诊断报告与改善建议74712.docx

株洲硬质合金总厂 ³³ZHUZHOU CEMENTED CARBIDE WORKS³³ 编号：SW-HRWJ-ZZYZ-02版本：完成稿日期：2001-11-30密级：限制级株洲硬质合金总厂HRM咨询诊断报告及改善建议案市 场 销 售产 品试 销市场试验全面上市撰写：叶曙光审核：王兴茂深圳南晟德顾问机构株洲硬质合金总厂HRM咨询顾问组当企业外部部的发展展变化速速度超过过了企业业内部的的变革发发展速度度，企业业距离倒倒闭也就就不远了了。Jacck WWelcch 杰克·韦尔尔奇目 录目录3前言5第1部分：株洲硬硬质合金金总厂HHRM的的现状与与分析771.1株洲洲硬质合合金总厂厂HRMM的总体体状况881.1.11株洲硬硬质合金金总厂HHR的历历史81.1.22株洲硬硬质合金金总厂HHRM现现状1001.2 HHRM各各职能模模块的现现状评估估121.2.11 人力力资源战战略1221.2.22 组织织设置与与管理1131.2.33 岗位位配置与与工作分分析1441.2.44 人力力资源规规划1551.2.55 招聘聘与引进进人才1151.2.66 薪酬酬管理1161.2.77 绩效效考评管管理1771.2.88 职业业生涯与与发展1181.2.99 晋升升与选拔拔181.2.110 培培训与员员工开发发191.2.111 HHRM相相关政策策制度2201.2.112 HHRM的的其他方方面2111.3 企企业发展展的目标标与HRRM改善善的条件件分析2221.3.11 企业业发展的的目标2221.3.22 HRRM的桎桎梏2331.3.33 企业业内部的的优势与与劣势2251.3.44 企业业面临的的机会与与威胁2261.3.55 HRRM改善善所需的的条件及及约束227第2部分：企业现现存问题题与原因因分析2282.1数据据援引2292.2 现现有问题题及原因因分析3342.2.11 组织织/战略层层面的问问题3552.2.22 团队队/实务层层面的问问题3772.2.33 员工工层面的的问题4402.2.44 潜在在的HRRM危机机412.3现存存问题的的可改善善性与有有限改善善程度分分析4222.4 问问题之间间的联结结与HRRM改善善思路4432.4.11 问题题网络4432.4.22 系统统性的HHRM改改善与变变革思路路442.4.33 阶段段性的HHRM改改善与变变革思路路452.4.44 目标标的设置置与范围围45第3部分：HRMM改善与与变革方方案4883.1 HHRM改改善与变变革方案案框架4493.1.11 HRRM改善善与变革革方案的的基本框框架4993.1.22 HRRM职能能管理模模块及流流程改善善方案框框架5003.1.33 HRRM风险险控制系系统方案案框架5513.1.44 中高高层管理理人员的的提拔遴遴选流程程改善框框架5223.2 针针对问题题的HRRM改善善与变革革方案5533.2.11 组织织/战略层层面的改改善与变变革对策策533.2.22 团队队/实务层层面的改改善与变变革对策策553.2.33 员工工层面的的改善与与变革对对策5663.3 咨咨询顾问问的服务务范围与与总厂HHRM改改善方案案的衔接接56附录一：凝凝聚力调调查和和员工工需求结结构分分解项目目列表558前 言株洲硬质合合金总厂厂（以下下简称“总厂”）是国国内硬质质合金行行业最大大的企业业，无论论在产销销量还是是市场占占有率方方面都占占据国内内市场的的龙头地地位。作作为一家家国家重重点扶持持的标杆杆企业，总总厂在人人才、技技术装备备水平以以及品牌牌方面有有具有国国内同业业竞争对对手无法法比拟的的优势。但在企业的的发展也也面临国国内外竞竞争对手手的两面面夹击的的形势下下，总厂厂决策层层及技术术部门已已经意识识到面临临的潜在在危机。一一方面，国国内小企企业通过过重点发发展某一一个或几几个产品品的灵活活经营逐逐步蚕食食总厂传传统产品品的市场场分额，使使总厂的的市场占占有率从从10年年前的443%下下降至现现有的333%左左右1 数据来源于对销售部门的访谈。另另一方面面，国外外同业强强势企业业，如瑞瑞典的山山特维克克等，挟挟资金、技技术、管管理、营营销的优优势在高高附加值值产品方方面对总总厂的发发展产生生压制。