西安IT企业员工流失调查报告66906.docx

西安IT企业员工流失调查及分析报告（2001年6月21日）西安交通大大学 张勉  博士士(经张勉博博士授权权，该报报告全文文由“人力资资源管理理与开发发”网站独独家全文文刊登，未经张勉博博士允许许，请勿勿擅自转转载)  1. 1.          背背景我们的访谈谈提纲：1. 1.       介绍自自己和讨讨论的目目的了解企企业员工工主动流流失的原原因和采采取的对对策。2. 2.       了解公公司的背背景资料料。3. 3.       您觉得得员工主主动流失失的原因因有哪些些？3.1 3.1  与工作作、组织织因素相相关的原原因有哪哪些？重重要性如如何？3.2 3.2  与非工工作因素素相关的的原因有有哪些？重要性性如何？3.3 3.3  您觉得得以下的的因素在在多大程程度上影影响员工工的主动动流失？社会福利、户户口和合合同、传传统文化化因素。3.4 3.4  技术人人员和其其它的人人员在主主动流失失原因方方面有什什么特殊殊的地方方？3.5 3.5  总结。还还有没有有我们讨讨论为止止漏掉的的影响因因素？4. 4.       针对员员工的主主动流失失，您所所在的公公司采取取了怎样样的措施施？  2. 2.          数数据和研研究方法法2000年年10月20000年4月，我我们陆续续在西安安8家IT企业业进行了了个访（In-depth Interview）和小组深访（Focus Group Discussion）。我们个访的主要对象是被访IT企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。在4家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。每次访谈的平均时间在2个半小时左右。另外，被访对象同时包括西安市高新区人才服务中心的三名干部。我们的小组深访在西安的两家IT企业中进行，各进行了一次。1999年8-10月我们在上海的一家IT企业进行了5场小组深访，虽然当时我们的主要研究目标是员工的工作满意度，但是在每场深访中有一部分是就员工主动流失的原因展开讨论，因此我们将上海这家IT企业获得的认识和本次获得的认识联系在一起总结分析。每次深访的参加人员在5-8名之间，时间在2个小时左右。我们在西安安开展每每次个访访和深访访时，一一般在当当天就将将详细的的记录整整理成文文并录入入计算机机形成文文档，并并将文档档立刻通通过电子子邮件反反馈给被被访者，征征求他们们的意见见，主要要看文档档是否存存在不准准确或有有所遗漏漏的地方方。这样样，我们们可以较较好地保保证访谈谈的质量量。我们用代码码来表示示被访的的各公司司（见表表3），代代码的XX代表西西安，88家公司司按照我我们调查查时间的的先后排排为X11-X88，S9表示示上海的的公司，XR表示西安高新区人才服务中心。  3. 3.          结结果和讨讨论  3.1 3.1     对对被访企企业的一一般性认认识在我们走访访的ITT企业中中，除了了X5和X9外，其其余都是是民营企企业。他他们共同同的特点点是：成立的的时间都都不长。最最长的是是S9，有有8年的组组织寿命命；这些ITT企业中中的软件件人员规规模都不不大。从从我们走走访时与与企业HHR经理理和HRR专员了了解到的的情况来来看：在在西安地地区，软软件企业业在2000人左左右已经经是“大”企业了了；人员平平均年龄龄年轻，教教育程度度高。这这些一般般性的认认识是我我们分析析所以来来的一个个重要背背景。  3.2 3.2     流流失的基基本状况况我们首先从从企业和和部门的的水平上上给出流流失的一一些基本本特征，这这些基本本特征包包括：谁谁在流失失？流向向何处？