公共部门人力资源管理综合练习与解答215259.docx

公共部门人力资源管理综合练习与解答（四）简答题1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。2、公共部部门人力力资源开开发与管管理与人人事行政政管理具具有哪些些不同？3、公共部部门人力力资源开开发与管管理的独独特性是是什么？4、发达国国家公共共部门人人事制度度具有哪哪些特点点？5、发展中中国家的的公共人人事制度度存在哪哪些问题题？6、各国公公共人事事制度共共同的发发展趋向向是什么么？7、简述我我国的国国家公务务员法对对国家家公务员员暂行条条例的的超越与与发展。8、我国公公共部门门人力资资源生态态环境面面临的问问题有哪哪些？9、人力资资本具有有哪些特特点？10、公共共部门人人力资本本与一般般人力资资本有哪哪些不同同？11、公共共部门人人力资源源规划的的作用是是什么？12、在运运用德尔尔菲法进进行预测测时应遵遵循哪些些原则？13、公共共部门人人力资源源流动的的原因是是什么？14、公共共部门人人力资源源流动的的意义是是什么？15、公共共部门人人力资源源流动需需要遵循循哪些原原则？16、人力力资源市市场对人人力资源源流动具具有哪些些作用？17、人力力资源市市场具有有哪些功功能？18、公共共部门人人力资源源获取的的意义是是什么？19、我国国公务员员考核制制度存在在哪些问问题？20、在进进行绩效效评估时时应注意意哪些事事项？21、与西西方国家家相比较较，我国国公共部部门人力力资源监监控与约约束系统统有什么么特点？22、与工工商界的的绩效特特征相比比较，公公共部门门的绩效效具有哪哪些特征征？23、简述述双因素素理论在在人力资资源管理理中的运运用。24、公共共部门人人力资源源开发与与培训应应遵循哪哪些原则则？25、公共共部门人人力资源源开发与与培训的的作用是是什么？26、我国国公共部部门福利利制度面面临的问问题是什什么？27、简述述职位分分类的优优缺点。28、简述述品位分分类的优优缺点。29、简述述目标设设置理论论与人力力资源管管理。30、完善善我国公公共部门门人力资资源监控控与约束束的基本本思路是是什么？参考答案简答题1、1、公共人人事行政政价值与与制度都都是适应应环境的的需要而而产生的的；2、环境不不仅决定定了公共共人事行行政价值值与制度度的产生生与发展展，还规规定了其其内在的的目标、规规模、结结构、行行为方式式和意识识形态；3、人事行行政系统统中的各各种要素素，都要要从环境境中输入入，没有有环境所所提供的的物质、能能量和信信息，公公共人事事行政价价值就不不能形成成，人事事行政制制度也就就不可能能建立；4、公共人人事行政政的价值值与制度度要随着着环境的的变化而而不断发发生变化化。2、1、人力资资源开发发与管理理将组织织中的人人本身看看作资源源，强调调其再生生性和高高增值性性；2、人力资资源开发发与管理理强调人人力资源源的能动动性；3、人力资资源开发发与管理理的内容容不断进进行拓展展，不仅仅包含传传统人事事行政管管理的基基本内容容，而且且适应现现代社会会发展和和人力资资源发展展的需求求，重视视和增强强了一些些新的管管理内容容；4、人力资资源开发发与管理理强调的的是人力力资源使使用和开开发并重重。3、1、公共部部门是一一个横向向部门分分化，纵纵向层级级节制的的庞大的的组织结结构体系系。而这这样一个个体系又又是按照照完整统统一的组组织原则则建立起起来的，它它意味着着组织必必须目标标统一、领领导指挥挥统一、机机构设置置统一。因因此，合合理划分分职责与与权力是是政府管管理体制制必然的的要求。原原则上，用用人与治治事应当当统一，事事权与人人权应尽尽量接近近工作点点，划分分人事行行政管理理权限，建建立相关关的管理理制度，明明确职责责范围是是完整统统一原则则的实施施，是公公共部门门人力管管理有效效管理的的基础。