某某酒店人事培训管理制度28737106168.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.酒店人事培培训管理制制度日期：编号：制定：人力力资源部批准：总经经理目的（PUURPOSSE）:为规范酒店店培训，加加强培训管管理，提高高培训成效效，特制定定本办法：政策与程序序（POLIICY&PPROCEEDUREES）:1、 人力资源部部负责安排排、管理统统一的培训训项目及参参与并参与与督导各部部门的内部部培训。各各部门应把把每月培训训计划及培培训大纲与与培训内容容提前报人人力资源部部备案，以以便人力资资源部进行行监督与统统一管理。2、 人力资源部部将把有人人力资源部部组织的培培训大纲与与培训内容容提前报人人力资源部部备案，各各部门应根根据培训计计划及员工工的排班情情况安排并并通知员工工参加培训训。并把培培训名单报报人力资源源部。员工工应按所安安排的时间间参加培训训。3、 凡迟到、早早退或不到到者，人力力资源部将将比照考考勤制度给给予相应的的处分。4、 每次课程结结束后，人人力资源部部将安排考考评。效果考评的的形式为书书面问卷结结合口头问问答及岗位位抽查。岗位抽查指指人力资源源部就所讲讲授的课程程内容是否否被学员运运用到实际际工作中进进行随机考考核。书面考评，根根据考评情情况给予评评分：80分以上上为优秀 660800为中等 60分以下为为不及格5、 凡每次考评评不及格者者，降职一一级。待重重考合格后后，回升员员职位。考评优秀者者将视情况况予以奖励励。6、 人力资源部部将建立员员工培训档档案，级路路员工所接接受的培训训课程，考考评成绩等等。此培训训考评结果果将作为评评选优秀员员工、员工工晋升、调调整工资等等的依据。员工训练的的基本原则则 所所谓安排新新进员工的的人事及教教育，也就就是安排新新进员工接接受训练并并分配到各各工作部门门。教育训训练不只是是以集合授授课的方式式举办，同同时也要教教导新进员员工训练一一些非常基基本的概念念。然后，在在分配的工工作部门中中，由第一一线的管理理者、监督督者来负责责。 但但是对工作作忙碌的第第一线管理理者或监督督者来说，要要全身心地地教导新进进员工是不不可能的。事事实上，这这种教导的的责任大多多是交给和和新进员工工一起工作作的资深同同仁们。 但但是在将教教育指导新新进员工的的责任交给给资深员工工之前，必必须先教导导资深员工工教育新进进员工的方方法。 这这并不是光光指那些可可以直接教教育、指导导新进员工工的旧有员员工，对其其他人也是是一样。 因因为新进员员工会学习习前辈们的的各种处事事方法。所所以在新进进员工尚未未上班之前前就必须将将旧有员工工训练成为为新进员工工的榜样。 旧员工的的检查 训训练旧员工工之前，首首先要对员员工的能力力和素质做做一次总检检查。也就就是说，对对旧员工的的能力、素素质等不足足之处，一一项一项检检查总结。换换句话说，训训练之前要要先找到教教育的重点点(必要点)。检查的的方法可依依照下列几几点来做。 11首先分分为能力和和人际关系系 对对于旧员工工的能力、素素质和人际际关系等大大致上进行行分类，再再从各项分分类仔细地地去检查。 22再细分分为知识、技技术、态度度三方面 只只将能力、素素质分为工工作和人际际关系两项项是不够的的，必须再再做进一步步详细地分分类。也就就是将能力力、素质再再分为知识识、技术、态态度三部分分。因为能能力是知识识、技术、态态度等综合合表现出来来的一种力力量，因此此将能力、素素质分为知知识、技术术、态度三三方面是最最合理不过过的了。 33将知识识不足的部部分列出来来 既既然分为知知识、技术术、态度三三个方面，就就必须将各各方面欠缺缺的部分列列举出来。 首首先关于知知识方面，这这方面必须须分为工作作上必要的的知识和在在人际关系系上必须的的知识两种种。特别是是在工作上上必要的知知识，一定定要实事求求是地总结结，才能明明确地知道道教育的需需求内容。 44技术的的熟练度 这这里所指的的技术就是是指工作的的技巧。