四川省自考人员素质测评理论与方法复习重点及练习题7431.docx

电子科技大学 电子工程学院 人力资源管理专业人员素质质测评理理论与方方法讲义主讲人：曹丽琼琼20100年111月同学：你好！ 为为使你顺利通通过本门门课程考考试，有有以下几几点请你你注意：第一， 请先看教教材目录录，了解解教材大大概内容容，做到到心中有有数。第二， 请通读教教材，详详细了解解各章节节内容，前前提要读懂。第三， 请认真、仔仔细阅读读本讲义，并并认真完成成练习题题，大部部分都需需要你理理解记忆忆。预祝大家家期末取取得好成成绩！第一章 人员素质质测评的的概念考核要求求P2991：一 素质质测评的的概念 识识记：素素质的概概念和分分类 领领会：素素质是综综合性的的结构二 人员员素质测测评 识识记:人人员素质质测评的的定义；人员素素质测评评的特点点 领领会：人人员素质质测评与与人才素素质测评评的区别别与联系系三 人才才测评的的功能与与作用识记：人人员素质质测评的的三种功功能领会：人人员素质质测评对对组织和和个人的的作用第一节 素质测评评的概念念一 素质质的概念念（1）狭狭义的素素质概念念，是生生理学，心心理学中中的概念念，是指指“个人先先天具有有的解剖剖生理特特点，包包括神经经系统、感感觉器官官和运动动器官的的特点，其其中脑的的特性尤尤为重要要。它们们通过遗遗传获得得，故又又称遗传传素质，亦亦称禀赋赋”。狭义的素素质是心心理活动动发展的的前提。 （2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。广义的素素质通常常又称为为素养，主主要包括括人的道道德素质质、智力力素质、身身体素质质、审美美素质、劳劳动技能能素质等等。广义的素素质的概概念，表表现了整整个人的的客观现现实性和和未来发发展的可可能性状状态（即即发展潜潜能），是是在先天天因素和和后天因因素“共同作作用下所所形成的的人的身身心发展展的总水水平”。注意：素素质测评评中的素素质的概概念是广广义的素素质概念念。各学科对对素质概概念的解解释的共共同看法法：素质质是以人人的生理理和心理理实际作作基础，以以其自然然属性为为基本前前提的。二 素素质的分分类自然素素质（生生理素质质或身体体素质）：先天的的，与生生俱来的的。心理素素质：是以自自然素质质为基础础，在后后天环境境、教育育、实践践活动诸诸因素的的影响下下逐步发发生、发发展和形形成的。智力素素质：人人在认识识客观世世界的过过程中逐逐步形成成的一系系列稳定定的心理理特征，亦亦称智力力因素。由由观察能能力，记记忆能力力，逻辑辑思维能能力，想想象力和和注意力力五种基基本心理理因素组组成的。非智力力素质：主要由由动机、兴兴趣、情情感、意意志和性性格五种种基本心心理因素素所构成成。社会素素质：后后天的，是是在适应应与改造造社会的的过程中中形成的的，是人人们的社社会属性性的集中中体现。包包括政治治素质、思思想素质质、道德德素质、业业务素质质、审美美素质、劳劳技素质质。第二节 人员素素质测评评一 什么么是人员员素质测测评 11、人员员素质测测评的概概念人员素质质测评是是运用科科学的方方法，针针对某一一素质测测评目标标体系对对被测评评者的思思想品格格、智力力水平、知知识水平平、能力力结构、个个性特点点、职业业倾向和和发展潜潜能等多多种素质质进行测测量，并并作出量量或质的的判断和和评价的的一种过过程。 广义上上，人员员素质测测评是通通过量表表、面试试、评价价中心技技术、观观察评定定、业绩绩考核等等多种手手段综合合测评人人才素质质的一种种活动。狭义上，人人员素质质测评是是通过量量表对人人才品德德、智力力、技能能、知识识、经验验的一种种评价活活动。如如，智力力测验，气气质测评评，品德德测验，人人格测验验等。2、人员员素质测测评的意意义它为组织织了解人人才，从从科学用用才，人人尽其才才及个体体对自身身素质的的了解，提提供了可可靠和有有效的依依据。