政府对薪酬的宏观调控研究hbb.docx

第十章 政府对薪酬的宏观调控【学习目标】1.理解政政府对薪薪酬监控控指导的的制度种种类；2.掌握工工效挂钩钩的内涵涵、基本本模式和和具体形形式；3.掌握“两低于于”原则自自定工资资总额的的方法。【案例导入入】中国劳动者者何以活活出尊严严来2009年年中国经经济在经经受金融融危机的的不利影影响下，逐逐渐走出出谷底。一一个一直直困扰我我国经济济增长的的难题被被广大的的专家和和学者再再次提出出来，那那就是居居民消费费不振，经经济增长长主要靠靠投资和和外贸支支撑，消消费所占占比例逐逐年下降降。内需需不能提提振的原原因很多多，但居居民收入入低、增增长缓慢慢是根本本原因。长长期以来来，我国国劳动者者报酬占占GDPP的比例例偏低、国国民收入入分配向向国家和和资本所所有者倾倾斜的现现象一直直比较突突出。由中国国社科院院发布的的20008年年社会蓝蓝皮书显显示，近近年来我我国劳动动报酬所所占国民民收入比比重逐年年下降。上上世纪990年代代以前，劳劳动者报报酬占比比为500%以上上，20001年年后这个个比重不不断下降降，到220066年已下下降到441%。与与此同时时，营业业盈余比比重由原原来的220%提提高到220066年的330.66%。在在20000-220088年，我我国财政政收入年年均增长长20.4%，但但职工的的实际工工资年均均仅增长长一五.7%。这这表明，我我国国民民收入结结构失衡衡，特别别是劳动动者报酬酬所占国国民收入入比重不不断下降降。来自自全国总总工会的的一项调调查显示示，在生生活成本本不断提提高的近近几年中中，从未未增加过过工资的的全国普普通工人人超过226%。与此同时，企企业职工工行业收收入差距距过大，铁铁路、电电信、石石油、电电力、金金融、烟烟草等垄垄断行业业的高工工资问题题也屡屡屡被指责责，垄断断行业挤挤压了中中小企业业的利润润空间，使使竞争性性行业提提高工资资乏力。最低工资保保障制度度是政府府对工资资进行监监控指导导的制度度。通过过对世界界一八00多个国国家和地地区的工工资制度度研究得得出的结结论之一一是：最最低工资资要以人人均GDDP作参参照，最最低工资资与人均均GDPP的比率率发达国国家为337%，发发展中国国家为668%，世世界平均均为600%。220088年，中中国人均均GDPP是32259美美元(世世界货币币基金组组织数据据)，如如果中国国工资与与国际惯惯例接轨轨的话，全全国最低低保障工工资应是是32559×68%=22216美美元，也也就是112611元/月月。目前，我们们中国有有哪个地地区的最最低工资资能达到到12661元/月？只只有用法法律的形形式规定定出合理理的最低低工资，才才能理顺顺其他各各行业、各各部门的的工资关关系。国国外从业业人员的的平均工工资一般般比最低低工资高高出400-600%，最最高达1100%。而为使多数数企业能能够支付付12661元/月的最最低工资资，笔者者建议，一一方面，政政府必须须对企业业减税，并并减少各各种收费费；另一一方面，大大力开放放垄断行行业，使使社会平平均利润润得以提提高。如如此，才才能使劳劳动报酬酬增长不不低于、甚甚至略高高于经济济增长和和企业收收入增长长。资料来源：苏锡民民，原载载观察察与思考考，xnewss.siinaxxx/cc/sdd/20010-02-04/0933019962775299_3.shttml，编编辑节选选）引例分析：我国劳劳动报酬酬收入占占国民收收入比重重逐年下下降，职职工工资资收入增增长缓慢慢，最低低工资保保障制度度作为一一种政府府对薪酬酬的监控控指导制制度，对对提高职职工工资资收入提提供法律律保障，但但我国的的最低工工资保障障制度还还有待进进一步的的改革和和规范，使使其在对对薪酬的的调控方方面发挥挥更大的的作用。在市场经济济下，政政府对薪薪酬的宏宏观调控控是对社社会经济济活动进进行调控控的重要要组成部部分。