公共部门人力资源管理问题集锦15254.docx

公共部门人力资源管理问题集锦第一章 公共部门人力资源及其开发管理1、人力资源的概念也称劳动力力资源，是是指一个个国家和和地区在在一定时时期内，能能够推动动整个国国民经济济和社会会发展的的具有智智力和体体力的劳劳动能力力的人们们总称。2、人力资资源的主主要特征征1，自然性性和社会会性 22，能动动性 33，发展展性 44，稀缺缺性 55，创新新性3、公共部部门人力力资源开开发与管管理的性性质1，公共部部门组织织结构庞庞大， 2，国国家制定定了专门门的法律律法规加加以规范范 3，在在具体的的公共部部门人力力资源管管理中体体现出了了自身的的性质4、公共部部门人力力资源开开发与管管理的含含义指以国家行行政组织织和相关关的国有有企事业业单位人人力资源源为主要要分析对对象，研研究管理理机关以以及社会会公正和和工作效效率为目目的、依依法规定定对其所所属的人人力资源源进行规规划、录录用、任任用、使使用、工工资、保保障等管管理活动动的过程程的总和和。5、如何理理解公共共部门人人力资源源的损耗耗与增值值？（1）活劳劳动与劳劳动生产产率之间间的经济济效益关关系，活活劳动是是指生产产过程中中劳动者者体力和和脑力的的消耗。物物化劳动动是凝结结在生产产资料中中的体现现为劳动动产品的的人类劳劳动。 劳动生生产率是是具体的的劳动效效率，劳劳动生产产率提高高意味着着用较少少的活劳劳动推动动更多的的物化劳劳动。 （2）公公共部门门人力资资源的损损耗 资资本的特特色（人人力资本本）：投资的的结果和和产物；一定时时期内能能持续带带来的收收益；使用过过程中会会出现有有形磨损损和无形形磨损（劳劳动老化化，知识识老化）。 制度性性损耗是是指由于于公共部部门人力力资源管管理制度度存在缺缺陷或不不合理而而导致人人才未尽尽其用的的损耗现现象。这这是一种种隐形的的损耗。 人事管管理的损损耗是指指公共部部门人事事管理的的问题导导致没有有充分调调动公共共部门工工作人员员的工作作积极性性，没有有充分发发挥其聪聪明才干干。 后后续投资资的损耗耗，人才才知识结结构老化化得不到到及时更更新，无无法适应应新技术术环境下下工作要要求造成成的损耗耗。 （33）有效效增值及及途径 人力资资本增值值是指人人力资源源达到一一定程度度后，就就会有个个人进步步获取就就知识，形形成新技技能的基基本能力力，从而而使人力力资本像像滚雪球球一样不不能丰富富与壮大大。 途途径：来源于于自身的的创造及及能动性性；通过组组织教育育培训增增值；使人力力资源合合理的流流动实现现增值（合合理的调调配，发发挥人力力资源的的优势），增增值的两两种形式式，一、内内在的价价值增值值，知识识技能，身身心状态态改变；二、外外在价值值增值，知知识与物物质资本本的有机机结合，实实现增值值。6、什么是是人力资资源管理理？是在经济学学与人本本思想指指导下，通通过招聘聘、甄选选、培训训、报酬酬等管理理形式对对组织内内外相关关人力资资源进行行有效运运用，满满足组织织当前及及未来发发展的需需要，保保证组织织目标实实现与成成员发展展的最大大化。就就是预测测组织人人力资源源需求并并作出人人力需求求计划、招招聘选择择人员并并进行有有效组织织、考核核绩效支支付报酬酬并进行行有效激激励、结结合组织织与个人人需要进进行有效效开发以以便实现现最优组组织绩效效的全过过程。人力资源管管理在其其职能上上包括五五个方面面：人力力资源规规划；人人力资源源获取；人力资资源整合合；人力力资源激激励；人人力资源源调控。这这五个职职能前后后相继，相相互关联联，形成成了一个个完整的的管理系系统。7、公共部部门人力力资源的的开发模模式1，引入人人才使用用的委托托制， 2，引引入与竞竞争对手手合作的的理念 3，可可以跨国国界、跨跨领域、跨跨部门共共享8、现代公公共部门门人力资资源管理理发展的的新趋势势1，专家治治理及政政府管理理职业化化， 22，从消消极的控控制转为为积极的的管理， 3，对对人力资资源发展展的重视视和强调调、 44，人力力资源管管理与新新型组织织的整合合 5，公公共部门门人力资资源管理理的电子子化 66，政府府人力精精简与小小而能的的政府。 