新官上任是否应该换下属69437.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.新官上任应该换下属吗？“新官官上任三三把火”，而其其中一把把火大多多会烧向向那些老老臣。 于是有有了“一朝天天子一朝朝臣”的慨叹叹。那么么，新官官上任，该该不该换换人呢？在换人人与否的的背后，更更本质的的是什么么？ 俗话说说“一朝天天子一朝朝臣”。企业业里无论论是最高高领导，还还是一名名基层主主管，走走马上任任的第一一件大事事大多便便是换人人，只不不过换的的方法不不同罢了了。即便便不直接接开人，但但新官也也会宣布布“不换思思想就换换人”，其实实质还是是换人。比比起上任任伊始就就换人，在在上任35个月之之间完成成换人，是是一种比比较成熟熟的做法法。 换人的的直接效效果是带带来了新新人，至至于是否否出现新新气象则则另当别别论，但但换人换换不好的的后遗症症却是明明摆着的的：直接接影响企企业的安安全运营营和导致致成本上上升，以以及员工工工作效效率和工工作质量量，进而而影响到到企业的的品质和和企业文文化的健健康。 新官官为何要要换下属属？ 这还要要从人的的第一天天性说起起。婴儿儿生下来来之所以以不用教教就懂得得去吃奶奶，是因因为他饿饿了。如如果不饿饿，他肯肯定懒得得去吃。所所以懒惰惰是人的的第一天天性，而而勤奋则则是后天天培养的的。 就因为为新官上上任换下下属是普普遍现象象，以致致于新官官上任就就必须换换人。其其实，非非也！从从新官的的角度来来看，他他也有懒懒惰的天天性，换换人也是是一件累累人的事事情。可可现实又又逼得新新官不得得不换人人。新官官上任面面临着新新旧之间间的矛盾盾，老员员工习惯惯了原有有的工作作程序和和做事方方法，而而新官也也有一套套自己长长期养成成的做事事方法或或认为该该如何做做的程序序。而现现实中两两者完全全一致时时很少，大大多不一一致，于于是谁瞧瞧着谁都都别扭。 当新官官发现这这种差异异时，就就总想改改变下属属。其实实人们都都想改变变别人，而而很少想想主动改改变自己己，因为为改变自自己是与与懒惰的的天性相相冲突的的。而原原有组织织中的成成员，看看到新官官的做事事方法和和风格和和原来不不一样，换换句话说说，是和和自己想想偷懒的的方法不不一样，心心里也不不舒服。修修养好、忍忍耐力强强者，尽尽管心里里不舒服服但嘴上上不说，按按照领导导说的去去做就是是了，至至多怠工工而已；而忍耐耐力差、性性子急的的员工就就会把心心里的真真实感受受呈现在在口头上上，落实实到行动动上，与与新官对对着干。事事情到了了这样的的地步，新新官会怎怎么办？刀把子子在新官官手里握握着，当当然被砍砍的只有有是员工工了。 所以说说，新官官要换人人的原因因，并不不是一般般人们认认为的看看谁不顺顺眼，其其根本的的原因是是由于人人懒惰的的天性都想改改变别人人而不想想改变自自己。结结果是领领导有权权力改变变下属，而而下属只只有被改改变或被被换掉。 新官官必须换换下属吗吗？ 新官换换下属究究竟好不不好呢？不能一一概而论论，但是是一般情情况下应应该是不不好的。毕毕竟原来来的员工工对工作作流程、工工作方法法都比较较熟悉，如如果新官官急于换换下属，肯肯定会出出现新官官带新手手的情况况，这样样容易犯犯常识性性错误；如果换换得太急急，甚至至连新手手都找不不来，工工作只能能停顿。 如果一一个企业业新官换换下属成成为不成成文的惯惯例，则则是不健健康文化化的表现现。在这这样不健健康的企企业文化化氛围下下，一旦旦各层级级主管发发生人事事变动，很很快就会会在员工工中产生生波动，纷纷纷猜测测自己以以及周围围人未来来的命运运。