人力资源四月案例汇总57101.docx

四月每日精华案例汇总目录4月01日案例学习1案例一：不守职业道德被公司辞退不冤枉？1案例二：谢某的这种情况是否属工伤？2案例三：单位不能提供被公开信息的经济利益，认定职工泄密无据？2案例四：录用前培训不“合格”，培训费用可否由员工承担？44月06日案例学习5案例三：擅自帮上班朋友忙受伤 无法认定为工伤？7案例四：单位不得随意约定实行综合计算工时工作制？84月07日案例学习9案例一：试用期受伤，是否算停工留薪期？是否需支付双倍工资差额？9案例二：工作地点变更，辞职仍可获得补偿？10案例三：工作5天离职，公司借故不发工资，合理吗？11案例四：员工到了法定退休年龄，终止合同需要给补偿金吗？124月08日案例学习13案例一：未书面提出放弃年休假 单位应支付三倍工资？13案例二：生病不请假，旷工被辞退？14案例三：2008年前签订的合同现在到期终止，经济补偿如何算？15案例四：在校大学生兼职，受劳动法保护吗？164月11日案例学习17案例一：误工证明助职工确认劳动关系?17案例二：支付工伤待遇不能扣除个人所得税？18案例三：医疗期内未签订劳动合同不用支付双倍工资？19案例四：职工离职单位未尽告知义务 被判支付失业金损失？204月12日案例学习21案例一："放弃"治疗，其死亡性质能否认定为视同工伤死亡？21案例二：调任岗位变更试用期是否属于“二次约定”？22案例三：企业内部经营承包后，还是劳动合同关系吗？23案例四：派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗？234月13日案例学习24案例一：公司虽然放假但不能拒付生活费？24案例二：尚未通知解除劳动关系 何谈支付经济补偿？25案例三：未提供专项费用进行专业培训不能约定服务期？26案例四：派遣工劳动合同到期，继续用工算续约吗？264月15日案例学习27案例一：女子朋友圈发同事淫秽图片被辞 公司被判赔偿？27案例二：用人单位与劳动者协商解除劳动合同经济补偿金支付规定 ？29案例三：未“合并处罚”是否可以？30案例四：劳务派遣工的带薪年休假，应由谁来负责？304月18日案例学习31案例一:放弃签无固定期合同再要求双倍工资无据？31案例二：法定代表人变更 也不能随意调岗降薪？32案例三：劳动部门责令付工资仍不付 应向职工加付赔偿金？33案例四：上班26个月未签合同 不能获赔双倍工资344月19日案例学习35案例一:月工资高于上年职工平均工资三倍 以三倍补偿35案例二：劳动者与用人单位均不能证明劳动关系解除原因情形的实务处理？36案例三：劳务派遣工的带薪年休假，应由谁来负责？36案例四：孕期女工被退回派遣公司后，工资应怎么算？374月20日案例学习38案例一: 未提前告知就辞职 也不能扣发最后一个月工资？38案例二：职工自愿加班超过法定时限企业也违法？39案例三：住址变动不告知 单位送达不畅不担责？40案例四：职业病需确认工种 仲裁委有权受理？414月22日案例学习42案例一: 冒名顶替上社保，发生工伤赔不赔？42案例二：薪酬保密制违背了言论自由？43案例三：岗位调整已履行职工可否能反悔？44案例四：原单位被兼并，劳动合同是重签还是变更？454月25日案例学习46案例一: 向劳动监察投诉期间 仲裁时效中断？46案例二：“超范围”工作遇事故是否算工伤?46案例三：单位发病回家后死亡 是否算工伤?47案例四：职工两年前严重失职现在解除合同合法吗?484月26日案例学习49案例一: 劳动合同与员工手册内容不一，单位构成违法解除？49案例二：公司更改岗位名称，是否需要员工同意？51案例三：用人单位向劳动者承担法律规定之外的违约金是否有效？51案例四：加盟店or总公司，销售员劳动关系到底归属何处？524月27日案例学习54案例一: 劳动合同与员工手册内容不一，单位构成违法解除？54案例二：员工病后能否办理提前退休？55案例三：企业解体后员工怎么辞退?56案例四：不构成伤残，是否可以要求赔偿残疾辅助用具费？574月28日案例学习58案例一: 工伤后因违纪解聘还能否要一次性补助金？58案例二：公司转让半年，为何还要替新东家发工资?59案例三：员工早退，路上出车祸，是不是工伤？60案例四：在不同单位连续工作满12个月也可享受年休假？