以以此建立立起与公公共组织织体例契契合的纵纵横交错错的人力力资源主主管部门门，在上上级机关关的统一一领导下下，承担担着不同同部门、不不同层级级的人力力资源管管理职能能。由此此可见，任任何其他他形态的的组织，其其人事权权的划分分与人事事管理部部门的构构造，都都无法与与公共组组织人事事行政机机构的复复杂性相相比拟。2、国家制制定专门门的法律律和法规规对公共共部门人人力资源源的行为为和管理理行为进进行规制制，保证证他们依依法合理理地行使使行政管管理和人人事管理理的权力力。3、在公共共部门人人力资源源的具体体管理中中，体现现出了自自身的性性质。如如针对政政府组织织的工作作性质与与公职人人员的政政治要求求，强化化了其德德才的测测评、考考核与培培训的方方法和技技术；而而针对公公共部门门产出的的非量化化性特征征，公共共部门人人力资源源开发管管理必然然发展出出适用于于公共组组织的绩绩效评价价指标。4、1、政府所所有行政政组织系系统与公公务人员员管理形形态都以以韦伯的的“理想型型官僚体体制”为典范范，管理理法规齐齐全，管管理制度度明确，管管理功能能完善；2、管理的的人力资资源以专专业性人人才为主主，重视视启用专专业人才才；3、具有相相应的职职业保障障制度，并并建立了了相应的的保障体体系，便便公务人人员的职职业稳定定；4、实行政政务官与与事务官官两官分分途的制制度，保保证了行行政工作作的连续续性；5、实行公公开考试试，公平平竞争的的选录制制度，公公务人员员的录用用与甄选选以注重重才能为为标准；6、公务人人员体制制以有效效的政策策规划与与严密的的法治管管理为支支撑。5、1、做官重重于任事事。权位位取向明明显，公公务人员员热衷于于争取权权势地位位，却未未必勇于于任事；2、人情恩恩惠重于于人事法法制。重重视在行行政体制制内编织织“关系网网”，亲情情、朋友友意识浓浓厚，在在人事任任免上注注重于亲亲情、裙裙带关系系，因而而往往因因人而异异；3、身份观观念重于于职位观观念。看看重身份份与品位位等级，而而且身份份与品位位与工作作能力和和绩效在在取向上上不一致致；4、 公务务人员素素质不能能适应国国家发展展的要求求，各级级行政组组织中多多缺乏科科技人才才与管理理人才；5、政治因因素影响响浓厚。政政党政治治、政治治特权、政政治活动动等因素素对公共共人事制制度的介介入和干干预程度度较高。6、1、在发展展的方向向上都指指向现代代的功绩绩制；2、在发展展的路径径上都是是由封建建制而官官僚制，继继而为民民主型的的开放制制。各国国在发展展路径上上的差别别只在于于其在这这条发展展道路上上的位置置不同而而已；3、在对公公务人员员的素质质要求上上，由传传统的通通才模式式向专才才模式过过渡。专专业化的的要求日日趋强烈烈，尤其其是对科科技专才才的需求求，已成成为各国国发展的的关键之之所在；4、在人事事价值观观上由重重视个人人权威及及特权观观念向对对事不对对人的平平等价值值观过渡渡。7、在基本内容容上与国家家公务员员暂行条条例相相比较，公公务员法法进一一步健全全了干部部人事管管理的四四个机制制：1、新陈代代谢机制制。公公务员法法从公公务员队队伍的“进进口”到到“出口口”都作作出了规规定。“进进口”严严格，“出出口”畅畅通，做做到能进进能出；2、竞争择择优机制制。公公务员法法规定定录用采采取公开开考试、严严格考察察、平等等竞争、择择优录用用的办法法；职务务晋升有有严格程程序；机机关内设设机构领领导职务务实行竞竞争上岗岗，部分分职务可可以在社社会上公公开选拔拔；对考考核不称称职的要要降职；对工作作表现突突出，有有显著成成绩和贡贡献的个个人、集集体进行行奖励等等，体现现了优胜胜劣汰的的宗旨；3、权益保保障机制制。