诊断报告与改善建议41279.docx

株洲硬质合金总厂 ³³ZHUZHOU CEMENTED CARBIDE WORKS³³ 编号：SW-HRWJ-ZZYZ-02版本：完成稿日期：2001-11-30密级：限制级株洲硬质合金总厂HRM咨询诊断报告及改善建议案市 场 销 售产 品试 销市场试验全面上市撰写：叶曙光审核：王兴茂深圳南晟德顾问机构株洲硬质合金总厂HRM咨询顾问组当企业外部部的发展变变化速度超超过了企业业内部的变变革发展速速度，企业业距离倒闭闭也就不远远了。Jacck Weelch 杰克·韦尔尔奇目 录目录3前言5第1部分：株洲硬质质合金总厂厂HRM的现现状与分析析71.1株洲洲硬质合金金总厂HRRM的总体体状况81.1.11株洲硬质质合金总厂厂HR的历史史81.1.22株洲硬质质合金总厂厂HRM现状状101.2 HHRM各职职能模块的的现状评估估121.2.11 人力资资源战略1121.2.22 组织设设置与管理理131.2.33 岗位配配置与工作作分析1441.2.44 人力资资源规划1151.2.55 招聘与与引进人才才151.2.66 薪酬管管理161.2.77 绩效考考评管理1171.2.88 职业生生涯与发展展181.2.99 晋升与与选拔1881.2.110 培训训与员工开开发191.2.111 HRRM相关政政策制度2201.2.112 HRRM的其他他方面2111.3 企企业发展的的目标与HHRM改善善的条件分分析221.3.11 企业发发展的目标标221.3.22 HRMM的桎梏2331.3.33 企业内内部的优势势与劣势2251.3.44 企业面面临的机会会与威胁2261.3.55 HRMM改善所需需的条件及及约束277第2部分：企业现存存问题与原原因分析2282.1数据据援引2992.2 现现有问题及及原因分析析342.2.11 组织/战略层面面的问题3352.2.22 团队/实务层面面的问题3372.2.33 员工层层面的问题题402.2.44 潜在的的HRM危机机412.3现存存问题的可可改善性与与有限改善善程度分析析422.4 问问题之间的的联结与HHRM改善善思路4332.4.11 问题网网络432.4.22 系统性性的HRMM改善与变变革思路4442.4.33 阶段性性的HRMM改善与变变革思路4452.4.44 目标的的设置与范范围45第3部分：HRM改善善与变革方方案483.1 HHRM改善善与变革方方案框架4493.1.11 HRMM改善与变变革方案的的基本框架架493.1.22 HRMM职能管理理模块及流流程改善方方案框架5503.1.33 HRMM风险控制制系统方案案框架5113.1.44 中高层层管理人员员的提拔遴遴选流程改改善框架5523.2 针针对问题的的HRM改善善与变革方方案533.2.11 组织/战略层面面的改善与与变革对策策533.2.22 团队/实务层面面的改善与与变革对策策553.2.33 员工层层面的改善善与变革对对策563.3 咨咨询顾问的的服务范围围与总厂HHRM改善善方案的衔衔接56附录一：凝凝聚力调查查和员员工需求结结构分解解项目列表表58前 言株洲硬质合合金总厂（以以下简称“总厂”）是国内内硬质合金金行业最大大的企业，无无论在产销销量还是市市场占有率率方面都占占据国内市市场的龙头头地位。作作为一家国国家重点扶扶持的标杆杆企业，总总厂在人才才、技术装装备水平以以及品牌方方面有具有有国内同业业竞争对手手无法比拟拟的优势。但在企业的的发展也面面临国内外外竞争对手手的两面夹夹击的形势势下，总厂厂决策层及及技术部门门已经意识识到面临的的潜在危机机。一方面面，国内小小企业通过过重点发展展某一个或或几个产品品的灵活经经营逐步蚕蚕食总厂传传统产品的的市场分额额，使总厂厂的市场占占有率从110年前的的43%下下降至现有有的33%左右1 数据来源于对销售部门的访谈。另另一方面，国国外同业强强势企业，如如瑞典的山山特维克等等，挟资金金、技术、管管理、营销销的优势在在高附加值值产品方面面对总厂的的发展产生生压制。对对此，总厂厂的逐步在在对企业进进行有步骤骤的变革与与改制；并并且认识到到人力资源源管理（HHRM）已已成为制约约企业变革革发展的桎桎梏。