这样样，在人人人自危危之下，员员工的心心思就会会集中在在人事的的波动上上，而不不集中于于工作，工工作效率率就会低低下，工工作质量量就会下下降，为为客户服服务的质质量就不不稳定，企企业就会会出现内内外交困困的现象象。这是是任何企企业的负负责人都都不希望望发生的的事情。 如何避避免错换换下属？ 既然，新新官换下下属会造造成如此此大的负负面影响响，那么么如何避避免新官官动辄换换下属和和大面积积换下属属呢？我我的工作作经验是是对症下下药，从从根本上上解决问问题。 首先，企企业常规规的工作作流程和和工作方方法都要要成文备备案。作作为企业业的最高高行为准准则，包包括董事事长、总总经理在在内，任任何人都都不允许许私自改改变。因因为这些些都是企企业经过过长期实实践积累累起来的的有效工工作经验验，甚至至是这个个行业内内外许多多人创新新智慧的的结晶，是是企业文文化最核核心的部部分。怎怎么能允允许新官官一上任任，就随随便改变变公司现现有的工工作流程程呢？所所以，每每一位新新官上任任都给予予一本“新官就就任须知知”，就像像普通员员工上岗岗前先学学习“员工守守则”一样，其其中应明明确规定定：凡是是新任各各级组织织负责人人，严禁禁私自改改变工作作程序和和约定俗俗成的工工作方法法，一旦旦私自改改变工作作程序严严惩不贷贷。在实实践中，与与在新官官上任前前的谈话话中，我我都会突突出强调调这一条条。 当然，工工作流程程和工作作方法也也不是一一成不变变的，关关键是变变有变的的法则。“新官就就任须知知”应明文文规定：任何已已经成文文备案的的工作流流程和工工作方法法，若要要改变，必必须正式式提交修修改意见见书，指指出原来来流程和和工作方方法的不不足之处处，拿出出具体的的修改意意见，修修改前后后的利弊弊分析，提提交相关关会议讨讨论通过过。而这这些会议议不能只只是某一一位重要要领导或或领导班班子几个个人就可可以定的的，针对对不同的的修改内内容规定定要征求求各个不不同层级级员工的的意见，征征求相关关方方面面面的意意见，涉涉及到外外部合作作商户和和客户的的还要做做市场调调查分析析。当完完成这些些基础工工作后，方方能修改改试行或或执行。 为什么么必须用用如此严严格的流流程来修修改流程程呢？因因为要改改的是工工作流程程和工作作方法，是是企业文文化核心心的核心心，是基基础的基基础，而而不仅仅仅是一道道命令这这么简单单，必须须保持相相对的稳稳定。绝绝不能领领导脑子子一热就就修改，等等修改后后又发现现新的还还不如原原来的，要要再改回回来就不不那么简简单了。现现实中有有些企业业就是这这样把流流程制度度改来改改去，改改得员工工无所适适从，晕晕头转向向，这些些现象在在新创业业的中小小企业表表现最为为明显。其其实广泛泛征求意意见讨论论的过程程，不仅仅是完善善新流程程新制度度的过程程，还是是大家重重新认识识原流程程的过程程，也是是宣传新新流程的的过程，使使新流程程和新方方法在没没有贯彻彻之前就就能深入入人心，从从而大大大减轻它它对老员员工的心心理冲击击，进而而减少不不必要的的矛盾和和冲突。而而简单的的换人，则则是最糟糟糕的一一种处理理方式。 如果企企业制定定“新官就就任须知知”，而且且在其上上任前反反复强调调，新官官上任就就不会很很快地发发布自己己的“新经”，不会会火急火火燎地烧烧上“三把火”，上任任的一切切政令计计划都会会在规范范的框架架内运行行。这样样，新官官和老员员工之间间的矛盾盾对抗就就会大大大减弱，下下属也就就不会轻轻易地被被“杀伐”，新官官也就不不会轻易易地去换换下属。即即便新官官感觉不不舒服，最最多也就就是抱怨怨原来工工作流程程不好，而而不会说说下属不不听话，这这样也就就大大减减少了新新官开掉掉下属的的理由，从从而保持持员工队队伍的稳稳定，保保持企业业运营的的稳定。 同时，企企业要求求新官学学习“新官就就任须知知”，并强强调不要要随意改改变工作作流程，对对新官也也是一种种保护。