人力资源管理-素质词典56304.docx

人力资源管理-素质词典第一部分 介绍这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典：是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的词典。它集Hay/McBer公司二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。 各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。 每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。内容收入在19996年年版词典典里的素素质分为为如下几几大类：1 通用核心素素质 标准系系列共有有18个个素质，这这个系列列可被任任何一位位Hayy/MccBerr公司获获证分析析员分析析，也通通常被用用来推导导出一个个人的素素质模式式：即每每一行为为事件访访谈都会会用这118个素素质进行行分析。而而真正透透彻研究究的模式式往往皆皆包括这这18个个为一组组的素质质（也许许以188个素质质的改进进版为一一组）2&3补补充及个个性化通通用素质质 尽尽管这些些素质也也有效且且可靠，可可在我们们素质模模式数据据库中出出现的频频率大大大低于前前18个个素质，而而且主要要出现在在低级一一些的管管理者和和监控者者身上。 这些素素质在必必要时可可增加到到核心的的18个个素质中中进行分分析。4可能出出现的素素质 这些素素质来自自于某些些访谈对对象，暂暂缺乏通通用素质质的广泛泛适用性性。可它它们又证证实在一一个或更更多的模模式中确确为可靠靠，故也也许对其其它模式式也适用用。注：素质词词典为一一种专利利材料，不不经Haay/MMcBeer公司司允许不不可使用用。 用用于被访访者模式式的素质质为Haay/MMcBeer公司司财产， 不可转转卖他人人。第二部分 通用用素质（按按英文字字母顺序序排列）成就导向（AACH）提示：是否否考虑要要满足并并超过既既定目标标？为达达所期好好处肯冒冒一定风风险？成就导向：希望工工作杰出出或超出出优秀标标准。其其标准可可以是某某个人自自己过去去的业绩绩（力求求改进之之）；或或一种客客观衡量量标准（只只论结果果）；或或比其他他人做得得更好（即即竞争性性）；或或某人自自己设定定的挑战战性目标标；或任任何人从从未做过过的事（改改革性）。因因此一种种独特的的成就也也可定为为ACHH。这个人：1 要把工作做做好：努努力把工工作做好好或做对对。也许许有对浪浪费或低低效率的的受搓感感（即抱抱怨所浪浪费的时时间、表表示想做做得更好好），却却没有带带来具体体任何改改进。2 自创杰出衡衡量标准准：面对对他人强强加的杰杰出标准准，采用用自己具具体衡量量结果的的方法。也也许表现现为专注注于某些些新的或或更确切切的方法法以达到到管理目目标。（那那种对结结果或业业绩优秀秀衡量标标准有自自然兴趣趣者需具具体分析析）。3 业绩有改善善：对某某系统或或自己个个人工作作方法作作出具体体改变以以改进业业绩（即即把某事事做得更更好、更更快、更更省、更更有效；改善其其质量、客客户满意意度、精精神面貌貌、收益益），而而没有预预先设定定任何具具体目标标。（业业绩的改改进应该该是明显显的且可可测量的的。即使使结果尚尚不知道道或改进进率低于于所期望望的，仍仍要计分分。）4 为达到有难难度的目目标而努努力：“有难度度”即仅有有百分之之50的的机会达达到目标标、有百百分之550的可可能失败败。其努努力肯定定是超常常的，却却又不时时不实际际或不可可能的。或或者，以以最初某某基线业业绩表现现对照投投入努力力后的更更高业绩绩表现：即“在我接接手时，工工作效率率为200%，现现在提高高到了885%。” （如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析¾作为于传统标准相竞争的证据。如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。）5 有做成本-效益分分析：在在仔细计计算过投投入和产产出的基基础上做做决定、定定先后或或选定目目标：对对潜在利利润、投投资盈利利率或成成本效益益分析做做详细明明确考虑虑。