深圳硕旺信信息技术有有限公司正正是在这个个背景下与与总厂达成成共识，进进驻企业帮帮助总厂改改善HRMM系统。根据总厂与与深圳硕旺旺公司的合合同，硕旺旺特邀的HHRM顾问问组于20001年110月222日开始对对总厂HRRM体系进进行为期一一个月的咨咨询诊断调调研。调研研诊断主要要以访谈、问问卷调查和和资料搜集集三种方式式同步进行行。其中访谈分分A、B两两组同时展展开，A组组主要负责责决策层及及各管理职职能部门及及政工系统统的访谈；B组主要要负责各生生产单位的的访谈。从从10月330日开始始访谈到111月144日结束访访谈，A、BB两组合并并共访谈各各单位、各各层次员工工200多多人次。995%以上上的访谈采采用一对一一面谈的方方式进行，个个别单位的的部分人员员采取了集集体访谈的的方式。在在对决策层层及部分中中层管理人人员中使用用了SWOOT分析访访谈技术；对部分中中层管理人人员采集了了人力资资源管理评评价表数数据；对部部分受访人人员中采集集了人力力资源指数数调查表数数据。问卷调查采采用了专门门针对总厂厂实际情况况编制的株株洲硬质合合金总厂企企业HRMM诊断员工工普查表。调调查表于111月5日日在总厂人人力资源部部的协助下下发放到企企业内各接接受调研的的单位，共共发放调查查表5955份。发放放比例按照照现有员工工10%比比例，根据据统计抽样样原则随机机分配。各各发放调查查表于111月12日日左右收回回。资料搜集在在访谈过程程随时进行行，部分资资料是访谈谈结束后在在人力资源源部门的协协助下统一一查阅、搜搜集。搜集集资料主要要包括两年年来总厂有有关HRMM的政策、规规则，以及及各部门相相关的资料料；查阅资资料则主要要包括近两两年（20000年、22001年年）“厂发”及“厂人字”文件资料料。本报告是在在调研采集集资料的基基础上综合合分析独立立作出的。所所有采信数数据均来自自本次调研研的访谈、问问卷调查及及查阅、搜搜集的资料料。部分数数据由于缺缺乏方法论论的佐证没没有完全采采信，其中中包括少部部分B组访访谈数据和和人力资资源指数调调查表数数据。整个调研计计划由资深深HRM咨咨询顾问唐唐映红拟订订，调研过过程控制及及最终报告告均由唐映映红完成。项项目经理，资资深HRMM咨询顾问问王春茂提提供指导意意见、协调调整个工作作安排并参参与部分访访谈工作。访访谈的参与与者还包括括HRM咨咨询顾问任任建文、彭彭荣模、苗苗红庄；调调研过程得得到总厂人人力资源部部门大力协协助，石峥峥嵘副部长长提供了全全面的妥善善安排；李李荣晖、赵赵庭海自始始至终分别别协助了AA、B两组组的访谈安安排；李荣荣晖协助搜搜集了大部部分资料数数据；周志志强协助发发放和回收收了问卷调调查。问卷卷调查数据据录入由人人力资源部部安排录入入。£第1部分：株洲硬质合金总厂HRM的现状与分析1.1株洲洲硬质合金金总厂HRRM的总体体状况市 场 销 售产 品试 销市场试验全面上市市 场 销 售产 品试 销市场试验全面上市株洲硬质合合金总厂是是一家国家家独资的国国有企业，经经过40多多年的发展展，已经形形成了具有有自己特色色的HRMM管理体系系。与国内内同业企业业比较，总总厂在人才才储备、技技术力量方方面具有首首屈一指的的优势地位位。多年来来，总厂经经营尚未出出现过亏损损局面，一一直都受到到国家有关关部门的重重点扶持，在在用人方面面也受到相相应的优待待。但随着高校校分配制度度的改革，以以及市场化化各方面改改革的影响响，作为地地处湖南内内地的总厂厂在引进和和留住人才才方面遭遇遇到越来越越严峻的挑挑战。同时时，随着国国家有色系系统的机构构调整，总总厂在管理理变革及经经营决策方方面走了不不少弯路，错错过了最佳佳的转制变变革契机，并并且为当初初的不慎决决策而付出出了高昂的的代价。市场竞争的的激烈，以以及国家宏宏观政策的的转变都促促使总厂必必须抓住机机遇迅速完完成从旧管管理模式向向新管理模模式的转变变。这体现现在企业一一方面不惜惜投入巨资资进行技术术改造和引引进新的产产品生产线线，另一方方面也一直直在酝酿改改制成事业业部制集团团公司的现现代化企业业管理模式式，为此，总总厂提出了了“两头、三三化、四提提升”的战略目目标。总厂现存的的HRM管管理模式在在企业变革革，以及实实现战略目目标的过程程中也越来来越成为企企业进一步步发展的桎桎梏。