614月29日案例学习63案例一: 支付违约金不能高于法定标准?63案例二：员工工作年限的举证责任应由谁承担？64案例三：当带薪年休假与其它假期相逢时，该怎么算？65案例四：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？664月01日日案例学学习案例一：不不守职业业道德被被公司辞辞退不冤冤枉？2015年年2月220日，丁丁某到某某物流公公司任业业务经理理。在经经办公司司业务时时，丁某某发现可可从中获获利，即即与配偶偶合伙成成立相关关业务公公司，并并利用职职务之便便私刻物物流公司司公章，伪伪造买卖卖合同，与与配偶公公司进行行货物倒倒卖。物物流公司司发现丁丁某的行行为，以以丁某严严重违反反规章制制度、营营私舞弊弊、给公公司造成成重大损损害为由由，将丁丁某辞退退。丁某某不服，以以辞退决决定系违违法解除除劳动合合同为由由，向当当地劳动动人事争争议仲裁裁委员会会申请仲仲裁，要要求物流流公司支支付经济济赔偿金金46889.116元。案例解析：仲裁委经审审理认为为，劳劳动法第第3条规规定，劳劳动者应应遵守劳劳动纪律律和职业业道德。劳劳动合同同法第第39条条规定，劳劳动者严严重违反反用人单单位的规规章制度度、严重重失职、营营私舞弊弊，给用用人单位位造成重重大损害害的，用用人单位位可以与与劳动者者解除劳劳动合同同，并有有权向劳劳动者追追偿经济济损失。丁丁某的行行为不仅仅违反了了公司的的规章制制度，而而且违反反了作为为职工应应当遵守守的职业业道德，甚甚至可能能面临相相关的刑刑事处罚罚。最终终，仲裁裁委驳回回了李某某的仲裁裁请求。案例二：谢谢某的这这种情况况是否属属工伤？谢某是一家家机械厂厂技术员员。一天天，其回回厂里拿拿东西，正正赶上厂厂里的铸铸造车间间在安装装一台新新设备。见见在场人人员忙不不过来，便便自愿帮帮助调试试。登高高操作中中不慎从从3米高高机台摔摔下，导导致腰部部严重骨骨折，治治疗期间间，经鉴鉴定被认认定为九九级伤残残。事后后，谢某某向工厂厂要求申申报工伤伤，工厂厂认为，谢谢某是在在双休日日自愿帮帮忙受伤伤，并非非法律规规定的在在工作时时间受伤伤，不应应属于工工伤。对对此，你你怎么看看？案例解析：工伤保险险条例第第14条条规定的的“工作作时间”既既包括正正常情形形下的工工作时间间，也包包括8小小时之外外的加班班工作时时间。本本案中，谢谢某虽然然是自愿愿加班，但但其所在在公司相相关人员员并没有有加以制制止，应应视为以以默许方方式允许许并接受受了谢某某加班参参加工作作。而且且，谢某某的自愿愿行为完完全是为为了公司司工作，应应当认定定谢某是是在工作作时间受受伤。若若是对谢谢某的受受伤不予予认定工工伤，不不仅与工工伤保险险条例的的规定相相违背，更更有失于于法律的的公平原原则。因因此，应应属于工工伤，该该公司应应积极配配合谢某某进行工工伤认定定，并依依法给予予相应工工伤待遇遇。案例三：单单位不能能提供被被公开信信息的经经济利益益，认定定职工泄泄密无据据？某公司司机机岗位执执行的是是经劳动动部门批批准的不不定时工工作制。220111年100月，小小武到该该公司做做司机。双双方订立立劳动合合同约定定执行不不定时工工作制，月月工资225000元。220122年111月2日日，小武武提出辞辞职，并并于一个个月后办办理了离离职手续续。20012年年12月月20日日，小武武以公司司经常按按照其加加班加点点，却未未向其支支付加班班工资为为由向劳劳动争议议仲裁委委员会提提起劳动动仲裁，要要求公司司支付加加班工资资并要求求支付解解除劳动动合同经经济补偿偿金。请请问，小小武的请请求能得得到支持持吗？案例解析：本案争议的的焦点在在于不定定时工作作制是否否应支付付加班工工资？首先，不定定时工作作制是指指企业因因生产经经营的需需要不能能实行标标准工时时制的，可可以实行行不定时时工作制制。它是是我国的的基本工工作时间间制度之之一。根根据工工资支付付暂行规规定第第十三条条第四款款“不定定时工作作制度的的劳动者者，不执执行上述述规定。”的的规定，不不适用加加班时间间限制的的规定，也也不适用用加班工工资的相相关规定定。因此此，不定定时工作作制度周周一至周周五延长长工作时时间及双双休日加加班的均均不能享享受加班班工资，只只有法定定节假日日加班时时才能要要求用人人单位发发放加班班工资。