家对对商业结结果做分分析。（计计算分析析时，这这人应：1）具具体提到到过成本本和2）效效益和33）基于于成本效效益考虑虑的决定定。6 明知有风险险仍一往往无前：为提高高效益调调动最大大资源和和/或时时间（明明知不一一定成功功），（即即改进业业绩，达达到一个个有大难难度的目目标，等等）。如如计算分分析时为为6级，应应注意计计算低级级的ACCH作为为证据以以充分抓抓住访谈谈者ACCH的深深度及广广度。演绎思维（AAT）提示：这人人是否理理解因果果关系链链？演绎思维：喜把事事物拆分分成小块块小块来来理解，或或用步步步推进的的方法对对事物进进行解剖剖。演义义思维包包括对问问题、局局势等系系统地、组组织结构构地理解解；进而而对不同同特性或或方面进进行系统统比较；理性地地制定出出先后对对策；确确定时间间秩序，因因果关系系或如果果这样¾便便会那样样的关系系。这种人：1 拆分问题：把问题题拆分成成一系列列小任务务或活动动，不强强调其价价值。列列小项目目时没有有特别轻轻重缓急急排列或或先后秩秩序排列列。2 可见基本关关系：把把问题拆拆分成小小块。用用一个链链把个小小块联系系起来：A导致致B；可可分为两两部分：正面和和反面。根根据重要要性把各各任务列列出轻重重缓急来来。3 可见多重关关系：把把问题拆拆分成小小块。 划分出出多重因因果链来来：事件件的几个个潜在原原因，行行为的几几个必然然结果，或或事件的的多方因因果关系系链（AA导致BB导致CC导致DD）。 对一个个问题或或局势的的诸多方方面分析析其相互互关系。对对障碍有有前瞻性性、提前前考虑该该进行的的步骤。（如如对访谈谈者所拆拆分的问问题或局局势的复复杂性把把握不准准，可简简单地计计算为22级）。4 作出复杂的的计划或或分析：采用几几种分析析技巧把把复杂的的问题拆拆分成各各种组成成部分。再再利用几几种分析析技巧确确定出几几个解决决方案并并权衡其其利弊。（44级者不不仅仅是是问题的的线性拆拆分， 而是多多重原因因¾引导因因素导致致一个以以上的解解决方案案）。归纳思维（CCT）提示：这人人是否可可看出事事物的类类比模式式？把许许多不相相关的片片段、事事件归纳纳成有机机的整体体？创造造出新方方法看待待事物？归纳思维：有能力力确认那那些不明明显相关关事物的的规律或或关联，在在极为复复杂的情情况下，确确定出关关键或潜潜在的问问题。 包括运运用创造造性的、概概念化的的或归纳纳性的推推理方法法。这个人：1 运用基本规规则：运运用简单单规则（“经验法则”）、常识、和自己过去的经验确定问题所在。当目前情况与过去情况一模一样时可立刻明白其关键所在。2 可看出类比比模式：对待信信息，可可看出类类比模式式、趋势势、或所所缺少的的部分。 当目前前的情况况类似与与过去的的情况时时，可辨辨认出其其相似性性。3 可运用复杂杂的概念念：运用用理论知知识或过过去不同同趋势或或情况的的知识看看待当前前的局势势。可恰恰当运用用并适当当修改所所学的复复杂概念念或方法法； 如如统计流流程控制制，TQQM人口口分析，管管理风格格，组织织文化等等。这些些都是更更高一级级归纳思思维素质质的证据据。4 可把复杂数数据或情情况澄清清：可把把复杂的的观点或或情况清清楚、简简单、和和/或易易于理解解地呈现现出来。归归纳所有有的观点点、问题题、和观观察事实实，用一一个清楚楚、有用用的解释释说法代代之。用用简单得得多的方方式重新新再叙述述现有的的观察事事实或知知识。 （计算算分析者者应注意意寻找那那种能够够变复杂杂信息为为简单得得多的类类比模式式的能力力）。5 创造出新概概念： 为解释释某情况况或解决决某问题题，可创创造出新新的概念念，而那那些概念念他人看看不出，也也不是从从过去教教育或经经历中所所学到的的。（要要计分为为5级，计计算分析析者应该该信服其其概念确确为崭新新，并应应引证起起具体证证据。 注意不不要重复复在创新新精神素素质一栏栏再计分分）。 服务精神（CCSO）提示：这人人是否能能设身处处地为顾顾客着想想、行事事？服务精神：即有帮帮助或服服务客户户的愿望望以满足足他们的的要求，即即专注于于如何发发现并满满足客户户的需求求。计算分析时时需切记记：“客户”可以是是广意的的，包括括最终客客户、分分销商、或或内部“客户”或“服务对对象”。 