打造人力资源管理新模式4016.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.打造人力力资源管管理新模模式来自国国企的案案例分析析一、有效效的人力力资源管管理是南南京远洋洋公司走走出困境境并取得得骄人业业绩的根根本原因因现代代企业的的生存与与发展受受众多因因素影响响和制约约。其中中，最重重要也是是最根本本的因素素就是企企业的劳劳动者人力资资源，他他们是企企业所有有资源中中最宝贵贵的，因因而必须须对其进进行有效效管理。但是在在实际操操作中，许许多企业业更关心心的可能能是它的的资金和和市场问问题，人人力资源源管理常常常为其其所忽视视。然而而恰恰可可能是人人力资源源的瓶颈颈阻碍了了企业的的进一步步发展。南京远远洋公司司(下称“南远”)的成功功经历也也再次证证明，人人力资源源开发与与管理在在企业发发展过程程中发挥挥着举足足轻重的的作用。本文以以南远为为例，探探讨其在在人力资资源管理理方面的的成功经经验，以以及今后后尚需完完善的工工作。南远远成立于于19888年，其其主营业业务是提提供货物物的海上上运输服服务。同同其他国国有企业业一样，市市场好时时也曾风风光一时时，市场场不好便便急转直直下。到到19997年年底底，已累累计亏损损403万元，并并有40多万美美元的应应收帐款款，公司司处于奄奄奄一息息的状态态。19998年4月董事事会调整整了领导导班子，当当年南远远就实现现持平，19999年赢利203万元，20000年利润润超过400万元，资资本金也也从19994年股份份制改造造初的10225万元扩扩充到如如今的60000万元。无可否否认，公公司在短短短几年年内扭亏亏为盈并并取得迅迅猛的发发展，与与近几年年东南亚亚金融危危机缓和和的良好好经济形形势无法法分开。但是外外部经济济形势的的好转却却无法解解释周边边地区同同行们普普遍经营营惨淡，与与此同时时南远却却一支独独秀的现现象。那那么隐藏藏其后的的真正原原因是什什么?经过对对公司长长达4个月的的调研，我我们发现现，重视视并进行行有效人人力资源源管理才才是南远远取得骄骄人业绩绩的根本本原因。南远在在人力资资源管理理方面的的许多成成功经验验值得其其他企业业借鉴，因因而这也也成为本本文论述述的重点点。二、唯有不不变的是是不断创创新求变变的人力力资源管管理国内内外企业业管理的的经验和和教训表表明，人人力资源源开发与与管理的的成效，对对企业中中长期经经营业绩绩将产生生决定性性影响，南南远就是是最好的的佐证。为适应应日趋激激烈的市市场竞争争需求，南南远一直直坚持人人力资源源的创新新管理，并并因此取取得了优优良业绩绩。其创创新的管管理思路路和经验验，归纳纳为四点点：(1)组建一一只适应应公司战战略的管管理队伍伍；(2)制定一一个良好好的培训训机制；(3)将管理理部门推推向市场场；(4)培育优优秀的企企业文化化。1精练的的管理队队伍适应应公司的的“低成本”竞争战战略远洋洋运输是是满足国国际贸易易对海上上运输需需求的一一种商业业活动。近年来来世界贸贸易量的的快速增增加，促促使全球球航运业业在市场场机制调调节下迅迅猛发展展。但是是由于全全球运力力供大于于求，市市场竞争争日趋激激烈。通通过对公公司目前前的优势势、劣势势、存在在的机会会和威胁胁的分析析，并综综合考虑虑“低水平平差异”、“高价格格弹性”的产业业现状，南南远制定定了以短短期做强强、中长长期做大大为目标标的“低成本”竞争战战略。经经营中努努力实现现“两高两两低”，即船船舶适航航率高、租金率率高、管管理成本本低、技技术成本本低。与“低成本”战略相相适应，人人力资源源的节约约管理扮扮演着十十分重要要的角色色，公司司克服巨巨大阻力力，组建建了一只只精练的的管理队队伍。