流失什什么时候候发生的的频繁？流失给给企业的的影响如如何？  3.2.1 3.2.11  流失失者的特特征从我们走访访过的企企业来看看，ITT企业的的部门可可以大致致划分为为：研发发部、市市场部、行行政部和和工程部部，对于于生产型型的ITT企业（如如S9）来来说还有有生产部部。我们们通过访访谈，总总结主动动流失者者有以下下的一些些显在特特征：研发、市市场和工工程部的的流失水水平相对对于行政政部门要要高；在公司司服务期期在1-3年左左右的员员工流失失水平高高，尤其其是那些些以前没没有相关关工作经经验的员员工，获获得2年左右右的工作作经验后后容易发发生流失失；研发部部门中高高级技术术人员流流失的少少，程序序员级的的员工相相对容易易发生流流失。另另外，企企业的部部门经理理层走的的也少。主主要的原原因是企企业意识识到这批批人的重重要性，在在方方面面面的政政策上会会有倾斜斜。但是是这并不不是问题题的全部部，我们们和XRR交流时时，他举举例说：在X55公司，部部门经理理的流失失也是相相对普遍遍的。  3.2.2 3.2.22  流失失者的去去向从流失人员员的去向向来看：多数流流失的人人员还在在西安本本地的IIT行业业企业之之间流动动；是属于于“三级跳跳”式的，即即现在西西安的公公司积累累经验，接接着跳槽槽到北京京、上海海、广州州或深圳圳，然后后争取进进入外企企，最后后向国外外发展。我我们在SS9公司司曾进行行的一项项问卷调调查也反反映了从从合资企企业员工工向外企企和国外外流动的的趋势（张张勉、李李树茁，2001）；有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学上硕士或博士，在X1、X8公司和XR中心，被访者都反映这部分人近年有增高的趋势。  3.2.3 3.2.33  流失失发生的的高峰期期整体上看，西西安ITT企业每每年的33月份是是流失发发生频繁繁的时间间，主要要的原因因是有流流失打算算的人会会等到拿拿了年终终奖，用用过年这这段时间间缓冲一一下后再再走。另另外，考考上研的的员工也也要走；7、8月份又又是一个个小高潮潮，主要要的原因因是学生生毕业进进入工作作岗位，一一批企业业的老员员工也要要走，另另外也有有年终奖奖的原因因。XRR告诉我我们，西西安的公公司普遍遍觉得33月份比比较容易易招到能能力强的的人员，而而7、8月份招招到能力力强的人人员就会会比较困困难。另另外，公公司在做做业务调调整时，也也是员工工流失发发生的高高峰期，其其原因我我们放在在对流失失的影响响因素中中分析。  3.2.4 3.2.44  流失失对企业业的影响响流失对企业业的影响响大小似似乎和企企业的规规模相关关。规模模大一些些的企业业：X55、X6、X8和S9认为为本企业业的员工工流失对对企业造造成的影影响大，例例外的是是X4表示示由于本本企业的的员工流流失水平平低，所所以影响响较小。小小规模的的企业则则看法明明显不一一：X11和X2认为为处于可可接受的的水平；X3认为为比较大大，X77则认为为对本企企业的影影响很大大。另外外，高层层管理者者对流失失重要性性的认识识程度和和对员工工保持的的支持程程度也不不一样。整整体上，他他们更关关心公司司的财务务指标。总的来看，越越是认为为流失对对企业影影响大的的企业，对对流失给给予的关关注就越越大，尤尤其担心心技术和和商业机机密的泄泄漏。XXR主管管西安开开发区企企业法律律事务的的干部告告诉我们们，今年年以来企企业通过过法律途途径追诉诉流失员员工经济济赔偿金金的案例例明显的的增多了了。我们们走访过过的所有有企业都都会定期期的整理理人事数数据，并并专门对对本企业业员工流流失的水水平和原原因做出出报告。对对流失原原因的分分析基本本上通过过离职谈谈话和平平时与员员工的交交流来了了解，XX8还通通过在流流失水平平较高的的研发人人员中举举行专门门的座谈谈会来了了解流失失的原因因。