知知识是用头头脑去记的的东西，但但技术却必必须以知识识为基础，而而由亲身体体验去积累累的东西。并并且，这可可以说是一一种工作熟熟练的程度度。 在在上述的定定义下，关关于技巧上上的一切问问题也是非非常重要的的。 55态度的的总结 无无论知识、技技术多么的的优良，若若是工作态态度不好，人人际关系有有许多问题题的人就不不能算是优优秀的商业业人才。人人际关系若若有问题就就是致命伤伤，因此关关于这点一一定要好好好的检查，并并且改正过过来。 工作方方面的训练练 检检查完旧员员工的能力力、素质之之后，就必必须针对每每一种教育育的需要进进行再教育育。关于教教育的内容容会有许多多的不同，必必须先从旧旧员工中最最常见的缺缺点开始训训练。接下下来让我们们从各种角角度来检查查。 11对工作作部门整体体性的工作作内容理解解不足有不少已经经工作三四四年的员工工，无法理理解自己的的工作部分分的整体观观。也就是是说，这些些人只处理理上级交给给他做的事事，完全不不了解整个个工作部门门的工作系系统、流程程等。这种旧员工工可以说没没有长远的的眼光，不不足以成为为新进员工工的榜样。这这种员工迟迟早会成为为坏榜样，因因此要早一一点再训练练他们。 22忘了基基本方法，我我行我素 忠忠实地依照照基本方法法进行工作作是重要的的。忘了基基本做法，任任意地照自自己的方法法去进行的的话就容易易引起失误误或导致失失败。 但但是，工作作几年后，忘忘了基本做做法而照自自己的方法法去做的事事例越来越越多。因此此如果新进进员工一开开始就碰到到不照基本本方法来做做事的旧员员工的话，事事态将会变变得更严重重。 所所以如果发发现不依照照基本方法法做事的旧旧员工的话话，要立即即指正，让让他使用基基本方法来来做事。 33对改善善工作的努努力不够 也也有许多员员工，虽然然就职好几几年了，但但是除了上上司或领导导人所指示示的工作外外，其他什什么事情都都不做。他他们常说：“照着指示示做，总可可以吧！”而不愿意意多投入。若若旧员工有有此状况就就必须立即即纠正他，同同时计划如如何改善其其工作。 特特别值得注注意的是，对对改善工作作的能力就就是决定有有没有业务务实行能力力的因素，所所以必须检检查旧员工工对改善工工作的努力力，并且如如果有这种种情况时必必须好好指指导这些人人如何改善善工作的方方法。 44时间管管理不彻底底 工工作就是和和时间的战战争。也就就是工作一一定要在规规定的期间间(期限、)之内完成成，这是工工作的准则则。但是，也也有不少旧旧员工没有有什么时间间观念。这这种人就无无法有效地地利用时间间，这样的的员工也决决不是新进进员工学习习的对象。 所所以必须下下功夫教会会这种旧员员工工作的的方法，彻彻底改善他他们对时间间管理的能能力。 人际关关系方面的的训练 人人际关系是是做人处事事的基本，如如果人际关关系良好的的话可以使使工作绩效效事半功倍倍，因此要要有好的工工作表现，人人际关系对对每个人都都是非常重重要的。1 业务员基本本的条件 为为了维持团团体的和谐谐，工作场场所人际关关系的圆满满，有些基基本礼节是是一定要遵遵守的。 这这就是所谓谓的业务员员的基本礼礼节，在新新进员工进进来之前，一一定要先检检查每位旧旧员工是否否已经记住住最基本的的礼节，并并且确实遵遵守着，如如果有尚未未确实记住住并遵守的的旧员工的的话就必须须加以教育育、指导。特特别对被认认为已经破破坏公司规规矩的人要要尽早再教教育。 22合作、协协调的能力力 合合作、协调调是在团体体中工作最最重要的问问题，如果果不能主动动积极地帮帮助别人或或与周围的的人合作、协协调的话，就就无法顺利利达到公司司的目标。 因因此，上级级、领导人人必须注意意自己的属属下是否有有合作、协协调的能力力。对缺乏乏协调性的的员工，为为了维持团团体绩效就就必须让他他了解在团团体中每位位成员之间间能协调的的重要性，一一定要使他他真正地了了解并改正正过来。 如如果发现在在合作、协协调上发生生了问题的的话，就必必须立即分分析双方的的原因并尽尽快地恢复复，有效地地合作、协协调。 