114级主主要针对对对客户户的反映映，566级是特特别积极极和可指指导他人人的。这种人：1 有追踪：追追踪客户户的要求求、需求求、抱怨怨。 让让客户对对最新项项目进展展有所了了解（但但却不深深究客户户的深层层问题或或困难）。2 保持沟通：与顾客客在彼此此的期望望方面保保持沟通通，监督督客户满满意度的的执行。给给客户提提供有意意信息、以以及友善善和开心心的帮助助。3 亲自负责：对更正正客户服服务问题题采取亲亲自负责责的态度度，及时时地、不不袒护自自己地解解决问题题。4 为顾客采取取行动： 特别别在客户户碰到关关键问题题时，主主动使自自己能随随时被顾顾客找到到。例如如：提供供给客户户自己的的家庭电电话或休休假时电电话或其其它能容容易找到到自己的的方式，或或为解决决问题在在顾客所所在地滞滞留很长长时间。采采取超出出正常范范围的措措施。5 指出客户潜潜在的需需要：除除前面几几条所提提到的外外，了解解客户业业务并/或为客客户的真真正潜在在问题寻寻找信息息，为现现有的产产品或服服务提供供方便。6 运用长远观观点：对对待客户户问题采采取长远远观点，为为了长远远利益关关系宁愿愿牺牲一一下暂时时利益。从从客户的的长远利利益出发发，以顾顾问的身身份参与与客户决决定的过过程。对对客户的的需要、问问题或机机会和运运用的可可能性逐逐渐形成成自己独独立的观观点，并并根据自自己的观观点推进进工作（例例，推荐荐不同于于客户要要求的新新的办法法）。培养人才（DDEV）提示：这人人是否具具有长期期培养人人才的特特点？（不不仅只在在技巧上上）？培养人才：在需求求分析的的基础上上，带有有一定想想法或力力度地筹筹备长期期培养人人才的计计划。关关键在于于培养人人才的意意愿和影影响力，而而不一定定是一个个培训人人员的角角色。计算分析时时需切记记： 培培养人才才的潜在在动机必必须清楚楚，培养养人才素素质的低低级部分分常常与与监控能能力素质质的低级级部分相相混淆，而而培养人人才的动动机是区区别其两两者的关关键。这人：1 对别人表达达正向期期待：对对他人的的发展趋趋势作正正面的肯肯定：现现在所具具有的和和将来所所期待的的能力和和/或面面对困难难的潜力力，相信信别人也也想且能能学习或或改进他他们的业业绩。2 提供如何做做的指示示： 提提供详细细的指导导和/或或如何做做的演示示，告诉诉别人如如何完成成任务，提提出具体体、有益益的建议议。3 解释原因、提提供帮助助：在做做指示或或演示时时，解释释其原因因或理由由，视其其为培训训策略之之一，为为使下属属的工作作简化，提提供实用用的支持持或帮助助（即，主主动提供供其它资资源、工工具、信信息、专专家建议议等）。采采用提问问、测试试或其它它方法确确认自己己的的解解释或指指导已被被理解。4 为了鼓励他他人有意意给出正正面反馈馈：为达达到培养养他人的的目的，给给出具体体正面的的或正反反面的反反馈，在在别人受受到挫折折时给予予安慰，用用行为而而不是言言语给出出否定反反馈，对对未来表表现提出出正面期期待或给给予个性性化的建建议以改改进工作作。5 参与长期培培训或指指导计划划：为达达到培养养人才的的目的安安排合适适有意的的工作、正正式培训训或其他他活动，让让受培养养者自己己得出解解决问题题的答案案，以便便他们理理解问题题产生的的原因，而而不是简简单地告告知其正正确答案案。这种种培训不不包括那那些为了了满足公公司要求求的正式式培训， 但包括括那种确确立了培培训需求求、拟定定了新的的计划或或教材的的培训。监控能力（DDIR）提示： 这这人设立立坚定的的行为标标准并指指派人去去完成之之？监控能力： 即以以公司长长期利益益为重，适适当并有有效地利利用个人人权利或或个人地地位使他他人的行行为与自自己的愿愿望相符符。 包包括“让别人人做某事事”的内容容或说话话声调。说说话声调调可以有有严厉、直直截了当当、苛求求、甚至至威逼。而而讲理说说服或让让他人信信服等属属于影响响能力素素质，不不属于监监控能力力。这人：1 需监控别人人：需适适当监控控，让别别人能清清楚地了了解自己己的要求求和目标标。把例例行工作作一项一一项地分分派给他他人，以以便腾出出自己做做更重要要或更长长远的目目标。