对对此，总总厂的逐逐步在对对企业进进行有步步骤的变变革与改改制；并并且认识识到人力力资源管管理（HHRM）已已成为制制约企业业变革发发展的桎桎梏。深圳硕旺信信息技术术有限公公司正是是在这个个背景下下与总厂厂达成共共识，进进驻企业业帮助总总厂改善善HRMM系统。根据总厂与与深圳硕硕旺公司司的合同同，硕旺旺特邀的的HRMM顾问组组于20001年年10月月22日日开始对对总厂HHRM体体系进行行为期一一个月的的咨询诊诊断调研研。调研研诊断主主要以访访谈、问问卷调查查和资料料搜集三三种方式式同步进进行。其中访谈分分A、BB两组同同时展开开，A组组主要负负责决策策层及各各管理职职能部门门及政工工系统的的访谈；B组主主要负责责各生产产单位的的访谈。从从10月月30日日开始访访谈到111月114日结结束访谈谈，A、BB两组合合并共访访谈各单单位、各各层次员员工2000多人人次。995%以以上的访访谈采用用一对一一面谈的的方式进进行，个个别单位位的部分分人员采采取了集集体访谈谈的方式式。在对对决策层层及部分分中层管管理人员员中使用用了SWWOT分分析访谈谈技术；对部分分中层管管理人员员采集了了人力力资源管管理评价价表数数据；对对部分受受访人员员中采集集了人人力资源源指数调调查表数数据。问卷调查采采用了专专门针对对总厂实实际情况况编制的的株洲洲硬质合合金总厂厂企业HHRM诊诊断员工工普查表表。调调查表于于11月月5日在在总厂人人力资源源部的协协助下发发放到企企业内各各接受调调研的单单位，共共发放调调查表5595份份。发放放比例按按照现有有员工110%比比例，根根据统计计抽样原原则随机机分配。各各发放调调查表于于11月月12日日左右收收回。资料搜集在在访谈过过程随时时进行，部部分资料料是访谈谈结束后后在人力力资源部部门的协协助下统统一查阅阅、搜集集。搜集集资料主主要包括括两年来来总厂有有关HRRM的政政策、规规则，以以及各部部门相关关的资料料；查阅阅资料则则主要包包括近两两年（220000年、220011年）“厂发”及“厂人字字”文件资资料。本报告是在在调研采采集资料料的基础础上综合合分析独独立作出出的。所所有采信信数据均均来自本本次调研研的访谈谈、问卷卷调查及及查阅、搜搜集的资资料。部部分数据据由于缺缺乏方法法论的佐佐证没有有完全采采信，其其中包括括少部分分B组访访谈数据据和人人力资源源指数调调查表数数据。整个调研计计划由资资深HRRM咨询询顾问唐唐映红拟拟订，调调研过程程控制及及最终报报告均由由唐映红红完成。项项目经理理，资深深HRMM咨询顾顾问王春春茂提供供指导意意见、协协调整个个工作安安排并参参与部分分访谈工工作。访访谈的参参与者还还包括HHRM咨咨询顾问问任建文文、彭荣荣模、苗苗红庄；调研过过程得到到总厂人人力资源源部门大大力协助助，石峥峥嵘副部部长提供供了全面面的妥善善安排；李荣晖晖、赵庭庭海自始始至终分分别协助助了A、BB两组的的访谈安安排；李李荣晖协协助搜集集了大部部分资料料数据；周志强强协助发发放和回回收了问问卷调查查。问卷卷调查数数据录入入由人力力资源部部安排录录入。£第1部分：株洲硬质合金总厂HRM的现状与分析1.1株洲洲硬质合合金总厂厂HRMM的总体体状况市 场 销 售产 品试 销市场试验全面上市市 场 销 售产 品试 销市场试验全面上市株洲硬质合合金总厂厂是一家国国家独资资的国有有企业，经经过400多年的的发展，已已经形成成了具有有自己特特色的HHRM管管理体系系。与国国内同业业企业比比较，总总厂在人人才储备备、技术术力量方方面具有有首屈一一指的优优势地位位。多年年来，总总厂经营营尚未出出现过亏亏损局面面，一直直都受到到国家有有关部门门的重点点扶持，在在用人方方面也受受到相应应的优待待。但随着高校校分配制制度的改改革，以以及市场场化各方方面改革革的影响响，作为为地处湖湖南内地地的总厂厂在引进进和留住住人才方方面遭遇遇到越来来越严峻峻的挑战战。同时时，随着着国家有有色系统统的机构构调整，总总厂在管管理变革革及经营营决策方方面走了了不少弯弯路，错错过了最最佳的转转制变革革契机，并并且为当当初的不不慎决策策而付出出了高昂昂的代价价。市场竞争的的激烈，以以及国家家宏观政政策的转转变都促促使总厂厂必须抓抓住机遇遇迅速完完成从旧旧管理模模式向新新管理模模式的转转变。