人力资源企业培训模式大全6277.doc

· 咨询型模模式· 持续发展展型模式式· “国家培培训奖”型模式式· 过渡型模模式· 开发新的的模式· 系统型模模式· 学习型组组织模式式· 阿什里德德模式咨询型模模式咨询型模模式是一一种倍受受推崇的的模式，它它将一般般性的咨咨询技能能与咨询询型模式式相区分分。咨询询意味着着对你做做什么，如如何做，在在那里做做，何时时做的，以以进行更更好的控控制。它它既可以以用于组组织外部部顾问，但但也适用用于内部部顾问。尽管受受到现有有工作的的限制，咨咨询仍然然是培训训者未来来工作方方向。这这种方向向不仅可可以提供供组织所所需的灵灵活性和和应对力力，还能能提高个个人的满满足感和和能力。内部顾顾问能够够提出有有针对性性的解决决问题的的办法，而而通常是是外部顾顾问所获获得和利利用的知知识、技技能和经经验仍然然留在组组织中，这这样组织织会从中中受益。问题的的解决是是由经营营运作和和培训服服务相结结合来完完成的。咨询过过程可以以划分为为以下几几个阶段段：获准准进入，调调查与分分析，完完成，推推出。如如果把咨咨询模式式看成是是最佳培培训实践践的决定定因素，那那么将这这一过程程的最后后阶段成成为退出出，反而而使人们们看到了了这一模模式的弱弱点。内内部培训训者是不不存在退退出的。咨询型型模式对对于培训训人员提提高技能能极为有有益，但但对于组组织的有有效培训训实施来来说，去去不能算算做一个个非常合合适的范范例。持续发展展型模式式持续发展展型模式式为组织织发展提提出了一一整套建建议，将将有助于于组织资资源的开开发。它它着力于于培训职职能的长长期强化化和提高高问题，因因而更能能满足组组织者方方面的需需要。这这一模式式提出了了七个活活动领域域，都是是实现组组织学习习和持续续发展必必不可少少的因素素：（1） 政策：要形成成文件，但但其表述述不应只只停留在在良好愿愿望上，要要有充实实的内容容。（2） 责任与与角色要要求，主主要对象象包括高高层管理理者、经经理人员员、人事事职能人人员以及及所有的的学员。（3） 培训机机会及需需求的辨辨识和确确定，对对次要有有相应的的计划、任务说说明，并并进行专专项评审审。（4） 学习活活动的参参与，应应通过激激励和协协商来达达到，而而不是强强迫的。（5） 培训计计划：组组织要确确定从培培训工作作的预算算开始的的一系列列问题的的政策和和具体内内容。（6） 培训收收益：对对此应分分项管理理。（7） 培训目目标：目目标的确确定应满满足组织织持续发发展的要要求，或或以此为为特征。上述各各个项目目还可以以做进一一步的分分类。它它是对组组织持续续发展目目标的说说明，而而不是如如何达成成目标的的勾画。尤其需需要强调调两个方方面：一一是，它它将有效效培训置置于更广广泛的组组织背景景中，并并探索与与其他发发展活动动的联系系；二是是，它提提出了通通向持续续发展终终极之路路的一系系列相关关活动内内容。而而这些活活动又可可以加以以区分，并并可分别别完成。对这一一模式提提出的质质疑是：关于持持续发展展的标准准过于绝绝对，完完全超出出了培训训经理的的控制。如：（1） 首席主主管以及及其他的的高级管管理人员员，对组组织持续续发展必必须有积积极性、主动性性。（2） 组织的的高层管管理集团团必须重重视组织织持续发发展的投投资，就就像重视视研究新新产品开开发和设设备的投投资一样样。“国家培培训奖”型模式式“国家培培训奖”模式是是在19887年英国“国家培培训奖”大会上上提出来来的，它它注重公公司培训训实施过过程的政政府介入入，是对对系统培培训模式式的发展展，但更更具有操操作性。这一体体系可用用下图来来说明：该体系右右侧是简简化了的的系统培培训模式式。培训训与更广广泛的组组织战略略之间有有着某种种程度的的联系。这种联联系表明明：可以以将培训训系统看看作是组组织内部部的一个个独立分分支。事事业需要要是那些些能促进进培训要要求的需需要。培培训目标标阐明的的是：为为满足培培训需求求对相关关人员提提出的工工作要求求以及工工作标准准。