其次，不定定时工作作制并不不能随便便适用。根根据劳劳动法第第三十九九条“企企业因生生产特点点不能实实行三十十六条规规定的，经经劳动行行政部门门批准，可可以实行行其他工工作和休休息办法法”。及及劳动部部、人事事部颁发发的国国务院关关于职工工工作时时间的规规定的实实施办法法第六六条“由由于工作作性质和和职责的的限制，不不宜采用用定时工工作制的的职工，经经国务院院劳动、人人事等有有关部门门批准，可可以实行行不定时时工作制制。”的的规定，用用人单位位实行不不定时工工作制，需需经劳动动部门审审批，否否则无效效。同时时，不定定时工作作制只能能在法定定的工作作岗位适适用，非非法定工工作岗位位约定不不定时工工作制的的无效。因此，在本本案中，由由于公司司执行的的不定时时工作制制是经过过批准的的，在这这种情况况下，小小武要求求公司支支付加班班费是没没有法律律依据，其其仲裁请请求是不不会得到到支持的的。案例四：录录用前培培训不“合合格”，培培训费用用可否由由员工承承担？小邱技校毕毕业后被被某汽车车销售公公司录用用，录用用通知书书上说明明：小邱邱接受公公司指定定的汽车车销售培培训班学学习1个个月，经经笔试及及实际操操作两项项考试均均达到660分以以上为合合格，双双方签订订正式劳劳动合同同，若未未能合格格，公司司只返还还报名费费（3000元），培培训费自自己承担担。小邱邱交费112000元后参参加培训训。后因因实际操操作考试试成绩未未合格未未能被公公司录用用。小邱邱越想越越不是滋滋味，找找公司要要求退还还培训费费，公司司以双方方未建立立劳动关关系，且且事先有有约为由由拒绝退退还。你你觉得公公司这种种做法合合理吗？案例解析：尽管小邱与与该公司司只有录录用通知知书，双双方之间间并未建建立劳动动合同关关系，且且培训前前的录用用通知书书有明确确的约定定，但依依据相关关法律规规定，这这并不能能免除该该公司应应为小邱邱承担的的培训费费。小邱邱被该公公司录用用后，就就成为了了公司准准录用人人员。职职业教育育法第第二十条条、二十十八条规规定：“企企业应当当根据本本单位的的实际，有有计划地地对本单单位的职职工和准准备录用用的人员员实施职职业教育育”：“企企业应当当承担对对本单位位的职工工和准备备录用的的人员进进行职业业教育的的费用，具具体办法法由国务务院有关关部门会会同国务务院财政政部门或或者由省省、自治治区、直直辖市人人民政府府依法规规定。”可可见，准准备录用用人员的的教育、培培训费用用，“应应当”由由企业来来承担，这这已经成成为法律律强制应应性规定定。用人人单位为为劳动者者进行岗岗前培训训等一般般培训，是是用人单单位应尽尽的法定定义务，同同时也是是劳动者者享有的的法定权权利。如如果企业业以约定定的形式式将培训训费用转转嫁给劳劳动者，因因双方约约定违反反了法律律的强制制性规定定而无效效。故该该公司此此举是违违法、不不合理的的，应全全额退回回小邱所所交的培培训费用用12000元。4月06日日案例学学习案例一：试试用期被被证明不不符合录录用条件件，员工工却患病病了，可可以解除除合同吗吗？何某20111年77月入职职某公司司，签订订了3年年的劳动动合同，并并约定试试用期为为三个月月，即从从20111年77月1日日起至110月11日止为为试用期期。2个个月后，公公司以何何某不符符合录用用条件为为由解除除了与何何某的劳劳动合同同，并有有充足的的证据，要要求其办办理离职职手续。巧巧的是，何何某于次次日，突突然患病病，并有有医院开开具的病病休一个个月的病病假证明明，但公公司没有有理会这这些，还还是按此此前决定定辞退了了何某。忿忿忿不平平的何某某遂向劳劳动仲裁裁处提出出申诉，要要求确认认辞退无无效，并并恢复劳劳动关系系以及享享受医疗疗期待遇遇。对此此，你怎怎么看？案例解析：本案的争论论焦点在在于：职职工在试试用期内内发生医医疗期情情形的，用用人单位位如有证证据证明明职工不不符合录录用条件件的，用用人单位位是否可可以解除除职工的的劳动合合同？ 根据劳动动法第第二十九九条所规规定“医医疗期不不得解除除劳动合合同”的的限制性性规定有有特定的的对象。该该对象就就是劳劳动法第第二十六六条和二二十七条条的情形形，因此此，限制制性规定定是有条条件的，而而不是绝绝对的。