技能能工资，根根据本人人岗位贡贡献、工工作态度度、单位位效益情情况，在在公司核核定工资资总额范范围内，结结合单位位实际情情况，制制定考核核办法(具体办办法由基基层单位位制定并并报公司司备案)，自主主确定浮浮动岗位位技能工工资的发发放标准准。具体体按工工程项目目工薪制制暂行办办法和和机关关及分公公司工资资管理暂暂行办法法执行行。 第五章 新招用用职工的的初期工工资待遇遇第十三条 被企企业正式式录用的的当年毕毕业生的的月度初初期、定定级工资资为：初期工资定级工资博士毕业25003000硕士毕业16002200双学士12001800本科毕业10001600专科毕业900以岗定薪中专毕业800经考核不胜胜任工作作或经转转岗培训训后重新新安排工工作岗位位的，其其工资不不执行上上述底限限工资，重重新评定定其岗位位类别及及档次。第十四条 企业业根据需需要，从从外单位位调入的的人员，应应首先进进行岗位位业务考考核，合合格后，按按本人实实际考核核情况及及岗位需需要，对对应进岗岗进档，实实行岗位位试用三三个月(集团内内部调入入的除外外)，试试用期内内按其对对应的标标准的770计计发工资资。第十五条 公司司新接收收的统一一分配的的复转军军人，结结合本人人专业技技术特长长，依据据其工作作年限和和军龄长长短，经经考核对对应进档档。是转转业干部部的，按按第十四四条规定定办理；是复员员兵或专专业军士士的，按按下列标标准进档档：1军龄满满三年不不满五年年的，对对应进入入岗位技技能工资资初级工工二档；2军龄满满五年不不满十年年的，对对应进入入中级工工一档；3军龄满满十年以以上的，对对应进入入中级工工二档。第六章 加班工工资及各各类假期期待遇第十六条 加班班工资1实行标标准工时时和综合合计算工工时工作作制的人人员，在在法定节节假日、公公休假日日加班时时，其加加班工资资，管理理人员按按其本人人基本岗岗薪500作为为计发基基数；工工人按其其岗位技技能工资资的600作为为计发基基数。(具体按按公司工时制制度及加加班工资资申报审审批暂行行办法执行)2实行不不定时工工作制的的人员，不不计发加加班工资资，但一一个季度度内享受受7天带带工资事事假。第十七条 各类类公假1职工按按国家及及上级规规定享受受探亲假假、婚、丧丧、生育育假，搬搬家、家家长会等等公假，休休假期间间的工资资按本人人相对应应的标准准工资支支付。2按集团团规定，445岁以以上具有有中级职职称的人人员享受受的带薪薪年休假假，在休休假期间间，按本本人基本本岗薪的的标准支支付。确确因工作作需要，经经领导批批准后不不休假的的，按其其本人半半个月的的基本岗岗薪或基基本工薪薪标准给给予补助助。第十八条 事假假1实行标标准工时时工作制制和综合合计算工工时工作作制的，职职工在休休事假期期间不支支付岗薪薪工资。对对实行不不定时工工时制的的管理人人员，一一个季度度内事假假累计77天内的的，支付付其休假假期间的的基本岗岗薪工资资，超过过天数的的部分不不支付基基本岗薪薪。2无论执执行何种种工时制制度的人人员，当当月事假假在7天天以内的的按实际际天数扣扣发效益益岗薪，超超过7天天的免发发当月效效益岗薪薪。第十九条 病假假待遇1职工因因病或非非因工负负伤期间间，以其其本人标标准工资资为基数数，依据据其本人人连续工工作年限限确定支支付比例例(见附附表三)；职工工一周年年连续病病休六个个月或累累计病休休超过1125.5天的的，办理理医疗期期手续，在在医疗期期内，按按其本人人标准工工资的660支支付其病病假待遇遇；病假假工资低低于本市市最低生生活费标标准的，按按最低生生活费标标准支付付。