掌握洛克菲勒的习惯46847.docx

掌握洛克菲勒的习惯巴克明斯特特富勒的的那句体体现着我我们的管管理哲学学变化的的话：“你无法法改变人人们的思思想，你你所做的的只能是是给他们们以工具具，然后后用这种种工具改改变他们们的思想想。”成功的商业业管理的的3个关关键的方方面，它它们是：优先性你的公公司或组组织确立立了年度度和季度度五大优优先性任任务了吗吗？（如如果公司司年增长长率超过过1000%，还还需要有有月度优优先性任任务。）确确立了与与主题相相关的首首要任务务了吗？公司或或组织中中的每一一个部门门都根据据公司总总的优先先性任务务而相应应地制定定了自己己的优先先性任务务了吗？数据公公司有充充分的每每天和每每周数据据以洞察察公司的的运营情情况以及及市场需需求吗？公司中中的每一一个人都都至少有有一个自自己的绩绩效测量量标准吗吗？例会公公司有每每天、每每周、每每月、每每季以及及年度例例会吗？这些例例会有效效且能够够协调并并使员工工职责明明确吗？例会进进行得情情况如何何？有用用吗？只有一个重重要的战战略，那那就是所所谓的“X”因素。我我们必须须发确定定并实施施这一因因素，从从而在商商业活动动中创造造可观的的价值和和最终的的价值。“X”因素素是：确确定你的的商业模模式以及及你所在在的行业业的致命命点，然然后，控控制这个个致命点点。GE公司之之所以获获得成功功的3个个主要因因素，这这些因素素同样适适用于中中型公司司，它们们是：1在规划划中，没没有“中期规规划”一说。你你只能确确定两点点：长期期规划从现现在起，110225年内内你打算算往何处处去；短短期规划划未来来90天天中你必必须做些些什么。这这就要求求有真实实的数据据，以便便让管理理团队根根据现实实数据采采取相应应的行动动。你不不能沉溺溺于中期期的1年年至3年年规划。2让每一一件事都都要像“傻瓜”一样简简单。如如果你的的战略、规规划、决决策、系系统等等等都看起起来十分分复杂，那那它们就就有可能能会出错错。3第一手手的资料料是最好好的资料料。所以以，GEE公司的的高层管管理团队队要在会会议上找找到目前前公司的的真正问问题所在在：主要要是决定定首要问问题和重重要数据据。“傻瓜式”的简单单战略定定义：如果你通不不过以下下两项测测试，你你就没有有真正的的战略，这这两项测测试是：第一，你你打算做做的事要要确实与与你现在在的和潜潜在的客客户关系系重大；第二，这这些事一一定要使使你和你你的竞争争对手有有所不同同。1优先性性公司司要有一一系列规规则，其其中一些些规则是是不变的的，比如如公司的的核心价价值观和和长期的的“胆大包包天的目目标”；还有有一些规规则会每每周和每每季度都都发生变变化，我我们把它它们称为为五大优优先任务务排行榜榜和首要要任务排排行榜。短短期规划划和长期期规划之之间要保保持平衡衡。2数据为了了搞清楚楚你是否否在持续续地按照照你的优优先任务务行事，你你需要真真实的数数据来反反馈这一一过程。也也就是说说，你需需要真实实的数据据来反馈馈这一过过程。也也就是说说，你需需要有关关键的测测量公司司长期发发展总目目标的标标准，它它就是我我们说的的“精明数数字”；也要要有测量量短期战战略目标标（公司司业务的的某一个个方面的的或每个个人的）的的标准，它它叫做“临界数数字”。短期期目标和和长期目目标之间间要平衡衡。3例会直到到你的员员工开始始“模仿”你，否否则你就就还没有有充会地地重申你你的战略略要求。组组织良好好的每天天、每周周、每月月、季度度以及年年度例会会可以协协调每一一个人的的行动，并并使人人人职责明明确。而而且，每每一会议议日程都都要保持持短期目目标和长长期目标标之间的的平衡。