7，绩绩效管理理的强点点与重视视 8，公共伦伦理责任任的强调调与重视视9、21世世纪人力力资源的的特征稀缺性，层层次性，知知识性，创创造性，流流动性，可可再生性性，收益益递增性性10、新世世纪我国国人力资资源开发发与管理理应该注注意的问问题1、要注意意现代市市场经济济条件下下的人力力资源流流动性，22，注意意人力资资源的竞竞争性，33，注意意区分人人力资源源和高级级人才资资源4，应应该确定定大的人人才战略略11、如何何认识人人力资源源开发中中的政府府行为？1、宏观观人力资资源管理理的第一一个基本本职能就就是监测测和预测测社会人人力资源源的发展展变化情情况，诸诸如人力力资源的的总量、结结构、供供求状况况、人力力资源效效益、就就业收入入状况以以及人力力资源流流动情况况等。社社会人力力资源的的现状和和发展趋趋势，可可以作为为进行人人力资源源及其他他方面决决策和规规划的依依据。 22、战略略规划是是根据国国家和地地区社会会经济发发展总体体战略和和要求，分分析人力力资源发发展的软软件硬件件环境和和条件，制制定一定定时期内内地区人人才资源源建设与与发展的的战略与与规划，以以此指导导社会人人才资源源的发展展，提高高用于人人才资源源发展的的社会资资源的配配置效率率。 3、通通过改革革和完善善人事制制度、科科技教育育制度、劳劳动用工工制度及及产权制制度，开开展再就就业工程程、支持持社会培培训、企企业在职职培训和和继续教教育项目目，以及及投资公公共工程程、调整整产业产产品结构构，贯彻彻引导企企业投资资和教育育科研发发展方向向等政策策和措施施，以提提高就业业率，充充分开发发和利用用人力资资源潜力力，促进进人力资资源合理理流动，不不断提高高人力资资源的素素质和人人力资源源的开发发效益。是是政府实实施社会会人力资资源的开开发、利利用与发发展的主主要任务务。 4、维维护和规规范人才才资源市市场秩序序要求政政府通过过人才中中介机构构的改制制，建立立人才中中介服务务职业资资格制度度，促进进人才中中介服务务业的多多元化、专专业化、市市场化和和规范化化发展，完完善和监监督实施施有关劳劳动力市市场的法法律法规规，维护护和规范范劳动力力资源市市场的正正常秩序序，促进进人才中中介服务务业的服服务水平平和人力力资源配配置效率率的提高高。 5、社社会人力力资源的的保障与与保护。主主要是政政府要监监督社会会保障制制度和劳劳动用工工制度的的实施，促促进社会会保障制制度和劳劳动用工工制度的的完善，建建立劳动动法律救救济制度度，保障障社会人人力资源源的合法法利益和和劳动安安全。 66、相关关法规的的策划、制制定和监监督实施施。宏观观人力资资源管理理部门可可以根据据社会人人力资源源开发、利利用和发发展中产产生和存存在的带带有普遍遍性的问问题、有有益的实实践经验验和研究究成果，协协助有关关部门或或主持进进行有关关人力资资源的政政策法规规的制定定和修改改，并负负责协调调和监督督有关政政策法规规的实施施。第二章 公公共部门门人力资资源管理理的历史史沿革12、什么么叫做公公共部门门人力资资源?人力资源（HHumaan RResoourcce ，简简称HRR）人力力资源是是指一定定时期内内组织中中的人所所拥有的的能够被被企业所所用，且且对价值值创造起起贡献作作用的教教育、能能力、技技能、经经验、体体力等的的总称。而而公共部部门人力力资源就就是与公公共部门门有关的的人力资资源。13、公共共部门与与私人部部门在人人力资源源管理方方面的区区别？1、价值取取向差异异使管理理目标不不同；2、管理对对象行为为取向的的不同；3、公共部部门与私私人部门门对员工工任职资资格的要要求差异异；4、公共部部门与私私人部门门人力资资源管理理重点的的不同；5、公共部部门与私私人部门门适用法法律方面面的差异异。14、公共共部门与与私人部部门对员员工任职职资格的的要求差差异有哪哪些？这一区别是是由于公公共部门门本身的的政治性性决定的的。作为为行政部部门总是是不可避避免的和和政治联联系在一一起的，行行政与政政治是不不可能完完全分离离的。当当前公共共部门政政府公务务员招考考信息对对应聘人人员任职职资格中中公务员员对宪法法及法律律以及对对党和国国家所具具备的忠忠诚，是是制度化化的要求求。公务务员的道道德素质质被排在在前面，能能力素质质一般包包括知识识、技能能和行政政职业能能力。在在当前的的情况下下，对于于公务员员的绩效效管理实实际上并并不是政政府的第第一目标标，尽管管口头上上很多政政府都将将之称作作第一目目标。 