职工休病假假，当月月累计110天(含)以以内的，按按实际休休假天数数扣发效效益岗薪薪，超过过10天天的，免免发当月月效益岗岗薪。2实行包包干工资资和谈判判工资制制的职工工，病休休期间按按本市当当期最低低生活费费标准支支付其病病休待遇遇工资。第七章 其它问问题的处处理第二十条 未聘聘任上岗岗的人员员，在待待岗期间间仍以原原技能工工资标准准执行有有关待遇遇。经转转岗培训训竞争上上岗后，按按新确定定的对应应标准执执行。第二十一条条 聘聘任上岗岗后因各各种原因因重新待待岗的，待待岗第一一个月按按其本人人标准工工资的1100支付待待岗工资资；第二二个月880；第三个个月600；从从第四个个月起按按本市当当期最低低生活费费标准支支付其待待岗生活活费。第二十二条条 长长期外借借人员的的工资待待遇1经公司司批准、属属上级单单位或重重要协作作单位借借用(或或驻勤)的，按按原所在在岗位标标准支付付待遇。2按协议议借调的的人员，签签定借调调协议书书，从收收回费用用中扣除除企业缴缴纳的各各项统筹筹保险费费及企业业管理费费用后，按按余额的的1000支付付。第二十三条条 职职工学习习期间工工资待遇遇：由上级或公公司批准准，统一一组织的的技术业业务等方方面的学学习，其其待遇不不低于在在岗水平平。职工个人申申请，经经公司领领导批准准参加的的学历学学习及取取证培训训，全脱脱产的，按按本人标标准工资资支付其其工资，并并按有关关规定享享受奖学学金待遇遇；半脱脱产的，学学习时占占用的工工作时间间按其本本人标准准工资支支付，免免发其效效益岗薪薪或效益益工薪。第二十四条条 公公司新组组建单位位，一般般管理人人员的进进岗进档档，按公公司对其其下达的的编制定定员，首首先进行行岗位描描述及评评价，确确定岗位位类别后后，再根根据人员员情况对对应进岗岗进档，但但必须报报公司审审批。项目经理部部解体或或因工作作需要，一一般管理理人员在在公司横横向或垂垂直调动动的，以以调入单单位实际际从事的的岗位和和个人能能力水平平，重新新核定岗岗位类别别和进岗岗档次，同同时按程程序上报报公司审审批、备备案。职工调出城城建系统统时，工工资行政政关系仍仍以本人人原技能能工资标标准为依依据介绍绍。第二十五条条 职职工办理理退休手手续后其其工龄工工资、洗洗理费、书书报费仍仍按原规规定执行行。第二十六条条 违违纪、病病事假人人员的工工资处理理一、有下列列情况之之一的，基基本岗薪薪下降一一个岗位位序列，降降薪一年年。时间间从工资资制度改改革执行行之日算算起(下下同)。119999年88月1日日后受过过党内严严重警告告处分或或行政记记大过处处分的；2周年内内连续旷旷工满110天不不满155天，累累计旷工工满200天不满满30天天的；二、有下列列情形之之一的，岗岗位类别别下降一一个序列列，酌情情降薪二二至六个个月。119999年88月1日日后受过过党内警警告处分分或行政政记过处处分的；2周年内内，病休休累计660天(含)以以上，事事假300天(含含)以上上的；3连续旷旷工100天以下下，累计计旷工220天以以下的；三、工资改改革后，出出现上述述情形的的，依照照上述规规定处理理。四、正在接接受审查查未作处处理的或或行政拘拘留期间间的，暂暂不参加加工资改改革，待待做出结结论和处处理决定定后，按按相关规规定办理理。第二十七条条 工工资制度度改革后后，取消消原岗位位工资、技技能工资资、奖金金、工龄龄津贴、技技术津贴贴、施工工津贴、教教龄津贴贴、副食食补助、物物价补贴贴、房屋屋津贴、水水电津贴贴、交通通费、洗洗理费、书书报费及及财务、卫卫生、工工会、团团委等部部门的津津贴或补补贴(三三河职工工交通补补助费差差额除外外)。