这这只管理理队伍呈呈现两个个特征：(1)最低的的人员配配置。目目前南远远仅有23名管理理人员(含业务务员)，而规规模相同同的国内内其他公公司的管管理人员员一般超超过110人，也也就是说说，南远远1名员工工承担其其他同行行近5人的管管理工作作。(2)合理的的人员结结构。管管理人员员队伍中中，本科科以上(含本科)学历13人，40岁以下下共16人，获获中级职职称以上上人员数数为11人，除4人为其其他专业业外，其其余均为为航海院院校出身身，无论论是学历历结构，年年龄结构构，还是是专业技技能方面面都相当当合理。这种种高效的的人员配配置，极极大地降降低了企企业的管管理成本本。与同同行相比比，南远远机关管管理费还还不及后后者的一一半。不不仅如此此，更重重要的意意义在于于，高效效的人员员配置客客观上减减少了企企业提供供服务所所需的内内部运作作环节，极极大地方方便了顾顾客，从从而根本本上提高高了客户户满意度度。不禁禁要问，人人员只有有同行15的管理理队伍如如何能承承担起企企业繁忙忙复杂的的管理工工作?按照南南远传统统的运作作模式，简简直无法法想像如如此少的的管理人人员能够够使企业业正常运运转。所所有这一一切应该该归功于于企业的的两项重重大举措措，(1)企业流流程再造造(BPPR)、(2)企业的的信息化化建设。企业业流程再再造(BPPR)。在具具体运作作过程中中，南远远坚持围围绕一体体化服务务而非独独立的专专业任务务来实施施业务流流程再造造。在公公司内部部，原来来由不同同专业人人员承担担的工作作合并为为一个工工作，由由一个业业务员完完成。这这样不仅仅节省了了人力，而而且也能能对顾客客需求的的变化作作出快速速反应。比如，航航运部被被作为准准租船人人，公司司按市场场的平均均租金率率作为该该部的净净收入指指标，每每个业务务员负责责从客户户接洽到到货物运运输的全全部过程程，而实实施BPR之前整整个业务务在不同同阶段是是由不同同人员负负责运作作的。但但是这种种全程的的服务对对业务人人员素质质提出了了更高的的要求，对对业务人人员而言言，不仅仅要具有有一定专专业业务务水平、而且还还要有诸诸如制单单技术、计算机机应用、应急管管理等方方面的综综合技能能。因此此高素质质的人员员队伍是是再造后后的企业业运作所所必须的的。信息息化建设设。企业业通过加加强信息息化建设设，提高高员工的的工作效效率。对对服务行行业而言言，企业业信息化化建设包包含以下下几个方方面：(1)办公自自动化(即辅助助办公管管理系统统或OA系统)。实现现信息传传递、信信息类资资源的共共享、电电子邮件件、公文文流转、工作日日程安排排、小组组协同办办公、工工作流程程自动化化。(2)业务处处理自动动化、信信息化(即企业业的MIS系统、辅助决决策系统统)。实现现企业业业务管理理下的计计划管理理、项目目管理、财务管管理、人人力资源源管理等等为主要要内容的的基础管管理业务务处理活活动自动动化和信信息化，这这是企业业对内信信息化建建设的核核心。(3)电子商商务。所所谓电子子商务，从从狭义上上讲，是是指在网网上进行行的交易易活动，包包括通过过Intternnet买卖产产品和提提供服务务。从广广义上讲讲，还包包括企业业内部的的商务活活动，如如生产、管理、财务等等，以及及企业间间的商务务活动。它不仅仅仅是硬硬件和软软件的结结合，同同时还把把上游企企业、下下游企业业、核心心企业以以及合作作伙伴放放到Intternnet和Inttrannet上，将Intternnet技术与与现有的的系统结结合起来来进行业业务活动动。电子子商务是是信息化化的最高高阶段。目前南南远基本本上实现现了办公公自动化化以及业业务流程程自动化化并将涉涉足电子子商务，信信息技术术的运用用大大降降低了企企业成本本。