与其其他的国有有企业类似似，总厂也也存在诸如如冗员严重重、效率低低下、部门门职能重叠叠和肢解等等国企通病病。如何激激活内部用用人机制，提提高HRMM的管理效效率，实现现科学化、规规范化和系系统化的HHRM成为为总厂目前前亟待解决决问题。1.1.11株洲硬质质合金总厂厂HR的历历史从历史上来来说，在计计划经济体体制下，总总厂始终都都在引进和和使用人才才方面得到到国家有关关政策的重重点优待。在在创建初期期国家从华华东和东北北调动了不不少技术人人才参与企企业的早期期创建，他他们的技术术沉淀在总总厂的最初初人才、技技术积累上上。19880年代以以来，总厂厂每年都可可以从优秀秀的大学毕毕业生中遴遴选不少出出类拔萃的的人才。在在我们的调调研、访谈谈过程中也也证实了这这点，目前前在厂一级级的管理和和技术精英英中，677、68年年分配进厂厂的占了相相当的比例例；而在中中层的管理理骨干中，11980年年代毕业分分配的优秀秀大学生现现在已经成成为各分厂厂、部门、中中心的中坚坚。总厂在人才才引进和使使用方面的的优待政策策从19993年后开开始受到市市场经济发发展的冲击击，特别是是最近几年年，各高校校的优秀大大学毕业生生都选择沿沿海地区的的企业或改改换专业从从事管理、经经济类工作作。这使总总厂在引进进新的人才才过程中面面临了严峻峻的挑战，为为应对类似似的困境，总总厂出台了了新的优惠惠政策以保保障企业发发展所需要要的优秀人人才能够“选择”总厂作为为实施才能能的舞台。跟所有大型型国有企业业一样，总总厂在历史史上已经形形成“企业办社社会”的庞大体体系。总厂厂员工在医医疗、子女女教育、购购物等方面面都可以在在总厂的范范围内得到到妥善解决决。在社保保改革之前前，总厂一一直都实行行低薪高福福利的政策策，员工在在住房、医医疗、子女女教育，包包括日常生生活用品的的发放方面面都享受有有足以令社社会其他人人羡慕的高高福利。长期以来，总总厂担负了了解决员工工子女就业业的责任。在在最初的相相当长时间间内，总厂厂有“义务”解决员工工所有子女女的工作问问题；在11980年年代后期开开始政策逐逐渐有所控控制，从开开始限制子子女入厂就就业的数量量，到现在在要求员工工子女专业业对口。迄迄今总厂在在同等条件件的情况下下仍然有政政策优先照照顾员工子子女入厂就就业。我们们在访谈过过程中发现现“同等条件件”往往是向向员工子女女倾斜的，也也就是说，如如果有员工工子女竞争争入厂就业业名额，除除非外面的的毕业生有有明显的优优势才有可可能在竞争争中“获胜”。除了在子女女入厂方面面有优先政政策，总厂厂在相当厂厂时间内都都鼓励双职职工家庭。双双职工家庭庭在分房、子子女入学等等方面都受受到优惠；而单职工工家庭则不不享有类似似的优惠。我我们的访谈谈中发现，大大约70%以上的已已婚受访者者都是“双职工家家庭”，即夫妻妻俩都在总总厂工作。公公开鼓励双双职工家庭庭的政策直直到最近几几年才逐渐渐淡化，这这主要是受受国家福利利制度和社社保改革的的影响而产产生的后果果。类似的优惠惠和倾斜政政策，使总总厂内员工工之间的私私人关系网网络异常复复杂和微妙妙。在各个个部门都可可以随时发发现类似的的员工，他他们的父母母、兄弟、配配偶、同学学、邻居、朋朋友都是总总厂或以前前总厂的员员工。我们们在访谈中中接触到的的两个典型型案例可以以提供这方方面佐证。在其中一个个个案中，某某部门的一一位主办，其其父母、配配偶、姐姐姐及姐夫、妹妹妹及妹夫夫、岳父母母都是总厂厂员工。另另一个个案案中的一位位职员，在在10多年年前高中毕毕业，本来来有机会再再尝试高考考，或者去去银行、政政府机关，但但在父亲（总总厂员工）的的影响下，也也选择了到到总厂工作作。1 此两个案都来自A组实际访谈搜集。通常来说，企企业内员工工的私人关关系网络过过于庞大、微微妙，会使使许多管理理措施陷入入事实上的的“泥潭”而难以推推行；同时时也会使部部门的管理理变革异常常困难。错错综复杂的的私人关系系网络不仅仅给企业管管理带来阻阻碍，也会会对许多员员工带来困困扰。1.1.22株洲硬质质合金总厂厂HRM现现状在调研过程程中，我们们在衡量总总厂的HRRM总体状状况时使用用了两个参参照标准系系。其一是是与其它国国企的HRRM有关标标准来比较较；另一则则采取了理理想企业HHRM参考考系。