公公务员法法规定定了公务务员的88项权利利以及申申诉控告告制度、聘聘用制公公务员的的人事争争议制度度和公务务员的工工资福利利保险制制度；明明确了不不得辞退退公务员员的4种种情形，显显现了公公务员权权益保障障的重要要性；4、监督约约束机制制。公公务员法法规定定了公务务员的99项义务务、166条不得得违反的的纪律，规规定了考考核制度度、惩戒戒制度、辞辞退制度度、领导导人员引引咎辞职职和责令令辞职制制度等，作作为对公公务员严严格监督督的制度度保障。8、1、人力资资源生态态环境的的不平衡衡性；2、人力资资源政策策体制建建设环境境还不完完善；3、人力资资源管理理环境滞滞后；4、劳动力力市场环环境还不不成熟。9、1、人力资资本是存存在于人人体之中中，与其其承载者者不可分分离，不不能够直直接转让让和买卖卖，只能能被出租租，或转转让使用用权；2、人力资资本的形形成与效效能的发发挥都与与人的生生命周期期紧密地地联系在在一起，而而且受其其个人偏偏好的影影响；3、一个人人可能拥拥有不同同形式的的人力资资本但其其总量是是相当有有限的，同同时一个个人所具具有的非非互补的的人力资资本也不不能同时时使用；4、人力资资本的形形成一般般是在消消费领域域，当然然有时也也在生产产领域；5、人力资资本不仅仅是一种种经济资资源，而而且还是是一种涵涵义更为为丰富的的社会资资源。10、1、公共部部门人力力资本具具有社会会延展性性；2、公共部部门人力力资本具具有成本本差异性性；3、公共部部门人力力资本具具有绩效效测定的的困难性性；4、公共部部门人力力资本具具有收入入与贡献献难以对对等性；5、公共部部门人力力资本具具有市场场交易不不充分性性。11、1、维持政政治稳定定；2、促进行行政发展展；3、提高人人力资本本使用效效率；4、实现人人事管理理技术科科学化；5、帮助员员工实现现个人价价值。12、1、挑选的的专家应应有一定定的代表表性、权权威性；2、在进行行预测之之前，首首先应取取得参加加者的支支持，确确保他们们能认真真地进行行每一次次预测，以以提高预预测的有有效性。同同时也要要向组织织高层说说明预测测的意义义和作用用，取得得决策层层和其他他高级管管理人员员的支持持；3、问题表表设计应应该措辞辞准确，不不能引起起歧义，征征询的问问题一次次不宜太太多，不不要问那那些与预预测目的的无关的的问题，列列入征询询的问题题不应相相互包含含；所提提的问题题应是所所有专家家都能答答复的问问题，而而且应尽尽可能保保证所有有专家都都能从同同一角度度去理解解；4、进行统统计分析析时，应应该区别别对待不不同的问问题，对对于不同同专家的的权威性性应给予予不同权权数而不不是一概概而论；5、提供给给专家的的信息应应该尽可可能的充充分，以以便其作作出判断断；6、只要求求专家作作出粗略略的数字字估计，而而不要求求十分精精确。13、1、公共部部门人力力资源流流动的内内在动因因：（1）物质质生活环环境的需需求；（2）社会会关系的的需求；（3）发展展的需求求；2、公共部部门人力力资源流流动的外外在要求求：（1）生产产力发展展的要求求；（2）公共共部门改改革的要要求；（3）法律律法规的的要求。14、1、合理的的人力资资源流动动有利于于提高公公职人员员的素质质和能力力；2、合理的的人力资资源流动动有利于于优化公公共部门门人才队队伍结构构；3、合理的的人力资资源流动动有利于于促进用用人与治治事的统统一；4、合理的的人力资资源流动动有利于于改善组组织的人人际关系系；5、公共部部门人力力资源的的流动，还还有利于于解决公公职人员员的实际际生活困困难，如如长期两两地分居居、上班班路途遥遥远等，体体现组织织对公职职人员的的关心和和爱护，具具有稳定定公职人人员队伍伍的作用用。15、1、用人所所长的原原则；2、人事相相宜的原原则；3、依法流流动的原原则；4、个人自自主与服服从组织织相结合合的原则则。16、1、人力资资源市场场构成人人力资源源流动基基本渠道道；2、人力资资源市场场改变人人力资源源流动的的方式；3、人力资资源市场场扩大人人力资源源流动的的范围；4、人力资资源市场场提高人人力资源源流动的的效益。