企业业成本的的降低，其其实质是是通过提提高信息息资源开开发利用用效率和和扩大信信息资源源开发利利用范围围，使企企业能以以低信息息成本实实现共享享管理成成本，并并随着管管理规模模的扩大大形成规规模管理理效应、以及实实现人力力资源的的节约，从从而改变变了企业业的竞争争方式，给给企业提提供了新新的赢利利空间。南远远通过业业务流程程再造并并积极应应用信息息化技术术，最大大程度地地节约了了人力成成本。其其精练的的管理队队伍适应应公司“低成本”竞争战战略的要要求。但但是如前前所述，企企业维持持高效的的运作模模式离不不开高素素质的企企业员工工。为适适应这一一变化，目目前南远远管理员员工大都都具备一一专多能能，例如如问卷调调查显示示，中层层以上管管理人员员中有848人员员至少值值得一门门外语，717能够够运用计计算机处处理业务务工作，并并且几乎乎所有管管理人员员都熟知知公司的的经营业业务，了了解远洋洋运输业业务的整整体复杂杂流程。公司员员工的综综合素质质是5年前的的南远以以及现今今南远的的同行们们所无法法比拟的的。尤其其需要强强调的是是，企业业员工素素质的快快速提升升很大程程度上得得益于南南远良好好的培训训机制。2良好的的培训机机制通常常，企业业为满足足成长的的需要，可可以从内内外两方方面(即引进进人才和和内部培培训)来丰富富自己的的人力资资源构成成。引进进人才的的渠道一一般有两两种：(1)院校储储备；(2)市场招招聘。由由于全国国所有重重点海洋洋院校的的优秀学学生几乎乎被中国国远洋集集团以及及中国海海运集团团所垄断断；并且且由于远远洋运输输行业的的特殊性性，市场场中可供供选择的的高级专专业人才才十分缺缺乏，招招聘人员员的质量量常常很很难得到到保证，因因此引进进人才工工作非常常困难。于是在在人力资资源开发发过程中中，“内部培培训”扮演着着相当重重要的角角色。南南远一直直致力于于将自身身建设成成为一个个培训型型组织，其其良好的的培训机机制使得得员工素素质得以以迅速提提升。南南远的培培训机制制呈现以以下特点点：科学学的培训训规划。在具体体操作中中，公司司定期对对人力资资源状况况进行全全面清查查，即进进行人员员需求预预测和供供给预测测：通过过供给预预测，了了解现有有人力资资源数量量、质量量、结构构、预期期可能出出现的职职位空缺缺、劳动动市场状状况、社社会有关关政策以以及本单单位在公公众中的的吸引力力等；通通过需求求预测，了了解产品品市场需需求、工工作时间间变化、技术与与组织结结构、劳劳动力的的稳定性性等。在在这两种种预测的的基础上上，为长长期所需需弥补的的职位空空缺事先先准备具具有一定定资历的的人员，从从基础知知识、专专业技能能、管理理思维等等方面对对其进行行系列培培训，确确保未来来用人需需求；这这样做的的另一个个好处就就是，能能够调动动员工积积极性，将将企业发发展与员员工个人人发展有有机地联联系起来来。多种多多样的培培训方式式。主要要表现在在：(1)企业定定期对员员工进行行管理、计算机机、英语语等方面面知识进进行培训训；(2)鼓励企企业职工工半脱产产攻读MBA学位，或或者进入入研究生生进修班班学习；(3)目前正正在争取取与南京京周围的的高校联联合办学学，对企企业员工工进行针针对性培培训。严格格的费用用控制。培训是是一项投投资，要要花费大大量资金金。由于于公司实实行的是是低成本本战略，因因此培训训成本需需要适当当控制。有效的的培训应应该是付付出的代代价小于于培训给给企业带带来的总总收益。在实际际操作中中，公司司将培训训费用分分摊到部部门，因因为他们们坚信，只只有当部部门承担担培训费费用时，各各部门才才会把最最合适的的员工送送去培训训，从而而避免不不必要的的浪费。3将管理理部门推推向市场场南远远在长期期发展过过程中通通过不断断创新积积累起来来的经验验是企业业的宝贵贵财富，丰丰富的技技术和管管理经验验是南远远在目前前市场中中能够凭凭借的优优势之一一。