根据据第一个国国企参照系系来说，总总厂的HRRM本身是是比较有成成效的，无无论从HRRM管理部部门的创新新能力和工工作效率来来说，还是是从管理绩绩效来衡量量，总厂HHRM都具具有自身的的特色。与与其他同档档次国企相相比较，总总厂的HRRM毫不逊逊色。可是是，如果采采用理想企企业的HRRM参考系系来衡量，总总厂HRMM则存在明明显的差距距，无论从从组织、团团队还是员员工管理的的层面都存存在亟待改改善的问题题。我们对HRRM总体状状况衡量使使用了人人力资源管管理评价量量表，主主要对象是是部分接受受访谈的中中层管理人人员。少部部分数据是是由受访者者自己填答答，大部分分数据都是是由咨询师师向有关人人员询问其其中的评价价指标。人人力资源管管理评价量量表的统统计结果如如下：图1.1 总厂HRRM管理评评价数据如图1.11所示，人人力资源管管理评价量量表分为为战略HRRM、常规规HRM和和创新HRRM三个衡衡量维度，综综合数据是是合并这三三个维度的的统计结果果。从结果果数据来看看，总厂HHRM管理理水平略好好于国内企企业平均水水平（衡量量指标：平平均水平为为0.5，较较好水平为为0.755）；具体体而言，HHRM管理理部门在创创新HRMM方面表现现相对出色色，但常规规HRM和和战略HRRM则相对对稍弱。由由于图1.1采信数数据来源于于总厂中层层管理人员员的自评，因因此这些数数据也可以以看作是总总厂员工对对HRM工工作的评价价。但在我们的的调研中发发现，中层层管理人员员对总厂HHRM工作作评价偏好好的原因更更多在于人人力资源部部团队的经经验和勤奋奋所带来的的评价结果果，而不是是职能管理理的规范化化流程和制制度管理的的结果。从从诊断咨询询小组成员员在调研后后依据同样样的评价指指标来衡量量，则总厂厂HRM的的统计分数数更低一些些，大约在在0.4000.445之间1 对诊断咨询小组的数据没有正式统计，主要原因在于B组访谈咨询师对职能管理部门接触较少而导致评价较游移。但有一点很很重要的是是：人力资资源部主要要管理成员员和团队领领导的观念念很开放，并并且也掌握握现代HRRM的基本本要素。整整个人力资资源部团队队建设和开开创性在总总厂各管理理团队中是是比较杰出出的，这将将为后一步步的改善计计划提供了了良好的协协作平台。换换言之，人人力资源部部并没有存存在事先的的偏见或者者僵化的管管理思维定定势，这在在我们服务务过的其他他国企类似似部门中不不多见的。总厂人力资资源部在HHRM的许许多方面都都曾经或正正在努力创创新变革的的尝试，但但由于缺少少系统的规规划和规范范化的管理理流程，许许多宝贵的的尝试都没没有取得预预期的效果果。一些创创新变革失失败的原因因不完全在在人力资源源部，因为为总厂的HHRM职能能并没有真真正统一在在人力资源源部的管理理中，造成成了职能的的肢解，这这也直接导导致总厂HHRM长期期缺乏系统统规划的原原因。例如如，在近两两年来所尝尝试的企业业内外的公公开招聘都都不成功，实实际上这些些招聘都不不是人力资资源部独立立计划、操操作的。当当一项简单单工作涉及及负责的管管理团队过过多，通常常都是以降降低效率和和绩效为代代价来取得得不同管理理团队间意意见平衡的的。其他的的职能肢解解表现在如如中层管理理人员考核核归口在党党委组织部部，这在现现代企业管管理中是比比较罕见的的。除了职能肢肢解以外，总总厂人力资资源部还存存在授权不不足的现象象。这直接接导致了总总厂HRMM还停留在在传统人事事管理的程程度。因此此，很难将将企业HRRM的问题题完全归咎咎于人力资资源部，从从某种程度度上说，这这是整个企企业管理症症结的表现现。近年来，总总厂为规范范HRM管管理也做出出了不少努努力。像在在招聘和接接受新员工工，内部人人才的选拔拔、培训、薪薪酬等方面面都不断地地在试图完完善和提升升工作绩效效。但由于于职能肢解解和缺乏系系统规划，这这些HRMM的变革都都没有取得得理想的效效果，一些些新政策直直接导致了了其他方面面的消极后后果。如近近期出台的的对今年毕毕业分配入入厂大学生生给予10000元底底薪的政策策，由于没没有配套的的分配政策策改革以及及与基层员员工的沟通通缺乏，使使几年前分分配入厂的的大学生士士气受到不不同程度的的挫伤。