二 人员员素质测测评方法法1、人员员素质测测评的方方法从概念本本身去理理解，即即测量和评价。（1） 测量：测测量是根根据一定定的法则则给人的的各项素素质要素素指派数数字，使使其有类类似“数”的性质质和形式式，从而而用数字字的方法法对人的的素质进进行描述述。定量量分析是是人才测测评科学学化的重重要保证证。（2） 评价（评评定）：是应用用这种数数学描述述来确定定测量对对象的价价值和意意义。2、测量量和评价价的区别别与联系系 联系系：测量量和评定定的对象象是同一一事物（个个体的素素质及绩绩效）质质和量的的两个方方面，即即量值和和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。 区别：测量是是定量分分析，评评定是定定性分析析；测量是是客观描描述，评评定是主主观判断断。3、人员员素质测测评的方方法分类类纸笔测测验 适用于于测量，如如智力、推推理能力力、性格格等“评价价中心”技术 适适用于测测量，如如组织能能力、决决策能力力等主要形式式：公文文处理、无无角色小小组讨论论、有角角色小组组讨论、管管理游戏戏、角色色扮演等等。面试 适用于于测量，如如自我认认识、求求职动机机等人员评评定适用用于测量量，如工工作绩效效等总之，这这些技术术相互互互补，各各有优势势，选择择何种方方法，主主要视测测评要素素和现有有技术条条件而定定。三 人员员素质测测评的特特点人员素质质测评的的主体：主持测测评者和和测评对对象1、 人员素质质测评是是心理测测量，而而不是物物理测量量人员素质质测评主主要是个个体心理理现象的的测量，包包括能力力、兴趣趣、性格格、气质质及价值值观等内内容，重重点是心心理测量量，可以以看出，测测量的对对象具有有内在性性、隐蔽蔽性和无无形性等等特点，相相对于物物理测量量，心理理测量复复杂得多多。2、 人员素质质测评是是抽样测测量，而而不是具具体测量量人员素质质测评的的对象是是素质和和绩效，它它们表现现或弥漫漫于个体体活动的的全部时时空中。由由于信息息搜集涉猎猎范围广广，只能能本着“部分能能够反映映总体”的原理理，对测测评要素素进行抽抽样，保保证样本本的足够够及其足足够的代代表性。3、 人员素质质测评是是相对测测量，而而不是绝绝对测量量人员素质质测评是是人对人人的测量量，一方方面测评评方案的的设计及及其测评评活动的的实施都都是凭借借施测人人的个人人经验进进行的，而而不同的的施测人人对测评评目标的的理解，测测评工具具的选择择使用及及测评结结果分数数的解释释，都难难免带有有个人主主观意识识。另一一方面，作作为测评评对象的的人，其其素质是是抽样模模糊的，其其构成及及其复杂杂，且测测评工具具有一定定的局限限性。因因此，人人员素质质测评既既有测准准的一面面，也有有测不准准的一面面；测准准是相对对的，测测不准是是绝对的的。4、 人员素质质测评是是间接测测量，而而不是直直接测量量人的素质质是个体体实施社社会行为为的基本本条件和和潜在能能力。突突出表现现在抽象象性和表表现性。通通过表现现的行为为特征进进行间接接的推测测和判断断。四 人员员素质测测评与人人才素质质测评相同点：面对的的对象都都是社会会中的个个体人员员，在测测评理论论、方法法与技术术上是相相同的，同同时它们们指向的的范围也也存在交交叉。不同点：人员素素质测评评是常规规的一般般性的能能力测评评，其测测评对象象更广泛泛。人才素质质测评是是指对个个体具有有专门的的才能素素质的测测评，测测评结果果带有明明显的功功利目的的。具体体而言，人人才素质质测评运运用于人人事工作作和管理理环节。第三节 人才测评评的功能能和作用用功能是事事物内部部固有的的效能，由由事物内内部要素素结构所所决定的的，是一一种内在在于事物物内部相相对稳定定独立的的机制。作作用是事事物与外外部环境境发生关关系时所所产生的的外部效效应。功能是作作用产生生的内部部根据和和前提基基础，客客观需要要是测评评产生作作用的外外部条件件。作用用是测评评功能与与客观需需要相结结合而产产生的实实际效能能。