薪酬体系的调整策略69763.docx

HR提升：薪酬体系的调整策略企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。一、薪酬酬调整的的策略基基础在进行行薪酬体体系调整整时，我我们除了了要考核核薪酬设设计的三三公（内内部公平平性、外外部公平平性、人人员与岗岗位公平平性）外外，还必必须考虑虑以下因因素来综综合思考考薪酬的的调整策策略。1、人人才市场场的定位位公司对对核心人人才的需需求层次次。充分分考虑企企业的产产业特点点、技术术研究、经经营方式式以及参参与市场场人才竞竞争等因因素，明明确企业业在国内内同类行行业中人人才市场场定位，以以建立薪薪酬外部部竞争力力。2、吸吸引人才才、激发发潜能的的薪酬水水平依据人人才的市市场定位位，企业业为了留留住、吸吸引及激激发人才才，企业业须针对对同类行行业的市市场薪酬酬数据确确定市场场薪酬曲曲线的分分位线。3、经经济承受受能力企业有有竞争力力的薪酬酬调整策策略必须须以企业业的经济济承受力力为基础础；否则则，将失失去整个个薪酬调调整的坚坚实基础础。因此此，企业业在对每每个岗位位薪酬级级别与福福利等确确定以后后，对薪薪酬总量量进行测测算，以以满足在在提供有有竞争力力薪酬的的同时，能能有充足足的资金金支撑公公司的经经营发展展。二、薪薪酬体系系调整1、薪薪酬水平平的调整整薪酬水水平的调调整，是是指薪酬酬结构、等等级要素素、构成成要素等等不变，调调整薪酬酬结构上上每一等等级或每每一要素素的数额额。在薪酬酬水平的的调整中中，除了了贯彻薪薪酬调整整指导思思想之外外，还要要处理好好以下关关系：µ 选选择调整整战略和和新的政政策。企企业总体体薪酬水水平的主主要作用用是处理理与外部部市场的的关系，实实现一种种能够保保持外部部竞争力力的薪酬酬水平。为为了贯彻彻新的薪薪酬政策策而进行行的薪酬酬调整，反反映了企企业决策策层是否否将薪酬酬作为与与外部竞竞争和内内部激励励的一个个有效手手段。公司也也可实行行领先薪薪酬水平平对策，将将薪酬水水平提高高到同行行业或同同地区市市场上整整个薪酬酬调整期期内都可可以维持持的优势势水平。在在制定领领先的薪薪酬水平平政策时时，可以以暂时不不考虑企企业当前前的财务务状况，不不要单纯纯把薪酬酬作为一一种人工工成本投投入，而而要作为为一种战战略投资资或者说说风险投投资进行行设计。具具体为，如如果企业业调薪的的期限是是每隔一一年；预预计当前前市场薪薪酬年增增长率为为10；那么么企业薪薪酬增长长率就必必须高于于10，在下下一个调调整期到到来之前前，薪酬酬水平仍仍然不落落后于市市场水平平。µ 重重视经验验曲线规规律。对对不同岗岗位和员员工进行行有区别别的调整整政策。经经验曲线线是指随随着时间间的增加加，某个个人对某某个岗位位、某项项工作的的熟悉程程度、经经验积累累乃至感感情会越越来越深深，从而而有利于于员工改改进工作作方法，提提高工作作效率，更更好、更更合理地地完成本本职工作作。但是是这种经经验不是是永远增增加的，随随着时间间推移，经经验的积积累也将将越来越越慢，直直至停止止。经验验曲线在在不同性性质的工工作之间间的作用用程度和和积累效效应是不不同的，一一般而言言，技术术含量高高的工作作经验曲曲线的积积累效应应大，反反之则小小。例如如，从事事技术工工作的员员工，随随着年限限的延长长和经验验的积累累，其研研究和开开发能力力会逐步步提高。因因此，越越是简单单、易做做的工作作，其经经验积累累得越快快，并且且这种经经验也将将很快达达到顶峰峰，不再再继续增增加。