最最近出台的的岗薪制改改革方案也也在中层和和基层导致致了大量不不确实的猜猜测和不信信任。从整个HRRM的管理理程式来看看，总厂HHRM管理理程式基本本遵循厂长长-分管副副厂长-人人力资源部部的模式，相相对应的分分管副厂长长的主要工工作也是以以HRM为为重点。应应该说，总总厂对HRRM工作是是比较重视视的，但在在权限分配配方面存在在职责重叠叠，授权分分散的现象象，HRMM管理模式式和流程经经验化程度度浓重。也也就是说，HHRM这条条体系工作作的相对顺顺畅和团队队的融洽完完全取决于于人为因素素，而不是是工作流程程及规范管管理带来的的后果。类似经验化化的管理痕痕迹几乎可可以在HRRM的各个个方面都清清楚地看到到；在其他他管理团队队也随处可可以观察到到相同的经经验化管理理痕迹；从从总厂最高高决策层到到基层的班班组、科室室，都能够够很轻易地地观察到。因因此，总厂厂HRM工工作的成绩绩往往是通通过表面的的数字汇报报来体现的的，而不能能够真正地地衡量HRRM每方面面工作的真真正绩效和和效益程度度如何。关关于这点，总总厂中层管管理人员也也意识到了了。在图11.1所显显示的数据据里面，最最差的3个个评价项目目都是有关关量化效益益的评价，这这些最差的的评价项目目与最好的的评价项目目之间相差差接近0.3的差异异1 最差的项目评价分数是0.41，为“人力素质测评量化效益”；最好的项目评价分数是0.68，为“员工保健的有效性”。数据全部来源于中层管理人员的评价。 ，这个数数字反映的的含义意味味着，当一一些评价项项目可以称称为“较好”的同时，最最差的那些些评价项目目连及格线线也达不到到。1.2 HHRM各职职能模块的的现状评估估1.2.11 人力资资源战略在图1.11中显示的的结果表明明，在总厂厂中层管理理者的评价价中，战略略HRM的的分数最低低。而事实实上总厂在在人力资源源战略方面面几乎处于于待恳的荒荒地状态。在总厂未来来发展的“十五”发展的主主要内容里里面，专门门提到了人人力资源管管理的内容容，其中强强调了“加大培训训力度”、“引进一批批高素质的的人才”、“建立适应应市场竞争争需要的分分配制度”等三项目目标2 引自株洲硬质合金总厂“十五”发展规划有关文件。这些些目标都是是以数量的的方式来展展开的，由由于缺乏相相应的规划划、评价和和反馈系统统的建设，类类似的HRRM愿景很很难满足企企业未来发发展战略的的要求。根据现代企企业管理的的要求，人人力资源战战略应该包包含三个方方面的工作作重点，11、战略性性的组织变变革；2、组组织扩并整整合；3、组组织素质提提升。目前前的总厂所所进行的改改组改制更更多是从产产权和经营营角度提出出的企业整整改方案，并并未真正涉涉及有目的的、有步骤骤的组织变变革。人力力资源部门门以及相关关的管理人人员也未深深入参与改改组改制工工作。在图1.22中包含了了HR战略略的各个基基本层面的的主要内容容要点，从从中可以看看出总厂无无论在组织织建设、变变革，以及及提升管理理者队伍素素质方面还还有许多工工作要做。现在总厂与与中南大学学协作，组组织安排相相当数量的的中层管理理者参与MMBA及其其他方面的的管理高级级培训班，这这可以被视视为决策层层自发地在在为提升领领导团队素素质奠定坚坚实的基础础工作；现现在宣传部部着手主导导开展的企企业CI有有关工作也也是试图以以企业文化化来提升组组织素质。调整人力资源管理政策保全关键员工同一组织文化重整组织结构以文化建设形成独特之“势”优化组织结构和管理流程培训开发管理者素质与技能领导团队建设与素质测评推动组织绩效管理建立宏观组织模型强化领导团队建设提炼明确组织理念战略性组织 变 革组织扩并整 合组织素质 提 升企业战略HR战略图1.2 HR战略略示意图1.2.22 组织设设置与管理理从10多年年前开始，总总厂一直在在不断调整整组织架构构，从19990年代代初的所谓谓“天龙八部部”，到近两两年来的机机构调并，总总的趋势是是试图通过过机构的精精简使组织织运转效率率提高。现现在大多数数职能管理理部门已经经撤消了科科室建制，以以业务组形形式来代替替。迄今，总厂厂基本上还还是实行直直线职能式式的组织管管理模式。每每一个或少少数几个相相关部门都都有相应的的分管副厂厂长来主管管有关工作作，例如主主管销售的的副厂长主主管采购部部和销售部部工作。