在在私人部部门，雇雇主首先先要求雇雇员具备备必要的的专业能能力。专专业能力力是指对对专业的的熟悉程程度，处处理专门门业务的的技巧和和能力。对对于下属属的道德德素质要要求相对对要淡化化一些，雇雇主们还还希望员员工更具具有创造造力，这这意味着着雇员可可能带来来更高的的效率和和更多的的财富。当当然这并并不意味味着私人人部门完完全忽视视员工的的道德素素养，只只是道德德素质考考察的困困难使企企业领导导更加注注重可以以量化的的指标如如专业能能力方面面。在私私人部门门，雇主主以雇员员是否损损害雇主主的根本本利益为为第一道道德标准准。一个个有能力力但道德德水准一一般的人人，有时时是能被被雇主容容忍的。一一般说来来，私人人部门的的领导们们不会对对雇员提提出过多多的道德德要求。15、国外外公共部部门人力力资源管管理的当当代发展展趋势？1、 传统公共行行政中公公务人员员政治中中立的原原则出现现变通；2、 公共人事制制度中职职业的永永久性和和稳定性性传统被被打破；3、 职位分类和和品味分分类兼容容并蓄和和工资制制度的改改革；4、 简化法规和和制度规规定，增增强人力力资源管管理的灵灵活性；5、 新的改革使使公务员员制度朝朝着人力力资源管管理模式式的方向向发展；6、 改革从根本本上触及及了整个个官僚体体制，使使行政管管理朝着着后官僚僚制的方方向发展展。16、旧中中国的文文官制度度？是指在19928年年南京国国民政府府改组告告成后，随随着国民民党一党党专政的的政治及及行政体体制的确确立，逐逐步形成成和发展展起来的的政府人人事制度度。第三章 公公共部门门人力资资源生态态环境17、公共共部门人人力资源源生态环环境公共部门人人力资源源生态环环境是指指客观存存在的、并并直接或或间接地地影响公公共部门门人力资资源生存存和发展展的各种种要素的的总和，它它是公共共部门人人力资源源赖以生生存和发发展的各各种自然然和社会会环境的的总和，是是公共部部门人力力资源发发展的外外因条件件和首要要前提，它它主要包包括公共共部门人人力资源源的外部部环境和和内部环环境。18、外部部生态环环境的含含义公共部门人人力资源源外部生生态环境境是指以以公共部部门人力力资源为为中心，环环绕其生生存和发发展而具具有渗透透和影响响作用的的环境总总和。主主要包括括政治制制度、经经济与技技术环境境、市场场体制、劳劳动力与与人口素素质、物物价指数数及生活活水准以以及人口口的多样样性问题题。19、内部部生态环环境 内部部生态环环境主要要是指围围绕公共共部门人人力资源源发展，人人才个体体的内在在素质及及其一切切影响人人才培养养和管理理的环境境之总和和。第一，个体体内在素素质；第二，微观观的人力力群体生生态环境境；第三，宏观观的人力力群体生生态环境境。20、市场场经济条条件下人人力资源源生态环环境的特特点1、系统性性和复杂杂性；2、动态性性和稳定定性；3、相关性性和独立立性。21、中国国公共部部门人力力资源生生态环境境面临的的问题？1、人力资资源生态态环境的的不平衡衡性。我我国自确确立社会会主义市市场经济济制度以以来，由由于各个个地区的的发展程程度不同同，政策策环境也也不同，因因此各个个地区经经济发展展水平显显出了极极大的不不平衡性性，这种种经济的的不平衡衡性导致致了人力力生态环环境的不不平衡性性。我国国是一个个地广人人多，但但人均资资源占有有并不丰丰富的发发展中国国家。由由于各地地区的自自然环境境、资源源条件、经经济基础础、历史史文化背背景存在在很大差差异，因因此，地地区间的的经济发发展是不不平衡的的。我国国经济发发展存在在着三个个不同层层次的地地带：东东部沿海海经济比比较发达达地区，中中部经济济次发达达地区，西西部经济济不发达达地区。由由于东部部沿海经经济比较较发达，因因此，高高素质的的人力资资源都主主要集中中与此，并并且人才才还不断断的向东东部沿海海靠拢。这这就出现现了东部部沿海地地区高素素质人力力资源集集中，而而中部和和西部留留不住人人才的现现象。而而且人才才资源集集中的地地方，经经济发展展也就越越快；反反之，人人才缺乏乏的地方方，经济济发展也也就越慢慢，这就就造成了了恶性循循环。人人才一边边倒的趋趋势越来来越明显显，这不不仅影响响我国人人才环境境建设的的平衡，使使得有的的地方人人才饱和和，不能能做到人人尽其才才，而有有的地方方却人才才匮乏，这这样也非非常不利利于我国国的经济济建设和和发展。 