走访访过的IIT企业业认为，IT企业的HR管理水平整体上相对于传统行业的企业要高，但是仍然感到有许多值得提高的地方。例如对于流失率的计算方法他们感到并不清楚，而且由于企业的规模小，流失率的大小有时并不能反映问题的全部。  3.3 3.3     主主动流失失一般性性的影响响因素分分析  3.3.1 3.3.11               薪酬待待遇除X4没有有直接提提到这个个影响因因素外，其其它所有有的被访访公司都都提到了了这一个个问题并并列为很很重要的的影响因因素。总总的来看看，对薪薪酬待遇遇这个影影响因素素可以有有更细的的认识：薪酬的主要要压力来来自于外外部。被被访的公公司基本本上都认认为：由由于一些些总部在在外地的的大公司司和外资资企业进进驻西安安，他们们为了“挖人”，给出出的薪酬酬很高，这这样使他他们在很很短的时时间内就就招了很很多人。这这些公司司无疑给给西安当当地的公公司带来来了竞争争的压力力。有的的本地公公司开始始着手调调整薪资资，但是是在这样样一种“哄抬”工资水水平的氛氛围中，压压力感到到很大。但但是也有有的公司司保持着着已有的的工资水水平，XX5公司司的副总总经理认认为：不不会和外外面的公公司搞“挖人竞竞争”。这种种“挖人”的薪酬酬和彩电电行业的的盲目杀杀价性质质是一样样的，只只不过一一个“哄抬”，一个个“哄降”，结果果会弄坏坏了行规规。他认认为：太太在乎外外部是不不行的。通过访谈我我们认识识到：薪薪酬对流流失的影影响需要要放在流流失成本本这个背背景下来来分析。在在这个背背景下，根根据Maasloow的需需求层次次理论，不不同层次次的人需需求不同同，薪酬酬对流失失的影响响也就不不同。对对于企业业中的基基层工作作者来说说，流失失成本小小，生存存需要是是主要的的，所以以对薪酬酬的刺激激更为敏敏感；对对于中层层人员来来说，除除了他们们的流失失成本较较大外，要要考虑“面子”、“圈子”（社交交需要）和和自尊（受受尊重的的需要），除除非薪酬酬的差距距较大，否否则不会会为了高高一些的的薪酬流流失；至至于企业业的高层层人员，流流失的成成本很大大，信任任和成就就感（自自我实现现）是主主要的。如如果不出出现信任任危机，一一般是不不会流失失的。员工之间的的相互比比较也是是薪酬引引起流失失的一个个原因。例例如：有有的员工工在面临临其它公公司给出出高10000元元的工资资情况下下可能不不会走，但但是如果果他发现现和自己己能力相相似的同同事或朋朋友工资资比自己己高时，哪哪怕只有有5000元甚至至更低，也也会引起起不公平平感，进进而发生生流失。尽管低社会会福利对对员工流流失的影影响有待待于进一一步的考考察，但但是公司司福利对对员工的的影响还还是比较较大的。实实际上，公公司福利利相当于于整个“薪酬包包”（Payymennt PPackkagee）中的的一部分分。例如如，在XX3公司司，我们们了解到到有的员员工是因因为原单单位分房房而回到到原单位位的。XX8公司司的HRR经理表表示福利利（补充充养老、假假期和旅旅游的机机会对员员工的保保持是很很重要的的。）我我们在SS9公司司走访期期间，SS9公司司正在和和保险公公司商议议企业员员工补充充养老的的办理。S9的HR经理认为，这样既可以提高对员工的吸引力，又可以合理避开个人收入所得税。  3.3.2 3.3.22               管理问问题管理问题是是被访者者提到的的影响员员工主动动流失的的另一主主要因素素。但是是，“管理”是个大大的概念念，在访访谈中我我们尽量量向被访访者了解解更具体体的影响响因素，我我们将这这方面的的谈话记记录总结结成表44。表4存在的问题题影响流失的的一些表表现       沟通不畅1. 1.           