这这体现在在企业一一方面不不惜投入入巨资进进行技术术改造和和引进新新的产品品生产线线，另一一方面也也一直在在酝酿改改制成事事业部制制集团公公司的现现代化企企业管理理模式，为为此，总总厂提出出了“两头、三三化、四四提升”的战略略目标。总厂现存的的HRMM管理模模式在企企业变革革，以及及实现战战略目标标的过程程中也越越来越成成为企业业进一步步发展的的桎梏。与与其他的的国有企企业类似似，总厂厂也存在在诸如冗冗员严重重、效率率低下、部部门职能能重叠和和肢解等等国企通通病。如如何激活活内部用用人机制制，提高高HRMM的管理理效率，实实现科学学化、规规范化和和系统化化的HRRM成为为总厂目目前亟待待解决问问题。1.1.11株洲硬硬质合金金总厂HHR的历历史从历史上来来说，在在计划经经济体制制下，总总厂始终终都在引引进和使使用人才才方面得得到国家家有关政政策的重重点优待待。在创创建初期期国家从从华东和和东北调调动了不不少技术术人才参参与企业业的早期期创建，他他们的技技术沉淀淀在总厂厂的最初初人才、技技术积累累上。119800年代以以来，总总厂每年年都可以以从优秀秀的大学学毕业生生中遴选选不少出出类拔萃萃的人才才。在我我们的调调研、访访谈过程程中也证证实了这这点，目目前在厂厂一级的的管理和和技术精精英中，667、668年分分配进厂厂的占了了相当的的比例；而在中中层的管管理骨干干中，119800年代毕毕业分配配的优秀秀大学生生现在已已经成为为各分厂厂、部门门、中心心的中坚坚。总厂在人才才引进和和使用方方面的优优待政策策从19993年年后开始始受到市市场经济济发展的的冲击，特特别是最最近几年年，各高高校的优优秀大学学毕业生生都选择择沿海地地区的企企业或改改换专业业从事管管理、经经济类工工作。这这使总厂厂在引进进新的人人才过程程中面临临了严峻峻的挑战战，为应应对类似似的困境境，总厂厂出台了了新的优优惠政策策以保障障企业发发展所需需要的优优秀人才才能够“选择”总厂作作为实施施才能的的舞台。跟所有大型型国有企企业一样样，总厂厂在历史史上已经经形成“企业办办社会”的庞大大体系。总总厂员工工在医疗疗、子女女教育、购购物等方方面都可可以在总总厂的范范围内得得到妥善善解决。在在社保改改革之前前，总厂厂一直都都实行低低薪高福福利的政政策，员员工在住住房、医医疗、子子女教育育，包括括日常生生活用品品的发放放方面都都享受有有足以令令社会其其他人羡羡慕的高高福利。长期以来，总总厂担负负了解决决员工子子女就业业的责任任。在最最初的相相当长时时间内，总总厂有“义务”解决员员工所有有子女的的工作问问题；在在19880年代代后期开开始政策策逐渐有有所控制制，从开开始限制制子女入入厂就业业的数量量，到现现在要求求员工子子女专业业对口。迄迄今总厂厂在同等等条件的的情况下下仍然有有政策优优先照顾顾员工子子女入厂厂就业。我我们在访访谈过程程中发现现“同等条条件”往往是是向员工工子女倾倾斜的，也也就是说说，如果果有员工工子女竞竞争入厂厂就业名名额，除除非外面面的毕业业生有明明显的优优势才有有可能在在竞争中中“获胜”。除了在子女女入厂方方面有优优先政策策，总厂厂在相当当厂时间间内都鼓鼓励双职职工家庭庭。双职职工家庭庭在分房房、子女女入学等等方面都都受到优优惠；而而单职工工家庭则则不享有有类似的的优惠。我我们的访访谈中发发现，大大约700%以上上的已婚婚受访者者都是“双职工工家庭”，即夫夫妻俩都都在总厂厂工作。公公开鼓励励双职工工家庭的的政策直直到最近近几年才才逐渐淡淡化，这这主要是是受国家家福利制制度和社社保改革革的影响响而产生生的后果果。类似的优惠惠和倾斜斜政策，使使总厂内内员工之之间的私私人关系系网络异异常复杂杂和微妙妙。在各各个部门门都可以以随时发发现类似似的员工工，他们们的父母母、兄弟弟、配偶偶、同学学、邻居居、朋友友都是总总厂或以以前总厂厂的员工工。我们们在访谈谈中接触触到的两两个典型型案例可可以提供供这方面面佐证。在其中一个个个案中中，某部部门的一一位主办办，其父父母、配配偶、姐姐姐及姐姐夫、妹妹妹及妹妹夫、岳岳父母都都是总厂厂员工。另另一个个个案中的的一位职职员，在在10多多年前高高中毕业业，本来来有机会会再尝试试高考，或或者去银银行、政政府机关关，但在在父亲（总总厂员工工）的影影响下，也也选择了了到总厂厂工作。