一 人人才测评评的功能能（一）甄甄别与评评定的功功能最最直接，最最基础的的功能甄别评定定是指对对人才素素质状况况优劣、水水平高低低的甄别别和评定定。甄别是测测量个体体之间的的素质差差异。评定是衡衡量受测测者素质质构成及及其成熟熟程度，是是否具有有规定的的资格条条件和常常模标准准。（二）诊诊断与反反馈的功功能诊断是指指通过测测评，找找出被测测评者素素质构成成及发展展上的问问题及不不足。反馈是指指根据测测评结果果，提供供调整和和改进测测评对象象素质缺缺点的信信息，分分析缺点点和不足足产生的的原因，提提出诊断断意见和和素质优优化开发发方案，帮帮助其克克服缺点点，发扬扬优势，推推进其素素质全面面发展。（三）预预测与激激励的功功能预测功能能，是指指通过对对人才素素质现有有状态的的鉴别评评定，可可以预知知推测其其素质发发展趋向向。 激励功功能是指指通过对对人才素素质的诊诊断和反反馈，使使受测者者增强进进取心，促促进其勤勤奋学习习，努力力工作，尽尽快掌握握一定的的知识和和能力，充充实完善善自我，通通过不同同途径培培养提高高自己。这这种导向向作用就就是激励励。二 人才才测评的的作用（一）对对组织所所其的作作用配置人人才资源源推动人人才开发发调节人人才市场场 （二）对对个人所所其的作作用促进自自我认知知促进个个人择业业促进自自我发展展第一章 练习题一、名词词解释人员素质质测评；素质（广广义）二、填空空题(可可出选择择题)1素质质包括以以下三大大类： 、；2心理理素质包包括：与与；3人员员素质测测评的方方法包括括：、；4人员员素质测测评的主主体包括括：、；5心理理测量测测查的对对象具有有、等特点点；6人员员素质测测评的对对象是及及；7人才才测评的的三个功功能是、；8人才才测评的的作用包包括对和和对所起起的作用用；9人才才测评对对组织所所起的作作用包括括、；10人人才测评评对个人人所起的的作用包包括、。三、简答答题1阐述述评价（评评定）与与测量的的联系与与区别？2简述述人员素素质测评评的特点点？3简述述人员素素质测评评与人才才素质测测评的联联系与区区别？第二章 人员素质质测评的的历史与与现状考核要求求识记：古古代人员员素质测测评的内内容及指指标含义义领会：古古代人员员素质测测评的思思想；古古代人员员素质测测评技术术。识记：察察举、九九品中正正制、科科举领会：科科举制度度延续113000多年的的原因识记：干干部测评评的标准准领会：新新中国人人员素质质测评的的发展历历史领会：在在测评目目的、过过程、方方法、手手段等方方向素质质测评的的改革趋趋向第一节 中国古代代人才选选拔制度度的素质质测评思思想一 、察察举制度度及其测测评思想想含义：在在汉代实实行的一一种自下下而上选选拔人才才的制度度。在先先秦乡里里举荐制制度基础础上发展展起来的的选官制制度。途径和方方法：常常科、特特科、岁岁举特点：测评标标准较为为笼统，缺缺乏严密密考核制制度察举对对象既有有无管制制者，也也有现任任官吏考核未未制度化化、严格格化实行过过程中，为为博取高高官厚禄禄，采取取贿赂请请托，营营私舞弊弊，特权权横行，世世风日益益败坏。二、九品品中正制制度及其其评测思思想 含义：是魏晋晋南北朝朝的一种种选拔人人才的举举官制度度，包括括中正九九品制（对对现职官官员进行行品评）和和九品官官制（对对官吏候候补人员员进行品品评）两两大部分分。 途径径与方法法：略 选用用标准：经学、德德行、乡乡闾清议议、家世世、才能能 弊端端：设立立之初，立法甚严，后来弊窦众生，漫无标准，有失公平。形成“上品无寒门，下品无势族“。三、科举举制度及及其测评评思想含义：是是古代读读书人所所参加的的人才选选拔制度度，是南南北朝以以来历代代封建王王朝常常常采用的的通过考考试选拔拔官吏的的一种制制度。科科学制度度考试有有乡试、会会试、殿殿试三级级。 特特点：不不拘门第第、平等等竞争、公公开考试试、择优优录用第二节 中国国古代人人员素质质测评思思想及技技术的成成就与不不足一、 古代人才才测评思思想和技技术成就就（一） 德才兼备备的人才才观孔子 “才德”。