员工之之间的沟沟通少。由由于平时时的沟通通少，所所以员工工反映“感觉不不到公司司的气氛氛”；2. 2.           开发部部的经理理虽然从从技术上上看是非非常有经经验的老老员工，但但是从技技术岗位位上升到到管理的的岗位上上时，在在和下属属的沟通通方面显显的经验验不足；3. 3.           员工和和直接上上司之间间的沟通通是非常常重要的的，相互互之间不不沟通，就就没有办办法相互互了解，会会影响到到其它方方面；4. 4.           管理高高层和基基层员工工的沟通通也是很很重要的的。管理理高层往往往站在在战略的的角度看看公司的的发展，提提出的方方针具有有前瞻性性。但是是基层员员工多数数看的是是现在怎怎么样。公公司的沟沟通中往往往是中中层知道道高层做做什么，但但是基层层的人员员就不了了解了，有有的不理理解高层层的做法法，对企企业的前前景不看看好；5. 5.           由于没没有有效效的沟通通渠道，所所以上级级交给下下级的工工作指示示不是很很明确，下下级觉得得要做的的工作不不清晰，会会带着情情绪去做做。 上下级关系不融洽洽 1. 1.          领领导之间间不同的的领导风风格使下下属感到到无所适适从；2. 2.          上上下级的的相互信信任是非非常重要要的。   认同感不够够 1. 1.   应该让让员工感感到管理理层是重重视自己己的。例例如有的的骨干员员工流失失了，管管理层没没有什么么表示，员员工会觉觉得自己己在管理理层的眼眼中是无无关紧要要的；2. 2.   反馈度度不够，员员工感到到自己的的努力没没有得到到承认，看看不到自自己努力力的结果果；3. 3.   角色匹匹配的问问题。员员工觉得得自己的的能力很很强了，但但是自己己的角色色又用不不到这种种能力。 职业发展的道路不畅畅1. 1.   由于公公司相关关的职位位有限，每每个人的的发展空空间是有有限的；2. 2.   由于工工作压力力大，有有时虽然然有培训训的机会会，但也也不得不不放弃，这这使得员员工在很很长时间间感觉不不到发展展。  3.3.3 3.3.33               企业发发展期从我们的实实地走访访中我们们发现：IT企业业的成立立时间一一般都不不长，在在我们走走访过的的企业中中，最早早的S99企业距距今也不不过8年的时时间。应应该说，这这些企业业的多数数还处在在企业的的发展期期。和企企业发展展期紧密密相关的的影响因因素我们们认为主主要表现现在两个个方面：企业经经营策略略的调整整和企业业文化的的不成型型。由于企业处处在发展展阶段，公公司的上上层也处处在经营营战略大大方向的的探索状状况之中中。在公公司的发发展过程程中有的的部门在在探索中中被调整整掉了，人人们被分分配到其其它的部部门。由由于被重重新分配配的人不不能适应应新的部部门环境境，人心心在这种种调整中中显得不不稳定，容容易发生生流失。严严格地说说，在这这种部门门的调整整中而引引起的流流失中，有有的员工工可能是是因为不不能再在在公司中中找到自自己的位位置而“被动”的离开开公司。这这和主动动流失流失失决策主主要是由由员工做做出的情情况还有有所不同同。企业文化是是一个企企业的“精神之之魂”，但是是正如XXR的一一位干部部指出的的：它的的形成是是很难的的。一旦旦企业文文化为员员工视为为判断行行为的准准则，那那么它的的影响力力是巨大大的。在在我们走走访过的的企业中中，虽然然有的人人（如XX4和X7的HR经理理）提到到了企业业文化对对于保留留员工的的重要性性，但是是真正能能将本企企业的企企业文化化包含的的核心价价值观讲讲清楚的的还没有有。即使使在成立立时间最最长的SS9，当当我们在在小组深深访时向向员工提提出什么么是本公公司的企企业文化化时。