1 此两个案都来自A组实际访谈搜集。通常来说，企企业内员员工的私私人关系系网络过过于庞大大、微妙妙，会使使许多管管理措施施陷入事事实上的的“泥潭”而难以以推行；同时也也会使部部门的管管理变革革异常困困难。错错综复杂杂的私人人关系网网络不仅仅给企业业管理带带来阻碍碍，也会会对许多多员工带带来困扰扰。1.1.22株洲硬硬质合金金总厂HHRM现现状在调研过程程中，我我们在衡衡量总厂厂的HRRM总体体状况时时使用了了两个参参照标准准系。其其一是与与其它国国企的HHRM有有关标准准来比较较；另一一则采取取了理想想企业HHRM参参考系。根根据第一一个国企企参照系系来说，总总厂的HHRM本本身是比比较有成成效的，无无论从HHRM管管理部门门的创新新能力和和工作效效率来说说，还是是从管理理绩效来来衡量，总总厂HRRM都具具有自身身的特色色。与其其他同档档次国企企相比较较，总厂厂的HRRM毫不不逊色。可可是，如如果采用用理想企企业的HHRM参参考系来来衡量，总总厂HRRM则存存在明显显的差距距，无论论从组织织、团队队还是员员工管理理的层面面都存在在亟待改改善的问问题。我们对HRRM总体体状况衡衡量使用用了人人力资源源管理评评价量表表，主主要对象象是部分分接受访访谈的中中层管理理人员。少少部分数数据是由由受访者者自己填填答，大大部分数数据都是是由咨询询师向有有关人员员询问其其中的评评价指标标。人人力资源源管理评评价量表表的统统计结果果如下：图1.1 总厂HHRM管管理评价价数据如图1.11所示，人人力资源源管理评评价量表表分为为战略HHRM、常常规HRRM和创创新HRRM三个个衡量维维度，综综合数据据是合并并这三个个维度的的统计结结果。从从结果数数据来看看，总厂厂HRMM管理水水平略好好于国内内企业平平均水平平（衡量量指标：平均水水平为00.5，较较好水平平为0.75）；具体而而言，HHRM管管理部门门在创新新HRMM方面表表现相对对出色，但但常规HHRM和和战略HHRM则则相对稍稍弱。由由于图11.1采采信数据据来源于于总厂中中层管理理人员的的自评，因因此这些些数据也也可以看看作是总总厂员工工对HRRM工作作的评价价。但在我们的的调研中中发现，中中层管理理人员对对总厂HHRM工工作评价价偏好的的原因更更多在于于人力资资源部团团队的经经验和勤勤奋所带带来的评评价结果果，而不不是职能能管理的的规范化化流程和和制度管管理的结结果。从从诊断咨咨询小组组成员在在调研后后依据同同样的评评价指标标来衡量量，则总总厂HRRM的统统计分数数更低一一些，大大约在00.4000.45之之间1 对诊断咨询小组的数据没有正式统计，主要原因在于B组访谈咨询师对职能管理部门接触较少而导致评价较游移。但有一点很很重要的的是：人人力资源源部主要要管理成成员和团团队领导导的观念念很开放放，并且且也掌握握现代HHRM的的基本要要素。整整个人力力资源部部团队建建设和开开创性在在总厂各各管理团团队中是是比较杰杰出的，这这将为后后一步的的改善计计划提供供了良好好的协作作平台。换换言之，人人力资源源部并没没有存在在事先的的偏见或或者僵化化的管理理思维定定势，这这在我们们服务过过的其他他国企类类似部门门中不多多见的。总厂人力资资源部在在HRMM的许多多方面都都曾经或或正在努努力创新新变革的的尝试，但但由于缺缺少系统统的规划划和规范范化的管管理流程程，许多多宝贵的的尝试都都没有取取得预期期的效果果。一些些创新变变革失败败的原因因不完全全在人力力资源部部，因为为总厂的的HRMM职能并并没有真真正统一一在人力力资源部部的管理理中，造造成了职职能的肢肢解，这这也直接接导致总总厂HRRM长期期缺乏系系统规划划的原因因。例如如，在近近两年来来所尝试试的企业业内外的的公开招招聘都不不成功，实实际上这这些招聘聘都不是是人力资资源部独独立计划划、操作作的。当当一项简简单工作作涉及负负责的管管理团队队过多，通通常都是是以降低低效率和和绩效为为代价来来取得不不同管理理团队间间意见平平衡的。其其他的职职能肢解解表现在在如中层层管理人人员考核核归口在在党委组组织部，这这在现代代企业管管理中是是比较罕罕见的。