远洋洋运输业业历来被被认为是是资本密密集型行行业，传传统的观观念更重重视资本本的作用用。但从从近年南南远的财财务报表表可以看看出，光光船租赁赁、融资资租赁、船员劳劳务输出出等一些些对员工工知识和和管理水水平有较较高要求求的“副业”，其利利润已经经占有很很大的比比重。根根据南远远20000年19月的财财务报表表分析，南南远光租租、融资资租赁3条船仅仅投入资资金10万美元元，所产产生的主主营利润润却占公公司主营营利润的的3580，而而且还不不包括分分摊的管管理费。在同等等的管理理条件下下，光船船租赁和和融资租租赁船舶舶的资本本利润率率比投资资购船运运输高的的多。也也就是说说作为船船舶管理理人要比比作为船船东的经经济效益益好。而而这些利利润直接接创造者者就是公公司的相相关管理理部门。南远远的许多多部门与与其称其其为管理理部门，还还不如称称之为管管理公司司。目前前企业内内部实行行了准市市场化运运作，即即人力资资源部为为准船员员公司，公公司拟定定的船员员成本为为该部收收入，船船员的一一切支出出形成该该部的成成本；船船机部为为准管理理公司，消消耗公司司的技术术成本，实实现确定定的船舶舶适航率率；航运运部为准准租船人人，公司司按市场场的平均均租金率率作为该该部的净净收入指指标，自自营船舶舶也核算算到日租租金标准准。因此此管理部部门和管管理人员员都走向向了市场场。这种种创新的的人力资资源管理理模式逐逐步具备备了为企企业创造造新价值值的优势势。4培育优优秀的企企业文化化企业业文化的的核心是是企业价价值观，其其灵魂是是企业精精神。企企业精神神体现企企业员工工的意志志和利益益，反映映企业奋奋斗目标标、价值值观念和和道德行行为准则则的一种种集体意意识。在在优秀的的企业精精神影响响下，员员工会不不讲条件件、不讲讲得失、不计报报酬地为为企业工工作而自自己又感感到这很很荣信、自豪和和满足。南远的的文化建建设主要要有下列列几点：通过过文化建建设提高高企业形形象。南南远企业业文化建建设的目目标在于于树立良良好的企企业形象象。从远远洋运输输业发展展过程看看，企业业的竞争争经历了了以质量量为主的的竞争和和营销为为主的竞竞争，而而目前则则突出体体现在以以“企业形形象”以及“顾客满满意度”为主的的服务竞竞争。通通过企业业文化建建设提高高企业形形象，从从而吸引引并留住住人才，提提高顾客客满意度度是南远远企业文文化建设设的核心心。提出出“乘风破破浪，创创造卓越越”的外部部口号，确确立“全员创创新，持持续发展展”的精神神标语。他们将将企业比比作在大大海中航航行的船船，就像像船的航航行不可可避免地地会遭遇遇海浪的的袭击，企企业在发发展壮大大过程中中，必然然困难重重重，但但是南远远员工有有决心也也有能力力创造企企业明日日的辉煌煌。这一一外部口口号对企企业员工工具有极极大的精精神激励励作用和和行为规规范影响响。他们们同时又又确立了了“全员创创新，持持续发展展”的精神神标语。其含义义是，南南远的持持续发展展需要全全体员工工的共同同努力。全员创创新具有有两层意意义，其其一，员员工必须须首先做做好各自自的本职职工作；其二，员员工必须须在自己己岗位工工作上寻寻求创新新。为此此南远员员工常常常被灌输输这样的的信念，即“唯有不变的是不断求变的创新”。企业业与员工工共建“心理契契约”。南远远在企业业文化建建设上，特特别注重重企业和和员工的的“心理契契约”问题。“心理契契约”是美国国著名管管理心理理学家施施思(EHSchheinn)教授提提出的一一个名词词，表述述了这样样一个意意思，即即企业能能清楚每每个员工工的发展展期望，并并满足之之；每一一位员工工也为企企业的发发展作出出全力奉奉献，因因为他们们相信企企业能实实现他们们的期望望。