17、1、调配功功能；2、信息储储存和反反馈功能能；3、教育培培训功能能；4、管理功功能。18、1、人力资资源获取取工作的的质量直直接影响响组织人人才输入入和引进进的质量量，进而而影响到到组织目目标的实实现；2、人力资资源获取取工作有有助于塑塑造和推推广组织织形象；3、人力资资源获取取工作的的有效性性影响组组织人员员的流动动率；4、人力资资源获取取工作的的质量影影响到人人事管理理费用。19、1、不同等等级的公务员员一起考考核；2、重视年年度考核核，忽视视平时考考核；3、考核过过程中出出现论资资排辈评评优秀的的现象；。4、按比例例分配名名额。20、1、管理者者成为业业绩考核的中中坚推动动力量； 2、目标标管理与与行为评评价有效效结合起起来，协协调好业业绩评估估的监督督职能与与引导职职能；3、形成有有效的人人力资源源管理机机制；4、要注意意评估方方法的适适用性；5、要注意意评估标标准的合合理性；6、要注意意评估过过程的完完整性。21、1、在我国国，公职职人员在在中国共共产党的的领导下下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；2、在西方方各国，工工会在监监督政府府人事管管理活动动、保障障公务员员的合法法权益方方面具有有重要的的作用。而而我国的的公职人人员不是是特殊的的利益集集团，不不存在工工会对人人事的监监控；3、根据我我国宪法法中人民民主权的的原则，我我国的群群众监控控是一种种独立的的重要监监控形式式，通过过各种人人民团体体对政府府的监督督来实现现，而西西方不存存在独立立的群众众监控；4、我国的的行政监监察部门门隶属于于政府，属属于行政政系统内内监督。而而在西方方国家，大大多采用用的是系系统外监监控方式式，且其其监督公公务员的的机构都都是与政政府相对对独立的的。22、1、公共部部门绩效效目标的的复杂性性；2、公共部部门绩效效形态的的特殊性性；3、公共部部门绩效效的评价价机制不不健全。23、1、管理者者要充分分了解员员工的兴兴趣爱好好，尽量量将员工工安排在在其喜欢欢的工作作岗位上上；2、管理者者首先要要注意满满足员工工的保健健因素；3、管理者者要使员员工的工工作丰富富化，满满足员工工的高层层次需求求4、管理者者要注意意正确地地发放工工资和奖奖金；5、管理者者要要注注意正确确运用表表扬激励励。24、1、理论联联系实际际的原则则； 22、学用用一致的的原则； 33、按需需施教的的原则；4、讲求实实效的原原则。25、1、公共部部门人力力资源培培训是提提高公职职人员整整体素质质和业务务能力的的基本途途径和重重要保怔怔。公职职人员在在进人公公共部门门之前已已经具备备一些基基本的素素质，进进人公共共部门后后，还需需通过实实际工作作和进一一步的培培训去发发展和提提高。尽尽管在进进人公共共部门之之前，工工作人员员已具备备一定的的学识并并具有一一定的智智力水平平，但他他们还需需掌握和和熟悉处处理某项项工作的的特殊技技能。基基于此，对对部门新新录用人人员的培培训就显显得十分分重要。2、随着现现代科学学技术的的发展，公公职人员员所涉及及的业务务内容和和处理方方法也处处在不断断更新和和变化之之中。一一些新的的理论和和科学技技术越来来越多地地渗透到到公共管管理中，如如系统论论、控制制论和信信息论等等现代管管理理论论日益为为管理部部门所用用，先进进的计算算机和互互联网技技术、通通信技术术以及办办公自动动化设备备也广泛泛地应用用于公共共部门。这这些变迁迁给公职职人员提提出了挑挑战，要要求他们们更新知知识结构构，通过过快速的的学习，运运用新的的方法从从事公共共管理活活动，以以跟上社社会发展展和时代代进步的的潮流。