除了职能肢肢解以外外，总厂厂人力资资源部还还存在授授权不足足的现象象。这直直接导致致了总厂厂HRMM还停留留在传统统人事管管理的程程度。因因此，很很难将企企业HRRM的问问题完全全归咎于于人力资资源部，从从某种程程度上说说，这是是整个企企业管理理症结的的表现。近年来，总总厂为规规范HRRM管理理也做出出了不少少努力。像像在招聘聘和接受受新员工工，内部部人才的的选拔、培培训、薪薪酬等方方面都不不断地在在试图完完善和提提升工作作绩效。但但由于职职能肢解解和缺乏乏系统规规划，这这些HRRM的变变革都没没有取得得理想的的效果，一一些新政政策直接接导致了了其他方方面的消消极后果果。如近近期出台台的对今今年毕业业分配入入厂大学学生给予予10000元底底薪的政政策，由由于没有有配套的的分配政政策改革革以及与与基层员员工的沟沟通缺乏乏，使几几年前分分配入厂厂的大学学生士气气受到不不同程度度的挫伤伤。最近近出台的的岗薪制制改革方方案也在在中层和和基层导导致了大大量不确确实的猜猜测和不不信任。从整个HRRM的管管理程式式来看，总总厂HRRM管理理程式基基本遵循循厂长-分管副副厂长-人力资资源部的的模式，相相对应的的分管副副厂长的的主要工工作也是是以HRRM为重重点。应应该说，总总厂对HHRM工工作是比比较重视视的，但但在权限限分配方方面存在在职责重重叠，授授权分散散的现象象，HRRM管理理模式和和流程经经验化程程度浓重重。也就就是说，HHRM这这条体系系工作的的相对顺顺畅和团团队的融融洽完全全取决于于人为因因素，而而不是工工作流程程及规范范管理带带来的后后果。类似经验化化的管理理痕迹几几乎可以以在HRRM的各各个方面面都清楚楚地看到到；在其其他管理理团队也也随处可可以观察察到相同同的经验验化管理理痕迹；从总厂厂最高决决策层到到基层的的班组、科科室，都都能够很很轻易地地观察到到。因此此，总厂厂HRMM工作的的成绩往往往是通通过表面面的数字字汇报来来体现的的，而不不能够真真正地衡衡量HRRM每方方面工作作的真正正绩效和和效益程程度如何何。关于于这点，总总厂中层层管理人人员也意意识到了了。在图图1.11所显示示的数据据里面，最最差的33个评价价项目都都是有关关量化效效益的评评价，这这些最差差的评价价项目与与最好的的评价项项目之间间相差接接近0.3的差差异1 最差的项目评价分数是0.41，为“人力素质测评量化效益”；最好的项目评价分数是0.68，为“员工保健的有效性”。数据全部来源于中层管理人员的评价。 ，这这个数字字反映的的含义意意味着，当当一些评评价项目目可以称称为“较好”的同时时，最差差的那些些评价项项目连及及格线也也达不到到。1.2 HHRM各各职能模模块的现现状评估估1.2.11 人力力资源战战略在图1.11中显示示的结果果表明，在在总厂中中层管理理者的评评价中，战战略HRRM的分分数最低低。而事事实上总总厂在人人力资源源战略方方面几乎乎处于待待恳的荒荒地状态态。在总厂未来来发展的的“十五”发展的的主要内内容里面面，专门门提到了了人力资资源管理理的内容容，其中中强调了了“加大培培训力度度”、“引进一一批高素素质的人人才”、“建立适适应市场场竞争需需要的分分配制度度”等三项项目标2 引自株洲硬质合金总厂“十五”发展规划有关文件。这这些目标标都是以以数量的的方式来来展开的的，由于于缺乏相相应的规规划、评评价和反反馈系统统的建设设，类似似的HRRM愿景景很难满满足企业业未来发发展战略略的要求求。根据现代企企业管理理的要求求，人力力资源战战略应该该包含三三个方面面的工作作重点，11、战略略性的组组织变革革；2、组组织扩并并整合；3、组组织素质质提升。目目前的总总厂所进进行的改改组改制制更多是是从产权权和经营营角度提提出的企企业整改改方案，并并未真正正涉及有有目的、有有步骤的的组织变变革。人人力资源源部门以以及相关关的管理理人员也也未深入入参与改改组改制制工作。在图1.22中包含含了HRR战略的的各个基基本层面面的主要要内容要要点，从从中可以以看出总总厂无论论在组织织建设、变变革，以以及提升升管理者者队伍素素质方面面还有许许多工作作要做。