“试试用期不不符合录录用条件件”的规规定属特特别规定定，其发发生条件件是特定定的，即即“试用用期”和和“不符符合录用用条件”，只只要符合合这二个个条件的的，则用用人单位位就可以以解除职职工的劳劳动合同同，同时时，“试试用期”的的规定不不属劳劳动法第第二十六六条和二二十七条条的情形形。而劳动部关关于贯彻彻执行<<中华人人民共和和国劳动动法>若若干问题题的意见见劳部部发1199553009号文文件第330条明明文规定定：“劳劳动法第第二十五五条为用用人单位位可以解解除劳动动合同的的条款，即即使存在在第二十十九条规规定的情情况，只只要劳动动者同时时存在第第二十五五条规定定的四种种情形之之一，用用人单位位也可以以根据第第二十五五条规定定解除劳劳动合同同。”公公司根据据事实认认定何某某不符合合录用条条件，所所以该公公司解除除与何某某的劳动动合同是是合法的的。案例二：谢谢未签劳劳动合同同为何没没获双倍倍工资？某公司副总总吴某由由于违反反公司制制度，被被公司解解除劳动动关系。因因一直未未与公司司签订书书面劳动动合同，吴吴某后以以未签订订劳动合合同为由由申请劳劳动仲裁裁，要求求公司支支付双倍倍工资差差额300万元。公司答辩：公司签签订劳动动合同的的事宜都都是由吴吴某专门门负责，并并提供了了吴某代代表公司司与员工工签订的的劳动合合同样本本。吴某某负责公公司劳动动合同的的签订工工作，应应由吴某某提供企企业不与与其签订订劳动合合同的证证据，否否则应当当认定吴吴某恶意意不与公公司签订订劳动合合同。因因此，吴吴某不能能享有未未签劳动动合同的的双倍工工资。某认为：自自己虽为为公司副副总，但但是没有有实权，公公司日常常事务都都由总经经理负责责，根本本不存在在自己与与自己签签订劳动动合同的的可能，自自己也是是一名员员工，依依法应当当享有劳劳动者的的权利，并并受劳动动法保护护。公司司违反法法律规定定，应当当支付双双倍工资资。案例解析：当地劳动动人事争争议仲裁裁委员会会经过审审理，驳驳回了吴吴某的仲仲裁请求求。吴某某不服，起起诉到当当地法院院，法院院也驳回回其诉讼讼请求。本案中，吴吴某是公公司里直直接负责责签订劳劳动合同同的高级级管理人人员，吴吴某代表表公司与与其他劳劳动者签签订劳动动合同，当当然知道道公司应应当与劳劳动者签签订劳动动合同，劳劳动者也也可以与与公司签签订劳动动合同。吴吴某在代代表公司司与劳动动者签订订劳动合合同的情情况下，完完全可以以将自己己作为公公司的劳劳动者与与公司签签订劳动动合同，但但是其没没有与公公司签订订劳动合合同。如如果认为为公司拒拒绝签订订，应当当提供足足够的证证据证明明。此种种情形不不符合劳劳动合同同法规规定的不不签订劳劳动合同同应支付付双倍工工资的本本义，其其请求本本身有失失公正合合理。所所以，仲仲裁委的的裁决和和法院的的判决是是正确的的。案例三：擅擅自帮上上班朋友友忙受伤伤 无法法认定为为工伤？王某于20010年年5月113日入入职某机机械公司司，从事事机床操操作。李李某与王王某是同同一公司司职工，也也是好朋朋友。220133年5月月27日日晚，王王某上夜夜班，李李某未当当班，李李某主动动陪同王王某去上上班，并并在未经经公司相相关负责责人批准准的情况况下，擅擅自与王王某一同同操作机机械，不不幸被冲冲床压伤伤手指。由由于公司司不同意意为李某某申报工工伤，王王某向当当地人社社局提出出了工伤伤认定申申请。案例解析：根据工伤伤保险条条例第第14条条第1项项规定,在工作作时间和和工作场场所内，因因工作原原因受到到事故伤伤害的，应应当认定定为工伤伤。李某某虽然是是该机械械公司的的职工，但但20113年55月277日晚并并不是其其应当工工作的时时间，李李某未经经公司相相关负责责人同意意，擅自自帮王某某操作冲冲床，其其行为不不符合工工伤保险险条例规规定的“工工作时间间”、“工工作场所所”、“工工作原因因”，故故李某受受伤不属属因工受受伤。案例四：单单位不得得随意约约定实行行综合计计算工时时工作制制？陈某于20015年年7月115日被被高唐县县某有限限公司招招收录用用，工种种为货物物运输工工。双方方依法签签订了为为期3年年的劳动动合同，约约定月工工资30000元元，每月月15日日发放，实实行综合合计算工工时工作作制，每每日工作作9小时时。今年3月220日，陈陈某因公公司未按按时发放放工资与与领导争争执，一一气之下下拒绝上上班。