2 确立限度： 对无无理要求求能坚决决地说出出“不”，对他他人的举举止有自自己的判判断限度度，能利利用环境境限制他他人的可可选性，或或强迫他他人提供供希望获获得的支支助。3 要求杰出业业绩：单单方设立立标准，高高线要求求业绩、质质量或支支助；用用“少说废废话”或“我说我我算”的风格格坚持自自己的命命令或要要求。4 保持可见业业绩标准准：侵犯犯性地（或或公开地地）用清清晰的标标准监控控业绩表表现（例例如：把把个人目目标与销销售结果果公之于于众，并并用红色色标明其其差距）。5 让各人对自自己的业业绩负责责：不断断用标准准衡量个个人业绩绩，强调调其后果果，并公公开个别别交锋、直直接指出出其问题题所在。灵活性 （FFLX）提示：这人人能否在在需要的的时候改改变策略略或放弃弃原定目目标？ 灵活性：具具有适应应不同环环境、不不同个性性或不同同人群，并并有效工工作的能能力。 灵活性性需要对对一件事事情不同同甚至相相反看法法的理解解与欣赏赏，使自自己的方方法适应应环境的的变化， 并保持持自己对对公司或或工作要要求的一一致性或或开放态态度。这人：1 承认灵活性性的必要要：面对对新信息息或相反反证据，愿愿意改变变观点或或看法。 理解他他人的意意见。2 灵活地运用用标准：适当改改变规则则或正常常程序以以适应具具体情况况，从而而完成任任务和/或达到到公司目目标。3 采取一定战战术：根根据情况况作出决决定。为为适应情情况或某某人而采采取行动动。（如如果不清清楚这人人是否针针对具体体情况作作出了重重大改变变， 计计算分析析时一律律计为22级）。4 采取特别的的战略：为了适适应情况况对计划划、目标标或项目目作出全全面改变变。 为为了某种种具体情情况的需需要，对对自己或或客户单单位作出出小的或或暂时的的变化。影响能力（IIMP）提示：这人人是否特特意采用用影响策策略或战战术？影响能力：即为了了使他人人赞成或或支持说说话者的的议程所所采取的的说服、使使别人信信服、影影响或强强迫他人人的办法法。主要要基于对对他人施施加具体体影响的的愿望，如如自己设设定的议议程等，一一种给他他人留下下具体印印象的愿愿望，或或希望他他人采用用的一系系列行动动。计算分析时时切记：2级和和3级通通常指非非个性化化或相对对简单的的说服。即即在同样样情况下下对任何何人都可可用同样样的理由由或观点点。 446级属属于非常常个性化化或非常常特殊的的情况，往往往与组组织理解解力（OOA）和和/或人人际理解解能力（IIU）素素质相关关。如有有足够证证据，要要么其中中一项计计分，要要么两项项都计。如如果一个个人为了了同一目目的作出出了一系系列非常常特殊的的努力（如如，与一一个故事事的系列列计划有有关），那那么应该该把这些些行为计计为5或或6。切切不可分分别对这这些行为为计分。这人：1 陈述意图但但不采取取具体行行动：打打算达到到具体效效果或影影响， 表示对对名誉、地地位、外外貌等的的关切，但但没有采采取任何何具体行行动。2 采取了单项项行动去去说服： 在讨讨论或演演示中运运用直接接说服法法（如，运运用理由由、数据据、其他他人个人人的兴趣趣；运用用具体例例子、直直观教具具、实际际演示等等）。没没有作出出明显改改变去适适应听众众的兴趣趣和水准准。3 采取了多项项行动去去说服： 采取取了两个个或两个个以上的的步骤做做说服工工作，而而没有就就听众的的水准或或兴趣作作必要的的调节。包包括演讲讲所需的的详细数数据准备备，或在在演讲或或讨论中中运用了了两个或或更多的的不同理理由或观观点。4 对个人的行行为或话话语的影影响有充充分考虑虑： 调调节演讲讲或讨论论内容以以特别适适应某种种听众的的兴趣和和水准。对对演讲者者某种行行为或某某些细节节对听众众的影响响有期待待准备。或或采取某某种周密密计划过过的戏剧剧或非常常行为以以便达到到某种特特殊效果果。 对对他人的的反映有有期待和和准备。5 运用非直接接影响：运用非非直接影影响的因因果链：“由A到到B，再再由B告告诉C等等等”。或采采用两个个步骤去去影响，每每一步骤骤适应不不同的听听众。 运用专专家或第第三方施施加影响响。6 运用复杂的的影响策策略：有有政治上上的同盟盟，为某某种观点点建立“幕后”支持，为为了取得得某种效效果提供供或保留留某些信信息，运运用“群策技技巧”去引导导或指导导一群人人。收集信息（INFF）提示：这人人是否作作出超常常行为去去索取信信息？