2、人人力资源源政策体体制建设设环境还还不完善善。当前前的人力力政策法法规体系系内容丰丰富，涵涵盖面广广，由于于人力开开发更新新较快，而而我国人人力政策策的更新新却相对对滞后。而而且规范范调整全全国整体体性人力力开发的的文件较较少；人人力宏观观调控政政策门类类尚未形形成；政政策调节节的对象象比较集集中在公公务员管管理领域域，对企企业经营营管理者者和专业业技术人人力开发发的政策策较少；政策的的法制化化进程滞滞后，大大量行之之有效的的人力政政策有待待在梳理理、整合合、加工工的基础础上上升升到人力力资源管管理的法法律、法法规层面面，对人人力资源源进行管管理的全全面性基基本法尚尚未制定定。另外外当前中中国人力力资源开开发中的的一些重重要问题题，人才才政策还还尚未覆覆盖到，人人力宏观观管理目目标还不不明确，缺缺乏统一一的领导导和权利利机构的的协同机机制，也也缺乏宏宏观调控控手段；政策的的国际化化水准不不高，有有些人力力政策法法规的国国际通用用性不够够，个别别的人力力政策法法规甚至至还和国国际通行行做法相相悖，人人力政策策法规的的国际影影响力不不强，难难以充分分达到更更好地使使用国际际人才和和智力资资源为我我所用的的目的。再再者，有有效政策策作用的的发挥是是需要政政策保持持一定的的稳定性性的，但但由于中中国人力力政策尚尚处于探探索阶段段，再加加上人力力资源工工作的复复杂性，导导致中国国政策的的前瞻性性不够。由由于缺乏乏有效的的预见，致致使中国国人力政政策缺乏乏稳定性性，变化化太快，这这显然不不利于政政策的有有效实施施，不利利于充分分发挥政政策的公公信作用用。 33、人力力资源管管理环境境滞后。在在人力管管理环境境方面的的问题，首首先表现现在人力力培养与与需求相相互脱节节。一是是人才教教育培养养与社会会对人才才的需求求相互脱脱节。学学校教育育与社会会需求之之间往往往缺乏有有效的衔衔接，过过于注重重学科理理论体系系的人才才培养模模式，不不利于培培养复合合型人才才和创新新型、开开拓型人人才。二二是职业业技术教教育培训训、社区区学习培培训、专专业技术术人员继继续教育育培训和和终身学学习培训训等有利利于人才才成长、提提高的培培养方式式重视不不够，且且未形成成制度。其其次是在在选人用用人机制制上还有有待进一一步完善善。在选选拔人才才上，中中国现行行的选任任制度，是是在长期期的计划划经济体体制下形形成的，与与社会主主义市场场经济体体制的要要求有很很大距离离，公开开、平等等、竞争争、择优优的制度度尚未真真正建立立起来，特特别是干干部录用用制度还还不完善善，影响响了提高高干部人人才队伍伍的素质质。虽然然近些年年来中国国在党政政领导干干部的选选拔任用用方面不不断进行行探索和和改革，坚坚持扩大大民主选选拔的基基本方向向，着力力于建立立科学规规范的选选拔任用用制度，但但就整个个人才选选拔使用用制度而而言，离离形成充充满生机机与活力力、有利利于优秀秀人才脱脱颖而出出的选人人用人机机制的环环境目标标，还有有一定差差距。4、劳动力力市场环环境还不不成熟。发发展劳动动力市场场，提高高人力资资源配置置市场化化程度，是是促进人人才发展展的一个个重要因因素。但但是我国国劳动力力市场环环境发展展得还不不成熟。首首先，我我国劳动动力市场场体系不不完善。中中国的劳劳动力市市场虽然然遍布各各地，但但劳动力力市场的的运行机机制不够够健全，体体系不完完善，劳劳动力市市场的建建立主要要由政府府运作，而而不是自自我发展展和独立立运作，政政府与其其所属劳劳动力中中介服务务机构之之间存在在着政事事、政企企不分问问题，影影响了劳劳动力市市场的公公平竞争争；劳动动力市场场的法制制化程度度不高，立立法层次次偏低，立立法内容容落后，难难以对市市场运作作进行权权威的有有效规范范，政府府对劳动动力市场场管理的的效率和和质量还还有待提提高；中中国的劳劳动力市市场的布布局也还还不尽合合理。其其次，我我国的劳劳动力市市场信息息不通畅畅。劳动动力市场场是一个个十分特特殊的市市场，供供求双方方需要市市场提供供的是信信息，市市场的信信息越丰丰富，对对劳动力力配置的的作用就就越大。然然而，中中国劳动动力市场场与用人人单位和和劳动力力培训机机构没有有建立起起经常、稳稳定的联联系，特特别是政政府所属属劳动力力市场中中介，不不少地方方行政色色彩依然然较浓，劳劳动力资资源的配配置效益益不高。