外埠施工的的经理部部、分公公司人员员的相关关补助，暂暂按公司司城建劳劳人发(20000)0084号号外埠埠施工人人员管理理暂行办办法规规定执行行。第八章 附 则第二十八条条 本本办法由由人力资资源部、经经营管理理部负责责解释，公公司原制制定的有有关规定定与本办办法有抵抵触的，以以本办法法为准。第二十九条条 本本办法自自20001年11月1日日起执行行。附：一般管理岗岗位评价价考核办办法第一章 总 则第一条 根据集集团公司司城建人人发(220000)5889号关关于推行行岗位管管理的通通知精精神，为为配合公公司工资资分配制制度改革革，加强强岗位管管理，建建立健全全岗位责责任制和和业绩考考评制度度，在人人事管理理中引进进竞争机机制，实实行择优优聘用，竞竞争上岗岗，动态态管理，促促进公司司管理水水平的整整体提高高，特制制定本办办法。第二条 一般管管理岗位位人员是是指公司司机关各各部门、各各项目经经理部、专专业分公公司副职职以下在在管理岗岗位上从从事业务务工作的的人员。第二章 岗位类类别的划划分与确确定第三条 岗位类类别的划划分：一一般管理理岗位按按公司的的管理岗岗位工作作层次划划分为五五个类别别，即特特类岗和和一至四四类(机机关执行行特类和和一至三三类；各各基层单单位执行行一至四四类)。第四条 岗位类类别的确确定：公公司以精精干高效效、职责责明确的的原则进进行机构构调整，设设岗定员员后，以以岗位描描述为基基础，本本着以岗岗定薪的的原则，确确定岗位位类别。第五条 岗位描描述的要要求：以以岗位的的工作范范围、工工作内容容、工作作程序进进行详尽尽的阐述述，并制制定包括括效率、质质量、时时间等在在内的工工作标准准。第三章 设岗比比例第六条 机关部部室：因因主要从从事业务务管理工工作，对对职员的的文化程程度、工工作水平平、协调调能力要要求较高高。参照照3:44:3的的比例确确定，设设特、一一、二、三三类岗。项目经理部部：经理理部人员员参照一一般管理理人员的的比例，即即：2:4:33:1的的比例确确定，设设一至四四类岗。专业分公司司：参照照管理人人员人数数比例，即即2:44:3:1的比比例确定定，设一一至四类类岗。各单位参照照上述比比例确定定岗位类类别时，如如有特殊殊情况突突破比例例时，需需向公司司岗位评评价领导导小组申申报并附附文字说说明材料料。第七条 确定岗岗位类别别的因素素(八大大因素)1岗位责责任：包包括对涉涉及岗位位的人、财财、物和和上下级级方面的的工作责责任；2岗位工工作量：岗位工工作的饱饱满度；3岗位管管理工作作层次及及复杂难难易程度度：包括括该岗位位所处的的管理层层次和执执行该岗岗位任务务所需技技能水平平，实际际工作经经历以及及在该岗岗位工作作要承受受的工作作压力；4岗位工工作与生生产经营营管理的的关联程程度；5岗位工工作要求求的政策策理论水水平；6岗位工工作的创创新要求求；7岗位工工作对系系统的组组织指导导；8岗位工工作提供供决策的的频率。第八条 岗位评评价标准准：根据据岗位评评价的因因素分析析，制定定如下评评价标准准，具体体见附表表四(一一般管理理岗位类类别评定定表)。第九条 岗位评评价工作作程序1成立公公司岗位位评价领领导小组组，人员员由工资资改革领领导小组组成员和和业务主主管领导导及有关关部门领领导组成成。2机关各各部室对对本部室室按编制制设立的的业务岗岗位进行行详尽的的岗位描描述，并并提出初初步评价价意见。3各项目目经理部部、专业业分公司司根据公公司下达达定员编编制，并并结合本本单位管管理岗位位设置情情况及各各岗位业业务量，对对一般管管理岗位位进行岗岗位描述述，并进进行自评评。