33对上司司态度要有有礼 有有些年轻人人不知道长长幼有序的的道理，所所以常常不不将上司当当做上司。也也就是说，不不懂得尊敬敬上司，用用对待同事事一样的态态度对待上上司，这是是很不应该该的。 如如果旧员工工有不将上上司当做上上司的态度度的话，当当然新进员员工也会跟跟着学，因因此，旧员员工对上司司的态度必必须随时注注意并加以以指导。 44同事之之间的态度度问题 公公司同事和和学校同学学或一般朋朋友不一样样，同事是是以工作为为目的集合合在一起的的公司成员员。当然，人人与人之间间的关系也也和同学、朋朋友的关系系不一样，这这一点很少少人去理解解、认识，因因此与同事事之间的态态度应该常常常提出来来检查，如如果有不好好的地方就就要指出来来，立刻改改进。 指导新新进员工方方法的训练练 新新进员工分分配到工作作部门之后后，有关实实际的工作作内容的指指导大都由由同部门的的旧员工来来执行。因因此，在新新进员工进进来之前，就就必须先训训练旧员工工如何去指指导新员工工。 这这里要提出出几点旧员员工在指导导新进员工工时必须注注意的重点点： 11首先要要了解最近近年轻人的的特质、特特征 首首先要教旧旧员工如何何去发现现现代年轻人人的特质、特特征。大致致可举出下下列特质：(1)以自我我为中心；(2)较不认认同所谓的的权威；(3)没有指指示就不会会有行动；(4)没有义义务(责任)意识，权权利意识则则很强；(5)注重休休闲活动甚甚于重视工工作。应该该好好理解解这种特质质、特征、即即时加以指指导使他们们能够改正正。 22教育内内容 旧旧员工指导导新进员工工时，清楚楚的教育内内容是第二二个重要因因素。例如如：要教新新进员工一一些工作内内容时，千千万不可毫毫无头绪，不不知道教些些什么。 因因此，希望望教给新进进员工的东东西，要先先整理归类类，将教育育的项目一一条一条明明确地列举举出来。如如果可能的的话，将所所要教育的的项目，以以文字的方方式纪录并并送交上司司或负责人人过目。如如果能够这这么做的话话，旧员工工就不会漏漏掉任何重重要的部分分，确实地地教育新进进员工了。 33教育方方式确定教导内内容之后接接着就是教教育方法了了，也就是是如何指导导教育的方方法(H )。例如，自自己先示范范表演一次次并说明工工作内容，再再由新进员员工亲手去去做，若有有做不好的的地方再加加以指正，依依顺序来教教育。关于于教育的顺顺序和方法法，只要达达到教育的的效果即可可。当然随着教教育内容的的不同，教教育的方法法也会有所所改变。必必须清楚地地指示每个个教育项目目的教育方方法。无论论如何，新新进员工如如果不能很很清楚、很很正确地学学习知识、技技术的话，就就是教育的的方法不好好，必须调调整。 44教育、指指导的技巧巧 教教育、指导导是有技巧巧的。例如如，集体教教育时可以以分为讲授授法和分组组讨论法等等方法。旧旧员工教新新进员工一一般都是一一对一的个个别指导法法，这种个个别指导法法也有些技技巧。虽然然有技巧，但但如果没有有认真去教教的话，也也不能提高高教育、指指导的效果果。个别指指导的技巧巧有：(1)说明法法，(2)说服法法，(3)问题解解答法，(4)辅导法法，(5)作业挑挑战法等主主要的技巧巧。要利用用这些方法法达到教育育的效果。因此必须让让旧员工知知道什么是是教育的方方法，这种种教育方法法适用于什什么样的对对象，各种种方法的优优点和缺点点以及如何何具体地运运用。所以以必须将各各种教育方方法运用在在实际的操操练上才是是最重要的的。员工教育培培训计划一、总 目目 第第一条 本计划以以系统性为为特征，目目的是完善善本公司的的员工培训训。第二条 本本公司为储储备人才的的长期培训训或短期培培训，均需需依本章所所列之条例例进行。二、培训目目标 第第三条 本节所列列培训目标标，是为了了人事部门门进行培训训时提供一一定的参考考。 第第四条 凡计划培培训时，首首先确定这这一培训是是新进员工工培训或在在职培训。 第第五条 订立目标标时应注意意如下事项项： 11.