墨子 “以德就就列”。庄子“德德才”标准具具体化忠忠诚、谨谨慎、才才能、智智力、信信用、廉廉洁、节节守、仪仪态、行行为等指指标。（二） 确立了多多种考评评人才的的方法用工具具测评智智力用自然然观察法法以判断断人才用旁敲敲侧击以以判断人人才用实践践法来判判断人才才二、 古代人才才测评机机制的缺缺点“货与与帝王家家”的选材材目标局局限了测测评的公公正性；选材的的类别标标准制约约了人才才测评的的全面性性；古代考考官的人人身依附附和自身身腐败制制约了考考评的客客观性；考核流流于形式式。第三节 西方方的人员员素质测测评思想想与方法法一 西方方古代人人才选拔拔素质测测评思想想斯巴达人人才标准准：彪悍悍、忍耐耐、遵纪纪守法、勇勇猛善战战 雅典人人才标准准：身心心和谐发发展苏格拉底底，认为为人才首首要“美德”柏拉图，认认为人才才应是“具有良良好的记记性，敏敏于理解解，豁达达大度，温温文尔雅雅，爱好好和亲近近真理、正正义、勇勇敢和节节制” 亚里斯斯多德，认认为人才才“道德、公公正、中中庸、适适度、勇勇敢”。二、西方方现代人人才测评评思想与与技术西方现代代人才测测评思想想与技术术发端于于西方现现代心理理测评。 119世纪纪80年年代至220世纪纪前100年，最最有名的的是测量量智商的的比奈西蒙量量表，是是世界上上第一个个标准化化的心理理测量。第四节 当前前素质测测评方法法发展趋趋向1、广泛泛应用于于各个领领域；2、方法法日新月月异；3、测评评技术丰丰富，比比如智力力测验、能能力测验验、性向向测验、成成就测验验、情景景模拟等等。从20世世纪四五五十年代代开始，心心理测验验把目光光转向实实践中评评价求职职者的“岗位适适合度”20世纪纪60年年代，评评价中心心技术发发展并在在许多大大公司开开始应用用。近几十年年来，随随着测评评工作更更加专业业化，西西方出现现专门提提供人才才测评服服务的公公司。第五节 我国当当前的人人员素质质测评一 复苏苏阶段（119800-19988）从恢复心心理测验验开始，首首先消化化、吸收收国外先先进的测测验技术术和作法法。二 初步步应用阶阶段（119899-19992）国家公务务员开始始制度开开始建立立。三 繁荣荣发展阶阶段（119933至今） 建立人人才市场场，相对对灵活的的用人自自主权。 心理理测验已已经逐渐渐渗入我我国医学学界、教教育界、心心理学界界、企业业界、组组织人事事部门、司司法部门门等许多多应用领领域，对对社会产产生了重重大影响响。第二章 练习题题一、名词词解释察举；九九品中正正制；科科举制二、填空空题1中国国古代人人才选拔拔制度包包括：、；2察举举制度用用来测评评人才的的方法有有许多，仅仅两汉就就有常科科：、四行，后后来规定定岁举的的科目以以、为主；3九品品中正制制，又称称，是的一一种选拔拔人才的的举官制制度；4九品品中正制制中选拔拔人才的的标准有有三：、；5科举举制是以以后历代代封建王王朝常常常采用的的通过考考试选拔拔官吏的的一种制制度；6科举举制度考考试有、三级；7唐代代科举从从种类上上讲只有有和两种；8三国国时魏人人所著的的人物物志对对人才测测评作了了较为系系统完整整的论述述；9春秋秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述；10战战国时期期，提出出了“察能予予官”，“以德就就列”的原则则；11战战国时期期的把“德才”标准具具体化为为忠诚、谨谨慎、才才能、智智力、信信用、廉廉洁、节节守、仪仪态、行行为等指指标；12古古代人才才测评用用、以判断断人才；13我我国古代代使用的的测评技技术有、；14纸纸笔测验验的典型型形式有有、；15吕吕氏春秋秋提出出了对内内用“”，对外外用“”的方法法识别人人才；16实实践鉴别别法的核核心是根根据“”来作为为选拔衡衡量使用用人才的的标准；17文文官考绩绩因素包包括100项：、