所有快速成成长的公公司都会会面临33种成长长障碍，它它们是：l公司管理理团队需需要像领领导人那那样有能能力进行行职责委委托，并并对公司司的发展展前景具具有预测测能力；l公司的体体制和机机制要能能够应对对因企业业成长所所带来的的复杂局局面；l在日益变变幻莫测测的市场场环境中中引领公公司占领领更大的的市场份份额。这就是洛克克菲勒的的3个管管理之道道。该公司的许许多高级级管理人人员都是是从一些些大型公公司里被被挖过来来的，这这些高级级管理人人才给本本公司带带来多是是那些工工作在未未成长公公司的员员工所无无法知道道的新体体制，比比如说工工资表、绩绩效评估估、信息息系统以以及战略略规划流流程等。然然而，将将这些人人引进公公司里来来，也是是有风险险的，“他们也也会给公公司带来来巨型公公司所一一贯具有有的科层层制习气气，并与与本公司司的文化化产生磨磨擦。公司在成长长过程中中，要将将注意力力集中在在主要问问题上。一一旦公司司发展到到某一个个阶段（通通常是公公司员工工人数达达到大约约30人人的规模模）时，集集中注意意力就是是比较困困难的事事了，此此时，你你也不可可能每天天都与你你的员工工保持私私人接触触了。你你怎样才才能使一一切都井井然有序序且又能能不去做做一些重重复性的的事呢？许多瞪瞪羚公司司发现了了一个有有用的解解决方案案，那就就是制定定每一个个季度的的优先性性任务（这这些优先先性任务务最好不不要超过过5个），并并确保有有一个首首要的任任务，这这就是五五大优先先性任务务排行榜榜和榜首首首要要性任务务。“公司办公公室中的的每一个个员工几几乎都在在自己的的办公桌桌前张贴贴着自己己的四种种颜色的的五大优优先性任任务以及及最优先先性任务务。客人人们看到到这一情情景时，典典型的反反应就是是大叫“哇！”尤其是是那些身身为委托托人、银银行家和和有发展展前景的的职员参参观者他他们一下下子就知知道了我我们的商商业运作作模式是是与众不不同的，我我们正致致力于该该关注的的和该做做的事。”真正使季度度目标得得以实现现的还是是每天和和每周的的工作例例会，这这些例会会可以让让每一个个员工了了解情况况、步调调一致和和承担责责任。任任何一个个想要成成为瞪羚羚公司的的企业最最可能采采用的一一种方法法就是：每天召召开矩形形小组例例会（不不要超过过15分分钟），可可以在办办公室中中开，也也可能通通过电话话召开，只只要能鼓鼓舞员工工完成任任务的斗斗志并指指出任务务过程中中的主要要障碍就就可以了了。“每天早晨晨9：000至99：455这455分钟的的时间里里，我们们要使整整个公司司步调一一致，“莫斯莉莉松饼公公司的神神奇人物物博兰斯斯说，“首先要要使主管管团队步步调一致致，然后后是各个个部门的的员工。你你要告诉诉他们你你的五大大优先任任务以及及最重要要的任务务，并指指出你现现在存在在的并且且存在的的问题，然然后就可可以散会会了。”一想到每天天和每周周都要开开例会，这这真让人人有点头头晕，但但那些采采用这一一制度的的瞪羚公公司想到到了开会会的好办办法。阿阿兰鲁迪迪说：“我早就就听说过过站着开开会的事了了，也试试图这样样做。我我们起先先做了一一个尝试试，看看看可不可可以站330分钟钟或更长长，结果果，我们们很多的的会议很很快就结结束了，倒倒不是因因为会议议议程完完成了，而而是因为为开会的的人站不不住了。”现在，鲁迪的公司通常的开会时间通常只有10分钟甚至更短，说完优先性任务排行榜以及主要问题就结束了。“守规矩才才有自由由，这话话说得对对，我不不喜欢像像开例会会这样的的限制，但但没有办办法，为为了能做做好所有有的我想想做的事事，我必必须开例例会，”鲁迪说说，“以前，公公司内3300个个人有2200个个想法，现现在，大大家的想想法都一一致了。”