是否希望望改进在职职人员的工工作效率？ 22.是否希望望通过培训训改进员工工工作表现现？ 33.是否需要要为在职人人员未来发发展或变动动工作做准准备？4.是否需需要通过培培训使员工工有资格晋晋升？ 55.是否是为为减少意外外，加强安安全的工作作习惯？ 66.是否是为为改善在职职人员的工工作态度，尤尤其是减少少浪费的习习惯？ 77.是不是需需要改善材材料处理加加工方法，以以打破生产产技术上的的瓶颈现象象？ 88.是否是培培训新进员员工以适应应其工作？ 99.是否需要要教导新员员工了解全全部生产过过程？ 110.是否是培培养在职人人员的指导导能力，以以便在工厂厂扩充时，指指导新进员员工？三、学习方方针 第第六条 确定培训训目标后，需需确定学习习的主题，下下列各项，可可以帮助人人事部门决决定在职人人员了解其其义务、责责任与学习习态度。 11.是否可以以用工作分分析来配合合培训？ 22.是否有品品质标准以以供培训者者学习之用用？ 33.是否有某某些技术或或工作方法法必须予以以指导？ 44.是否在安安全操作方方面需予以以指导？ 55.是否可建建立一种方方法使在职职人员减少少材料浪费费？ 66.是否需要要教导材料料处理的方方法？ 77.是否决定定在学习时时采用最佳佳机器设备备操作方法法？ 88.是否需要要订立员工工工作标准准？ 99.是否期望望改进或改改变工作态态度？ 110.是否需对对业务员说说明产品及及业务，以以增进其工工作成效？ 111.是否包括括工具的使使用方法及及放置位置置在内的训训练项目？12.是否否需教导业业务员本身身工作以外外的业务？四、培训形形式 第第七条 教育培训训还需考虑虑培训形式式，有了正正确的培训训形式，方方可达到培培训目标。 第第八条 下列各条条可提供一一些参考： 11.是否是不不脱产培训训？ 22.是否需要要一个教室室和一个专专职教师？ 33.是否采用用实地工作作培训和教教室授课相相结合的方方式？ 44.是否采用用实地工作作培训和函函授课程以以达成培训训目标？五、教学方方祛 第第九条 本公司业业务员的教教育培训的的教学可采采用授课或或示范方法法。 第第十条 凡决定用用授课方法法时，须注注意以下两两点： 11.授课是传传授知识的的最好方法法。 22.示范是教教导技能的的最好方法法。 第第十一条 计划教学学时，须注注意下列各各点： 11.教学主题题是否只需需一次特别别讲课或需需一系列讲讲课？ 22.教学之后后是否需要要讨论？ 33.教学主题题是否需要要示范？ 44.操作上问问题能否在在教室中解解说明白？ 55.能否在工工作中直接接进行指导导？六、培训视视听教具 第第十二条 视听教具具可以帮助助说明授课课意图和使使受训者了了解把握学学习重点。第十三条 采用视听听教具应注注意下列各各点： 11.是否需要要二本教导导手册？ 22.是否在培培训时，发发给一份计计划大纲？ 33.除了课本本外，是否否发给其他他印刷之教教材？ 44.如果培训训需要电影影或幻灯协协助，是否否能获得此此类所需资资料？ 55.是否能利利用机器设设备或产品品的图片或或照片，放放大作为教教学之用？6.是否能能利用机器器设备的模模型来做教教学示范？七、培训设设备 第第十四条 凡决定培培训设备时时，应根据据培训的内内容及形式式选用。 第第十五条 施教地点点的确定在在确定培训训设备时应应同时完成成。 第第十六条 确定培训训设备时亦亦应注意以以下几点： 11.培训如果果不能在工工作场地进进行时，是是否有适当当的会议室室或餐厅可可以利用？ 22.培训是否否可以在邻邻近之学校校、餐馆等等地举行？ 33.培训需用用的教学设设备是否充充足？ 44是否要让让受训者自自带一些用用具及设备备，以降低低培训成本本？八、培训时时间 第第十七条 教育培训训时间的长长短，应根根据培训业业务需要而而决定，并并依学习资资料、师资资力量及学学员素质而而定。 第第十八条 确定培训训时间应注注意以下几几点： 11.是否必须须在上班时时间实施培培训？2.应确定定每次讲习习时间长短短和每周举举行次数？