；18文文官接受受培训的的形式有有、等；19西西方现代代人才测测评思想想与技术术发端于于，开始始于，最最初源于于教育实实践中的的需要；20119世纪纪80年年代至220世纪纪前100年，西西方心理理测验逐逐渐兴起起，最有有名的是是测量智智商的，这这一量表表是世界界上第一一个标准准化的心心理测验验，由法法国心理理学家和和医生于于年提出出，被称称为是心心理测验验的鼻祖祖；21美美国最著著名的比比奈西蒙蒙量表修修订本是是斯坦福福大学教教授在年指导导修订的的，即著著名的量量表；22美美国学者者斯特朗朗于19927年年编制出出版的世世界上第第一个职职业兴趣趣测验“”；23“评价中中心”技术综综合运用用了、和，使测测评效果果比原来来更加可可靠和有有效；三、简答答题1试述述察举制制、九品品中正制制和科举举制的特特点?2试述述古代人人才测评评机制的的缺点？第三章 素质测测评的基基础假设设和基本本原理第一节 素质测测评的基基础假设设假设一：人们面面对的客客观世界界是可知知的。人人的心理理特征具具有内隐隐性，只只能通过过个体的的行为予予以间接接体现。为素质测评提供可能性。假设二：社会中中的个体体之间既既有同质质性又有有差异性性。为为素质测测评提供供必要性性。假设三：生活在在社会中中的人会会受到环环境影响响，并作作出相应应的反应应。为为素质测测评提供供现实性性和充分分性。假设四：现象反反应本质质。为人人员素质质测评提提供了可可操作性性。第二节 素质测测评理论论分析一 人员员配置理理论分为：经经验原型型和测评评原型（一） 经验原型型是根据经经验的方方法把人人和事进进行配对对，并通通过配对对效果判判断人员员是否具具有处理理该项事事物的素素质。适用范围围：规模模小、业业务少、人人力资源源管理者者比较稳稳定的组组织。特点：随随意性和和盲目性性弊端：过度依依赖人力力资源管管理者的的经验效率低低、效果果差，不不适用于于规模较较大的组组织因为人人力资源源管理者者更换，容容易导致致人员配配置工作作缺乏连连续性（二） 测评原型型是依据量量化、标标准化等等科学方方法对人人员进行行科学化化素质测测评的模模式。特点：量量化和标标准化适用范围围：较大大规模的的组织 优优点：以量化化和标准准化为主主要手段段，更容容易做到到人事相相宜效率高高、效果果好，适适用于规规模较大大的组织织易保证证人员配配置工作作的稳定定性和连连续性二 角色色要求职位：个个人所从从事的工工作性质质地位：指指同一组组织系统统或不同同组织系系统中所所处的不不同职位位位置。工作角色色的差异异：即使使同一等等级地位位的人，因因为职责责任务及及所处的的环境不不同，实实际的工工作要求求也是有有所不同同。角色：是是由一定定的社会会地位和和身份所所决定的的，符合合一定社社会期望望的行为为模式。工作角色色：是指指由于特特定环境境与工作作任务不不同而形形成的特特定工作作性质和和特征，这这种性质质和特征征，要求求担任角角色的人人持有相相应的素素质条件件、态度度、心理理特征与与工作行行为模式式。 三 素质差差异个体素质质差异的的存在是是素质测测评的前前提。美国约翰翰.霍莱莱特，职职业兴趣趣倾向测测试，素素质类型型特征与与职业：现实主义义型或感感觉思维维型调查研究究型或直直觉思维维型艺术型或或直觉情情感型社会型或或感觉情情感型创新型或或直觉思思维型常规型或或感觉思思维型四 认知知理论人员素质质指标测测评法即即将胜任任某个岗岗位所要要求的人人员素质质进行分分项细化化，以指指标的方方式来判判断人员员是否具具备胜任任该岗位位所需的的素质。职业能力力、职业业人格、职职业兴趣趣三大主主指标及及其数十十个子指指标。职业能力力测试包包括领导导能力、管管理技能能、个人人的综合合素质职业人格格包括实实用性格格特征AA、实用用性格特特征B、卡卡特尔116种人人格因素素、气质质职业兴趣趣包括员员工工作作动力、职职业生涯涯设计、职职业心理理、事业业驱策力力五 管理理优化 人员素素质测评评应向优优化资源源管理与与动态调调控的方方向发展展，应把把人员素素质测评评为一种种重要手手段贯穿穿于整个个的组织织管理过过程之中中。 