77日后，公公司以陈陈某严重重违反公公司劳动动规章制制度、连连续无故故旷工、给给公司造造成重大大损失和和恶劣影影响为由由，与其其解除了了劳动合合同。陈陈某不服服，将公公司告上上当地劳劳动人事事争议仲仲裁庭，要要求公司司支付经经济补偿偿和每日日延长工工作时间间一小时时的加班班费。单位辩称:因经营营困难、资资金周转转受到影影响，公公司在征征得本单单位工会会同意的的情况下下，暂时时延期支支付全体体劳动者者工资至至月底发发放。对对于陈某某提出的的加班费费，公司司实行的的是综合合计算工工时工作作制，况况且双方方已在劳劳动合同同中作出出了书面面约定，不不应支付付加班费费。案例解析：根据山东东省企业业工资支支付规定定第332条规规定：“企企业因生生产经营营困难、经经济效益益下降，无无法按时时支付工工资的，应应当向劳劳动者说说明情况况，经与与企业工工会或者者职工代代表协商商一致后后，可以以延期支支付工资资，但延延长时间间最长不不得超过过30日日。”关关于贯彻彻执行劳动法法若干干问题的的意见第第66条条规定：“对于于那些在在市场竞竞争中，由由于外界界因素的的影响，生生产任务务不均衡衡的企业业的部分分职工，经经劳动行行政部门门严格审审批后，可可以参照照综合计计算工时时工作制制的办法法实施，但但用人单单位应采采取适当当方式确确保职工工的休息息休假权权利和生生产、工工作任务务的完成成。”根根据上述述规定，单单位因经经营困难难，延迟迟15日日发放工工资，符符合法定定程序，不不属于无无故拖欠欠工资。对对于存在在的加班班费争议议，虽然然双方已已在劳动动合同中中作出明明确约定定，但从从陈某实实际从事事的工作作看，应应实行定定时工作作制。实实行综合合计算工工时工作作制，应应当具备备因外界界影响、生生产任务务不均衡衡等因素素，并且且由人社社部门严严格审批批，不得得自行约约定。劳劳动双方方的约定定不得违违反劳动动法律、法法规，也也不得据据此来规规避用人人单位支支付加班班费的法法定义务务。最终终，在仲仲裁员主主持调解解下，某某有限公公司认识识到自己己存在的的问题，同同意支付付陈某加加班费220000元。4月07日日案例学学习案例一：试试用期受受伤，是是否算停停工留薪薪期？是是否需支支付双倍倍工资差差额？2012年年9月初初，姜先先 生应应聘到康康利公司司工作，试试用期为为1个月月，但未未签订书书面劳动动合同。99月200日下午午，姜先先生在康康利公司司拖地时时，不慎慎被同事事碰倒的的工作台台砸伤左左脚后跟跟。当天天入院治治疗，220133年3月月20日日治愈出出院，共共住院1180天天。经当当地人社社局认定定，姜先先生所受受的事故故伤害认认定为工工伤。期期间，康康利公司司向姜先先生发放放了20012年年8月至至20113年55月的工工资。姜姜先生出出院后，未未与康利利公司联联系，也也未到该该公司上上班。220133年6月月，康利利公司以以姜先生生停工留留薪期结结束后既既未说明明原因，又又未上班班为由，解解除与原原告的劳劳动关系系，并将将解除劳劳动关系系的通知知登报告告知。姜姜先生不不服并申申请仲裁裁，要求求康利公公司支付付11个个月的双双倍工资资差额，仲仲裁委不不予受理理。后姜姜先生欲欲向法院院起诉，要要求康利利公司支支付上述述停工留留薪期的的双倍工工资差额额。案例解析：本案中，姜姜先生在在试用期期（1个个月）内内受工伤伤，并一一直在治治疗过程程中，出出院后未未回公司司上班，造造成了劳劳动关系系不能实实际履行行，也导导致双方方难以就就实际履履行劳动动关系签签订劳动动合同。姜姜先生住住院治疗疗期间及及出院后后未向康康利公司司提出签签订书面面劳动合合同的要要求，姜姜先生的的停工留留薪期到到20113年33月200日即终终止。康康利公司司在20013年年3月原原告停工工留薪期期满后未未向其提提供劳动动的情况况下，仍仍发放工工资至220133年5月月。未订订立书面面劳动合合同的二二倍工资资属法定定赔偿金金，但康康利公司司并无拒拒绝与姜姜先生订订立劳动动合同的的意思表表示亦无无过错，姜姜先生希希望订立立劳动合合同，可可以随时时到康利利公司协协商。事事实上，本本案中，姜姜先生无无论是在在住院治治疗期间间，还是是出院后后，均未未向公司司申请订订立劳动动合同，也也未向公公司提供供劳动。综上，姜先先生并无无与康利利公司维维持劳动动关系及及签订劳劳动合同同的意愿愿，对未未签订书书面劳动动合同的的后果应应由姜先先生承担担。