3、公共部部门人力力资源培培训是充充分开发发人才资资源的重重要渠道道，是公公职人员员自身职职业发展展的重要要台阶。人人的品德德、智力力、知识识、技能能和体力力具有很很大的可可塑性和和发掘的的潜力，培培训便是是发掘人人的潜能能和塑造造人才的的有效途途径。高高质量的的人才资资源不是是自然形形成的，它它是开发发的结果果。对公公职人员员进行系系统培训训，有助助于开阔阔其视野野，提高高其工作作情趣，激激励其进进取精神神，提高高其领导导、计划划与协调调能力，从从而为公公职人员员职务的的晋升和和未来的的发展创创造条件件。4、公共部部门人力力资源培培训是公公共部门门管理职职能调整整和转变变的要求求。211世纪以以未，各各国政府府的职能能不断扩扩大，政政府的活活动几乎乎遍及社社会生活活的方方方面面。伴伴随着政政府职能能的扩大大和加强强，政府府管理的的内容也也发生了了巨大的的变化。作作为政府府管理的的主体。政政府的公公职人员员承担着着繁重的的管理职职责。为为此，及及时对公公职人员员进行培培训，使使之认清清形势，做做到称职职合格，便便势在必必行。26、1、福利项项目设置置不合理理，制度度老化；2、福利待待遇差距距大，标标准悬殊殊；3、福利形形式过于于社会化化；4、福利资资金提取取和使用用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。27、1、职位分分类的优优点在于于：（11）因事事设人而而避免了了因人设设事滥竽竽充数现现象；（22）可以以使考试试和考核核标准客客观，有有利于事事得其人人，人尽尽其才；（3）便便于实行行公平合合理的工工资待遇遇和制定定工作人人员的培培训计划划；（44）可以以做到职职责分明明，减少少不必要要的推诿诿纠纷，有有利于获获得职位位的最佳佳人选，解解决机构构重叠、层层次过多多、授权权不清、人人浮于事事等问题题，提高高组织机机构的科科学化、系系统化水水平，使使组织机机构经常常处于合合理高效效的状态态。2、职位分分类的缺缺点主要要表现在在：（11）在适适用范围围上，职职位分类类较适用用于专业业性较强强的工作作和职位位，而对对高级行行政职位位、机密密性职位位，临时时性职位位和通用用性较强强的职位位，则不不太适用用；（22）实施施职位分分类的程程序繁琐琐复杂，需需要动用用大量的的人力、物物力并需需要有经经验的专专家参予予，否则则难以达达到科学学和准确确地步；（3）职职位分类类重事不不重人，强强调“职位面面前人人人平等”，因此此严格限限制了每每个职位位的工作作数量、质质量、责责任，严严格规定定了人员员的升迁迁调转途途径，有有碍于人人的全面面发展和和人才流流动，个个人积极极性不容容易得到到充分发发挥；（44）职位位分类在在考核方方面过于于注重公公开化和和量化指指标，使使人感到到繁琐、死死板、不不易推行行。28、1、品位分分类制度度的优点点是：（11）结构构富有弹弹性，适适应性强强，应用用范围广广，便于于人事机机构调整整公务员员的职务务，所采采用的级级别随人人走，免免除了因因职务变变动和另另有任命命所带来来的不安安全感，能能调动公公务员工工作的积积极性，有有利于个个人的全全面发展展和人才才流动；（2）它它是建立立在公务务员应该该是具有有多面的的知识的的通才，而而不需要要很专门门的知识识这一认认识基础础上的，比比较适用用于担任任领导责责任的高高级公务务；（33）注重重按行政政首长和和上级主主管的意意图行事事，有利利于集中中统一地地领导，树树立行政政权威，工工作任务务特别是是临时性性的任务务指派也也容易。2、品位分分类制度度的缺点点是：（11）不注注重对工工作人员员现有岗岗位设置置是否合合理进行行调查分分析，因因人设岗岗，容易易造成机机构臃肿肿、职责责不清，人人浮于事事局面；（2）在在人事管管理中主主观随意意性比较较大，没没有统一一、规范范的要求求；（33）过分分重视学学历、资资历、身身份等静静态因素素，不利利于学历历低、资资历强但但能力强强、水平平高的人人才脱颖颖而出。