其其改制进进程普遍遍滞后，与与现代企企业制度度和现代代事业制制度的要要求还有有较大差差距，没没有发挥挥劳动力力市场信信息枢纽纽的功能能，各类类从业人人员素质质也亟待待优化。最最后，劳劳动力市市场的服服务功能能不健全全。我国国劳动力力市场的的服务功功能还不不能很好好满足各各层次人人力配置置的需要要，劳动动力市场场的整体体信息化化服务水水平不高高，特别别是针对对高层次次劳动力力特点的的服务功功能不强强。由于于劳动力力市场的的调控盲盲区和信信息死角角大量存存在，缺缺乏行业业自律和和规范化化管理，导导致劳动动力市场场中介机机构运行行不规范范、诚信信度较低低、整体体形象较较差、普普遍缺乏乏权威性性，这在在一定程程度上阻阻碍了劳劳动力中中介业务务的发展展。大部部分劳动动力市场场大同小小异，业业务特色色不突出出、不明明显。22、试析析优化我国国公共部部门人力力资源生生态环境境的对策策1、逐步缩缩小地区区经济差差距；2、改善育育人环境境，着重重培养高高层次人人力资源源；3、优化人人力资源源战略和和政策环环境，引引进适用用人才；4、创造良良好的劳劳动力市市场竞争争环境，选选拔优秀秀人才；5、提高人人力资源源安全环环境，防防止人才才流失。第四章 公公共部门门人力资资本理论论23、人力力资本理理论的基基本内容容？人力资本(HCMM Humman Cappitaal MManaagemmentt)理论论最早起起源于经经济学研研究。220世纪纪60年年代，美美国经济济学家舒舒尔茨和和贝克尔尔创立人人力资本本理论，开开辟了关关于人类类生产能能力的崭崭新思路路。该理理论认为为物质资资本指物物质产品品上的资资本，包包括厂房房、机器器、设备备、原材材料、土土地、货货币和其其他有价价证券等等；而人人力资本本则是体体现在人人身上的的资本，即即对生产产者进行行教育、职职业培训训等支出出及其在在接受教教育时的的机会成成本等的的总和，表表现为蕴蕴含于人人身上的的各种生生产知识识、劳动动与管理理技能以以及健康康素质的的存量总总和。24、人力力资本的的内涵人力资本具具有以下下几方面面的重要要含义：1、人人力资本本不是指指人本身身或人口口群体本本身，而而是指一一个人或或一个人人口群体体所具有有的知识识、技术术、能力力和健康康等质量量因素。22、人力力资本是是一个具具有经济济价值的的生产能能力。33、一个个人所拥拥有的人人力资本本并非与与生俱来来，而是是后天投投入一定定的成本本而获得得的。25、人力力资本的的性质和和特点人力资本的的性质可可以从其其与物质质资本及及其他形形式资本本统一性性的角度度来认识识和理解解。人力力资本的的性质主主要体现现在以下下几个方方面：1、 人力资本的的生产性性；2、 人力资本的的稀缺性性；3、 人力资本的的可变性性；4、 人力资本的的功利性性。26、公共共部门人人力资本本的含义义 公共共部门人人力资本本，可界界定为公公共部门门工作人人员为了了实现公公共服务务的目标标，后天天获得的的具有经经济价值值和社会会价值的的知识、技技术、能能力和健健康等因因素之整整合。 公共部部门人力力资本必必须以公公共部门门的工作作人员为为载体，但但由于人人力资本本所要求求具备的的知识、能能力、技技能等要要素需要要通过投投资形成成并需要要一定时时间段的的积累，尤尤其是公公共部门门人力资资本对社社会经济济增长作作用的发发挥还必必须以公公共权力力为基础础，所以以，公共共部门人人力资本本的外延延是所有有的公共共部门工工作人员员，其中中更为重重要的是是国家公公务员。27、试论论公共部部门人力力资本与与一般人人力资本本的不同同之处？1、管理目目标不同同。2、管理对对象行为为取向的的不同。3、公共部部门与私私人部门门对员工工任职资资格的要要求差异异。4、人力资资源管理理重点不不同。5、适用法法律方面面的差异异。28、公共共部门人人力资本本的特征征？第一，公共共部门人人力资本本具有社社会延展展性； 第二，公公共部门门人力资资本具有有成本差差异性； 第三三，公共共部门人人力资本本具有绩绩效测定定的困难难性； 第四，公公共部门门人力资资本具有有收入与与贡献难难以对等等性； 第五，公公共部门门人力资资本具有有市场交交易不充充分性。