案例二：工工作地点点变更，辞辞职仍可可获得补补偿？今年27岁岁的崔某某于20012年年7月毕毕业于某某职业技技术学校校烹饪专专业。220122年9月月，崔某某应聘到到一所民民办高校校的食堂堂工作。双双方签订订的劳动动合同中中约定了了工作地地点在该该校的老老校区。220144年，学学校通过过置换土土地方式式新增了了一个校校区，崔崔某被抽抽调去新新校区食食堂工作作。由于于离家太太远，崔崔某不愿愿意去，和和学校负负责人协协商了好好几次也也没有结结果。双双方关系系闹僵，崔崔某决定定辞职。辞辞职之后后，崔某某觉得学学校应该该向其支支付经济济补偿金金。而学学校却认认为，崔崔某是主主动辞职职的，学学校无需需支付经经济补偿偿金。案例解析：劳动仲裁经经过审理理认为，虽虽然表面面上是崔崔某主动动提出辞辞职，但但原因却却是约定定的工作作地点发发生变更更，劳动动合同已已实际无无法继续续履行。双双方签订订的劳动动合同中中未约定定学校可可在特定定范围内内对崔某某的工作作地点、工工作岗位位进行调调整，现现工作地地点发生生重大变变化，崔崔某明确确表示不不愿意接接受新校校区的工工作，学学校也不不愿意安安排崔某某继续在在老校区区工作，故故崔某辞辞职学校校应该支支付经济济补偿金金。【说法】从从法律角角度来看看，劳动动者的主主动辞职职只是一一种表象象，关键键是这种种表象背背后的真真实原因因。根据据中华华人民共共和国劳劳动合同同法的的规定，用用人单位位未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动保护护或者劳劳动条件件的，劳劳动者可可以解除除劳动合合同，用用人单位位应当向向劳动者者支付经经济补偿偿。本案案中，劳劳动者工工作地点点发生重重大变化化，崔某某明确表表示不愿愿意接受受新校区区的工作作，可视视为单位位已经无无法继续续按照合合同约定定提供劳劳动条件件。案例三：工工作5天天离职，公公司借故故不发工工资，合合理吗？袁某年初入入职上海海某公司司担任采采购主管管，双方方口头约约定了一一个大概概的工资资数额。入入职当天天没有即即时签订订劳动合合同，工工作5天天后，袁袁某觉得得这份工工作不适适合自己己，提出出辞职并并于当天天离开了了公司，但但离职时时公司未未发放这这5天上上班的工工资，袁袁某多次次向公司司索要，公公司说袁袁某未进进行实质质性工作作而仅从从事了一一些交接接工作，且且公司交交给袁某某的工作作电脑中中的信息息资料都都丢失了了，要求求袁某对对此作出出解释，而而袁某一一直没有有给予解解释和修修复，所所以不能能支付其其工资。袁袁某无奈奈提请仲仲裁，要要求公司司按入职职时口头头约定的的50000元月月工资标标准支付付5天上上班的工工资。对对此，你你怎么看看？案例解析：本案争议的的焦点是是公司是是否应该该支付袁袁某5天天的劳动动报酬？支付劳劳动报酬酬的具体体标准如如何确定定？根据据上海海市企业业工资支支付办法法第十十一条之之规定：“劳动动者与用用人单位位形成劳劳动关系系后，在在试用、实实习期期期间提供供了正常常劳动，用用人单位位支付的的工资不不得低于于本市规规定的最最低工资资标准。”在在本案中中，袁某某实际为为公司提提供了正正常劳动动，该期期间双方方为事实实劳动关关系，公公司关于于袁某未未进行实实质性工工作而仅仅从事了了一些交交接工作作的理由由缺乏依依据。根根据上海海市关于于实施上上海市劳劳动合同同规定若若干问题题的通知知相关规规定：劳劳动者平平均月实实得工资资性收入入难以确确认的，双双方可以以协商确确定，协协商不成成的；按按同期用用人单位位月平均均工资计计算；用用人单位位月平均均工资难难以确认认的，按按本市上上一年度度月平均均工资计计算。结结合本案案，双方方对试用用期工资资若不能能协商一一致，又又无证据据证明的的话，只只能按照照上海市市上一年年月平均均工资标标准来计计算袁某某的月工工资，公公司要以以此为准准支付袁袁某上班班5天的的工资。案例四：员员工到了了法定退退休年龄龄，终止止合同需需要给补补偿金吗吗？四年前，556岁的的周某入入职于深深圳的某某服装公公司，其其间有续续签过一一次劳动动合同，合合同尚未未到期，眼眼看着就就要到退退休年龄龄了。这这不，本本月初，公公司以其其已到法法定退休休年龄为为由终止止了合同同，并且且说这是是自然终终止，没没有经济济补偿金金。