现在总厂与与中南大大学协作作，组织织安排相相当数量量的中层层管理者者参与MMBA及及其他方方面的管管理高级级培训班班，这可可以被视视为决策策层自发发地在为为提升领领导团队队素质奠奠定坚实实的基础础工作；现在宣宣传部着着手主导导开展的的企业CCI有关关工作也也是试图图以企业业文化来来提升组组织素质质。调整人力资源管理政策保全关键员工同一组织文化重整组织结构以文化建设形成独特之“势”优化组织结构和管理流程培训开发管理者素质与技能领导团队建设与素质测评推动组织绩效管理建立宏观组织模型强化领导团队建设提炼明确组织理念战略性组织 变 革组织扩并整 合组织素质 提 升企业战略HR战略图1.2 HR战战略示意意图1.2.22 组织织设置与与管理从10多年年前开始始，总厂厂一直在在不断调调整组织织架构，从从19990年代代初的所所谓“天龙八八部”，到近近两年来来的机构构调并，总总的趋势势是试图图通过机机构的精精简使组组织运转转效率提提高。现现在大多多数职能能管理部部门已经经撤消了了科室建建制，以以业务组组形式来来代替。迄今，总厂厂基本上上还是实实行直线线职能式式的组织织管理模模式。每每一个或或少数几几个相关关部门都都有相应应的分管管副厂长长来主管管有关工工作，例例如主管管销售的的副厂长长主管采采购部和和销售部部工作。大大部分副副厂长除除了主管管我们调调研涉及及的部门门外，还还管理一一些分流流单位，如如主管人人事的副副厂长除除人力资资源部和和离退休休工作处处外，还还负责医医学、学学校、培培训中心心的管理理。也就就是说，不不仅总厂厂内部的的部门被被直线职职能条块块分割管管理，分分流单位位也根据据相近原原则划归归对应的的主管副副厂长管管理。拟议中的改改制方案案试图以以事业部部的模式式来重新新调整组组织机构构的设置置与管理理，因此此在现有有的生产产单位中中也试行行了准事事业部模模式管理理，例如如钽铌事事业部。相相比于其其他生产产单位的的分厂建建制，钽钽铌事业业部有更更多的内内部机构构设置、用用工、采采购、销销售及资资产管理理等方面面的权限限1 有关钽铌事业部的权利引自株洲硬质合金总厂关于设置钽铌事业部的有关文件。总厂厂对大多多数分厂厂的管理理都是相相同的模模式，但但具体到到分厂内内部则根根据分厂厂管理层层的水平平和魄力力有着大大相径庭庭的管理理风格。关关于这个个现象最最典型的的佐证是是内部奖奖金分配配方案，绝绝大多数数分厂都都是根据据奖金总总数按人人头平均均分配，而而在个别别分厂却却能够打打破分配配的大锅锅饭。大大多数分分厂都是是按照产产品及工工艺的紧紧密联系系而组建建的，但但也存在在一些分分厂建制制是临时时拼凑的的现象。例例如铸造造碳化钨钨分厂所所属的两两个工段段，无论论在产品品上还是是工艺上上都没有有什么联联系。管理部门的的设置也也存在类类似铸造造碳化钨钨厂的拼拼凑现象象，一些些不好调调并的小小机构很很费解地地纳入到到不相干干的部门门管理，例例如计算算机室归归入到企企划部的的管理就就很令人人费解。管管理职能能部门设设置的另另一个突突出现象象是职能能划分不不清，存存在重叠叠、交叉叉以及盲盲区的问问题。部部门间的的分、合合、撤、建建随意性性很大。以以企划部部为例，多多年来使使用过的的名称包包括，计计划科、计计划经营营处、计计划财务务部、计计划基建建统计处处、计划划统计处处、企划划部，其其中计划划基建统统计处和和计划统统计处名名称分别别使用过过两次，与与基建处处的分分分合合也也曾经反反复几次次2 有关企划部的历史情况资料来自A组访谈采集。总厂党群系系列的组组织设置置一个比比较突出出的特点点是拟政政府化，单单纯从党党群系统统的组织织设置来来看很难难令人相相信这是是一家企企业的所所辖机构构。党委委一些部部门的庞庞大设置置也是其其他部门门，特别别是生产产单位所所诟病的的对象之之一。党党群系统统不仅机机构庞大大，而且且干扰了了职能管管理部门门的正常常工作，组组织部把把持了中中层管理理干部的的选拔任任命，以以选拔政政府官员员的思路路进行企企业管理理人员的的遴选，、人人为地把把整个企企业的员员工考核核肢解开开来。1.2.33 岗位位配置与与工作分分析目前总厂存存在岗位位配置不不均衡的的现象，在在一些部部门，如如生产部部的一些些岗位，工工作量达达到了满满负荷甚甚至超负负荷；而而在另一一些部门门，工作作量远远远达不到到满负荷荷的要求求。由于缺乏系系统的工工作流程程分析，导导致在组组织设计计和岗位位设置方方面存在在诸多的的问题。