培训训设计是是一个确确保实现现培训目目标的活活动计划划。培训训实施是是对培训训计划的的执行。培训成成果是用用来衡量量企业和和受训者者从培训训中获得得的收益益量，并并以此确确定培训训目标的的实现程程度。 该模式式对系统统模式相相当认可可：（1）培训训目标是是组织战战略要求求的转换换；（2）这一一转换是是有效的的、一致致的；（3）培训训是一个个系统连连续的过过程；（4）培训训具有可可考核性性。但是是国家培培训奖模模式对培培训活动动的某些些作用却却存有异异议：（1）明确确否定培培训在组组织中的的前摄作作用，而而培训职职能正是是借此形形成和阐阐明组织织需要，并并做出应应对；（2）特别别强调可可量化结结果，以以致低估估了培训训活动中中其他较较难量化化结果的的重要性性；（3）注重重考核预预先划定定目标的的执行情情况，而而抑制了了培训人人员的创创造力的的发挥。总之，对对于那些些培训处处于空白白或初级级阶段的的组织来来说，这这一推荐荐模式为为其提供供了一个个提高培培训水平平的范例例。但这这一模式式可能并并不适用用于那些些具有先先进培训训手段的的组织。过渡型模模式哈莉.泰泰勒对系系统型培培训模式式提出了了广泛的的批评意意见之后后，提出出了一个个修正后后的模式式-过渡型型模式，他他将其描描述为公公司战略略和学习习的双环环路。内内环是系系统培训训模式；外环是是战略和和学习。远景（期期望设想想）、使使命（组组织存在在的意义义）和价价值（对对前两者者的易理理解的解解释），都都必须在在对目标标的具体体关注之之前确定定。泰勒的过过渡型模模式具有有一定的的探索型型，但却却具有相相当的启启示意义义。他保保留了系系统模式式作为培培训指南南的诱人人之处，同同时又将将培训放放在了一一个更广广泛的企企业背景景之中；它揭示示出，组组织作为为一个整整体应与与其战略略发展相相适应。这一模模式的弱弱点表现现在两个个方面。首先，泰泰勒提出出的双环环在严密密程度上上不足；内环是是充实、清晰的的，而外外环则尚尚待完善善，远不不够理想想。这表表现在实实际适用用性差，在在组织中中很难界界定它的的存在。其二，这这一模式式没有为为实践者者提供一一个操作作性的指指导。开发新的的模式一个最佳佳培训模模式除应应包括传传统培训训模式中中的核心心因素，还还应具有有：（1） 为培训训人员提提供了一一个机构构完整、规则齐齐全的框框架；（2） 确保有有一个有有效评价价系统的的循环运运行；（3） 强调量量化目标标的重要要性，尽尽管可行行性会有有差异，要要考虑到到使培训训工作扎扎根于组组织内的的需要，进进而确保保它与战战略目标标的联系系，并使使培训能能在一个个和谐的的环境中中实施；（4） 培训功功能之一一就是将将不同需需求组织织起来，并并未满足足这些需需求做出出安排；（5） 不同组组织的培培训水平平不同，因因此需要要采用的的方法也也不同。但是，为为了达到到最佳效效果，建建议在从从事培训训周期的的各项活活动时，记记住以下下要项：（1） 在任何何情况下下，都需需要培育育组织的的培训文文化。部部门经理理和人力力资源职职能人员员更需要要认识到到培训的的重要性性，以以及他们们自身在在管理培培训中的的作用。有必要要对他们们在该领领域的学学习曲线线进行考考察；（2） 培训者者应该积积极寻求求开发部部门经理理的责任任感核反反应力；（3） 培训者者应该主主动明确确，培训训应为企企业战略略做出哪哪些贡献献，而不不是依赖赖组织为为其明确确。系统型模模式系统型模模式是指指通过一一系列符符合逻辑辑的步骤骤，有计计划的实实施培训训。在实实践中，步步骤的多多少和具具体细节节会有差差异，但但通常包包括以下下几个方方面：11、 制定培培训政策策2、 确定培培训需求求3、 制定培培训目标标和计划划4、 实施培培训计划划5、 对计划划的实施施进行评评估、审审核。在在美国，这这一方法法来自于于美国陆陆军针对对教学体体系设计计所从事事的工作作。这类类模式可可分为五五个阶段段：分析析培训需需求，设设计培训训课程，制制定培训训课程，实实施培训训，评价价培训。