人员素素质测评评有助于于在组织织管理过过程中实实现人员员的优化化组合 人员素素质测评评能促进进和提高高被测评评人员的的素质与与能力水水平人员素质质测评可可以帮助助组织制制定出最最佳可行行性的人人力资源源战略措措施。六 开发发提高（一）推推进人员员素质测测评的内内在动力力 根据马马斯洛的的需要层层次理论论，生理理需求、安安全需求求、社交交需求、尊尊重需求求、自我我实现需需求。 （二二）提高高人员素素质测评评效用的的六大原原则 1.要要素有用用原则 2.能能位对应应原则 3.互互补增值值原则 4.动态适适应原则则 5.弹性冗冗余原则则 6.气质绝绝对原则则第三节 素质质测评的的主要原原则主观测评评与客观观测评相相结合的的原则定性测评评与定量量测评相相结合的的原则静态测评评与动态态测评相相结合的的原则精确测评评与模糊糊测评相相结合的的原则素质测评评与绩效效测评相相结合的的原则要素测评评与行为为测评相相结合的的原则分项测评评与综合合测评相相结合的的原则素质测评评与资源源开发相相结合的的原则第四节素素质测评评的主要要理论来来源一心理学学二系统论论三数学第五节素素质测评评的模式式基本模式式：黑箱箱模式pp68第六节素素质测评评待解决决的几个个问题一获取信信息上的的问题信息获获取途径径的限制制信息内内容的虚虚假性二操作技技术上的的问题信息量量化的困困难施测者者主观性性的消极极影响科学性性技术手手段的缺缺乏三结果应应用上的的问题精确化化程度不不够预测性性功能较较弱第三章 练习题题一、名词词解释职业；地地位；角角色；工工作角色色；二、填空空题1个人人素质差差异表现现为两个个方面，一一是个性性差异，如如、和及其组组合；二二是个体体的差异异，如、及等；2以人人员配置置所凭借借的方法法为标准准，大致致可将人人员配置置原型划划分为和和；3人员员配置的的经验原原型的主主要特征征是和；4以经经验原型型为指导导进行人人员配置置，一般般采用两两种方法法：一是是，二是是；5在经经验原型型中，、是人员员配置的的核心；6人员员配置的的测评原原型最显显著的两两大特征征是和；7美国国约翰··霍普金金斯大学学心理学学教授约约翰·霍莱特特认为人人的个性性素质基基本类型型有六种种：、；8人员员素质测测评的必必要条件件是、与的客观观存在，充充分条件件是对个个体素质质与的探索索；9、三大主主指标及及其数十十个子指指标，是是当前比比较流行行的人员员素质测测评指标标体系；10职职业能力力测试子子指标包包括、；11职职业人格格子指标标包括、；12职职业兴趣趣子指标标包括、；13人人员素质质测评应应向与的方向向发展，应应把人员员素质测测评作为为一种重重要手段段贯穿于于整个的的组织管管理过程程之中；14借借助，可可以充分分发挥素素质测评评在人力力资源开开发与管管理中的的优化作作用；15行行为管理理科学启启示我们们，通过过素质测测评对个个体差异异的揭示示，按；按；16著著名的心心理学家家马斯洛洛理论把把需求分分成、五类；17提提高人员员素质测测评效用用的六大大原则：、；18人人员素质质测评的的八个主主要原则则是：、；19人人员素质质测评的的主要理理论依据据有、等学科科的知识识；20个个性心理理品质中中的能力力特征的的两个方方面是指指和；21人人员素质质测评所所使用的的各类人人员的素素质量表表，是由由、五个方方面的素素质组成成的一个个复杂的的系统，它它包括分分系统、分系统、分系统、分系统、分系统等；22模模糊数学学被广泛泛应用于于、等具有有模糊现现象的学学科中；23119655年美国国控制论论专家、加加利福尼尼亚大学学教授，对对大量不不确切现现象进行行了认真真的分析析，提出出了原理理；24查查德的模模糊集合合论原理理用二句句话概括括就是、；25查查德借助助经典数数学这一一工具，创创立了用用来定量量表示模模糊概念念的模糊糊数学；26当当刺激情情景是以以文字或或图形设设计呈现现时，测测评即是是形式；当刺激激情景是是经过精精心设计计，且以以面对面面的问答答或谈话话形式出出现时，测测评则是是形式；当各种种刺激情情景是以以自然的的实际情情形出现现时，测测评则是是形式；三、简答答题2简述述人员配配置的经经验原型型的弊端端？