第五章 公公共部门门人力资资源规划划与预测测29、公共共部门人人力资源源规划的的含义公共部门人人力资源源规划是是公共部部门根据据一定时时期组织织发展战战略需要要，在对对外部环环境和本本部门人人力资源源需求状状况进行行分析预预测的基基础上，为为确保组组织对人人力资源源数量、质质量和结结构上的的需求，制制定本部部门人力力资源管管理的行行动方针针的过程程。这个定义主主要强调调以下四四点：1、公共部部门人力力资源规规划是以以组织战战略目标标为基础础的，是是为实现现公共组组织战略略目标服服务的。公公共部门门人力资资源规划划是整个个公共组组织战略略规划的的有机组组成部分分。公共共部门人人力资源源规划不不只是公公共部门门人力资资源部门门的工作作，而是是整个公公共组织织的重要要工作。有有什么样样的组织织战略，就就有什么么样的人人力资源源规划与与之配套套。当组组织战略略发生变变化时，人人力资源源规划也也要相应应进行调调整。2、公共部部门人力力资源规规划要对对未来的的情况进进行预测测分析，以以增强人人力资源源管理的的适应性性和科学学性。公公共部门门未来的的外部环环境处在在不断的的变化之之中，制制定人力力资源规规划需要要对其进进行分析析预测，将将复杂多多变的环环境纳入入组织的的考虑范范围之内内，增强强环境的的可预期期性和可可把握性性，使组组织能够够尽快地地学习和和对环境境做出反反应，不不断扩大大组织竞竞争优势势。3、公共部部门人力力资源规规划是制制定行动动方针的的过程。人人力资源源规划不不仅是静静态的工工作指南南，也是是动态的的制定工工作指南南的过程程。公共共部门在在对环境境进行分分析预测测的基础础上，通通过制定定合理的的政策和和方案，指指导人力力资源管管理的政政策和实实践，使使人力资资源管理理活动在在充满不不确定性性的未来来条件下下保持内内在的一一致和外外在的高高效。4、公共部部门人力力资源规规划是管管理过程程中的一一个环节节。人力力资源规规划为公公共部门门实施和和评价人人力资源源管理活活动的效效果提供供依据，同同时根据据规划的的实施情情况来修修正人力力资源规规划。30、公共共部门人人力资源源规划的的基本问问题？我们所处的的环境怎怎么样？我们的使命命和目标标是什么么。我们怎样才才能实现现目标。我们做得如如何。31、公共共部门人人力资源源规划的的作用。1、维持政政治稳定定。通过过公共部部门人力力资源的的长期规规划，明明确政府府在未来来发展的的总体人人员需求求状况，并并制定相相应的应应对措施施，有助助于人力力资源管管理的稳稳定性。特特别是在在政府遭遭遇紧缩缩管理的的时候，能能够采取取积极的的调控对对策，进进行合理理的人员员分流，以以维护政政府工作作的连续续性，保保证社会会、政治治秩序的的稳定。2、促进行行政发展展。公共共组织通通过短期期、中期期、长期期人力资资源规划划，能够够及时获获得自身身需要的的人才，有有计划地地对人才才进行更更新激励励，实现现人与事事的有效效结合。对对人力资资源需求求的长期期预测，使使组织明明了未来来人力资资源的结结构，保保证公共共组织的的持续发发展。3、提高人人力资本本使用效效率。公公共部门门人力资资源规划划不仅使使公共组组织做到到适才适适用，人人尽其才才，发挥挥人才使使用的最最佳效益益，而且且可以从从宏观上上控制人人力资源源在录用用、作用用、使用用、培训训、服务务等环节节的成本本，寻求求增加产产出或降降低成本本的途径径，提高高货币资资本和人人力资本本两方面面的使用用效率。4、实现人人事管理理技术科科学化。现现代公共共组织不不断引进进借鉴先先进的科科学技术术方法管管理人力力资源，使使管理过过程和管管理结果果更加合合理和有有效。人人力资源源规划是是人事行行政中技技术手段段最为集集中的领领域之一一，它包包含了战战略规划划、预测测技术、评评估技术术等多种种方法。公公共部门门推行人人力资源源规划，可可以更好好地提高高人力资资源管理理的科学学化水平平。5、帮助员员工实现现个人价价值。现现代公共共组织不不仅重视视组织总总体的发发展，也也重视员员工个人人价值的的实现与与满足，力力争使员员工个体体价值的的实现与与组织目目标的实实现有机机地协调调起来。人人力资源源规划是是联系组组织与个个体之间间的桥梁梁，通过过规划，使使员工了了解自己己在组织织现在与与未来工工作中的的适用性性，合理理地进行行自我定定位，明明确自身身素质与与组织目目标之间间的差距距，寻求求提高自自身水平平的途径径，使自自我得到到不断成成长，实实现自我我价值。