收集信息：由于潜潜在的好好奇和愿愿望趋使使想对某某些事、人人或问题题有更多多的了解解。即采采用超出出惯例或或需要的的办法达达此目的的。可以以包括“挖出”信息或或强压出出确切的的信息；通过提提出一系系列问题题去分析析矛盾，或或为将来来更大的的机会、零零散信息息采取对对情况非非集中式式的“扫描”方法。计算分析时时切记：1级、22级和55级应该该为被访访者亲自自所为，33级和44级可以以是被访访者指派派下属所所为，但但给被访访者记分分。这人：1. 喜问问题：直接问问别人有有哪些人人在那儿儿，或谁谁能对情情况解释释得最清清楚，如如那些直直接参与与却不一一定真正正在场的的人。运运用可见见信息，或或咨询其其它可及及资源。2. 亲自调查：亲自去去调查某某问题或或某情况况，而通通常是不不必这么么做的。找找到与问问题最接接近的人人并寻问问他们，问问“到底发发生了什什么？”3. 更深入地挖挖掘信息息：提出出一系列列尖锐问问题以找找到情况况或问题题的根子子，或找找到根子子里潜在在的机会会。请教教那些不不直接涉涉及问题题的人，得得到他们们的观点点，背景景信息，经经验等。对对最开始始的回答答不满足足，要挖挖出事发发的真正正原因。4. 做研究：在在有限的的时间内内做出系系统的努努力以求求获得所所需的数数据或反反馈，或或从特殊殊的出处处做深入入的调查查。或通通过报纸纸，杂志志，计算算机寻找找系统或或其它资资源做正正式研究究，可包包括市场场，财经经，竞争争者对手手的研究究。5. 运用自己的的惯常系系统：已已亲自建建立了一一个持继继不断的的系统或或习惯以以获得信信息（这这里走走走，那里里看看的的方法，定定期的非非正式的的会议，或或对特定定出版物物扫描等等）包括括指定几几个人做做定期信信息收集集。主动性（IINT）提示：这人人是否有有前瞻性性、能对对未来的的需求和和机会作作出反映映？主动性：即即辩认出出问题所所在、辩辩认出障障碍或机机会在此基基础上对对现有的的问题或或将来的的问题或或机会采采取行动动。因此此，主动动性可以以理解为为提前采采取行动动而不是是简单地地考虑将将来怎么么办？其其时间范范围包括括已完成成了的过过去的或或当前的的任务并并对未来来的机会会或问题题所采取取的行动动。正式式的战略略计划不不能算作作此素质质。这人：1. 对目前的机机会或问问题进行行处理:对现有有的机会会有清醒醒的认识识并采取取行动，克克服障碍碍解决现现有问题题，通常常在一两两天之内内。2. 遇在危机时时有决断断能力：在危机机情况下下能快速速、决断断地作出出反映（而而常见对对策是等等待，“研究”，希望望问题会会自行解解决）。3. 提前1-33个月采采取行动动：采取取非常特特殊的办办法创造造机会或或减小潜潜在问题题的发生生（如新新计划，特特别安排排的的旅旅游等），这这个行为为发生在在1-33个月的的时间内内。4. 提前4-112个月月采取行行动：超超前于任任何其他他人，能能独道地地预见某某种机会会或问题题并为之之作好准准备。提提前4-12个个月采取取行动去去创造机机会或避避免将来来的危机机。5. 提前一年以以上采取取行为：超前于于任何其其他人，能能独道地地提前11-2年年或更多多时间去去创造机机会或避避免问题题。诚实正直（IING）提示：在与与自己坚坚信的人人生信条条 及价价值观相相冲突矛矛盾时这这人是否否能坚持持正义？诚实正直：一个人人所行的的与他所所说的一一致，即即他或她她“言行一一致”，公开开、直接接地沟通通自己的的意图、观观点和感感觉。对对把问题题谈开、诚诚实持欢欢迎态度度，即便便是在与与外方艰艰难地谈谈判之时时。计算分析时时切记：所论叙叙的感觉觉必须与与工作相相关。对对简单的的抱怨或或喜好等等感觉，或或人们的的不尊重重等不可可记分。任任何隐瞒瞒事实、言言行虚伪伪或与承承诺相反反的行为为都可计计分为11级频率率。也就就是说，这这个素质质可以有有否定频频率级别别记分，且且最大的的否定级级别可反反映这人人缺乏诚诚实正直直的次数数。这人：1. 对于工作环环境的态态度坦诚诚：承认认自己的的否定想想法（害害怕，不不安，畏畏惧等）或或自己的的错误。也也许会所所到如，“要与他访谈，我有点害怕”的话语。在不必要或甚至如能缄口不说对自己更好时仍能谈出自己的想法。2. 