优秀的管理理者具备备两上最最重要的的品质：预测能能力和职职责委托托能力。预预测能力力指的是是能对市市场动态态作出有有洞察力力和说服服力的预预计。这这种预测测不需要要提前几几年，只只要提前前竞争对对手和行行业主导导者几分分钟就行行。预测测的精确确度最终终要经市市场的检检验。优秀的管理理者的第第二个品品质是职职责委托托能力。成功的职责责委托开开始于选选择正确确的人选选，要知知道：一一个最优优秀的人人才要胜胜过3个个良才。然然后是44个步骤骤：确认认他们最最适合做做什么，为为监督程程序创办办测量体体系，提提供反馈馈，在合合适的时时间给予予他们奖奖励和认认可。机制问题，是是公司成成长过程程中越来来越重要要的问题题。多元元化的公公司有33种机制制：一是是我们大大家所熟熟知的标标准的科科层制机机制，我我们称其其为责任任机制。如如果在公公司中没没有相应应的责任任机制，就就会出现现很多问问题。所所有的项项目、收收入报表表、首要要问题以以及流程程最终都都要落实实到一个个具体的的人身上上，尽管管可能会会有上百百人对某某事负有有连带责责任，但但负主要要责任的的还应该该是一个个具体的的人。责任机制的的产生有有两个基基本的规规则：首首先，没没有“悬而未未决”。如果果在科层层制的表表格中找找到一个个位置，就就把某个个人的名名字填进进去，即即便他或或她的职职责就只只是确保保该位置置有人。公公司常常常在一个个人名前前加上“代理”字样，直直到这个个人的名名字能永永久性地地放在某某个位置置，才去去掉“代理”字样。其其次，公公司中总总有一些些人不领领导别人人，然而而却又被被认为是是高级职职员。在在这咱情情况下，就就需要提提供一些些“公司职职务表格格之外”的位置置了。第二种机制制是工作作流程和和业务流流水线。因因为责任任机制并并不能涵涵盖足以以使公司司正常运运作的所所有方面面，所以以，最好好是保持持职责表表清晰，然然后再加加上49个工工作流程程图以反反映公司司工作流流程的各各个方面面。这些些流程可可以包括括：如何何争取顾顾客、项项目是怎怎样在公公司中运运转的、如如何选择择和培训训员工等等。每一一季度最最好有一一个工作作流程表表，有一一些工作作流程需需要定期期予以关关注。第三种机制制叫做矩矩阵，它它反映了了公司职职能部门门和各个个不同的的事业部部门之间间的关系系。这些些事业部部门是在在公司成成长的过过程中形形成的，它它们在公公司内部部像一个个独立的的企业一一样运作作。它们们可以是是围绕生生产线而而建立的的，也可可以是围围绕顾客客而建立立起来的的，或者者是围绕绕地理区区域而建建立起来来，还有有的是干干脆像一一个子公公司一样样动作。冲冲突常常常产生于于各个事事业部的的行政领领导之间间，比如如销售副副总裁与与营销部部副总裁裁之间，而而且事业业部领导导总是让让自己的的销售人人员追求求利润的的做法也也会产生生冲突，冲冲突的原原因在于于：销售售人员到到底应该该向谁负负责？这这种冲突突常常会会导致又又一轮公公司事业业部与职职能部门门之间的的权力集集中与分分散的循循环活动动，这会会大量消消耗公司司的精力力。我们们的观点点是：大大多数人人应该对对事业部部领导负负责；职职能部门门的作用用就是协协调，并并将最佳佳实践方方法带入入公司之之中。这这是一个个复杂的的问题，它它需要认认真的思思考和研研究。总之，有必必要用多多元化公公司的观观点来考考虑公司司的成长长，并赋赋予每一一个人以以确切的的职责，以以确保公公司各个个方面协协调发展展。公司管理团团队必须须在以下下3个方方面拥有有充分的的把握：1公司是是否拥有有优秀而而合适的的人才？