九、教师的的教定 第第十九条 必须聘请请一位以上上的专家来来执教。 第第二十条 师资优劣劣是决定培培训工作成成败的重要要因素，所所以师资必必须是相应应培训科目目的专家或或经验者。 第第二十一条条 聘用教师师必须注意意下列几点点： 11.受训者所所属的领导导是否有足足够的时间间和能力来来施行教学学？ 22.是否可以以由精良的的技术工人人来担当教教学？十、受训人人员的选择择 第第二十二条条 凡选择受受训人员除除了基于培培训目标外外，其他如如受训人员员之性向、体体态、工作作经验、态态度都应加加以考虑。 第第二十三条条 选择受训训人员时应应注意以下下几点： 11.对新进员员工是否需需施以培训训？ 22.新进员工工的培训是是否可作为为雇用的先先决条件？ 33.是否希望望受训者曾曾有一些工工作经验？ 44.员工在换换岗或晋升升时是否必必须施以培培训？ 55.是否为因因工作中受受伤的人员员，予以特特设之培训训来协助他他们继续在在原单位服服务？ 66.是否允许许员工自动动参加培训训？十一、培训训经费 第第二十四条条 凡在培训训计划实施施前，应计计算全部费费用编列预预算，以便便有充足的的培训费用用，以利计计划之推行行和依照编编列之预算算来检验培培训之成果果。第二十五条条 培训经费费的预算，应应注意以下下几点： 1.是否在培培训场地、器器械、材料料上需花费费费用？ 2.受训时，受受训工资是是否计在培培训费用之之内？ 3.如若教师师是本公司司员工，其其薪金是否否列在培训训费用之内内？ 4.筹备培训训计划阶段段之费用是是否计算在在培训费用用之内？ 5.由于培训训而造成次次品及误工工费，是否否应计算在在培训费用用中？十二、培训训计划的核核验 第二十六六条 培训之成成果，必须须核验是否否达到原定定目标。 第二十七七条 核验培训训计划必须须注意以下下几点： 1.培训成果果是否达到到原定目标标？ 2.是否有标标准学习时时间，以供供核验受训训者之学习习进度？ 3.能否备有有学员在受受训前、期期间及受训训工作能力力之记录？ 4.学员进步步情形是否否需要做成成记录？ 5.是否需对对受训者所所获知识与与技能施以以测定？ 6.是否应由由受训者的的直接主管管对受训者者进行长时时期的定期期性观察，判判定其培训训成效，并并将结果反反馈给培训训部门？十三、公布布培训计划划 第二十八八条 培训计划划完成后，须须公开发布布以便引发发员工的进进取意识。 第二十九九条 计划公布布时应注意意以下几点点： 1.如果计划划需向员工工公布，是是否准备在在培训开始始前或者是是施行时宣宣布？ 2.培训时间间、地点、方方法是否形形成制度性性文件下发发？3.培训结结束后是否否发给结业业证书？十四、附则则第三十条 本教育培培训计划如如有未尽事事宜，应随随时作出修修改。员工培训的的基本原则则 所谓安排排新进员工工的人事及及教育，也也就是安排排新进员工工接受训练练并分配到到各工作部部门。教育育训练不只只是以集合合授课的方方式举办，同同时也要教教导新进员员工训练一一些非常基基本的概念念。 然然后，在分分配的工作作部门中，由由第一线的的管理者、监监督者来负负责OJT(on tthe jjob ttrainning)在职培培训)。 但是对工工作忙碌的的第一线管管理者或监监督者来说说，要全身身心地教导导新进员工工是不可能能的。事实实上，这种种教导的责责任大多是是交给和新新进员工一一起工作的的资深同仁仁们。 但是在将将教育指导导新进员工工的责任交交给资深员员工之前，必必须先教导导资深员工工教育新进进员工的方方法。 这并不是是光指那些些可以直接接教育、指指导新进员员工的旧有有员工，对对其他人也也是一样。 因为新进进员工会学学习前辈们们的各种处处事方法。所所以在新进进员工尚未未上班之前前就必须将将旧有员工工训练成为为新进员工工的榜样。 旧员工的的检查 训练旧员员工之前，首首先要对员员工的能力力和素质做做一次总检检查。也就就是说，对对旧员工的的能力、素素质等不足足之处，一一项一项检检查总结。