所采取的行行动与自自己所相相信的价价值观一一致：对对得到信信任感到到自豪：“他们知知道我会会怎么做做，我不不会那么么做的。”在与客户的关系中保持诚实：“我花了时间，确保每个人都诚实有德即如有人让你做那种你觉得需考虑考虑的事，那么也许这就是不能做的事。”确保对他人提供同样的服务：“为了给说西班牙语的人提供最好服务，我招聘了一个会说西班牙语的人。”3. 当为难或有有阻力时时仍能照照自己所所信服的的价值观观行事：公开承承认自己己所犯的的错误。即即便可能能会伤害害老朋友友仍要说说出自己己的观点点：“我想直直言讲实实话，尽尽管这么么做不容容易，因因为我们们一直是是好朋友友，但这这是改进进部门工工作的必必要。4. 基于所信仰仰的价值值观所采采取的行行动可能能会造成成大损失失或冒险险：在交交易中，确确保绝无无任何隐隐瞒，除除该产品品的优越越性之外外，还提提及其成成本价格格或缺点点，当得得知一个个人“滑头”又是很很好的生生产能手手时，能能决定不不招聘之之或解聘聘之。当当工作压压力造成成某雇员员工作业业绩不佳佳时，可可允许他他休息一一段再返返岗位；或当自自己卷入入不认同同的某些些不道德德的商业业行为时时，能敢敢于提出出离职（放放弃某产产品或服服务的工工作等）。为为了捍卫卫某信奉奉的价值值，敢于于对上级级权势者者提出挑挑战。人际理解能能力（IIU）提示：在无无言无声声的情况况下，这这人是否否能知道道别人在在想什么么，感觉觉怎样？人际理解能能力：即即想去理理解他人人的愿望望，是一一种对非非表达出出或部分分表达出出的想法法、感觉觉、关切切点的准准确认识识与理解解。此素素质可测测量出一一个人对对他人理理解的深深度和高高度，可可以包括括跨文化化敏感性性的测量量。这人：1. 理解情感或或内容：对现有有情感或或明显内内容有所所理解，但但却不是是两者都都能理解解。2. 理解情感及及内容：对目前前情感和和明显内内容都理理解。3. 理解意义：对当前前的、未未表达出出或表达达将很拙拙劣的意意义能理理解：对对当前未未表达的的思想、关关切点或或感觉能能理解。或或能让他他人高兴兴地对说说话者所所期望的的作出行行动反映映，即运运用理解解能力让让其他人人朝着你你希望的的方向行行事。4. 理解深层意意义：对对他人潜潜在问题题有所理理解，理理解某人人持续的的或长期期的感觉觉、行为为或者关关切之原原因。或或能提供供他人具具体的优优缺点来来平衡某某对象。组织意识（OOA）提示：这人人是否对对组织的的政治和和结构非非常敏感感？组织意识：一种理理解和了了解本公公司或其其它组织织（客户户组织，供供货商组组织等）权权力关系系的能力力。包括括能确认认谁是真真正的决决策者、谁谁具有影影响决策策者能力力的悟性性，并能能预见某某一新事事件或情情况将如如何影响响公司的的某些人人、某些些部门的的能力。计算分析时时切记：3级和和4级指指对某组组织如何何运作的的透彻理理解，55级指对对某组织织为什么么要这么么做并有有些什么么对内对对外的影影响有着着充分理理解。如如对某组组织能频频繁使用用影响力力（IMMP）素素质，也也就有充充分理由由在组织织意识（OOA）里里计分。这人：1. 理解正式结结构:能能分辨出出或利用用一个组组织的正正式结构构或纵向向结构、“命令链”、职位权力、规划和规定、标准操作流程等。2. 理解非正式式结构：理解（运运用）非非正式结结构（确确定关键键角色，决决策影响响者等），当当正式结结构不能能达到预预期目的的时可运运用非正正式结构构的知识识以助之之。3. 理解组织气气候和文文化：能能辨认出出一个组组织非成成文的限限制性，即即在某时时或某情情况下什什么是可可行的，什什么是不不可行的的。能辨辨认出并并运用企企业文化化和企业业语言等等以获得得最佳效效果。4. 政府组织的的政治：能理解解、描述（或或运用）某某组织内内（联盟盟内，对对手之间间）目前前有效的的权力和和政治关关系，对对其组织织影响力力有清晰晰的估计计。5. 理解潜在的的组织问问题：能能理解（并并能解决决）某组组织内行行为表现现的原因因或潜在在的问题题、机会会或影响响其组织织的政治治势力（例例：目前前市场趋趋势，人人口变化化，商业业联盟的的政策，能能够影响响市场机机会的国国家或历历史问题题等）。献身组织精精神（OOC）提示：这人人能否与与上级组组织标准准、需要要及目标标保持一一致？