大大部分副厂厂长除了主主管我们调调研涉及的的部门外，还还管理一些些分流单位位，如主管管人事的副副厂长除人人力资源部部和离退休休工作处外外，还负责责医学、学学校、培训训中心的管管理。也就就是说，不不仅总厂内内部的部门门被直线职职能条块分分割管理，分分流单位也也根据相近近原则划归归对应的主主管副厂长长管理。拟议中的改改制方案试试图以事业业部的模式式来重新调调整组织机机构的设置置与管理，因因此在现有有的生产单单位中也试试行了准事事业部模式式管理，例例如钽铌事事业部。相相比于其他他生产单位位的分厂建建制，钽铌铌事业部有有更多的内内部机构设设置、用工工、采购、销销售及资产产管理等方方面的权限限1 有关钽铌事业部的权利引自株洲硬质合金总厂关于设置钽铌事业部的有关文件。总厂对对大多数分分厂的管理理都是相同同的模式，但但具体到分分厂内部则则根据分厂厂管理层的的水平和魄魄力有着大大相径庭的的管理风格格。关于这这个现象最最典型的佐佐证是内部部奖金分配配方案，绝绝大多数分分厂都是根根据奖金总总数按人头头平均分配配，而在个个别分厂却却能够打破破分配的大大锅饭。大大多数分厂厂都是按照照产品及工工艺的紧密密联系而组组建的，但但也存在一一些分厂建建制是临时时拼凑的现现象。例如如铸造碳化化钨分厂所所属的两个个工段，无无论在产品品上还是工工艺上都没没有什么联联系。管理部门的的设置也存存在类似铸铸造碳化钨钨厂的拼凑凑现象，一一些不好调调并的小机机构很费解解地纳入到到不相干的的部门管理理，例如计计算机室归归入到企划划部的管理理就很令人人费解。管管理职能部部门设置的的另一个突突出现象是是职能划分分不清，存存在重叠、交交叉以及盲盲区的问题题。部门间间的分、合合、撤、建建随意性很很大。以企企划部为例例，多年来来使用过的的名称包括括，计划科科、计划经经营处、计计划财务部部、计划基基建统计处处、计划统统计处、企企划部，其其中计划基基建统计处处和计划统统计处名称称分别使用用过两次，与与基建处的的分分合合合也曾经反反复几次2 有关企划部的历史情况资料来自A组访谈采集。总厂党群系系列的组织织设置一个个比较突出出的特点是是拟政府化化，单纯从从党群系统统的组织设设置来看很很难令人相相信这是一一家企业的的所辖机构构。党委一一些部门的的庞大设置置也是其他他部门，特特别是生产产单位所诟诟病的对象象之一。党党群系统不不仅机构庞庞大，而且且干扰了职职能管理部部门的正常常工作，组组织部把持持了中层管管理干部的的选拔任命命，以选拔拔政府官员员的思路进进行企业管管理人员的的遴选，、人人为地把整整个企业的的员工考核核肢解开来来。1.2.33 岗位配配置与工作作分析目前总厂存存在岗位配配置不均衡衡的现象，在在一些部门门，如生产产部的一些些岗位，工工作量达到到了满负荷荷甚至超负负荷；而在在另一些部部门，工作作量远远达达不到满负负荷的要求求。由于缺乏系系统的工作作流程分析析，导致在在组织设计计和岗位设设置方面存存在诸多的的问题。特特别地，在在职能管理理部门岗位位与岗位之之间普遍地地缺乏系统统的、有机机的联系，一一些本该统统筹、协作作的岗位，却却成为单兵兵作战的运运作模式；同时，岗岗位与岗位位之间的职职责划分不不清，使工工作常常脱脱节或者失失控。在我们访谈谈的财务部部一位员工工，其工作作职责包含含会计制单单、应收票票据管理、上上报资金日日报、现金金流管理、部部门内部考考核、资料料归档、收收发文件、复复印机管理理、月工作作报告，同同时还兼管管工会方面面的女工、计计划生育，以以及人力资资源部的劳劳资员。这这些繁缛、琐琐屑工作安安排随意性性和主观性性很强，既既难以考核核，也很难难集中精力力做好。1.2.44 人力资资源规划总厂目前尚尚无成文的的HR规划划资料。从从企业发展展的“十五”规划中可可以查到一一些中长期期人才引进进和培养目目标，年度度人力资源源部工作也也会汇总各各部门上报报的用人计计划；但这这些都不是是严格意义义上的HRR规划工作作。HR规划的的一些工作作分散在人人力资源部部各业务组组中，例如如培训计划划由教育组组单独编制制，员工需需求计划由由各单位上上报后汇总总、调整。这这些工作缺缺乏有机的的联系，不不能构成完完整的HRR规划工作作。1.2.55 招聘与与引进人才才总厂进人近近年来主要要依赖大学学及中专、技技工学校的的毕业生分分配。