特特别地，在在职能管管理部门门岗位与与岗位之之间普遍遍地缺乏乏系统的的、有机机的联系系，一些些本该统统筹、协协作的岗岗位，却却成为单单兵作战战的运作作模式；同时，岗岗位与岗岗位之间间的职责责划分不不清，使使工作常常常脱节节或者失失控。在我们访谈谈的财务务部一位位员工，其其工作职职责包含含会计制制单、应应收票据据管理、上上报资金金日报、现现金流管管理、部部门内部部考核、资资料归档档、收发发文件、复复印机管管理、月月工作报报告，同同时还兼兼管工会会方面的的女工、计计划生育育，以及及人力资资源部的的劳资员员。这些些繁缛、琐琐屑工作作安排随随意性和和主观性性很强，既既难以考考核，也也很难集集中精力力做好。1.2.44 人力力资源规规划总厂目前尚尚无成文文的HRR规划资资料。从从企业发发展的“十五”规划中中可以查查到一些些中长期期人才引引进和培培养目标标，年度度人力资资源部工工作也会会汇总各各部门上上报的用用人计划划；但这这些都不不是严格格意义上上的HRR规划工工作。HR规划的的一些工工作分散散在人力力资源部部各业务务组中，例例如培训训计划由由教育组组单独编编制，员员工需求求计划由由各单位位上报后后汇总、调调整。这这些工作作缺乏有有机的联联系，不不能构成成完整的的HR规规划工作作。1.2.55 招聘聘与引进进人才总厂进人近近年来主主要依赖赖大学及及中专、技技工学校校的毕业业生分配配。以前前实行的的解决员员工子女女就业的的政策现现在已经经基本废废止，员员工子女女必须在在符合专专业对口口的前提提下比厂厂外人员员优先录录用进厂厂。为了了吸引优优秀的大大学毕业业生入厂厂，总厂厂拟订了了特别的的分配方方案，从从今年起起新入职职大学生生起薪提提高到110000元/月月。同时时，总厂厂建立了了企业博博士后流流动站，向向进站博博士提供供优厚的的待遇和和回报政政策，以以吸引和和激励高高级人才才多出成成果。以前总厂曾曾试行过过管理人人员的公公开招聘聘，面向向社会的的招聘以以无人应应聘而告告终；内内部招聘聘以录用用者的绩绩效达不不到期望望而暂停停。现在在总厂所所需的人人才基本本上不通通过面向向社会的的公开招招聘形式式出现。面面向大中中专学校校毕业生生的招聘聘主要是是引进技技术人才才，管理理岗位基基本上都都是通过过内部选选拔方式式来进行行。作为国家级级重点企企业，总总厂每年年还担负负解决部部分转业业、退伍伍军人的的安置工工作。转转业的军军官一般般都从事事各种管管理工作作，退伍伍士兵则则培训后后充实生生产一线线。由于总厂目目前冗员员严重，近近年已经经很少招招工，即即使对一一般的员员工子女女也不再再吸纳入入厂。但但总厂的的临时工工使用了了大批员员工子女女，例如如公安处处门卫科科所录用用的门岗岗临时工工几乎都都是员工工子女。招聘过程基基本上还还是采取取经验化化的甄别别手段，没没有使用用素质测测评工具具和方法法。由于于技术人人才现在在是“求之不不得”，因此此只要专专业对口口，录用用几乎没没有什么么严格的的筛选程程式。招聘的管理理是每年年人力资资源部的的一件大大事，而而引进高高级技术术人才也也是整个个总厂的的工作重重点之一一，因此此人力资资源部对对招聘工工作是很很重视的的，为吸吸引优秀秀毕业生生常常使使招聘人人员绞尽尽脑汁。1.2.66 薪酬酬管理总厂各部门门的工资资基本上上按照“工效挂挂钩”的方式式来确定定，根据据各部门门和生产产单位的的不同情情况，分分别与利利润指标标、产量量指标、销销售收入入指标挂挂钩。通通常员工工的收入入由基本本工资、津津补贴和和奖金组组成；从从现行职职工卡片片的工资资记录可可以看到到，员工工的基本本工资是是由基础础工资、技技能工资资、岗位位工资、年年功工资资四部分分组成。基基本工资资一般使使工作年年限长的的员工能能得到较较高工资资。总厂对各部部门工资资采取工工资总额额包干的的方式核核算，具具体管理理由人力力资源部部归口。在在保障各各员工基基本工资资的情况况下，各各部门可可自行决决定奖金金的分配配方式。在在绝大多多数部门门和生产产单位，都都采取平平均分配配的办法法，如果果员工没没有明显显的违纪纪扣款现现象，大大家基本本上都能能享受同同样的奖奖金。但但有些生生产单位位打破了了平均分分配的奖奖金分配配方式，实实行较严严格的绩绩效考评评，拉大大不同绩绩效员工工的奖金金分配差差距。