2公司是是否在做做正确的的事？3公司是是否能将将正确的的事做好好？一个优异的的人才胜胜过三个个良好的的人才。这这样的公公司给付付员工的的薪水比比同行业业高，但但相同的的工作，它它们雇用用的员工工人数较较少。康泰纳他储储商店成成功的关关键，在在于它雇雇用了合合适的员员工。它它的用人人规则非非常简单单：少用用人，付付高薪，多多提供培培训和发发展机会会。把钱钱都花在在了培训训员工上上。研究究表明：给员工工提供更更多的培培训和发发展机会会，员工工对企业业的忠诚诚度也就就会增加加。而且且，除了了这样做做，你也也别无选选择，因因为你总总不能希希望你的的员工不不接受工工作所必必需的训训练。也许你要问问：“我的公公司拥有有合适的的员工吗吗？”对这个个问题最最为便捷捷的回答答就是：问问你你自己，是是否在条条件允许许的情况况下，会会重新雇雇用你现现在的团团队中的的所有的的人。记住：人以以类聚，所所以求助助你自己己的“顶级”朋友圈圈子吧！那些在在业内享享有良好好声誉的的公司，都都是能够够不断招招聘到优优秀员工工的公司司。如果你想在在应聘者者中发现现高质量量的人才才，或者者你需要要找到一一位有资资金来源源或客户户资源的的高级主主管，这这里就有有一个有有用的方方法帮你你做到这这一点，那那就是制制作一个个简明的的10大大侯选人人排行榜榜。许多多首席执执行官在在招聘关关键职位位的人选选时都采采用了这这一方法法。拿一一张纸，在在上面写写下至少少10个个人名（最最好是220个），这这些人是是你明天天就能与与之通过过电子邮邮件进行行联系的的人，且且他们与与你所需需要的各各种人都都有接触触。然后后，在电电子邮件件中，对对你的公公司做一一番描述述并描述述你所需需要的人人及其职职位。一一定要尽尽快打电电话给这这些名单单上的人人，告诉诉他们，你你已经发发电子邮邮件给他他们了，一一周后，问问问他们们是否认认识你所所需要的的人，或或者他们们认识的的人中有有没有人人认识你你所需要要的人。挑选应聘者者的最好好的办法法，就是是让某人人与你一一起工作作几周或或做一些些你希望望他或她她做的事事。我的的几个老老朋友发发现，尤尤其是在在招聘高高级主管管时，没没有什么么测试方方法能比比与应聘聘者一起起并肩作作战共同同面对并并处理棘棘手的生生意问题题时更为为有效了了。所以以，无论论是在公公司内部部提升员员工还是是招聘员员工，选选那些过过去与你你共过事事的人都都是最有有效的方方法。管理公司就就是引导导员工并并管理他他们的行行为，而而不是管管理员工工。让他的员工工坚持每每周做记记录，他他要求员员工将每每天的问问题、抱抱怨、关关注点、事事件、想想法以及及建议都都写下来来，这些些问题可可以是自自己脑子子里想的的，也可可以是那那一周内内从顾客客那里了了解到的的。在每每周星期期二下午午，这些些记录会会交到迈迈克尔那那里，然然后，他他会把这这些单子子带回家家看，以以预测未未来几周周或几个个月顾客客和员工工的建议议和关注注点有什什么趋势势和变化化。每周周星期五五早晨，他他会把每每一个员员工都召召集起来来，这就就是我们们所知道道的有名名的“荣誉时时间”，在这这时，每每一个员员工都要要为这些些问题的的解决献献策但不是是要解决决所有的的问题。解决问题的的标准或许你已经经注意到到，这些些标准与与解决冲冲突、决决策以及及解决问问题的过过程等很很相似。重要性该问题题真的很很重要吗吗？它是是最重要要的问题题吗？有有顾客受受到了纠纠纷的影影响了吗吗？在这这里你要要寻找解解决纠纷纷的模式式和方法法。你不不可能立立即解决决所有的的纠纷，因因此，你你要首先先解决那那些最消消耗顾客客和员工工时间和和金钱的的纠纷。