以前前实行的解解决员工子子女就业的的政策现在在已经基本本废止，员员工子女必必须在符合合专业对口口的前提下下比厂外人人员优先录录用进厂。为为了吸引优优秀的大学学毕业生入入厂，总厂厂拟订了特特别的分配配方案，从从今年起新新入职大学学生起薪提提高到10000元/月。同时时，总厂建建立了企业业博士后流流动站，向向进站博士士提供优厚厚的待遇和和回报政策策，以吸引引和激励高高级人才多多出成果。以前总厂曾曾试行过管管理人员的的公开招聘聘，面向社社会的招聘聘以无人应应聘而告终终；内部招招聘以录用用者的绩效效达不到期期望而暂停停。现在总总厂所需的的人才基本本上不通过过面向社会会的公开招招聘形式出出现。面向向大中专学学校毕业生生的招聘主主要是引进进技术人才才，管理岗岗位基本上上都是通过过内部选拔拔方式来进进行。作为国家级级重点企业业，总厂每每年还担负负解决部分分转业、退退伍军人的的安置工作作。转业的的军官一般般都从事各各种管理工工作，退伍伍士兵则培培训后充实实生产一线线。由于总厂目目前冗员严严重，近年年已经很少少招工，即即使对一般般的员工子子女也不再再吸纳入厂厂。但总厂厂的临时工工使用了大大批员工子子女，例如如公安处门门卫科所录录用的门岗岗临时工几几乎都是员员工子女。招聘过程基基本上还是是采取经验验化的甄别别手段，没没有使用素素质测评工工具和方法法。由于技技术人才现现在是“求之不得得”，因此只只要专业对对口，录用用几乎没有有什么严格格的筛选程程式。招聘的管理理是每年人人力资源部部的一件大大事，而引引进高级技技术人才也也是整个总总厂的工作作重点之一一，因此人人力资源部部对招聘工工作是很重重视的，为为吸引优秀秀毕业生常常常使招聘聘人员绞尽尽脑汁。1.2.66 薪酬管管理总厂各部门门的工资基基本上按照照“工效挂钩钩”的方式来来确定，根根据各部门门和生产单单位的不同同情况，分分别与利润润指标、产产量指标、销销售收入指指标挂钩。通通常员工的的收入由基基本工资、津津补贴和奖奖金组成；从现行职职工卡片的的工资记录录可以看到到，员工的的基本工资资是由基础础工资、技技能工资、岗岗位工资、年年功工资四四部分组成成。基本工工资一般使使工作年限限长的员工工能得到较较高工资。总厂对各部部门工资采采取工资总总额包干的的方式核算算，具体管管理由人力力资源部归归口。在保保障各员工工基本工资资的情况下下，各部门门可自行决决定奖金的的分配方式式。在绝大大多数部门门和生产单单位，都采采取平均分分配的办法法，如果员员工没有明明显的违纪纪扣款现象象，大家基基本上都能能享受同样样的奖金。但但有些生产产单位打破破了平均分分配的奖金金分配方式式，实行较较严格的绩绩效考评，拉拉大不同绩绩效员工的的奖金分配配差距。决策层，特特别是正、副副厂长的薪薪酬由上级级部门以年年薪制发放放，并不纳纳入工厂的的工资分配配模式。另有一些单单位，其中中主要是一一些分流单单位，如钻钻石工程公公司，采取取了自己独独特的工资资分配办法法，在其以以计件为核核心的分配配办法下，最最高的月薪薪与最低的的能够相差差20000元以上1 在钻石工程公司的访谈中采集的数据显示，最高月薪曾达到2800元，而最低的月薪仅300400元间。目前总厂已已经在着手手对现行工工资分配体体制进行改改革，在我我们调研的的同时，总总厂在全厂厂范围内发发放了岗位位工薪制的的新的分配配方案。按按照新的岗岗薪制的设设计，员工工工资从系系数1到66，每0.1为一个个级别，研研发系列最最高提高到到了相当于于副厂级的的5.5的的系数，也也就是说，相相当于系数数1的工资资的5.55倍；营销销系列也有有很大的弹弹性空间，职职员系列则则从1.22到4.55的系数范范围不等。新新的分配方方案同时也也调整了基基本工资中中年功工资资部分，从从一定程度度上弥补了了老员工因因岗薪制而而带来的“损失”1 岗薪制有关数据引自株洲硬质合金总厂岗薪制的有关文件。并不是所有有员工都赞赞成岗薪制制的实行，特特别是生产产工人反应应比较激烈烈。在岗薪薪制的设计计里面，工工人系列的的系数范围围很小，使使那些享受受惯了“主人翁”地位的老老工人感到到难以接受受。同时，大大多数对新新的岗薪制制的忧虑都都集中在对对岗位重要要性评估以以及最终的的绩效考核核上。