4机关各各部室、各各基层单单位根据据公司设设岗规定定比例和和本单位位实际情情况，将将编制内内各岗位位类别确确定情况况，报公公司领导导小组。5各单位位上报的的设岗情情况，经经各管理理系统综综合平衡衡后，由由公司工工资改革革领导小小组研究究审定。第十条 岗位类类别的确确定标准准依据岗位描描述和岗岗位类别别评定表表进行评评价，确确定评价价得分后后，按以以下标准准确定类类别：85(含)分以上上 执执行一类类岗位、特特类岗；75(含)85分分 执执行二类类岗；65(含)75分分 执执行三类类岗；65分以下下 执行四四类岗。第十一条 上岗岗条件及及初次进进岗进档档一般管理岗岗位人员员上岗条条件一、特类岗岗基本条条件1具有中中级以上上专业技技术职称称。2本科以以上学历历，从事事本专业业岗位工工作时间间十年以以上。3其专业业知识在在业务系系统具有有权威性性，具有有较强的的创新能能力，能能够主持持完成较较大科研研课题或或开发项项目，解解决本专专业的技技术业务务难题。4协助部部室领导导创造性性的开展展工作。二、一类岗岗基本条条件1具有助助理级以以上专业业技术职职称。2本科以以上学历历且本专专业岗位位工作满满三年；大专学学历且本本专业岗岗位工作作满六年年；中专专学历且且本专业业岗位工工作满十十年。3熟练掌掌握本岗岗位的专专业知识识，能够够根据上上级有关关法律、规规定提出出主管工工作的实实施意见见。4工作具具有一定定的创新新意识，能能够独立立开展工工作，制制定工作作计划，起起草规章章制度。5具有较较高的政政策水平平、岗位位工作经经验、组组织协调调能力和和综合分分析能力力。6熟练掌掌握计算算机等现现代办公公设备。三、二类岗岗基本条条件1具有相相应的岗岗位证书书。2本科学学历且本本专业工工作满三三年；大大专学历历且本专专业工作作满五年年；中专专学历且且本专业业工作满满八年以以上；高高中学历历且本专专业工作作满十年年以上。3具有一一定的政政策水平平，有独独立工作作能力，能能够较好好地起草草本职工工作的业业务文件件及其它它文件材材料，对对主管工工作有一一定的综综合分析析能力，工工作有创创新意识识。4熟练开开展本职职工作并并能指导导下属人人员或单单位常规规性工作作。5能独立立完成领领导交办办的工作作。6熟练掌掌握计算算机等现现代办公公设备。四、三类岗岗基本条条件1大专以以上学历历，从事事本专业业工作满满一年以以上；中中专学历历，工作作满五年年以上。2具有相相应的岗岗位证书书。3熟悉本本岗位专专业基本本知识。4具有独独立承担担并处理理本职工工作和部部室内一一般性工工作的能能力，能能够起草草一般性性业务文文件。5能操作作计算机机等办公公设备。五、四类岗岗基本条条件1具有中中专以上上学历；高中学学历，从从事本专专业工作作满五年年。2具有相相应的岗岗位证书书。3熟悉本本岗位一一般基本本知识，具具有一定定的工作作能力，基基本掌握握并较好好地执行行各项政政策规定定，能够够完成本本职工作作。4具有较较熟练的的办事能能力。第十二条 一般般管理人人员初次次进岗，在在符合上上岗条件件的前提提下，确确定岗位位类别后后，暂按按对应的的二档标标准执行行。第十三条 坚持持以岗定定人和以以岗定薪薪原则，对对现有在在岗人员员中个别别业绩突突出，工工作表现现出色，但但不能满满足进岗岗条件的的人员，可可由基层层单位推推荐，业业务系统统合议后后，由公公司领导导小组审审定，可可低职高高聘。但但必须在在进岗后后两年内内达到岗岗位基本本要求，两两年后达达不到的的应调整整岗位。