新新官上任任总想着着改变面面貌、改改变下属属，很少少想到要要改变自自己。如如果有这这样的明明文规定定，新官官上任肯肯定会在在认真学学习原来来业务流流程的基基础上，在在不知不不觉当中中也就改改变了自自己，提提高了自自己。其其实这也也是新老老员工之之间一个个相互学学习、约约束，相相互适应应的过程程。 新官手手册会束束缚新官官吗？ 那么这这些明文文规定，会会不会限限制新官官积极性性创造性性的发挥挥呢？有有此想法法是正常常的，但但有这样样看法的的人士要要么是个个急性子子，要么么是不明明企业事事理者。企企业是什什么？企企业是以以盈利为为目的的的经济组组织，“稳定压压倒一切切”。有些些老板和和企业负负责人不不论是处处于什么么样的动动机和目目的，无无论是主主动或被被动，如如果采用用人整人人、人治治人的手手段，都都会对企企业的安安全运营营和企业业的效益益以及品品质提升升造成危危害和影影响。企企业内部部任何形形式的人人事斗争争，都会会对企业业组织造造成负面面的影响响。须知知，和气气才能生生财，和和为贵。对对企业来来讲，不不仅是对对外要讲讲究和，对对内同样样要和。不不和，搞搞“阶级斗斗争”，只能能增添负负累。有有些老板板想靠“阶级斗斗争”的手段段来达到到某一目目的，但但这样对对企业只只能是有有百害而而无一利利。 真正自自信的新新官，是是不会简简单地靠靠换人来来发挥自自己的积积极性和和创造性性的。否否则，在在自己积积极性和和创造性性发挥出出来的同同时，全全员积极极性和创创造性也也就被抹抹杀得差差不多了了。是新新官一人人之智力力大，还还是全员员的智力力大呢？当然是是后者。如如果一个个新官只只知道发发挥自己己的积极极性和创创造性，而而不知、不不会、不不能发挥挥下属的的积极性性和创造造性，那那么这样样的新官官最多只只是属于于单打独独斗的英英雄，而而不是一一名将才才和帅才才。那他他不适合合做官，而而只能干干活儿。 也有人人会说，新新官上任任就一项项任务：拨乱反反正。但但带着这这样任务务上阵的的新官毕毕竟是少少之又少少。即使使有此任任务的新新官，上上任时更更应该强强调先稳稳定，在在稳定中中逐步解解决对企企业发展展不利的的问题，而而不是上上来就大大开杀戒戒，除非非提前已已经了解解得十分分清楚，掌掌握了时时局。 哪些些下属非非换不可可？ 当然，如如果把上上述论述述分析理理解为新新官不能能开人和和换人，那那也是偏偏颇的。兵兵不斩不不齐，但但斩兵要要有依据据。对照照企业原原有的制制度规则则，违犯犯规则制制度者坚坚决惩处处，绝不不能含糊糊，不能能轻易说说“下不为为例”，这对对新官上上任来说说尤为重重要。新新官上任任对已有有制度的的执行要要坚决果果断，哪哪怕这个个制度是是错误的的，没有有改之前前都要不不折不扣扣地执行行。哪怕怕是当时时把制度度改了，违违犯者也也得处罚罚。因为为违犯制制度在先先，修改改制度在在后。如如果新官官不处罚罚违犯规规则制度度者，大大家会认认为新官官软弱，以以后许多多制度就就难执行行了。所所以对违违犯规则则制度者者必须“杀伐”，否则则会影响响其他员员工工作作的积极极性。 但一切切“杀伐”都要有有理有据据有节，不不要强词词夺理，不不要因“杀伐”某人而而出台新新制度，要“杀伐”得大家心服口服。 所以，健健康的企企业组织织不是不不换人，而而是换掉掉该换掉掉的人；不是经经常换人人，而是是该换人人的时候候就换人人；不是是为了人人事斗争争而换人人，而是是为了有有利于企企业工作作的开展展而换人人；不是是新官上上任才换人，而是是按照企企业规则则制度来来换人；换人不不是企业业某一时时期的工工作，而而是企业业必有的的经常性性工作；换人不不只是换换老人，新新人不合合适也要要尽快换换掉；而而优秀的的老员工工不仅不不能换，还还应该嘉嘉奖。