具体化查看你你的纠纷纷问题清清单，该该清单是是概括性性的还是是具体的的呢？一一些人会会提供断断断续续续的或重重复性的的问题，这这时，你你在做记记录时不不能不明明确纠纷纷发生的的时间、地地点、人人物和具具体事件件经过以以及原因因。具体体化也意意味着要要小心使使用“总是”、“从不”以及“所有”等这些些字眼。在在全员会会议上，要要让员工工说得具具体一些些。抓住问题的的根本而而不是表表象。假假如你已已经确认认了一个个具体的的信息问问题多数情情况下，标标准的反反应是“发放备备忘录”。这真真是解决决问题的的根本吗吗？相反反，这只只不过是是权宜之之计。抓抓住问题题的根本本的最好好的方法法之一是是：使用用“5个为为什么”技术。多多问几个个为什么么直到找找到问题题的根源源。对事不对人人你不不会想把把调查活活动弄成成人身攻攻击或辱辱骂游戏戏吧？995%的的情况下下，问题题都是出出在了程程序上，而而不是出出在人身身上。然然而，如如果所有有的问题题都集中中在同一一个人身身上时，你你就该让让这个人人辞职了了。但是是，你也也仍然要要问：“我们做做错了什什么使得得这个人人堕落成成这样？”也许你你的人员员招聘和和培训计计划有待待改进了了。如果果你找不不到问题题的根源源，你就就要让同同一个人人承担错错误。召集相关的的的所有有的人不是是分别向向10个个人调查查10次次，而是是将他们们都召集集到一个个屋子里里来，要要求他们们就整个个事件作作出解释释。将大大家都叫叫到一起起来还有有助于局局部最优优化局面面的形成成。不要背后说说人坏话话如果果某人不不在场，绝绝对不要要对此人人作出负负面的评评价。除除非你想想在面对对某人之之前听取取一下相相关意见见。即便便这样，你你也要将将被评价价的人及及早带到到谈话现现场。这这一标准准的存在在原则是是：你有有权力面面对你的的指责者者，并有有权在别别人对你你作出判判断时在在场。而而且，当当你在第第三者面面前负面面评价某某一个人人时，别别人会怀怀疑你是是否也会会在其他他人面前前说自己己的坏话话。如果果你能成成功地贯贯彻这一一原则，你你的公司司的信任任和公开开透明度度会大幅幅提高。而而且，由由于第三三者的在在场，人人们会更更加遵守守前面44个标准准。可望成功的的公司都都是那些些开例会会并且有有例会制制度的公公司。这这些公司司成长得得越快，它它们开的的会就越越多。这这对于在在大公司司工作的的你来说说，似乎乎听起来来有点儿儿荒谬，因因为大公公司的会会议一般般都冗长长乏味的的。一开开就是数数小时甚甚至数天天。但我我在这里里所说的的却不是是这种意意义上的的公司会会议。我我所指的的是短平平快的会会议，即即有具体体时间限限制和会会议议程程的会议议。这种种会议不不会让你你感觉到到乏味，相相反，它它一旦被被制度化化以后，只只会带给给你更多多的自由由！对快速成长长的公司司来说，当当公司的的例会及及其会议议议程已已经成为为制度时时，重要要的和容容易被忽忽视的事事情就会会得到解解决，公公司的新新人也会会因此快快速凸显显其作用用。每天例会一件件必要的的事几乎所有的的在快速速成长的的公司的的工作的的人，每每天都应应该有55155分钟的的时间要要花在开开会上。不定期的会会议只会会使你在在提高公公司团队队绩效方方面丧失失3个最最有力的的领导方方法，它它们是：同伴压压力、集集体智慧慧以及清清楚的沟沟通和交交流。在遵守有力力的每天天会议时时间表的的情况下下，你就就会和公公司里的的其他人人有机会会互相见见面并商商讨一些些实质性性的问题题。