3简述述人员配配置的测测评原型型与经验验原型相相比的优优势表现现在哪几几个方面面？6简述述素质测测评待解解决的几几个问题题？10为为了控制制施测者者主观性性的消极极影响，一一般采取取哪些方方法？第四章 人员素素质测评评类型与与测评系系统内容容第一节 人才测测评类型型划分与与选择一 人才才测评的的类型按测评标标准划分分： 无目目标测评评（如述述职、小小结等） 常模模参照性性测评（如如晋升、人人才录用用、招聘聘等） 效标标参照性性测评（如如飞行人人员录用用考核）按测评范范围划分分： 单项测测评（如如企业诊诊断和人人才培训训） 综合测测评（如如企业人人员选拔拔和绩效效考评）按测评技技术与手手段划分分： 定性测测评 定量测测评 模糊综综合测评评中的中中性测评评按测评主主体划分分： 自我测测评 他人测测评 个人测测评 群体测测评 上级测测评 同级测测评 下下级测评评按测评时时间划分分：日常常测评期期中测评评期末测测评定期期测评不不定期测测评按测评结结果划分分：分数数测评评评语测评评登记测测评符号号测评按测评目目的和用用途来划划分：选拔性测测评诊断性测测评配置性测测评鉴定性测测评开发性测测评按测评活活动来划划分：静态测评评动态测评评按测评客客体来划划分：领导干部部测评管理人才才测评技术人才才测评等等等二 人人才测评评体系的的选择对一般人人的测评评： 自自我测评评、人格格测评、健健康测评评、知识识测评、智智力测评评等对领导的的测评： 自自我测评评、他人人测评、群群体测评评、上级级测评、下下级测评评、日常常测评、期期中测评评、期末末测评、定定期测评评、不定定期测评评。对专业人人才的测测评： 评评价中心心、自我我测评、他他人测评评、群体体测评、常常模参照照性测评评、选拔拔性测评评、诊断断性测评评、配置置性测评评、鉴定定性测评评、开发发性测评评第二节 人才测测评体系系的流程程化一 选选拔性测测评流程程1、选拔拔性测评评流程目目的 选选拔性测测评是一一种以选选拔优秀秀人才为为目的的的素质测测评 。2、选拔拔性测评评操作流流程（请请见P775 ）3、选拔拔性测评评的特点点：测评标标准的刚刚性最强强；测评过过程特别别强调客客观性；测评指指标具有有选择性性； 操作作与运用用原则：公平、公公正、准准确、可可比 二 配配置性测测评流程程1、目的的配置性测测评以人人事合理理配置为为目的，是是人力资资源管理理中常见见的另一一种测评评形式。2、特点点 它它具有针针对性、客客观性、严严格性、准准备性等等特点。 配置性测测评是人人力资源源管理中中常见的的一种素素质测评评方式，是是以人力力资源的的合理配配置为目目的的测测评。人人力资源源开发与与管理是是以人为为本的管管理，要要求人与与事的相相互匹配配，做到到人尽其其才,才才尽其用用，使人人力资源源发挥最最佳效益益。 3、流程程（教材材P766）三 开开发性测测评流程程1、目的的开发性测测评是以以开发人人才素质质（包括括生理素素质和心心理素质质等）为为目的的的测评。2、特点点具有勘探探性、配配合性、促促进性。3、流程程（见教教材P777）开发性测测评又叫叫勘探性性测评，主主要为人人力资源源开发提提供了科科学性与与可行性性依据。开发性测测评是一一种以开开发素质质潜能与与组织人人力资源源为目的的的测评评。开发发性测评评是以开开发人员员潜能为为目的，所所以这种种测评的的报告并并不强调调好坏之之分，而而是强调调通过测测评来勘勘探个人人的优势势和劣势势，尤其其是潜在在的发展展可能。开开发性测测评也经经常结合合明确的的开发目目的进行行，例如如希望通通过测评评提升团团队的沟沟通效率率和质量量。