企业业成长与与员工发发展的满满足条件件虽然没没有通过过一纸契契约载明明，而且且因为是是动态变变动的也也不可能能加以载载明，但但企业与与员工却却依然能能找到决决策的各各自“焦点”，如同同一纸契契约加以以规范。它虽然然不是一一种有形形的契约约，但它它确实又又是发挥挥着一种种有形契契约的影影响。在在南远，员员工的发发展确实实得到了了重视，比比如所有有员工无无论职位位高低都都有培训训的机会会，而且且南远也也即将实实施科学学的职业业生涯管管理。对对员工来来说，他他们也乐乐于奉献献，企业业和员工工都在精精心呵护护着这份份宝贵的的“契约”。值得得一提的的是，员员工家属属在这份份“契约”中扮演演着重要要角色，在在南远通通过员工工家属来来做员工工(如长期期在外的的船员)的思想想工作已已是屡见见不鲜的的事了。三、员工持持股激励之之本再好好的管理理模式也也有其不不足之处处，南远远也不例例外，这这也是公公司领导导决心导导入“CIS”的原因因所在。在对公公司的人人力资源源状况调调查中我我们发现现一个值值得南远远管理层层深思的的问题，即即公司的的股本结结构单一一，职工工持股比比例太少少。表1显示，职职工持股股占总股股份不到到25。机机关管理理人员(共23人)人均1万股左左右，而而船上工工作人员员(共248人)基本上上没有股股份。更更为不解解的是，公公司总经经理、中中层干部部与普通通员工之之间持有有的股份份基本相相同，即即每个员员工在股股份持有有量上没没有显著著性差异异。这种种股本结结构显然然是不合合理的对员工工不能形形成有效效激励。表1 南南远的股股本结构构状况（截截至20000年12月20日）股东              江海集集团     远洋内内部职工工 股份（万万股）      110000            25  所占比比例（%）     977.566          22.444 目前前公司对对员工的的奖励主主要还是是以业绩绩提成为为主。董董事会每每年对公公司总经经理进行行考核，根根据公司司的业绩绩给总经经理一定定的提成成；公司司总经理理对部门门经理考考核，部部门经理理再对部部门成员员考核。从短期期来看，我我们认为为公司的的绩效评评估和激激励措施施还可行行。近期期公司的的人员结结构、公公司与董董事会的的关系还还很稳定定，现有有的激励励措施(特别是是对总经经理的业业绩提成成的激励励措施)能够得得到有效效执行。但是长长期来看看，董事事会与企企业总经经理以及及企业员员工存在在矛盾(主要是是利益冲冲突)不可避避免，很很多激励励承诺往往往不会会兑现，至至少在心心理上企企业员工工特别是是总经理理会存有有这种顾顾忌，其其结果将将会引发发经理以以及员工工道德风风险行为为的发生生。另一一方面，高高额奖金金的诱惑惑使得高高层领导导更加注注重企业业短期的的业绩提提升，忽忽视了企企业长期期的价值值创造，这这对南远远的发展展极其不不利。因因此调整整现有股股本结构构已势在在必行。针对对这一问问题，我我们提出出了如下下整改建建议，即即调整现现有股本本结构，增增加员工工持股，特特别要加加大企业业高层领领导的持持股比例例，力争争早日上上市，并并以股票票期权激激励高级级人才。通过建建立股票票激励机机制，改改变企业业高层管管理人员员的行为为，使其其关注于于企业业业绩的提提升和长长期价值值的创造造。因为为合理的的股票激激励机制制，特别别是以股股票期权权形式体体现的薪薪酬机制制，可以以将高层层管理人人员的利利益与投投资者的的利益挂挂钩。不不仅如此此，恰当当的股票票激励机机制能够够吸引最最优秀人人才以及及保持员员工忠诚诚度。这这项整改改建议已已得到公公司认可可，并已已确立为为南远中中短期必必须完成成的工作作。四、南远的的启迪企业业的经营营管理说说到底是是资源的的争夺、组织及及利用。