在英国国，博伊伊代尔（Boyydelll）对这这一模式式作了系系统呀就就。他提提出了一一个十个个步骤的的循环过过程。最最为广泛泛采用的的简化图图如下所所示：下下面还有有一个环环形模式式。这一一模式引引入了一一个从评评价培训训需求到到进一步步确定培培训需求求的环节节。这样样，整个个过程就就成为一一个连续续的过程程。大多多数改进进型模式式都包含含一个反反馈环。系统模式式由两个个共性的的特点。其一，培培训应被被看作一一些列连连贯的步步骤；其其二，培培训需求求的确定定可以在在一个适适当的阶阶段引入入到培训训循环中中。事实实上，这这些模式式的提出出，或是是以对个个人或组组织的培培训需要要进行全全面调查查为依据据，或是是以对组组织既定定的整体体目标的的理解为为依据。当然，也也包括以以二者的的结合为为依据。系统培培训模式式的价值值在于，它它确实使使培训者者认识到到有结构构，有规规则的从从事培训训的重要要意义，最最重要的的是它强强调了对对培训活活动实行行有效评评价的地地位，以以及它可可以带给给培训过过程其他他环节的的益处。然而，系系统培训训模式显显然还没没有达到到能够解解决实施施最佳培培训的实实际问题题的程度度，具体体的讲，它它并未表表明培训训智能在在开发供供应领先先能力方方面应该该起到的的积极作作用，也也没有考考虑到将将现代培培训职能能深植于于组织的的必要性性，没有有阐明它它与培训训实施中中相关各各方之间间的关系系。学习型组组织模式式（一）  对学习习型组织织概念的的不同的的阐述11、 80年代初初期，彼彼得斯（Petterss）和沃沃特曼（Wattermman）在探探索佳境境（In  Seaarchh Off Exxcelllennce）中，把把学习组组织描绘绘成一个个非常有有适应性性，按照照达尔文文主义方方式进化化的组织织：“公司在在进行各各种尝试试，犯一一些必须须犯的错错误，也也就是说说，公司司在促使使自身发发生变化化。适应应性强的的组织迅迅速学会会摆脱那那些无意意义的变变化，而而对那些些产生积积极影响响的变革革进行重重新研究究。”2、 美国学学者彼得得.圣吉（Petter  Sennge）的第第五项原原则重重，阐述述了学习习组织与与传统的的权威性性的控制制组织之之间的区区别。前前者是通通过掌握握某些原原则而形形成的，是是将这一一词义用用于更广广泛的意意义上。在他看看来，一一项原则则是建立立在某种种基本理理论上的的实践主主体。他他认为，五五个新的的构成技技术或原原则在逐逐渐聚合合来革新新学习组组织。这这五项原原则为：（1） 自我超超越：即即辨认什什么是对对个人最最重要的的能力；（2） 团队学学习：团团队学习习是基于于“深度会会谈”，是一一个团体体的所有有成员，摊摊出心中中的假设设，而进进入真正正一起思思考的能能力。（3） 心智模模式：是是根深蒂蒂固于心心中，影影响我们们如何了了解这个个世界，以以及如何何采取行行动的许许多假设设、成见见、印象象等；（4） 共同愿愿望：根根据人们们真正想想要创造造的东西西，在一一个集体体中建立立以此为为目标的的责任感感的能力力；（5） 系统思思考：整整理个项项并寻求求整体性性结论的的能力。正是将将其他几几项原则则紧密结结合起来来，并形形成一个个理论与与实践的的整体，才才产生第第五项原原则-系统思思考。33、 阿什里里德研究究中心的的学者们们将学习习型组织织视为培培训和发发展的最最高层次次-聚焦阶阶段。正正如他们们在未未来管理理中所所说：“学习型型组织可可以理解解为：在在这种组组织里学学习不是是局限于于'块状'的培训训活动中中（不论论它是孤孤立的，还还是系统统的），学学习成为为一个连连续的过过程，在在职学习习尤成时时尚。”阿什里里德研究究组织的的两位成成员，以以一种重重要的方方式扩展展了这一一概念。他们认认为，只只有努力力创造适适合其发发展的有有利条件件，而不不是任其其自然发发展，学学习组织织才是有有意义的的。