决策层，特特别是正正、副厂厂长的薪薪酬由上上级部门门以年薪薪制发放放，并不不纳入工工厂的工工资分配配模式。另有一些单单位，其其中主要要是一些些分流单单位，如如钻石工工程公司司，采取取了自己己独特的的工资分分配办法法，在其其以计件件为核心心的分配配办法下下，最高高的月薪薪与最低低的能够够相差220000元以上上1 在钻石工程公司的访谈中采集的数据显示，最高月薪曾达到2800元，而最低的月薪仅300400元间。目前总厂已已经在着着手对现现行工资资分配体体制进行行改革，在在我们调调研的同同时，总总厂在全全厂范围围内发放放了岗位位工薪制制的新的的分配方方案。按按照新的的岗薪制制的设计计，员工工工资从从系数11到6，每每0.11为一个个级别，研研发系列列最高提提高到了了相当于于副厂级级的5.5的系系数，也也就是说说，相当当于系数数1的工工资的55.5倍倍；营销销系列也也有很大大的弹性性空间，职职员系列列则从11.2到到4.55的系数数范围不不等。新新的分配配方案同同时也调调整了基基本工资资中年功功工资部部分，从从一定程程度上弥弥补了老老员工因因岗薪制制而带来来的“损失”1 岗薪制有关数据引自株洲硬质合金总厂岗薪制的有关文件。并不是所有有员工都都赞成岗岗薪制的的实行，特特别是生生产工人人反应比比较激烈烈。在岗岗薪制的的设计里里面，工工人系列列的系数数范围很很小，使使那些享享受惯了了“主人翁翁”地位的的老工人人感到难难以接受受。同时时，大多多数对新新的岗薪薪制的忧忧虑都集集中在对对岗位重重要性评评估以及及最终的的绩效考考核上。总厂在提高高技术人人员待遇遇方面除除在岗薪薪制中扩扩大并提提高其系系数范围围，此外外还实行行科技招招标。有有课题中中标的科科技研究究人员可可以获得得数万至至数十万万的研究究经费，其其中包括括了对科科技研究究人员的的研究津津贴在内内；当取取得目标标成果后后，能一一次性地地获得相相当高的的报酬。科科技创新新导致的的利润增增加部分分给研究究人员的的相应提提成比例例，总厂厂也在拟拟议中。由于国家住住房、医医疗和社社保改革革的实行行，以前前国有企企业令人人羡慕的的高福利利现在已已经不再再突出。总总厂基本本上根据据国家要要求给员员工提供供住房、医医疗和社社保方面面的优待待，其中中住房正正在逐步步实行商商品房化化的分配配，新建建的住宅宅楼与社社会商品品房相比比已经没没有多少少优惠显显示。医医疗基本本上是按按照通常常国企的的方式给给予不同同级别员员工以不不同比例例的报销销；子女女教育方方面总厂厂的子弟弟校正在在往地方方化的方方面过渡渡，有条条件的员员工更愿愿意把子子女送到到株洲地地方更好好的学校校。医院院和学校校并且都都分别更更名为“株洲6601医医院”和“株洲6601中中学”。社会会保险方方面也是是大体上上按照国国家和地地方有关关政策来来办理执执行的。工会管理着着全厂工工资总额额14%的福利利费2 福利费的比例数据来自对工会的访谈。，主主要用于于节假日日会给工工会会员员提供一一些礼品品、福利利；免费费发放充充足的劳劳保用品品给工人人；提供供女工的的卫生用用品；给给予部分分需要帮帮助的员员工的困困难补助助；有限限补贴大大病医疗疗；慰问问特殊员员工；以以及每年年组织有有限名额额的疗养养、休养养机会。1.2.77 绩效效考评管管理总厂对各部部门的考考评拟订订了详细细的内部部经济责责任制考考核体系系，对生生产单位位来说，考考核指标标通常包包括产品品合格率率、单位位成本、品品种完成成率、安安全、质质量管理理、制造造费用、生生产资金金、环保保、能耗耗、一次次投入合合格率、设设备管理理、劳动动生产率率、按时时限交货货率等等等16项项，分别别由技术术质量部部、财务务部、生生产部、人人力资源源部、采采购部等等来考核核；管理理职能部部门则根根据各部部门的特特点拟定定1117项项不等的的考核指指标。考考核由人人力资源源部归口口，根据据考核结结果核发发该部门门、生产产单位的的工资总总额。一般来说，每每个部门门和生产产单位都都有至少少一名专专职或兼兼职的考考核员，负负责本部部门员工工的考核核，但这这种考核核多半流流于形式式，更类类似于考考勤、违违纪记录录，而事事实上并并没有体体现绩效效考评的的含义。组组织部对对中层管管理干部部进行