但但如果工工作本身身难度很很高，需需要较强强的创新新精神，那那么这种种经验的的积累速速度将是是十分缓缓慢并且且是长期期的，这这种经验验只要稍稍微增加加就可以以促进员员工能力力和工作作效率的的大幅度度提高。因此，薪薪酬增加加应该尊尊重经验验曲线规规律的作作用，主主要体现现在经验验曲线效效应较强强的工作作，随时时间的推推移，从从事这些些工作的的人员的的薪酬需需要上涨涨，而且且在曲线线上升期期间，薪薪酬不仅仅应该增增加，而而且应该该按照递递增的比比例增加加；到经经验曲线线下降或或者不起起作用之之时，可可以适当当地降低低薪酬增增长幅度度或者采采取其它它激励方方式。对对于经验验曲线效效应不强强的简单单工作，例例如，熟熟练工和和后勤人人员等，其其技能与与工作经经验之间间的相关关性不强强，薪酬酬调整可可以不过过多考虑虑经验与与增资之之间的关关系。2、薪薪酬结构构的调整整薪酬结结构的调调整包括括纵向结结构和横横向结构构两个领领域。纵纵向结构构是指薪薪酬的等等级结构构；横向向结构是是指各薪薪酬要素素的组合合。µ 纵纵向等级级结构常常用的调调整方法法包括：增增加薪酬酬等级：增加薪薪酬等级级的主要要目的是是为了将将岗位之之间的差差别细化化，从而而更加明明确按岗岗位付薪薪的原则则。等级级薪酬制制是与以以岗位为为基础的的管理制制度相联联的，是是一种比比较传统统和正规规的管理理模式。薪薪酬等级级增加的的方法很很多，关关键是选选择在哪哪个层次次上或哪哪类岗位位上增加加等级，例例如，是是增加高高层次，还还是中、低低层次的的岗位，是是增加管管理人员员的等级级层次，还还是一般般员工层层次，增增加以后后，各层层次、各各类岗位位之间还还需要重重新匹配配，调整整薪酬结结构关系系等，这这些都要要慎重考考虑。减减少薪酬酬等级：减少薪薪酬等级级就是将将等级结结构“矮化”，是薪薪酬管理理的一种种流行趋趋势。目目前倾向向于将薪薪酬等级级线延长长；将薪薪酬类别别减少，由由原有的的十几个个减少至至三、五五个；在在每种类类别，包包含着更更多的薪薪酬等级级和薪酬酬标准；各类别别之间薪薪酬标准准交叉。薪薪酬等级级减少的的直接结结果是薪薪酬等级级“矮化”，即合合并和压压缩等级级结构，其其的优点点在于：第一，使使企业在在员工薪薪酬管理理上具有有更大的的灵活性性；第二二，适用用于一些些非专业业化的、无无明显专专业区域域的工作作岗位和和组织的的需要；第三，有有利于增增强员工工的创造造性和全全面发展展，抑制制员工仅仅为获取取高一等等级的薪薪酬而努努力工作作的倾向向。调调整不同同等级的的人员规规模和薪薪酬比例例。公司司可以在在薪酬等等级结构构不变动动的前提提下，定定期对每每个等级级的人员员数量进进行调整整，即调调整不同同薪酬等等级中的的人员规规模和比比例，实实质是通通过岗位位和职位位等级人人员的变变动进行行薪资调调整的。例例如，通通过对高高、中、低低不同层层次的人人员进行行缩减或或增加，可可以达到到三个目目的：一一是，降降低薪酬酬成本；二是增增强企业业内部的的公平性性；三是是加大晋晋升和报报酬激励励。具体体做法有有：其一，降降低高薪薪人员的的比例。主主要是为为了采取取紧缩政政策，降降低企业业的薪酬酬成本。因因为一个个高级管管理人员员的收入入往往是是低级和和中级员员工的数数倍，甚甚至是数数十倍。主主要是控控制薪酬酬成本，核核心是减减少高级级员工，降降低其薪薪酬和福福利待遇遇，收到到了较好好的效果果。其二，提提高高薪薪人员比比例。企企业为了了适应经经营方向向和技术术调整，增增加高级级管理人人才或专专业技术术人才而而采取的的政策。