32、公共共部门人人力资源源规划的的内容 1、总总体规划划；2、业务规规划 晋晋升规划划；人员员补充；培训开开发；职职业规划划；人员员使用；绩效评评估及激激励规划划；退休休及解聘聘规划。33、在运运用德尔尔菲法进进行人力力资源预预测时应应遵循的的原则。1、挑选的的专家应应有一定定的代表表性、权权威性；2、在进行行预测之之前，首首先应取取得参加加者的支支持，确确保他们们能认真真地进行行每一次次预测，以以提高预预测的有有效性。同同时也要要向组织织高层说说明预测测的意义义和作用用，取得得决策层层和其他他高级管管理人员员的支持持；3、问题表表设计应应该措辞辞准确，不不能引起起歧义，征征询的问问题一次次不宜太太多，不不要问那那些与预预测目的的无关的的问题，列列入征询询的问题题不应相相互包含含；所提提的问题题应是所所有专家家都能答答复的问问题，而而且应尽尽可能保保证所有有专家都都能从同同一角度度去理解解；4、进行统统计分析析时，应应该区别别对待不不同的问问题，对对于不同同专家的的权威性性应给予予不同权权数而不不是一概概而论；5、提供给给专家的的信息应应该尽可可能的充充分，以以便其作作出判断断；6、只要求求专家作作出粗略略的数字字估计，而而不要求求十分精精确。第六章 公共部部门人力力资源的的流动34、公共共部门人人力资源源流动是指根据工工作需要要或个人人意愿，按按照一定定的标准准和程序序，变换换公职人人员工作作岗位，从从而产生生、变更更或消灭灭职务关关系或工工作关系系的一种种人事管管理活动动与过程程。35、调任任是指机关以以外的工工作人员员调入机机关担任任领导职职务或担担任副调调研员以以上的非非领导职职务，以以及公务务员调出出机关任任职的人人事行为为。36、转任任是指公务员员因工作作需要或或其他正正当理由由，在国国家机关关内部进进行跨地地区、跨跨部门的的调动，或或在同一一部门中中不同职职位之间间进行转转换任职职的人事事交流活活动。37、挂职职锻炼是指机关培培养锻炼炼公务员员的需要要，有计计划地选选派公务务员在一一定时间间内到上上级、下下级或者者其他地地区的机机关，以以及国有有企业、事事业单位位担任一一定的职职务，经经受锻炼炼，丰富富经验，增增长才干干的人事事交流活活动。38、公共共部门人人力资源源流动的的动因：内在动因：1、物质生生活环境境的需求求；2、社会关关系的需需求；3、发展的的需求。外在要求：1、生生产力发发展的要要求；2、公共部部门改革革的要求求；3、法律法法规的要要求39、公共共部门人人力资源源流动的的意义。1、合理的的人力资资源流动动有利于于提高公公职人员员的素质质和能力力。公共共部门通通过有计计划的人人员流动动，可以以使公职职人员在在不同的的岗位上上丰富管管理经验验和知识识，增长长阅历和和才干，达达到锻炼炼干部，提提高干部部素质和和能力的的目的。同同时通过过人员流流动，可可以从其其他组织织向公共共部门输输送新鲜鲜血液，带带来新的的管理理理念和管管理思想想，激发发公职人人员在新新的岗位位上努力力学习，培培养开拓拓进取的的精神，从从而防止止公共部部门及公公职人员员因循守守旧、不不思进取取、封闭闭僵化的的现象，保保持和发发展整个个公职系系统的朝朝气和活活力，实实现稳定定与流动动、维持持与发展展之间的的平衡。 2、合理的的人力资资源流动动有利于于优化公公共部门门人才队队伍结构构。公共共组织绩绩效不仅仅取决于于公职人人员的个个体素质质和能力力，而且且取决于于整个公公职人员员的结构构。公共共部门人人才队伍伍的年龄龄、性别别、知识识、专业业、能力力、职级级等之间间必须有有一个合合理的结结构比例例，这样样才能使使大家各各尽所能能，发挥挥群体的的最优效效能。公公共部门门人力资资源的合合理流动动，可以以优化人人才配置置，实现现适才适适用，提提高组织织效益。3、合理的的人力资资源流动动有利于于促进用用人与治治事的统统一。在在公职系系统中，存存在着一一些专业业不对口口、学非非所用、能能力不足足或才能能难以发发挥的现现象。这这些公职职人员在在现有的的工作岗岗位上或或不能运运用他们们的特长长，为组组织和社社会公众众服务；或不能能胜任组组织安排排他们的的任务。