有有的人回回答不知知道，有有的笑着着说“我们公公司的企企业文化化就是资本主主义的大大锅饭”。我我们在这这个问题题上还没没有深入入的探讨讨下去。我我们认为为：企业业文化对对流失的的影响是是渗透性性的、是是复杂的的，但是是又是不不可忽略略的。在在我们已已知的文文献中，Sheridan曾经对企业文化和员工保持之间的关系进行了研究，主要发现：企业文化的变化对新员工的流失影响显著；员工的工作绩效和任职期之间的关系在不同的企业文化下变化很大；企业文化效应比劳动力市场和新员工的人口特征等变量对流失的影响强。  3.3.4 3.3.44               个人因因素个人因素主主要包括括：家庭因因素；继续深深造；思想是是否成熟熟。具体体地，家家庭因素素主要指指未婚者者回父母母所在地地，或者者已婚者者到配偶偶所在地地；继续续深造指指在国内内或国外外的学校校继续上上学；思思想是否否成熟主主要指IIT企业业的员工工对自己己的职业业生涯规规划是否否有较明明确的打打算。需需要注意意的是：在我们们走访过过的公司司中，多多数的被被访者认认为，尽尽管离职职谈话时时员工告告诉公司司流失的的原因是是个人因因素，但但是有些些人真实实的情况况可能并并不是这这样。这这些员工工出于对对人际关关系的顾顾虑、面面子等原原因会将将真实的的流失原原因掩盖盖起来，而而报告为为个人因因素。由于现在社社会的竞竞争压力力大，单单纯为了了家庭的的因素而而流失的的员工比比较少，这这样付出出的成本本大。另另外，由由于现在在交通和和通信比比以前好好多了，使使得沟通通比较便便利。为为了工作作，距离离上的暂暂时分开开通常是是不成问问题的。然然而，这这个因素素虽然不不具有普普遍性，但但是的确确是对流流失有影影响的。尤尤其对于于那些从从北京、上上海和深深圳回到到西安的的人来说说，他们们回来的的原因除除了觉得得当地没没有文化化氛围、工工作单调调、没有有归属感感、是挣挣钱而不不是花钱钱的地方方外，与与配偶、孩孩子相聚聚以及要要供养父父母的因因素也对对他们的的流失决决策有较较大的影影响。如如果和我我国的人人口结构构的变动动结合起起来考虑虑的话，家家庭因素素的影响响将来对对于流失失的影响响会增大大，这主主要是计计划生育育政策会会使将来来的劳动动力抚养养老人和和孩子的的家庭责责任加大大。由于于我国严严格执行行计划生生育政策策后的一一代人进进入劳动动力市场场的高峰峰还没有有到来，因因此这一一因素的的影响目目前还暂暂时没有有到来。对于继续深深造（如如时下流流行的考考研），我我们可以以将其分分为两类类来考察察：有的人人进公司司之前就就拿定注注意考研研。一旦旦考上，肯肯定会流流失。这这属于非非工作因因素的影影响；进公司司之前没没有考研研的想法法或想法法不明确确，工作作一段时时间后因因为对工工作不满满意而考考研，这这又成了了一个与与工作相相关的因因素。总总的来看看，过去去（2年前）第第二类人人比较多多，现在在是第一一类人越越来越多多。第一一类人进进公司之之前就有有心理准准备，考考研想法法放弃的的人很少少，一年年不行再再来一年年。X88的HR经理理告诉我我们：公公司去考考研的员员工不管管考上考考不上，很很少有继继续回来来工作的的，这主主要是个个“面子”上的问问题。没没有考上上的员工工对回来来继续工工作没有有信心。XR的两位干部补充认为：继续深造也可能不引起流失。有的人对自己目前的工作满意，但是为了提高自己的综合能力，往往选择在职深造。总的来说，继续深造表面上看是个人因素，本质上是受就业机会和经济因素的驱使。XR的一位干部说：现在的教育学历是本科都不太“值钱”了，难以找到好工作。一部分被访访者明确确地将IIT企业业中有的的员工思思想不成成熟列为为影响员员工流失失的因素素之一，突突出表现现在有的的员工在在工资“哄”抬的环环境中，将将自己的的工资和和其它企企业的工工资做比比较时只只考虑到到绝对薪薪资的差差距，很很少考虑虑自己的的能力和和专长。