如如在激烈烈的市场场竞争中中，一些些采取经经营者年年薪制的的企业，之之所以不不惜花重重金雇佣佣高级经经理人员员是因为为企业的的竞争力力主要取取决于，一一是高级级管理人人员具有有长期的的战略眼眼光；二二是高级级管理班班子具有有稳定性性。这两两个因素素是制定定高级人人员薪酬酬计划和和实行年年薪制的的主要依依据。这这一条对对于解决决 A公公司的薪薪酬问题题尤其有有意义。其三，调调整低层层员工的的薪酬比比例。一一般是通通过变化化员工的的薪酬要要素降低低员工的的薪酬水水平，例例如，压压低浮动动薪酬，升升高奖励励标准，使使得员工工在一般般情况下下，只能能获得基基本薪酬酬，很难难获得奖奖金和浮浮动薪酬酬；或者者在薪酬酬水平不不变或增增加幅度度不大的的情况下下，延长长工作时时间，减减少带薪薪休假，提提高工时时利用率率等。3、薪薪酬要素素构成的的调整横向薪薪酬结构构调整的的重点是是考虑是是否增加加新的薪薪酬要素素。在薪薪酬构成成的不同同部分中中，不同同的薪酬酬要素分分别起着着不同的的作用，其其中，基基本薪酬酬和福利利薪酬主主要承担担适应劳劳动力市市场的外外部竞争争力的功功能；而而浮动薪薪酬则主主要通过过薪酬内内部的一一致性达达到降低低成本与与刺激业业绩的目目的。薪酬要要素结构构的调整整可以有有两种方方式，一一是在薪薪酬水平平不变的的情况下下，重新新配置固固定薪酬酬与浮动动薪酬之之间的比比例；二二是通过过薪酬水水平变动动的机会会，增加加某一部部分薪酬酬的比例例。相比比之下，后后一种方方式比较较灵活，引引起的波波动也小小。员工工薪酬要要素结构构的调整整需要与与企业薪薪酬管理理制度和和模式改改革结合合在一起起，使薪薪酬要素素结构调调整符合合新模式式的需要要。三、员员工薪酬酬调整1、效效益调整整(普调调)。当当企业效效益好，盈盈利增加加时，对对全员进进行的普普遍加薪薪，但以以浮动式式，非永永久性为为佳，即即当企业业效益下下滑时，全全员性的的报酬下下调也应应成为当当然。但但需注意意的是报报酬调整整往往具具有“不不可逆性性”。2、业业绩性调调整。奖奖励性调调整是为为了奖励励员工做做出的优优良工作作绩效，鼓鼓励员工工继续努努力，再再接再厉厉，更上上一层楼楼。也就就是论功功行赏，下下表是具具有指导导性。某一特特定岗位位的薪酬酬调整指指导表现有薪酬在该岗位薪薪酬等级级中的位位置（占占平均值值的百分分比）80%以下下80%-990%90%-1100%100%-1155%115-1130%业绩周期（月）幅度%周期（月）幅度%周期（月）幅度%周期（月）幅度%周期（月）幅度%优异良好6-1212-15510-1228-109-1215-1888-116-99-1515-1886-93-712-18818-2443-7524*5*或参照以下下方式以以年度进进行，更更利于操操作：工资增长额额（占岗岗位工资资的百分分率）员工考核强强制分等等百分率率业绩表现员工工资水水平在该该系列的的位置低于系列平平均工资资等于或高于于系列平平均工资资优异1011391115%良好796820%合格0070%差-6-8-7-95%3、职职位晋升升（技术术等级晋晋升）：4、岗岗位调换换：5、试试用期满满调薪：6、工工龄调整整。工龄龄调整要要体现对对公司贡贡献积累累的原则则，鼓励励员工长长期为公公司服务务，增强强员工对对企业的的归属感感，提高高企业的的凝聚力力。7、特特殊调整整。这里里指企业业根据内内外环境境及特殊殊目的而而对某类类员工进进行的报报酬调整整。如实实行年薪薪制的企企业，每每年年末末应对下下一年度度经营者者的年薪薪重新审审定和调调整，企企业应根根据市场场因素适适时调整整企业内内优秀人人才的报报酬以留留住人才才等。