换换句话说，训训练之前要要先找到教教育的重点点(必要点)。检查的的方法可依依照下列几几点来做。 11首先分分为能力和和人际关系系 对对于旧员工工的能力、素素质和人际际关系等大大致上进行行分类，再再从各项分分类仔细地地去检查。 22再细分分为知识、技技术、态度度三方面 只将能力力、素质分分为工作和和人际关系系两项是不不够的，必必须再做进进一步详细细地分类。也也就是将能能力、素质质再分为知知识、技术术、态度三三部分。因因为能力是是知识、技技术、态度度等综合表表现出来的的一种力量量，因此将将能力、素素质分为知知识、技术术、态度三三方面是最最合理不过过的了。 33将知识识不足的部部分列出来来 既然分为为知识、技技术、态度度三个方面面，就必须须将各方面面欠缺的部部分列举出出来。 首先关于于知识方面面，这方面面必须分为为工作上必必要的知识识和在人际际关系上必必须的知识识两种。特特别是在工工作上必要要的知识，一一定要实事事求是地总总结，才能能明确地知知道教育的的需求内容容。 44技术的的熟练度这里所指的的技术就是是指工作的的技巧。知知识是用头头脑去记的的东西，但但技术却必必须以知识识为基础，而而由亲身体体验去积累累的东西。并并且，这可可以说是一一种工作熟熟练的程度度。 在上述的的定义下，关关于技巧上上的一切问问题也是非非常重要的的。 55态度的的总结 无论知识识、技术多多么的优良良，若是工工作态度不不好，人际际关系有许许多问题的的人就不能能算是优秀秀的商业人人才。人际际关系若有有问题就是是致命伤，因因此关于这这点一定要要好好的检检查，并且且改正过来来。 工作方面面的训练 检查完旧旧员工的能能力、素质质之后，就就必须针对对每一种教教育的需要要进行再教教育。关于于教育的内内容会有许许多的不同同，必须先先从旧员工工中最常见见的缺点开开始训练。接接下来让我我们从各种种角度来检检查。 11对工作作部门整体体性的工作作内容理解解不足 有不少已已经工作三三四年的员员工，无法法理解自己己的工作部部分的整体体观。也就就是说，这这些人只处处理上级交交给他做的的事，完全全不了解整整个工作部部门的工作作系统、流流程等。 这种旧员员工可以说说没有长远远的眼光，不不足以成为为新进员工工的榜样。这这种员工迟迟早会成为为坏榜样，因因此要早一一点再训练练他们。 22忘了基基本方法，我我行我素 忠实地依依照基本方方法进行工工作是重要要的。忘了了基本做法法，任意地地照自己的的方法去进进行的话就就容易引起起失误或导导致失败。 但是，工工作几年后后，忘了基基本做法而而照自己的的方法去做做的事例越越来越多。因因此如果新新进员工一一开始就碰碰到不照基基本方法来来做事的旧旧员工的话话，事态将将会变得更更严重。 所以如果果发现不依依照基本方方法做事的的旧员工的的话，要立立即指正，让让他使用基基本方法来来做事。 33对改善善工作的努努力不够 也有许多多员工，虽虽然就职好好几年了，但但是除了上上司或领导导人所指示示的工作外外，其他什什么事情都都不做。他他们常说：“照着指示示做，总可可以吧！”而不愿意意多投入。若若旧员工有有此状况就就必须立即即纠正他，同同时计划如如何改善其其工作。 特别值得得注意的是是，对改善善工作的能能力就是决决定有没有有业务实行行能力的因因素，所以以必须检查查旧员工对对改善工作作的努力，并并且如果有有这种情况况时必须好好好指导这这些人如何何改善工作作的方法。 44时间管管理不彻底底 工作就是是和时间的的战争。也也就是工作作一定要在在规定的期期间(期限、deeadliine)之内完成成，这是工工作的准则则。但是，也也有不少旧旧员工没有有什么时间间观念。这这种人就无无法有效地地利用时间间，这样的的员工也决决不是新进进员工学习习的对象。 所以必须须下功夫教教会这种旧旧员工工作作的方法，彻彻底改善他他们对时间间管理的能能力。 人际关系系方面的训训练 人际关系系是做人处处事的基本本，如果人人际关系良良好的话可可以使工作作绩效事半半功倍，因因此要有好好的工作表表现，人际际关系对每每个人都是是非常重要要的。