这这样的员员工对自自己未来来发展的的方向不不明确，发发展的路路想的不不够远，不不能够为为自己的的职业生生涯做出出规划，会会随波逐逐流。另另外，有有的员工工想通过过流失，实实现跳跃跃式的发发展。小小组深访访时有的的员工说说“跳槽是是涨工资资和升职职的手段段”，“不跳槽槽升不了了职”，并用用“螺旋上上升，曲曲线救国国”来表示示这样的的想法。有有些员工工总结出出的经验验就是：在一家家企业干干上2、3年，要要“动一动动”，才能能“提一提提”，老在在一个地地方窝着着太慢。我我们认为为这种“流失倾倾向”更像员员工个人人的一种种工作价价值观或或个性倾倾向，和和工作满满意度的的关系可可能不大大，但和和组织承承诺有较较大的关关联。难难以总体体地说讲讲这种“流失倾倾向”是否是是思想不不成熟的的表现，因因为从我我们了解解到的种种种案例例来看，对对于个人人来说，具具有这种种“流失倾倾向”的员工工有的是是成功的的，但是是也有失失败的。  3.4 3.4     主主动流失失特质性性的影响响因素分分析  3.4.1 3.4.11          低低社会福福利大部分的HHR经理理认为低低社会福福利对主主动流失失的约束束效力不不明显，但但是主动动流失的的员工一一般都会会找到新新工作或或道路后后再流失失。X44的HR经理理告诉我我们：他他在对本本公司的的技术人人员做社社会统筹筹时，感感到技术术人员有有优越感感，看不不上社会会统筹。技技术人员员觉得自自己的薪薪酬高，以以后的前前景也很很好，所所以有的的人在办办理社会会统筹时时很不主主动。我我们的印印象是：IT行业业整体较较高的薪薪酬水平平和较多多的就业业机会冲冲淡了员员工在主主动流失失时对低低社会福福利的顾顾虑。  3.4.2 3.4.22          户户口和合合同户口在人们们心目中中逐渐淡淡化了，年年轻人尤尤其不在在乎户口口。合同同虽然对对流失有有限制，但但是效力力不大。合合同所规规定的赔赔偿金，流流失的员员工也原原意掏。X8的经理告诉我们，虽然合同中一般会有违约赔偿条款，但是劳动合同中有一条规定“双方达到一致，双方可以不承担任何损失”。X1的HR经理认为：有的公司希望以合同来约束骨干员工，但是一方面这种期望不太现实，另一方面定期合同也给公司辞退员工带来了麻烦。如果员工真的想走，交上20003000元的违约金对公司算不了什么，但是员工交了违约金，会对公司的印象变得很差，会在外面传播公司的不好。但是，在西西安也有有一些IIT公司司要求员员工在合合同期不不到流失失时交违违约金。还还有个别别的公司司采取了了不规范范的做法法：在员员工进公公司时，要要求代为为保管文文凭的原原件。如如果出现现合同期期内的员员工流失失，就会会罚款。这这种做法法可能会会给公司司带来法法律上的的纠纷。另另外，西西安地区区的情况况可能和和外地的的有所不不同。至至少我们们了解到到在北京京的一些些IT公司司，因合合同期未未满而要要求交付付罚金的的情况是是比较普普遍的，可可能和北北京市的的户口还还比较“值钱”有关。员员工在小小组深访访时也表表现出对对于合同同违约金金的一些些顾虑。总总的看来来，违约约金并不不是影响响员工流流失的因因素，但但是具体体到个别别企业情情况可能能会有不不同。我们在前面面已经提提到，企企业对技技术机密密和商业业机密的的泄漏是是非常在在意的。因因此，当当一些骨骨干员工工流失时时，企业业会通过过与之签签订技术术和商业业保密协协议的方方式来加加以限制制。但是是这一方方面的控控制仍然然是比较较难的，近近来企业业在这方方面状告告员工的的例子在在增多。  3.4.3 3.4.33          文文化因素素Lockeett（19888）指指出中国国传统文文化中有有四点对对于理解解中国式式的管理理模式和和组织行行为是非非常重要要的，它它们是：对权威威的尊重重。