他们们对这一一概念做做了如下下阐述：“学习组组织一词词用来将将人们组组织起来来以达到到某个目目标，其其条件是是在始终终寻找解解决问题题的更好好办法。在学习习组织中中，人们们时刻关关注通往往目标实实现的正正确途径径。学习习组织始始终把他他们行动动中的每每一个细细小环节节都看作作是整体体行为，受受大家一一致看法法的引导导。”（二） 学习型型组织的的运用的的不同分分析1、 佩德勒勒（Peddlerr）、伯伯格恩（Burrgoyyne）和博博伊德尔尔（Boyydelll）给学学习企业业下了一一个定义义：学习习企业是是这样一一个组织织，它帮帮助其中中所有成成员的学学习，同同时不断断使自身身发生变变革。同同时他们们的操作作性指南南和建议议也非常常具体和和有价值值。他们们具体提提出了学学习企业业的11个特点点。这些些特点归归结到一一起就是是一个行行动计划划。阿什里德模式这一模式出自于1986年，由阿什里德管理学院研究课题组承担的一个极有分量的研究项目。该项目由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索。他们按等级水平将培训活动划分为三个阶段：离散阶段、离合阶段、聚焦阶段。下表列除了这三个阶段的细项：在第一阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。培训被看作是费用和支出，而不是投资。随着培训和发展活动在组织中的加强，组织进入了整合阶段。培训与发展的组织化大大提高，与组织中各项活动过程的联系更加紧密。然而，该模式认为，只有那些到达聚焦阶段的组织，培训与发展效能的发挥才是最充分的。在这样的组织中，培训与发展已成为组织的内在机能，并且是一个完全连续的过程。受组织目标和个人需要的影响，人们开始从重视正式培训转向重视个人发展。部门经理和个人承担发展责任，而培训人员也担负起更多的职责，既是咨询者、协调人，又是变革的促进者。达到这一阶段的组织被称为学习型组织。该模式对从目前阶段向所期望的聚焦阶段的发展，提出了清晰的阶梯进程。三个阶段的描述作为一个培训和发展模式，使得组织可借此制定培训升级计划。该模式提供了一个组织培训与发展的理想状态。但对此更多的是描述、说明，而不是给出其配方。它提供了一系列用以评估这一进程的有用的指标，但并没有涉及确保这一进程的详细机制。尤其是没有为培训经理提供具体的操作指南。而这一指南是很难产生于组织中的。2、 珀珀恩.肯德拉拉方法（Peaarn  Kanndolla AApprroacch）该方法法把学习习组织看看作一个个有效周周期，其其中价值值和目标标相关，价价值和目目标又和和前期行行为、操操作及结结果相关关联，而而前期行行为、操操作及结结果反过过来有为为组织增增添了更更大的价价值。研研究人员员对学习习组织所所下的定定义丝毫毫也不过过分，即即高度重重视个人人学习和和组织学学习，并并将其看看作能创创造重要要财富的的一种机机构。这这种组织织利用所所有个人人或集体体潜在的的学习和和适应能能力，以以求实现现和审查查组织目目标。这这样做还还满足了了组织成成员的需需求，调调动了他他们的积积极性。学习组组织正在在不断发发现并排排除学习习的阻力力，并为为持续学学习与发发展提供供强有力力的结构构性支持持，创造造一种持持续学习习和进步步的氛围围。肯德德拉的方方法突出出特点是是：提出出了建立立协作小小组，制制定发展展计划和和适合不不同层次次的标准准尺度的的观点。其目的的就是通通过努力力最终形形成学习习组织。为此，还还提出了了十项关关键性活活动，具具体内容容如下：（1） 高层管管理者重重新审视视学习这这一概念念；（2） 分析组组织内部部的学习习环境；（3） 制定实实施计划划；（4） 重新审审视培训训和培训训管理者者在组织织中的地地位和作作用；（5） 在组织织的各部部门配备备有助于于促进学学习的管管理人员员；（6） 支持学学习；（7） 提高所所有员工工的学习习能力；（8） 开展团团队学习习；（9） 鼓励开开放性学学习；（10） 根据学学习需要要分配工工作。