周某某不服，申申请仲裁裁，要求求公司赔赔偿自己己的经济济补偿金金。那么么，周某某的请求求能得到到支持吗吗？案例解析：员工达到法法定退休休年龄，劳劳动合同同终止，但但是未能能依法享享受养老老保险待待遇要求求公司支支付经济济补偿金金的纠纷纷。 首首先，该该劳动合合同必须须终止。虽虽然至员员工退休休时合同同还未到到期，但但根据劳劳动合同同法第第四十四四条规定定，劳动动者开始始享受基基本养老老保险待待遇的，劳劳动合同同终止。劳劳动合同同法实施施条例二二十一条条规定，劳劳动者达达到法定定退休年年龄，劳劳动合同同终止。法法律规定定男年满满60岁岁，应该该退休。退退休年龄龄是法定定的，而而劳动合合同期限限是双方方约定的的，当法法定内容容和约定定内容相相矛盾时时，应按按法定的的执行。所所以本案案中劳动动合同应应当终止止。其次次，对于于公司是是否应当当支付经经济补偿偿金的问问题。现现有法律律法规约约未规定定劳动者者达到法法定退休休年龄终终止劳动动合同，用用人单位位需支付付经济补补偿金。本本案中，有有两种可可能，一一是如果果公司延延迟替员员工缴纳纳社会保保险金，致致使周某某达到退退休年龄龄时社会会保险金金的缴纳纳年限不不够而不不能享受受享受养养老保险险待遇，用用人单位位存在过过错，所所以劳动动合同终终止后，用用人单位位应当支支付经济济补偿金金。另外外一种情情况是公公司有按按时依法法缴纳社社保，周周某于退退休时能能享受养养老保险险待遇，则则合同算算自然终终止，就就不需要要给予补补偿。4月08日日案例学学习案例一：未未书面提提出放弃弃年休假假 单位位应支付付三倍工工资？李某20113底年年入职济济南某公公司，今今年初离离开公司司另谋高高就。离离开前，李李某称自自己20015年年未休年年休假，要要求公司司给予补补偿被拒拒绝。李李某遂向向当地劳劳动人事事争议仲仲裁委员员会提出出申请，要要求公司司支付220155年未休休年休假假5天的的工资报报酬，按按照其日日工资收收入的3300标准补补发工资资差额114000元。公公司辩称称，公司司曾多次次询问过过李某是是否要休休年休假假，李某某均口头头表示不不休，不不存在支支付未休休假工资资的理由由。案例解析：仲裁委经审审理认为为，企企业职工工带薪年年休假实实施办法法第110条规规定：“用用人单位位经职工工同意不不安排年年休假或或者安排排职工年年休假天天数少于于应休年年休假天天数，应应当在本本年度内内对职工工应休未未休年休休假天数数，按照照其日工工资收入入的3000%支支付未休休年休假假工资报报酬，其其中包含含用人单单位支付付职工正正常工作作期间的的工资收收入。用用人单位位安排职职工休年年休假，但但是职工工因本人人原因且且书面提提出不休休年休假假的，用用人单位位可以只只支付其其正常工工作期间间的工资资收入。”本本案中，即即使李某某曾口头头提出不不休年休休假，由由于未形形成书面面材料，公公司也是是没有证证据的，应应承担举举证不能能的法律律责任，支支付20015年年未休年年休假55天的工工资报酬酬。最终终，仲裁裁委支持持了李某某的主张张案例二：生生病不请请假，旷旷工被辞辞退？小张是艾斯斯公司的的一名运运营经理理，因怀怀孕身体体不适曾曾向该公公司总监监申请病病假半个个月。在在小张休休假的过过程中，该该公司经经理曾电电话向小小张询问问过情况况，表示示曾了解解小张口口头 请请假一事事但要求求小张按按照请假假制度进进行病假假审批。小小张没有有按照艾艾斯公司司要求及及时请假假，一周周后艾斯斯公司通通过电子子邮件方方式以小小张旷工工为由与与其解除除了劳动动合同。小小 张起起诉至法法院要求求艾斯公公司支付付违法解解除劳动动合同赔赔偿金。对于请假制制度，艾艾斯公司司员工手手册规定定员工请请假原则则上以电电子邮件件方式，连连续旷工工三日以以上的公公司可以以解除劳劳动合同同。对此此小张主主张不清清楚艾斯斯公司的的请假方方式，且且认为其其身体情情况不适适合使用用电脑等等电子设设备，无无法通过过电子邮邮件形式式申请病病假。艾艾斯公司司还提交交了小张张以往请请病假、事事假的电电子邮件件，可以以看出小小张此前前曾通过过电子邮邮件向艾艾斯公司司请过病病事假。小小张主张张可否通通过?案例解析：法院审理后后认为，艾艾斯公司司的员工工手册所所规定的的以电子子邮件请请假的方方式合法法、合理理，亦符符合现代代无纸化化办公的的特征。