这一一点造成成中国组组织对决决策集权权化和层层级结构构的认同同；“面子子”和和谐谐。面子子和和谐谐在中国国的社会会生活中中是重要要的方面面（Boond，19991）。中国国人强调调在工作作中达成成一致，不不要使人人“丢面子子”。例如如：直接接批评下下属或同同事，尤尤其当这这种做法法是当着着其他人人的面进进行的话话，是很很让后者者丢面子子的事情情。丢面面子会导导致个人人关系的的破裂。中中国式的的交流模模式是间间接的，个个体尽量量减少丢丢面子和和保持和和谐的关关系（GGao，Tinng-TToommey & GGudyykunnst，19996）；集体主主义。中中国文化化是集体体主义导导向的（Earley，1989），中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的（Bond，1996）。例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公（Gao，Ting-Toomey & Gudykunst，1996）；关系。关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。Tsangg（19998）对对关系做做过详细细的分析析，他认认为关系系的形成成基础是是关系双双方都具具有一个个社会意意义上的的共同特特征。这这种特征征可以是是亲戚、同同乡、同同学、同同事等等等。关系系的形成成基础可可以简单单地分为为血缘基基础和社社会基础础，前者者包括家家庭成员员、亲戚戚和同宗宗族的成成员。后后者包括括其它的的形成基基础，主主要源自自于社会会交往。关关系在中中国社会会中的特特殊之处处在于它它具有重重要的手手段性（Instrumental）功能，主要体现了关系双方在获得资源方面的互惠义务。由于中国是个高权力距离的社会，大多数的中国人服从于层级统治。而大量的经济或其它资源被少数人控制，关系成了从控制稀缺资源的权威手中获得好处的方法。Tsangg（19998）认认为关系系有三个个维度：感情、面面子、信信任和信信用，其其中感情情是关系系维度的的核心。Ang & Leong（2000）则认为关系是中国传统集体主义文化的一个结果。关系的作用在于：为了在竞争性的环境中成功，有必要形成一个网络来相互支持，克服逆境。通过关系，一个人会变成“圈内”的一部分。而在“圈内”，人与人的协商会变得容易的多。Tsang（1998）和Ang & Leong（2000）的分析说明了Lockett（1998）总结出的四点特质性的文化因素相互之间存在密切的联系。这些在组织织中存在在的特质质性中国国传统文文化因素素对员工工流失起起着间接接或直接接的影响响。从我我们获得得的认识识来看，主主要表现现在以下下的一些些方面：企业的员工工对组织织的承诺诺往往表表现为对对某个人人的承诺诺。员工工在企业业中，会会找可依依靠的“大树”，对企企业的忠忠诚的基基础是对对这个人人的忠诚诚。员工工的获益益在于通通过“大树”和关系系来获得得有价值值的资源源（例如如：提前前了解企企业的内内部信息息、更多多的晋升升机会等等等），以以及尽量量避免可可能的逆逆境带来来的损失失（例如如：因工工作失误误而应受受到的惩惩罚）。当当“大树”从企业业流失时时，会导导致更多多人流失失意图的的增加甚甚至流失失行为的的发生。集集体跳槽槽在中国国企业中中是比较较普遍的的现象，可可能和传传统文化化特质相相关。员员工为了了发展，也也存在在在企业中中“站那个个队的问问题”，一般般“队”站对了了，成功功的机会会多（如如晋升的的快）。而而“队”站错的的，浪费费的资本本就多。“关系”在在中国企企业中和和员工的的工作密密不可分分。