如果果需要一一个关于于顾客问问题的答答案，你你已不需需要说“我会找找她，几几天后给给你答复复”，而是是可以确确定具体体的时间间了，因因为你知知道你会会在每天天例会时时找到答答案。最后，每天天例会会会让公司司管理团团队利用用集体智智慧关注注眼前的的事务。一一个高度度的有力力的管理理团队，如如果不能能每天花花上155分钟或或一周花花上1个个小时去去关注眼眼前的机机会，那那将是它它们的耻耻辱！规定时间为了达到最最好的效效果，必必须正确确地安排排每天例例会。为为此，我我建议公公司可以以在一个个较为固固定的时时间内举举行每天天例会比如如，每天天上午88：088，或者者下午44：466。一定要准时时开会，不不得有任任何借口口。也许许你正与与客户进进行着重重要的约约会，也也许你正正在与风风险资本本投资者者洽谈业业务，但但这都不不重要。你你还是要要告诉这这位客户户和风险险资本投投资者，你你要稍微微打断一一下，因因为你要要去开每每天例会会了。而而且，你你这样做做，得到到的会是是尊重。总之，例会会要准时时开始，准准时结束束，而且且不要奢奢求解决决问题，因因为每天天例会只只是用来来确认问问题的。而而且，如如果会议议时间超超过155分钟，人人们就会会坚持不不下来了了。会场可以在任何何地方开开会，但但是切记记：不要要让自己己坐得很很舒服。与会人员一般的原则则是：与与会的人人员越多多越好尽管管在公司司变得太太大或分分布太广广的情况况下，你你也可以以考虑有有所改变变。谁主持会议议主持会议的的人可以以不是首首席执行行官。无无论他是是谁，他他的主要要工作都都是保证证会议准准时开始始、准时时结束。可可以使用用倒计时时的方法法，以确确保会议议的所有有议程不不至于跑跑题。会议议程每天的会议议议程应应该是相相同的，而而且，议议程应该该由3个个方面组组成，这这3个方方面是：什么事事、每日日测量、你你的麻烦烦是什么么。头55分钟之之内，与与会人员员每人都都要花十十几秒（最最多不超超过300秒）说说一说都都出了什什么事。这这样做本本身就很很有价值值，因为为它会让让每个人人立即进进入状况况，感受受矛盾和和错失的的机会。接下来，大大家一起起快速地地利用本本公司的的每日测测定跟踪踪一下每每天任务务完成的的情况。销销售公司司要跟踪踪一下销销售情况况，你也也可以用用自己关关注的员员工的短短期行为为作为每每日跟踪踪和测定定的内容容和方法法，这些些短期行行为如员员工的应应收账款款、反馈馈合同的的及时性性等，总总之，应应该是一一些可以以测定的的行为。第三个也是是最重要要的一个个会议议议程是：什么地地方出了了麻烦。这这样，你你就能够够找到自自己公司司的瓶颈颈所在，这这些瓶颈颈就是你你生意上上的敌人人。如果果不能找找到公司司的真正正的问题题所在，也也就不能能将主要要精力集集中在这这些瓶颈颈问题上上，从而而会出现现人们所所说的“捡了芝芝麻丢了了西瓜”的现象象。最后一个会会议议程程是最重重要的，是是基于两两方面的的考虑：首先，将将一些事事说出来来是很管管用的（所所有的人人都在听听呢！），所所以，说说出你的的恐惧、你你的努力力以及你你的担忧忧吧！这这是解决决问题的的第一步步，因为为“口不说说，则脑脑不动”。其次次，讨论论瓶颈问问题通常常可以揭揭示谁在在工作、谁谁不在工工作。如如果连续续两天有有人没有有报告自自己的麻麻烦事，那那么就肯肯定有问问题了，越越忙的人人和工作作效率越越高的人人，其出出麻烦的的机会也也就越多多，没有有麻烦的的人是什什么事也也不做的的。因此此，要对对那些声声称“一切都都很好”的人进进行检查查。有必要指出出，提出出麻烦所所在，并并不等于于要立即即在会上上解决问问题。在在会上只只要说出出麻烦是是什么就就可以了了，至于于怎么解解决，那那是会后后的事。