总厂在提高高技术人员员待遇方面面除在岗薪薪制中扩大大并提高其其系数范围围，此外还还实行科技技招标。有有课题中标标的科技研研究人员可可以获得数数万至数十十万的研究究经费，其其中包括了了对科技研研究人员的的研究津贴贴在内；当当取得目标标成果后，能能一次性地地获得相当当高的报酬酬。科技创创新导致的的利润增加加部分给研研究人员的的相应提成成比例，总总厂也在拟拟议中。由于国家住住房、医疗疗和社保改改革的实行行，以前国国有企业令令人羡慕的的高福利现现在已经不不再突出。总总厂基本上上根据国家家要求给员员工提供住住房、医疗疗和社保方方面的优待待，其中住住房正在逐逐步实行商商品房化的的分配，新新建的住宅宅楼与社会会商品房相相比已经没没有多少优优惠显示。医医疗基本上上是按照通通常国企的的方式给予予不同级别别员工以不不同比例的的报销；子子女教育方方面总厂的的子弟校正正在往地方方化的方面面过渡，有有条件的员员工更愿意意把子女送送到株洲地地方更好的的学校。医医院和学校校并且都分分别更名为为“株洲6001医院”和“株洲6001中学”。社会保保险方面也也是大体上上按照国家家和地方有有关政策来来办理执行行的。工会管理着着全厂工资资总额144%的福利利费2 福利费的比例数据来自对工会的访谈。，主要要用于节假假日会给工工会会员提提供一些礼礼品、福利利；免费发发放充足的的劳保用品品给工人；提供女工工的卫生用用品；给予予部分需要要帮助的员员工的困难难补助；有有限补贴大大病医疗；慰问特殊殊员工；以以及每年组组织有限名名额的疗养养、休养机机会。1.2.77 绩效考考评管理总厂对各部部门的考评评拟订了详详细的内部部经济责任任制考核体体系，对生生产单位来来说，考核核指标通常常包括产品品合格率、单单位成本、品品种完成率率、安全、质质量管理、制制造费用、生生产资金、环环保、能耗耗、一次投投入合格率率、设备管管理、劳动动生产率、按按时限交货货率等等116项，分分别由技术术质量部、财财务部、生生产部、人人力资源部部、采购部部等来考核核；管理职职能部门则则根据各部部门的特点点拟定11117项项不等的考考核指标。考考核由人力力资源部归归口，根据据考核结果果核发该部部门、生产产单位的工工资总额。一般来说，每每个部门和和生产单位位都有至少少一名专职职或兼职的的考核员，负负责本部门门员工的考考核，但这这种考核多多半流于形形式，更类类似于考勤勤、违纪记记录，而事事实上并没没有体现绩绩效考评的的含义。组组织部对中中层管理干干部进行考考核，但考考核的指标标更像是考考核政府公公务员，缺缺乏有效性性和可量化化指标。总体而言，总总厂缺乏对对员工和岗岗位有效的的绩效考评评管理体系系。这是导导致奖金分分配难以拉拉开差距，以以及员工对对新的岗薪薪制产生忧忧虑的原因因。1.2.88 职业生生涯与发展展总厂在引进进人才中基基本上都是是以专业对对口的技术术性人才为为主，技术术人才中的的出类拔萃萃者往往会会被选拔为为管理层的的中坚；我我们在访谈谈中也发现现管理层大大多数都是是从事技术术工作出身身。同时，我我们也发现现，在现有有的管理体体制下，由由于缺乏技技术人员的的专门职业业发展通道道，相当比比例的技术术人才都希希望或有计计划地试图图跻身管理理层。除了往管理理层发展，员员工的另一一条途径则则是调动到到好的部门门或岗位，这这可能需要要动用员工工在企业内内的各种人人际关系资资源。这样样的后果往往往给缺乏乏人际关系系资源的员员工带来消消极的影响响，在不少少部门和生生产单位都都发现有较较为明显的的隐性怠工工现象出现现，这与后后面这种自自发的无序序异动不无无关系。1.2.99 晋升与与选拔中层以下的的晋升与选选拔一般是是由部门内内决定，人人力资源部部归口管理理；中层以以上则由组组织部来管管理。由于在大多多数部门都都撤消了科科室建制，以以业务组形形式代替，以以前类似科科级的业务务主办现在在基本上都都纳入职员员系列进行行管理。提提拔某名职职员为业务务主办相对对来说是件件简单的事事情。中层管理人人员，也就就是处级干干部基本上上都是由组组织部来负负责培养、考考察、推荐荐、提拔。通通常提拔一一名处级干干部的程式式如图1.3所示1 图1.3所示程式图根据对组织部的访谈记录整理。从图1.33所显示的的选拔程式式可以看出出，这种程程式与现代代企业管理理所要求的的选拔机制制冲突较大大，所