企业业中人和和人之间间的“关系”是敏感感的，如如果“关系”受到伤伤害，可可能引起起对企业业依附感感的降低低。例如如上级如如果伤害害了某个个下属的的“面子”，假如如这种伤伤“面子”是基于于单纯的的工作原原因，流流失一般般不会发发生，但但是假如如伤“面子”夹杂着着感情因因素，会会伤害到到关系的的感情基基础，引引起员工工对企业业依附感感的降低低，可能能会引起起流失。另另外，信信任和信信用是影影响流失失的一个个较为突突出的一一个因素素，尤其其是企业业的中高高层更是是这样（这这在我们们前面论论述薪酬酬影响时时已有提提及）。“信任”不光是对工作的信任和肯定，更重要的还包括对人的信任和肯定。企业有时也会用伤害关系的做法来间接地解聘某些员工。其中尖锐一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交给别人干”，或者“待遇降低。别人涨，你却停着”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通过别人向你漏口风”。这样，员工会感到感情受到了伤害，有时还会很没面子，而且对企业（往往具体到某个人）的信任感变得很差，就会提出辞职。这样表面上是主动的流失，实际上是被动的。企业的高层层之间也也存在关关系的问问题，创创业初期期的合伙伙人在企企业发展展到一定定的阶段段，往往往会因利利益的争争夺和价价值观的的冲突在在几个人人之间造造成信任任危机，会会发生高高层“裂变”。这些些类似的的例子虽虽然在国国外也有有，但是是在中国国民营企企业中例例子更多多，甚至至比较普普遍。员员工在流流失时，也也要考虑虑关系的的问题。为为了保全全公司的的“面子”，或不不愿引起起和某个个人个人人关系的的紧张，流流失的员员工在流流失时可可能会将将流失原原因归结结为个人人因素。对对于由企企业其它它员工介介绍进入入企业的的员工来来说，在在流失时时还必须须考虑怎怎样给介介绍人留留面子，不不至于让让自己的的流失行行为引起起双方关关系的紧紧张。但是关系对对员工流流失行为为影响的的大小是是不同的的。X44的HR经理理曾有过过在南方方沿海城城市做HHR工作作的经验验，他认认为在南南方沿海海城市，工工作的机机会比较较多，生生存环境境好，个个人成长长的环境境比较宽宽松。员员工对自自己和公公司的看看法是：合作的的好就干干，不如如意就辞辞职。而而在西安安，人的的生存空空间小，因因此关系系在获取取稀缺资资源和避避免困境境方面起起的作用用就大，现现象也比比较普遍遍。X88的HR经理理则认为为，关系系的存在在和影响响是有的的，毕竟竟“有人的的地方就就有江湖湖”。但是是，X88公司的的员工工工作饱和和，大家家主要以以工作上上的关系系居多。另另外，XX8公司司中一般般老员工工和高层层经理之之间有关关系，但但是新员员工私人人关系比比较好的的一般都都是在差差不多同同时来的的人之间间。集体主义是是从小受受到的熏熏陶，中中国人对对“圈里”和“圈外”人的分分辨是敏敏感的。因因此，“圈里”的某个个人流失失对其它它的人产产生的影影响幅度度比对“圈外”的人影影响幅度度大的多多。但是是虽然“圈里”影响的的幅度比比较大，但但是其他他人在涉涉及自身身是否流流失时会会观望事事态的发发展，会会考虑自自己的得得失，不不会因为为纯粹的的感情因因素而跟跟从流失失。实际上这三三种特质质之间是是有密切切关系的的，而且且核心是是“关系”，有了了“关系”的存在在，才有有对某个个权威、“大树”的“关系”和小团体“圈内”的关系。这三种特质产生的根源在于中国传统的儒学文化。 11.22.202208:5908:59:0322.11.228时59分8时59分3秒11月. 22, 2222 十一月 20228:59:03 上午08:59:032022年11月22日星期二08:59:03