1. 业务员基本本的条件为了维持团团体的和谐谐，工作场场所人际关关系的圆满满，有些基基本礼节是是一定要遵遵守的。 这就是所所谓的业务务员的基本本礼节，在在新进员工工进来之前前，一定要要先检查每每位旧员工工是否已经经记住最基基本的礼节节，并且确确实遵守着着，如果有有尚未确实实记住并遵遵守的旧员员工的话就就必须加以以教育、指指导。特别别对被认为为已经破坏坏公司规矩矩的人要尽尽早再教育育。 22合作、协协调的能力力 合作、协协调是在团团体中工作作最重要的的问题，如如果不能主主动积极地地帮助别人人或与周围围的人合作作、协调的的话，就无无法顺利达达到公司的的目标。 因此，上上级、领导导人必须注注意自己的的属下是否否有合作、协协调的能力力。对缺乏乏协调性的的员工，为为了维持团团体绩效就就必须让他他了解在团团体中每位位成员之间间能协调的的重要性，一一定要使他他真正地了了解并改正正过来。 如果发现现在合作、协协调上发生生了问题的的话，就必必须立即分分析双方的的原因并尽尽快地恢复复，有效地地合作、协协调。 33对上司司态度要有有礼 有些年轻轻人不知道道长幼有序序的道理，所所以常常不不将上司当当做上司。也也就是说，不不懂得尊敬敬上司，用用对待同事事一样的态态度对待上上司，这是是很不应该该的。 如果旧员员工有不将将上司当做做上司的态态度的话，当当然新进员员工也会跟跟着学，因因此，旧员员工对上司司的态度必必须随时注注意并加以以指导。 44同事之之间的态度度问题 公司同事事和学校同同学或一般般朋友不一一样，同事事是以工作作为目的集集合在一起起的公司成成员。当然然，人与人人之间的关关系也和同同学、朋友友的关系不不一样，这这一点很少少人去理解解、认识，因因此与同事事之间的态态度应该常常常提出来来检查，如如果有不好好的地方就就要指出来来，立刻改改进。 指导新进进员工方法法的训练 新进员工工分配到工工作部门之之后，有关关实际的工工作内容的的指导大都都由同部门门的旧员工工来执行。因因此，在新新进员工进进来之前，就就必须先训训练旧员工工如何去指指导新员工工。 这里要提提出几点旧旧员工在指指导新进员员工时必须须注意的重重点： 11首先要要了解最近近年轻人的的特质、特特征 首先要教教旧员工如如何去发现现现代年轻轻人的特质质、特征。大大致可举出出下列特质质：(1)以自我为为中心；(2)较不认同同所谓的权权威；(3)没有指示示就不会有有行动；(4)没有义务(责任)意识，权权利意识则则很强；(5)注重休闲闲活动甚于于重视工作作。应该好好好理解这这种特质、特特征、即时时加以指导导使他们能能够改正。 22教育内内容 旧员工指指导新进员员工时，清清楚的教育育内容是第第二个重要要因素。例例如：要教教新进员工工一些工作作内容时，千千万不可毫毫无头绪，不不知道教些些什么。 因此，希希望教给新新进员工的的东西，要要先整理归归类，将教教育的项目目一条一条条明确地列列举出来。如如果可能的的话，将所所要教育的的项目，以以文字的方方式纪录并并送交上司司或负责人人过目。如如果能够这这么做的话话，旧员工工就不会漏漏掉任何重重要的部分分，确实地地教育新进进员工了。 33教育方方式确定教导内内容之后接接着就是教教育方法了了，也就是是如何指导导教育的方方法(Howw too)。例如，自自己先示范范表演一次次并说明工工作内容，再再由新进员员工亲手去去做，若有有做不好的的地方再加加以指正，依依顺序来教教育。关于于教育的顺顺序和方法法，只要达达到教育的的效果即可可。当然随着教教育内容的的不同，教教育的方法法也会有所所改变。必必须清楚地地指示每个个教育项目目的教育方方法。无论论如何，新新进员工如如果不能很很清楚、很很正确地学学习知识、技技术的话，就就是教育的的方法不好好，必须调调整。 44教育、指指导的技巧巧 教育、指指导是有技技巧的。例例如，集体体教育时可可以分为讲讲授法和分分组讨论法法等方法。旧旧员工教新新进员工一一般都是一一对一的个个别指导法法，这种个个别指导法法也有些技技巧。