记记住：每每天例会会一定是是短会。本本章的最最后就有有一个每每天例会会的会议议议程样样表。每周例会议议程每周例会与与每天例例会的会会议目的的不同，因因而，其其会议议议程也是是不同的的。每周周例会更更注重于于问题导导向和战战略收集集。但是是，如果果没有每每天例会会就没有有每周例例会，后后者是建建立在前前者的基基础上的的。通过过召开每每天例会会，你已已经解决决了一些些突出的的和迫在在眉睫的的问题，这这就为周周会准备备了条件件，否则则的话，这这些问题题会把周周会搞得得一团糟糟。时间表周会的开会会时间和和地点要要固定，一一线员工工的周会会时间是是30分分钟，管管理人员员的时间间1个小小时。5分钟：好好消息周会开始时时，要每每一位员员工用55分钟时时间说一一个有关关好消息息的故事事。这样样，周会会就有了了一个良良好的开开端，每每一个人人都会将将注意力力集中在在积极的的事情上上，而且且这也是是一次精精神健康康的检查查活动。如如果有人人连续两两周都没没有好消消息告诉诉大家，领领导就有有必要私私下去接接见一下下，看看看是否有有什么问问题。10分钟：数字接下来，周周会要做做的是花花10分分钟时间间对个人人和全公公司进行行生产力力测定。每每一个公公司都应应该有33个“关键绩绩效指标标”，这些些测量还还应该以以图表的的形式表表现出来来。10分钟：顾客和和员工反反馈周会还要花花10分分钟从员员工和顾顾客那里里获得具具体的反反馈。（你你能每周周都获得得这些反反馈信息息吗？）什什么样的的问题会会总是出出现？人人们都听听说了些些什么？30分钟：“中坚”或单一一问题如果周会关关注每一一周所发发生的每每一件事事，那就就大错特特错了。因因为如果果这样做做的话，公公司就只只能分散散注意力力，从而而到处晴晴蜓点水水般地关关注一些些问题，而而忽视了了真正需需要解决决的重要要问题某一一个问题题。所以以，关键键是要让让大家把把注意力力集中在在每月或或每季度度的大的的优先性性问题上上，这就就是我们们前面所所说的“中坚”问题。一一线员工工要在这这方面花花上100分钟的的时间，管管理团队队则要花花上半个个小时，但但是，都都要注意意：只关关注一件件事情。结束性评论论周会的结束束形式可可以是：让与会会者用一一句话总总结自己己的感觉觉。它给给予员工工一个说说话的机机会，也也给予你你一个了了解员工工的想法法和感受受的机会会。如果果你发现现了遗留留问题或或矛盾，你你要及时时予以解解决。最好是将周周会与餐餐会早餐或或午餐会会或者欢欢乐的时时间结合合起来，这这样，管管理者们们就有更更多的机机会坐在在一起共共同讨论论公司的的问题，并并互相交交流信息息，真正正的决策策往往都都是在这这个时侯侯作出的的。每月例会议议程如果你的公公司年增增长速度度已达2200%，你公公司的月月会就与与季度会会议具有有相同的的会议议议程了开会会的日子子就是决决策规划划的日子子。然而而，对多多数人来来说，这这只不过过是一个个为时224小小时（我我的公司司是4小小时）的的长会，所所有的管管理人员员都要与与会，还还要考察察每一个个人的优优先性任任务完成成的情况况，考察察每月的的细节性性任务，讨讨论什么么流程好好、什么么流程不不好，并并从面予予以调整整，使之之协调发发展。关关键是：这样的的会议应应该包括括所有的的高层和和中层管管理者，让让他们在在限定的的时间共共同工作作。这是是一种提提高中层层管理者者队伍并并让他们们协调工工作的好好时机。在每天例会会和每周周例会上上的集体体智慧的的交锋，是是很有价价值的。将将整个团团队的脑脑子集中中在一个个问题上上，当然然是最有有效率的的解决问问题的办办法了。