虽虽然小张张提出不不清楚艾艾斯公司司的请假假方式，但但其此前前确实通通过电子子邮件请请过病事事假，因因此法院院确认小小张知晓晓艾斯公公司的请请假流程程。而小小张在休休假期间间经艾斯斯公司要要求没有有按照要要求履行行请假手手续，确确实违反反了该公公司的规规章制度度。小张张提出身身体条件件不适合合使用电电子设备备，但是是其在休休假期间间还曾收收到了艾艾斯公司司通过电电子邮件件方式送送达的辞辞退通知知，可以以看出小小张有及及时收取取和发送送电子邮邮件的客客观条件件。综合合上述几几点，法法院认定定小张没没有履行行请假手手续，艾艾斯公司司以旷工工为由与与其解除除劳动合合同并无无不当之之处，对对于小张张要求支支付违法法解除劳劳动合同同赔偿金金的诉讼讼请求不不予支持持。案例三：220088年前签签订的合合同现在在到期终终止，经经济补偿偿如何算算？肖某于20006年年1月底底入职某某公司，签签订了66年的劳劳动合同同，20012年年1月底底劳动合合同到期期时，公公司决定定终止合合同，不不再与肖肖某续签签劳动合合同，合合同终止止前122个月肖肖某的月月平均工工资是445000元。那那么，公公司是否否应向肖肖某支付付经济补补偿金？如果要要，应付付多少？案例解析：2008年年1月11日起施施行的劳劳动合同同法第第97条条第3款款规定：本法施施行之日日存续的的劳动合合同在本本法施行行后解除除或终止止，依照照本法第第46条条的规定定应当支支付经济济补偿的的，经济济补偿年年限自本本法施行行之日起起计算；本法施施行前按按照当时时有关规规定，用用人单位位应当向向劳动者者支付经经济补偿偿的，按按照当时时有关规规定执行行。而劳劳动合同同法施施行前的的劳动动法、违违反和解解除劳动动合同经经济补偿偿办法等等法律、法法规，均均未规定定劳动合合同到期期终止时时用人单单位有向向劳动者者支付经经济补偿偿的义务务。因此此，肖某某与公司司的劳动动合同与与20008年11月1日日后终止止，对220088年1月月1日前前的工作作年限公公司无需需向肖某某支付经经济补偿偿，公司司向肖某某支付经经济补偿偿的时间间为20008年年1月11日至220122年1月月31日日，共44年1个个月。劳动合同同法第第47条条规定：经济补补偿按劳劳动者在在本单位位工作的的年限，每每满1年年支付11个月工工资的标标准向劳劳动者支支付。66个月以以上不满满1年的的，按11年计算算；不满满6个月月的，向向劳动者者支付半半个月的的经济补补偿。公公司向肖肖某支付付经济补补偿的时时间共44年1个个月，11个月算算不满66个月的的时间应应支付半半个月的的经济补补偿。因因此，公公司应向向肖某支支付4.5个月月工资的的经济补补偿。劳动合同同法第第47条条同时规规定，本本条所称称月工资资是指劳劳动者在在劳动合合同终止止或者解解除前112个月月的平均均工资。肖肖某在终终止劳动动合同前前12个个月的平平均工资资为45500元元。因此此，公司司应当支支付肖某某经济补补偿(44.5××45000)2202550元。案例四：在在校大学学生兼职职，受劳劳动法保保护吗？王同学是一一名在校校大学生生，课余余时间到到某公司司从事兼兼职工作作，工作作超时没没有加班班工资，在在上岗前前一周的的培训也也没有工工资。不不像其它它的正式式员工一一样，什什么都有有。王同同学就觉觉得很不不公平，找找到老板板理论这这事，老老板说“你你是在校校大学生生兼职，跟跟他们正正式员工工能一样样吗？”那那么，请请问在校校大学生生兼职，能能受劳动动法保护护，跟其其他正式式员工一一样待遇遇吗？案例解析：目前我国法法律没有有对在校校大学生生从事兼兼职劳动动方面有有直接和和具体的的规定。按按照目前前国家劳劳动主管管部门的的有关规规定，在在校生利利用业余余时间勤勤工助学学，即从从事兼职职的在校校生与用用人单位位的关系系并不是是全部意意义上的的劳动关关系。用用人单位位不必与与其签订订劳动动法意意义上的的劳动合合同，也也不必为为其购买买社保。但但是，这这并不意意味着从从事兼职职的在校校生与用用人单位位劳动关关系不受受劳动法法的保护护。用人单位应应当按照照劳动动法的的规定，对对从事兼兼职的在在校生应应当实行行同工同同酬，工工资不得得低于最最低标准准，按规规定支付付加班费费，并不不