献身组织精精神：根根据组织织的需要要、重要要性及目目标调节节自己行行为的能能力和自自愿度。与与那些能能提高组组织目标标或满足足组织需需要的行行为相关关。可表表现为把把组织的的使命放放在个人人的喜好好之上的的行为。计算分析时时切记：一定要要有认同同公司、支支持公司司的主导导思想才才能计分分。如没没有此主主导思想想，其行行为可认认为与自自己的兴兴趣和目目标更相相关。这人：1. 有努力适应应的行为为：努力力适应的的行为包包括穿着着得体，尊尊重公司司现行的的做法和和事情，做做到公司司所期望望的。“这里的的人穿着着比较保保守，我我也跟着着这么穿穿。”2. 表现出忠诚诚的榜样样：尊重重并接受受上级认认为重要要的事情情，希望望帮助他他人把他他们的工工作做好好，可能能表示对对公司有有感情，或或表示出出对公司司形象的的关切。3. 支持公司：表现出出支持公公司的使使命和目目标。为为了达到到公司的的要求，适适应公司司的使命命，做出出一定的的选择并并理出事事情的主主次顺序序。能与与他人合合作达到到公司目目标，公公开表现现出以公公司使命命为重的的行为。4. 为公司牺牲牲自己个个人的利利益：把把公司的的利益置置于个人人利益之之上，包包括牺牲牲自己的的专业形形象、嗜嗜好和家家庭。或或为了整整个公司司的利益益，在有有损自己己形象或或有损本本部门短短期利益益的情况况下，仍仍能做出出顾全大大局的决决定。关系建立（RRB）提示：这人人是否能能主动去去建立人人际关系系？关系建立：能与人人建立或或保持友友好、互互利、良良好的关关系或关关系网。计算分析时时切记：对大公公司里的的经理们们，关系系建立素素质可以以是在其其公司内内产生，并并作为一一个建立立正式工工作流程程的辅助助工具。对对销售行行业、高高科技行行业和研研究型企企业，关关系建立立主要表表现在企企业外的的事件中中。这人：1. 能进行非正正式接触触:能与与他人在在工作环环境之外外进行非非正式接接触.包包括就工工作相关关问题或或孩子、运运动、新新闻等随随意闲聊聊。2. 建立融洽关关系：能能在朋友友和熟人人中建立立或保持持一个广广泛的融融洽圈。能能与同行行、客户户或其它它俱乐部部、餐厅厅、体育育界的朋朋友们保保持友好好的关系系。3. 建立社交关关系：提提到举行行晚会、郊郊游或其其它特殊殊聚会以以改善或或加强相相互关系系。包括括邀请别别人到家家里或去去别人家家里聚会会，或积积极参予予现有的的社交关关系活动动。4. 建立个人之之间的友友谊：友友谊的建建立包括括谈及个个人的一一些隐密密以建立立或保持持融洽的的关系。承承认在取取得某项项业务目目标时某某位自己己的朋友友或熟人人的贡献献。5. 建立坚固的的个人之之间友谊谊：其友友谊的坚坚固性往往往可通通过某位位朋友为为了自己己业务目目标的顺顺利达到到所给予予的支持持与帮助助，甚至至代表自自己所从从事的业业务推进进工作。自信（SCCF）提示：这人人是否敢敢冒险接接受任务务或敢于于提出与与上级/有权势势的人不不同的意意见？正向自信：宽容独独立有创创见者，对对质量问问题敢于于反对。反向自信：缺乏明明智的判判断或不不会掌握握时机，可可以表现现为傲慢慢，不让让人说话话。如果果影响到到错误的的判断不不能计分分。自信：一种种自信有有能力完完成某项项任务和和采用某某种有效效手段完完成任务务或解决决问题的的信念。包包括对自自己能力力的自信信，特别别在问题题难度加加大时表表现出对对自己决决定或判判断的自自信。计算分析时时切记：4级和和5级主主要用于于老板或或处于“高级”位置的的人，一一般不用用于下属属或同级级人员身身上。这人：1. 自信地表现现自我：工作不不需督导导，外貌貌举止自自信，有有较强表表现自我我欲望。2. 独立自主地地行事：尽管其其他人不不同意，也也不再征征求意见见便作出出决定，表表现出某某种权威威力量。3. 对自我能力力颇为自自信：视视自己为为专家，视视自己为为推动某某事发生生发展的的主要动动力或源源头，认认为自己己比别人人强，明明确表示示对自我我判断的的自信（但但如果没没有具体体实例不不能计分分）。4. 选择挑战或或矛盾：喜欢富富于挑战战性的工工作。挑挑战能激激起他的的亢奋，希希望寻求求新的责责任，当当与管理理层、与与客户或或其他人人意见相相左时能能说出自自己不同同观点，且且用礼貌貌的方式式清晰、自自信地陈陈述自己己的观点点。