在企业业的众多多资源中中，人作作为一种种特殊资资源，其其重要性性越来越越引起重重视，任任何企业业的发展展都离不不开优秀秀的人才才。如何何发掘人人才，留留住人才才并发展展人才，从从而为组组织保持持强劲的的生命力力和竞争争力是企企业面临临的重要要课题。南远的的成功经经验留给给我们许许多启示示。1人力资资源战略略应同企企业竞争争战略相相一致南远远人力资资源管理理成功的的重要原原因之一一，就是是其人力力资源战战略适应应了公司司的低成成本战略略需求。这一案案例验证证了这样样的结论论，即人人力资源源战略的的制定，应应以企业业总体的的发展战战略为指指导，以以远景规规划所规规定的目目标为方方向。也也就是说说，企业业在确定定人力资资源发展展战略时时，首先先必须清清楚企业业的远景景规划和和战略目目标，然然后再确确定人力力资源发发展战略略。人力力资源战战略作为为企业发发展总战战略的重重要组成成部分，对对实现企企业发展展的总体体战略起起着巨大大的支持持和推动动作用。2员工培培训是中中小企业业解决人人才需求求不足的的重要途途径由于于缺乏知知名度和和吸引力力，几乎乎所有的的中小企企业都面面临严重重的人才才缺乏问问题。然然而南远远却提供供给它们们解决人人才问题题的一个个良好途途径，即即企业可可以通过过培训弥弥补人才才的不足足。需要要指出的的是，一一个良好好的培训训机制离离不开科科学的培培训规划划以及合合理的控控制制度度。也就就是说，员员工培训训必须做做到经常常化、制制度化。企业可可以充分分利用国国家义务务教育、职业教教育、高高等教育育和各种种社会辅辅助教育育等形式式来开展展员工培培训工作作，既要要注重培培训的内内容，又又要注重重培训的的层次。同时企企业也应应根据自自身的实实际需要要，制定定多渠道道、多形形式的业业内培训训，以提提高员工工业务技技能和敬敬业精神神。3创造新新型的人人力资源源管理模模式，发发掘新的的利润增增长点南远远将管理理部门推推向市场场的举措措再次表表明，企企业的人人力资源源管理可可以超越越传统的的人事管管理模式式，具备备为企业业创造新新价值的的功能，这这种价值值创造主主要体现现在两个个方面：一是人人力资源源管理的的新模式式一定程程度上降降低企业业运作成成本从而而增加了了企业收收益；二二是管理理部门可可以通过过在企业业内外提提供有偿偿服务，逐逐步演化化为利润润中心。企业应应该充分分发挥其其人力资资源的潜潜力，在在长期发发展中不不断积累累经验，向向管理要要效益，向向管理要要市场。4加强企企业文化化建设企业业文化是是企业发发展的凝凝聚剂和和催化剂剂，对员员工具有有导向、凝聚和和激励作作用。优优秀的企企业文化化可以增增进企业业员工的的团结和和友爱，减减少教育育和培训训经费，降降低管理理成本和和运营风风险，并并最终使使企业获获取巨额额利润。南远的的经验表表明，企企业的文文化建设设一般要要关注以以下几点点：(1)首先要要确立文文化建设设的目标标，(2)要有企企业自己己的口号号或精神神标语，(3)企业和和员工之之间能形形成良好好的“心理契契约”。5制定真真正有效效的激励励机制激励励机制作作为企业业人力资资源开发发与管理理工作的的重要组组成部分分，它的的顺利进进行离不不开公司司人力，资资源管理理系统框框架的建建立以及及机制的的完善。公司必必须从整整体战略略眼光来来构筑整整个人力力资源管管理的大大厦，并并让激励励机制与与人力资资源管理理的其他他环节(如培训训开发、管理沟沟通、岗岗位轮换换、考核核等等)相互联联结、相相互促进进。当然然激励机机制的最最重要部部分则体体现在对对员工的的奖惩制制度上。南远案案例则清清楚说明明：合理理的股本本结构以以及有效效的期权权激励机机制可能能成为现现代企业业制度下下企业规规避员工工道德风风险的重重要手段段。