虽然然有技巧，但但如果没有有认真去教教的话，也也不能提高高教育、指指导的效果果。个别指指导的技巧巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答答法，(4)辅导法，(5)作业挑战战法等主要要的技巧。要要利用这些些方法达到到教育的效效果。 因此必须须让旧员工工知道什么么是教育的的方法，这这种教育方方法适用于于什么样的的对象，各各种方法的的优点和缺缺点以及如如何具体地地运用。所所以必须将将各种教育育方法运用用在实际的的操练上才才是最重要要的。员工培训实实施办法一、总则 第第一条 本办法依依据本公司司人事管理理规则的规规定制订。 第第二条 教育实施施的宗旨与与目的如下下： 11兹为加加强人事管管理，重视视教育训练练而提高员员工的素质质，施予适适当的教育育训练，以以培养丰富富的知识与与技能，同同时养成高高尚的品德德，处理业业务能达成成科学化，成成为自强不不息的从业业人员。 22使员工工深切体会会本公司对对社会所负负的使命，并并激发其求求知欲，创创造心，使使员工能充充实自己不不断努力向向上，奠定定公司基础础。 第第三条 本公司员员工的教育育训练分为为不定期训训练与定期期训练两种种。 第第四条 本公司所所属员工均均应接受本本办法所定定的教育，不不得故意规规避。二、不定期期训练 第第五条 本公司员员工教育训训练由各部部科主管对对所属员工工经常实施施。第六条 各各单位主管管应拟定教教育计划，并并按计划切切实推行。 第第七条 各单位主主管经常督督导所属员员工以增进进其处理业业务能力，充充实其处理理业务时应应具备的知知识，必要要时得指定定所属限期期阅读与业业务有关的的专门书籍籍。 第第八条 各单位主主管应经常常利用集会会，以专题题研讨报告告或个别教教育等方式式实施机会会教育。三、定期训训练 第第九条 本公司员员工教育定定期训练每每年两次分分为上半期期（四、五五月中）及及下半期（十十、十一月月中）举行行，视其实实际事务情情况、技术术等级分别别办理。 第第十条 各部由主主管拟定教教育计划，会会同总务科科排日程并并邀请各单单位干部或或聘请专家家协助讲习习，以期达达成效果。 第第十一条 本定期教教育训练依依其性质、内内容分为普普通班（一一般员工）及及高级班（股股长以上干干部），但但视实际情情况可合并并举办。 第第十二条 高级干部部教育训练练分为专修修班及研修修班，由董董事长视必必要时随时时设训，其其教育的课课程进度另另定。 第第十三条 普通事务务班其教育育内容包括括一般实务务（公务概概况、公司司各种规章章、各部门门职责、事事务处理程程序等），本本公司营业业员工（待待客接物的的礼节及陶陶冶品格）等等精神教育育以及新进进人员的基基本教育。 第第十四条 普通技术术班其教育育内容应包包括一般实实务外，并并重视技术术管理，专专修计算机机各种知识识。 第第十五条 高级事务务班其教育育内容重点点为业务企企划，包括括经营管理理企业，贯贯彻执行业业务等必修修的知识与与技能。第十六条 高级技术术班教育内内容为通晓晓法规，了了解设计，严严格督导，切切实配合工工作进度，控控制资材节节省用料，提提高技术水水准等并视视实际需要要制订研修修课题。 第第十七条 各级教育育训练的课课程进度另另定。 第第十八条 各单位主主管实施教教育训练的的成果列为为平时考绩绩考核记录录，以作年年终考绩的的资料，成成绩特优的的员工，可可呈请选派派赴国外实实习或考察察。 第第十九条 凡受训人人员于接获获调训通知知时，除因因重大疾病病或重大事事故经该单单位主管出出具证明得得申请免以以受训外，应应即于指定定时间内向向主管单位位报到。 第第二十条 教育训练练除另有规规定外一律律在总公司司内实施。 第第二十一条条 凡受训期期间中，由由公司供膳膳外不给其其他津贴。 第第二十二条条 本法经董董事长核准准后实施，修修改时亦同同。 员工在职培培训条例一、经营人人员教育培培训 第第一条 公司经营营层人员必必须有创新新意识，培培养创新