第十四条 对现现有在岗岗人员中中不能满满足进岗岗条件的的人员，如如果业绩绩和工作作能力一一般，又又确因工工作需要要，经业业务系统统合议后后，公司司领导小小组批准准，可以以聘任上上岗，但但其岗位位类别下下降一个个序列。且且必须在在两年内内达到所所要求的的上岗条条件，两两年后仍仍达不到到的应调调离本岗岗位。第四章 岗位人人员考核核制度第十五条 为加加强对岗岗位人员员的管理理，提高高在岗人人员的自自我约束束力，建建立正常常的考核核制度。每每年对一一般管理理人员按按年或半半年进行行综合考考核，通通过考核核，对其其执行岗岗薪标准准进行升升降调整整。第十六条 考核核内容和和标准一、考核内内容包括括：学历历要素、职职称要素素、工作作经验要要素、工工作能力力要素和和工作业业绩要素素五个方方面。按上述五要要素综合合评价得得分高低低确定本本人执行行岗薪的的档次。具具体如下下：一档：考核核得分在在85分分(含)以上；二档：考核核得分在在70分分(含)85分分；三档：考核核得分在在60分分(含)70分分。二、职工进进档要素素考核评评分标准准：1受教育育程度按按学历要要素考核核，评分分标准为为：(110)学历得 分硕士(含双双学位)以上100大学80大专60中专40高中30高中以下10(注：以上上学历是是指国家家教委承承认的学学历)2综合专专业素质质按职称称要素考考核：(10)职称称得 分教授级高工工110高工100内部高级90中级80内部中级70助师60员40内 部 员员30无103工作经经历及工工作经验验按相关关岗位工工作年限限考核(10)相关岗位工工作年限限满155年的得得分为1100分分；相关岗位工工作年限限在155年以下下的，按按从事相相关岗位位的工作作年限计计算，每每满一年年得6.6分。4工作能能力考核核标准为为：(330)合计得分工作质量工作效率工作适应性性分析理解能能力口头表述能能力文字表述能能力业务知识水水平开拓创新精精神工作精神服务精神进取心基本分1002020510101055555本人评分部门领导评评分工作能力要要素考核核评分由由部门领领导和本本人分别别评分后后，按不不同权数数汇总确确定。工作能力要要素得分分部门门领导评评分×70本人人评分××30。5工作业业绩考评评标准为为：(440)以 往 业 绩得 分突出：有较较佳的工工作成绩绩，办事事效率快快，工作作质量高高，能创创造性地地工作。80-1000较突出：有有较好的的工作成成绩。办办事效率率高，工工作质量量好，在在本专业业内有一一定的创创新。60-800普通业绩：能完成成工作任任务，能能胜任工工作，办办事效率率一般。 40-600有一般工作作经验：基本胜胜任工作作，工作作无过错错，工作作效率一一般。20-400公司机关一一般管理理人员的的工作业业绩要素素考核由由部门领领导、业业务主管管领导共共同考核核；各基基层单位位一般管管理人员员的工作作业绩要要素考核核由单位位领导考考核。第十七条 综综合考核核各要素素分值的的权数关关系：综合考核得得分学学历要素素考核得得分×10职称称要素考考核得分分×10工作作经验要要素考核核得分××10工作作能力要要素考核核得分××30工作作业绩要要素考核核得分××40。第十八条 进行行综合考考核后，按按考核得得分高低低对应进进档，升升档者以以其从事事岗位类类别的第第一档为为限，降降档不限限。考核核得分在在50-60分分的应调调离本工工作岗位位，按其其实际情情况确定定新的岗岗位；考考核得分分在500分以下下调离管管理工作作岗位。第十九条 岗薪薪档次的的升降考考核，各各单位可可根据情情况按季季、半年年、年终终分别进进行。在在具体操操作时可可参照附附表五(一般管管理岗位位档次综综合评价价考核表表)的模模式进行行。