四 考考核性测测评流程程考核性测测评又称称鉴定性性测评，是是以鉴定定与验证证某种（些些）素质质是否具具备或者者具备程程度大小小为目的的的测评评。它经经常穿插插在选拔拔性测评评与配置置性测评评之中。 考考核性测测评有四四个特点点：它的测测评结果果是对求求职者素素质结构构与水平平的鉴定定；考核性性测评侧侧重于求求职者现现有素质质的价值值与功用用； 是一种种总结性性的测评评，具有有概括性性； 要求测测评结果果具有较较高的信信度、效效度和充充足性等等。 五 诊断性性测评流流程诊断性测测评是以以服务于于了解素素质现状状或素质质开发问问题为目目的的素素质测评评。在组组织管理理中，我我们常常常遇到这这样或那那样的问问题，需需要从人人才素质质测评方方面找原原因，这这就需要要实施诊诊断性测测评。例例如需求求层次调调查。 它与其它它测评类类型相比比，有四四个特点点：测评内内容或者者十分精精细，或或者全面面广泛；诊断性性测评的的过程是是寻根究究底；测评结结果不公公开；测评具具有较强强的系统统性。 第三节 人员测测评系统统内容一 职业业适应性性测评 （一一）生活活特性测测评 （二二）需求求测评 （三三）职业业兴趣测测评二 职业业能力测测评 （一一）如何何认识职职业能力力和职业业兴趣 （二二）选拔拔性职业业能力测测评 （三三）配置置性职业业能力测测评 （四四）普通通能力倾倾向测评评 （五五）创造造力测评评三 领导导人才测测评四 管理理人才测测评五 科技技人才测测评一、职业业适应性性测评职业适应应性测评评主要从从个体的的需求、动动机、兴兴趣等方方面考察察人与岗岗位之间间的匹配配关系，就就是实现现恰当的的人从事事恰当的的事的前前提和保保证。 它它包括生生活特性性测评、需需求测评评和职业业兴趣测测评（一）生生活特性性测评1、 生生活特性性测评的的四个维维度权力动动机：指指人们力力图获得得、巩固固和运用用权力的的一种内内在需要要，是一一种试图图控制、指指挥、利利用他人人行为，想想成为组组织的领领导的动动机。成就动动机：指指人们发发挥能力力获得成成功的内内在需要要，一种种克服障障碍、完完成艰巨巨任务，达达到较高高目标的的需要，是是对成功功的渴望望。亲和动动机：它它是指人人们对于于建立、维维护、发发展或恢恢复与他他人群体体的积极极情感维维系的愿愿望。风险动动机：是是指决策策时敢于于冒险，敢敢于使用用新思路路、新方方法。2、生活活特性测测评的目目的、功功能与对对象测评的目目的：评评定个人人的动机机水平，从从权力动动机、成成就动机机、亲和和动机和和风险动动机四个个维度测测评被测测评者的的动机模模式和强强弱程度度。测评的功功能： 对对个人而而言，可可解释个个体的动动机模式式，有助助于个体体了解自自我，衡衡量工作作满意度度，以作作出适当当的自我我设计和和调整。 对对组织而而言，有有助于预预测员工工的行为为表现，稳稳定性，为为有效管管理人员员和选拔拔人才提提供重要要信息。测评的对对象： 各行行业、各各层次的的人员，特特别是择择业、改改行或求求职的应应聘者。3、生活活特性测测评方式式 P811 问卷卷调查4、生活活特性测测评结果果分析 P811-P882（二）需需求测评评用于了解解被测评评者的需需求层次次，以便便企业为为其制定定适合他他自己需需求的激激励措施施。1、需求求测评的的五个维维度 （根根据马斯斯洛的需需要层次次理论） 生理需需求 安全需需求 归归属和爱爱的需求求 尊重重需求 自我实实现需求求2、需求求测评的的目的、功功能、对对象（1）测测评目的的：测评评被测评评者对五五个层次次需求程程度，可可全面了了解个体体的需求求状况和和需求的的主次形形态。（2）测测评功能能：从团队的的角度分分析，通通过对组组织全体体员工分分布、形形态，可可为人力力资源管管理、个个体动机机激励、企企业文化化建设提提供依据据。从个体角角度分析析，有助助于帮助助个体了了解自我我状态，作作出与自自己实际际情况大大体相符符合的职职业设计计和规划划，提高高个体工工作满意意度，增增