对矛矛盾的处处理方法法也一样样。5. 选择特别富富有挑战战性的工工作：对对管理层层或客户户可以表表现得直直率甚至至粗鲁，或或心甘情情愿地接接受特别别困难的的任务（例例如：对对个人非非常冒险险的任务务）“他们曾曾告诉我我说这样样做等于于是事业业自杀但我我知道我我能扭转转局势，所所以我接接受了这这项任务务。”领导能力（TTL）提示：这人人是否能能领导人人们有效效地在一一起工作作？领导能力：即有意意做一组组人或一一群人的的领导。希希望领导导其他人人。领导导能力往往往以一一个正式式的权威威位置来来体现，尽尽管不一一定全是是这样。“组”这里应该理解为广义的能有一个头领导的人群。注意与团队协作（TW）素质正相反。计算分析时时切记：领导能能力与“权威”管理风风格类似似。1级级到2级级可反映映出基本本的“经理”角色，33级以上上要求更更有力度度更强的的领导。这人：1. 能有效的安安排会议议：明确确会议议议程、目目标、控控制时间间、分配配任务等等。2. 确保人们得得知必要要信息：在领导导位置上上，确保保人们知知道哪些些工作在在进行，作作了什么么决定等等，即便便这些人人不一定定非知道道这些消消息不可可。确保保本组人人掌握所所有必要要信息，解解释做某某项决定定的理由由。3. 增强团队的的工作效效率：作作为领导导能采用用复杂的的战略来来提高团团队的意意气和工工作效率率（如利利用招聘聘与解雇雇手段，团团队任务务分配，交交叉训练练等手段段，如果果清楚表表述了要要提高团团队或进进程的有有效性，可可计分为为得到他他们的支支持）。或或可包括括建立团团队精神神的行为为（参考考LC）以以提高团团队工作作效率。4. 关心本组形形象：保保护本组组形象和和名誉，确确保本组组的实际际需求的的满足：有所需需的人才才、资源源及信息息。5. 自认为是领领导：确确保其它它人接受受领导的的使命、目目标、工工作安排排、所创创的气氛氛、说话话声调和和政策。“确立”好榜样以期好行为。保证本组任务的完成，确是一位有功的领导。6. 用激动人心心的预见见激励大大家：具具有真正正的“领导气气质”，能与与下属沟沟通，用用激动人人心的预预见鞭策策大家，对对团队的的使命表表现出极极大的热热情与献献身精神神。合作精神（TTW）提示：这人人是否能能促进自自己所在在团队的的运作？合作精神：即愿意意与他人人合作，作作为某团团体的一一份子去去共同完完成一项项任务，与与那种喜喜欢独立立、竞争争工作的的人相反反。这个个素质如如能起有有效作用用，其愿愿望应该该是真切切的。只只有在对对象是某某团体、某某群人的的一员时时，才能能考虑合合作精神神。“团队”一词，跟跟领导能能力（TTL）素素质的情情况一样样，是广广义指以以任务为为主或进进程为主主的工作作人群。计算分析时时切记：这个素素质强调调一个团团体成员员的活动动（而不不是一个个领导的的活动）。例例如，55级反映映一个同同行对他他或她小小组的支支持，而而不是反反映一个个领导如如何管理理一个小小组的。这人：1. 合作：自觉觉自愿参参与、支支持团队队决定，是是一名“好队员员”，能做做好为他他或她的的那部分分工作。作作为团队队一员，能能够就工工作进度度、每人人工作、或或影响事事件告诉诉其他伙伙伴，共共享相关关或有用用信息。2. 表达对团队队的正向向期望：对他人人的能力力、应该该贡献的的方面等等做出正正向期待待表示，用用赞许的的口气谈谈及团队队成员，表表现出理理智及对对他人智智慧的尊尊重。3. 求助：真的的看重他他人的观观点和才才能，愿愿意向别别人学习习（包括括下属和和同级人人员）。为为了某项项具体决决定或计计划能尽尽管向他他们索取取看法和和观点。改改善团队队合作。4. 鼓励他人：公开称称赞那些些业绩好好的人，鼓鼓励并增增强他们们的形象象，使他他们自己己也觉得得不错、重重要。5. 建立团队精精神：主主动营造造友好气气氛、道道德标准准和合作作精神（举举行晚会会，聚会会，创造造集体形形象）解解决团队队矛盾，保保护/提提高团队队在外人人眼里的的声誉。小结1 成就导向（AACH）提示：是否否考虑要要满足并并超过既既定目标标？为达达所期好好处肯冒冒一定风风险？2 演绎思维（AAT）提示：这人人是否理理解因果果关系链链？3 归纳思维（CCT）提示：这人人是否可可看出事事物的类类比模式