人人与事不不匹配，既既影响工工作的有有效完成成，也影影响个人人能力和和积极性性的发挥挥。封闭闭的系统统只能维维持这种种职位配配置的不不当，而而建立流流动机制制能够在在实践中中适时调调整人与与事之间间的关系系，尽可可能实现现人事相相宜，适适才适用用，促进进用人与与治事的的统一。4、合理的的人力资资源流动动有利于于改善组组织的人人际关系系。组织织内融洽洽的人际际关系是是公职人人员身心心愉悦地地开展工工作的重重要条件件。但是是由于人人们的思思维方式式、价值值观念、利利益及性性格等方方面的不不同，相相互之间间很容易易产生矛矛盾和冲冲突。特特别是在在我们这这样一个个十分重重视人情情关系的的国家，一一些特殊殊行政职职位上和和担任领领导职务务的公职职人员，如如果在一一个岗位位任职过过久，其其周围往往往会形形成盘根根错节的的关系网网。公职职人员一一旦身陷陷其中，就就会受到到人为的的干扰和和困扰，既既影响能能力的发发挥，也也影响执执行公务务的公正正性。有有些严重重偏私者者，还会会置法律律法规与与不顾，以以权力作作交易，谋谋求自己己、亲属属和关系系网的利利益，破破坏公共共组织在在公众心心目中的的形象。因因此，合合理的人人员流动动，既可可以使组组织维持持正常的的、融洽洽的人际际关系，也也有利于于使公职职人员摆摆脱关系系网的羁羁绊，廉廉洁奉公公，公正正执法，自自觉维持持公众的的利益。5、公共部部门人力力资源的的流动，还还有利于于解决公公职人员员的实际际生活困困难，如如长期两两地分居居、上班班路途遥遥远等，体体现组织织对公职职人员的的关心和和爱护，具具有稳定定公职人人员队伍伍的作用用。40、公共共部门人人力资源源流动的的原则1、用人所所长的原原则。公公共部门门人力资资源流动动的重要要目的是是充分发发挥人的的作用，促促进人力力资源的的发展。过过去我国国对人力力资源进进行统一一计划调调配的管管理方式式，对于于保证新新开发地地区、边边远地区区、重点点项目等等对人才才的需要要、对于于稳定人人才队伍伍，发挥挥了积极极作用，但但也出现现了管得得过多，统统得过死死的弊端端，相当当程度上上造成学学非所用用、用非非所长、人人才缺乏乏与人才才积压并并存的现现象。因因此在人人员流动动中应贯贯彻以人人为本的的原则，根根据人力力资源的的特点和和特长，扬扬长避短短，充分分发挥人人力资源源的作用用。2、人事相相宜的原原则。这这一原则则要求在在人力资资源流动动过程中中，要合合理处理理人与事事、人与与人之间间的关系系，以更更好地实实现组织织目标和和个人目目标。为为处理好好人与工工作的关关系，必必须详细细了解不不同岗位位、不同同职位的的工作内内容，以以及工作作对人员员资格条条件的要要求。同同时要尽尽可能全全面了解解公职人人员与工工作有关关的个人人信息，如如能力、受受教育程程度、性性格、身身体状况况、家庭庭背景等等，以谋谋求人与与事的科科学结合合。为处处理好人人与人的的关系，要要分析员员工群体体的结构构是否合合理，彼彼此的性性格、年年龄、能能力等要要素是否否匹配，是是否有利利于组织织目标的的实现，通通过人力力资源流流动实现现优化组组合，促促进组织织内形成成良好的的人群关关系，提提高工作作效率。3、依法流流动的原原则。公公共部门门人力资资源，特特别是政政府机关关人力资资源的流流动，必必须按照照法定的的条件、程程序进行行。如流流动的人人员必须须符合拟拟任职位位的资格格条件；符合编编制员额额的条件件；符合合流动的的程序规规定。只只有按照照法律、法法规和政政策规定定的条件件和程序序进行流流动，才才能较好好地防范范流动中中任人唯唯亲、裙裙带关系系等不正正之风的的出现，真真正保证证有能力力的人员员被安排排到适当当的工作作岗位上上去。4、个人自自主与服服从组织织相结合合的原则则。合理理的人力力资源流流动必须须有一个个基本条条件，即即劳动者者个人能能根据自自身条件件及外部部环境决决定流动动去向。在在人员流流动中坚坚持个人人自主原原则，就就是允许许人员在在国家法法律、法法规和政政策规定定的范围围内，根根据自身身条件选选择组织织和岗位位，组织织要尊重重个人选选择，照照顾和保保护公职职人员的的切身利利益和合合理要求求。同时时，由于于公共部部门的特特性，公公职人员员有义务务服从组组织因工工作需要要而做出出的流动动安排，并并按规定定的期限限到职就就任，不不得拖延延或拒不