因因此，近近年来英英国对品品位制度度作了较较大改进进，表现现了向专专业分工工和职业业分类方方向发展展的趋势势。英国国现行的的分类管管理制度度是在品品位分类类的基础础上，吸吸收了美美国职位位分类的的精神建建立起品品位分类类与职位位分类相相结合的的分类制制度。29、1、目标是是一种外外在的可可以得到到精确观观察和测测量的标标准，人人力资源源管理者者可以直直接调整整和控制制，具有有可应用用性。 22、人力力资源管管理者应应帮助下下属设立立具体的的、有相相当难度度的目标标，使下下属认同同并内化化为自己己的目标标，变成成员工行行动的方方向和动动力。 3、人人力资源源管理者者应尽可可能地使使下属获获得较高高的目标标认同：（1）使使所有下下属人员员了解组组织目标标，并参参与目标标设置过过程；（22）支持持和鼓励励下属认认同目标标，相信信下属人人员的能能力及承承担完成成目标的的责任；（3）对对目标的的实现采采取各种种形式的的激励和和肯定，以以强化和和调动员员工完成成目标的的积极性性。 44、加强强和做好好目标进进程的反反馈工作作。信息息反馈是是管理中中的重要要环节，运运用目标标理论，通通过设置置、核查查目标，使使员工经经常看到到组织目目标和个个人目标标，并随随目标的的实现进进程不断断予以反反馈，实实施反馈馈控制。30、1、确立新新的监控控理念。首首先，要要树立公公开监督督的理念念；其次次，要树树立分权权监控的的理念；再次,要树立立利益监监控的理理念；最最后，要要加强伦伦理道德德建设，对对公职人人员实行行“软性监监督”：当前加加强公共共部门及及其工作作人员道道德建设设应该从从以下几几个方面面着手：第一，加加强国家家公职人人员的廉廉政教育育；第二二，匡邪邪扶正；第三，建建立国家家公职人人员个人人信誉制制度；2、完善加加固监控控制度。首首先，要要从系统统的角度度来构建建已有制制度体系系的核心心环节，下下力气做做好薄弱弱环节的的修补和和加固工工作，使使这些制制度全方方位发挥挥作用；其次，进进一步完完善我国国行政监监察制度度：（11）应提提高行政政监察机机关的法法律地位位，使其其树立应应有的权权威性；（2）改改革现行行的行政政监察领领导体制制，增强强监察机机关的抗抗干扰性性；（33）扩大大能监察察机关的的职权。第第一，扩扩大监察察机关的的处分权权限。赋赋予监察察机关对对违法、违违纪的公公务员有有警告、记记过、记记大过、降降级、降降职、撤撤职处分分的职权权；二是是赋予监监察机关关一定的的经济处处罚权；三是监监察机关关应有责责令申报报权和没没收权，对对一些重重大经济济嫌疑分分子，监监察机关关有权以以财产来来源不明明予以没没收，收收归国库库；（44）建立立监察官官身份保保障制度度。立法法部门有有必要尽尽快制定定和颁布布监察官官法，在在监察官官法中明明确规定定，监察察人员非非经法定定条件和和程序，不不受免职职和撤职职，不被被无故调调离岗位位，当监监察人员员履行职职务时其其身份受受到非法法侵害，有有请求法法律予以以保护的的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。3、健全规规范监控控约束机机制。首首先，规规范分权权监控机机制；其其次，健健全源头头监控机机制；最最后，建建立维权权监控机机制。在在政府行行政机关关内部建建立维权权监控机机制，其其主要途途径有：（1）建建立公共共部门和和内设机机关的维维权监督督机制。（22）建立立逐级行行政单位位的维权权监督机机制。（33）完善善公务员员申诉控控告监督督机制。除除此之外外，在公公共部门门系统外外，要鼓鼓励人民民群众对对公共部部门进行行广泛监监督，真真正把人人民群众众对公共共部门及及其公职职人员的的监督制制度化，经经常化。17