当当然，每每天例会会和每周周例会的的另一个个好处：为你提提供了一一个加强强公司核核心意识识形态的的机会，也也是弥足足珍贵的的。每天会议结结构焦点点首要瓶瓶颈问题题快速的每天天议程515分分钟25分钟钟什么么事：具具体的行行为，约约会，成成就，来来自顾客客的有价价值的新新闻等等等。25分钟钟每日日测量/指标昨天天和今天天的目标标。25分钟钟你出出了什么么麻烦？瓶颈是是什么？障碍是是什么？现在怎怎么办？小小的的麻烦！可选择的回顾顾一个核核心意识识形态。站着开会，别别坐着开开会如果可能，开开电话会会议你公司的每每天例会会什么时时侯开？谁将参加会会议？它将是电话话会议还还是站着着开的会会议？在谁的办公公室开会会？每周会议结结构重要性每周安排一一次需关关注的重重点问题题。起先先，这似似乎不太太可能，但但是形成成习惯，就就好办了了，大家家都会盼盼望着会会议的到到来，而而且还会会离不开开会议了了。实际际上，一一些公司司已经让让员工在在每天例例会的基基础上解解决一些些问题。这这些员工工团队例例会的其其他情况况请参见见本书附附录中有有关“掌控商商业动态态计划”的部分分。为使这些会会议有效效且有用用，我建建立使用用一下具具体的会会议议程程。我还还建议你你为会议议制定一一个结束束期限，比比如午餐餐或下午午5：000或上上午8：00之之前结束束。这会会使会议议按时结结束。参考议程510分分钟好消息息。让与与会人员员每人都都说一说说上一周周发生的的有趣的的故事，可可以是个个人的也也可以是是工作上上的。这这对周会会有积极极的作用用，因为为它可以以使人们们将注意意力集中中到焦点点问题上上，并开开始看到到问题的的好的一一面。而而不是坏坏的一面面。这也也是大家家互相了了解和互互相帮助助的好机机会。刚刚开始这这样做时时，可能能有一点点儿尴尬尬，但一一定要确确保与会会者都要要加入讲讲故事的的行列。510分分钟数字。回回顾每一一个人及及其所在在部门的的生产效效率，并并对之进进行测量量。不要要停留在在随意漫漫谈的层层面，而而是要报报告具体体数字。如如果所有有的部门门都能将将自己的的每周测测量图表表化，并并拿到周周会上与与大家共共享，那那就最好好不过了了。这还还有助于于人们善善待数字字资料。10分钟顾客客与员工工资料。回回顾总记记录，同同样，也也不能随随意漫谈谈，而是是要考察察一下，看看看是否否有经常常性出现现的问题题和关注注点，这这可以是是员工的的问题的的关注点点，也可可以是顾顾客的。选选择一个个问题，追追究其根根源，分分配一个个人或一一个小组组去研究究这一问问题。10300分钟集体体智慧。将将会议讨讨论集中中在一个个中坚问问题上一个个大的优优先性问问题。利利用团队队的集体体智慧来来解决大大问题。让让负责这这一重大大问题的的人具体体陈述自自己是如如何处理理这一问问题的。一句话总结结。让与与会者每每人都用用一句话话概括一一下对今今天的周周会的感感受和看看法。做会议记录录。记录录下：什什么人说说他们要要做什么么事。这个每周330660分钟钟的周会会，如果果开得有有效率，它它会帮助助每一个个人更为为轻松和和有效的的工作。如如果开得得没有效效率，那那就应重重新检查查一下会会议是如如何进行行的，以以及会议议上都讨讨论了一一些什么么内容，但但不要取取消开周周会的习习惯。制定一个品品牌保证证战略，对对于一个个公司来来说，是是一个关关系公司司自下而而上的重重大事情情。选择择对了（指指你的顾顾客对它它有反应应，且它它可以经经常性地地用于跟跟踪执行行），你你就会胜胜出，就就这么简简单。但但如果选选择错了了，你的的公司就就会为此此数年一一蹶不振振，而且且也绝不不可能实实现自己己的公司司目标。