通通过对薪薪酬的宏宏观调控控，不但但可以保保持国民民收入分分配中消消费和积积累之间间合理的的比例关关系，促促进社会会经济健健康发展展，而且且可以调调节社会会分配关关系，有有利于保保持社会会稳定。本本章在介介绍政府府对薪酬酬的监控控指导体体系构成成的基础础上，重重点突出出政府对对国有和和国有控控股企业业的“工效挂挂钩”制度，以以及由“工效挂挂钩”制度衍衍生出来来的“两低于于”原则制制定工资资总额方方法。第一节 政府对薪酬酬的监控控指导薪酬监控指指导是市市场经济济条件下下薪酬制制度的重重要特征征之一，改革开放以来，围绕经济体制改革的中心任务，政府确定“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的新型企业工资制度的改革目标，政府对薪酬的监控指导不断推进，在实行国有企业工资总额与经济效益挂钩的基础上，逐步建立了政府宏观调控、分级分类管理、企业自主分配的工资管理模式。初步形成了以法律法规为基础，以工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位、人工成本预警制度、最低工资保障制度以及个人所得税制度为主要内容的薪酬监控指导体系。一、工资指指导线制制度工资指导线线是在市市场经济济体制下下，政府府为保证证宏观经经济目标标的实现现，依据据社会经经济发展展水平和和城镇居居民消费费价格指指数以及及其他社社会经济济指标确确定工资资增长水水平，指指导工资资分配的的一种宏宏观调控控方式。在在一些市市场经济济国家，尽尽管政府府不直接接干预企企业工资资增长水水平的确确定，但但是站在在维护国国家经济济利益的的立场上上，从促促进经济济发展、保保持物价价稳定、增增加就业业机会出出发，需需要对以以协商谈谈判方式式确定工工资增长长的劳资资双方施施加影响响，加以以宏观上上的指导导。政府府通过各各种方式式制定、发发布的工工资增长长的意见见、建议议、方针针和原则则，就是是我们所所说的工工资指导导线。我国工资指指导线制制度是社社会主义义市场经经济体制制下，国国家对企企业工资资分配进进行监控控指导的的一种制制度。工工资指导导线改进进了政府府对企业业工资分分配的宏宏观调控控机制，体体现了政政府对企企业工资资分配由由直接管管理向间间接调控控、由总总量调控控向水平平调控的的转变，并并进一步步体现了了分类分分级调控控的原则则。为充充分体现现工资政政策的协协商原则则，使工工资指导导线制定定得更加加合理，我我国工资资指导线线的确定定采取以以劳动行行政部门门为主，会会同政府府有关部部门、工工会、企企业协会会等组织织共同制制定。我国工资指指导线包包括两个个基本内内容：11、经济济形势分分析。对对国家宏宏观经济济形势和和宏观政政策的简简要分析析；对本本地区上上一年度度经济增增长、企企业工资资增长分分析；对对本年度度经济增增长预测测以及与与周边地地区的比比较分析析。2、工工资指导导线意见见。对本本地区本本年度企企业工资资水平增增长的基基准线、上上线和下下线提出出明确的的意见和和建议。基准线是指企业货币平均工资平均增长幅度，代表了一般的水平；工资增长上线也可称为预警线，是指企业货币平均工资增长允许达到的最高幅度；工资增长下线是企业货币平均工资增长应达到的最低幅度，可以是零增长也可以是负增长。 工资增长长基准线线适用于于生产正正常发展展、经济济效益增增长的企企业，这这类企业业应按工工资指导导线基准准线的要要求，妥妥善安排排职工工工资的正正常增长长。 工资增长长上线（预预警线）适适用于经经济效益益有较快快增长的的企业，它它是政府府允许企企业工资资增长的的最高限限额，所所有企业业都必须须自觉遵遵守、不不得突破破。工资增长长下线适适用于经经济效益益下降或或亏损企企业，但但企业必必须严格格遵守国国家有关关最低工工资规定定。工资指导线线的调控控对象是是本地区区内所有有各种类类型的企企业，但但对不同同类型的的企业实实行不同同类型的的调控办办法。国国有企业业和国有有控股企企业，应应严格执执行政府府颁布的的工资指指导线，企企业在工工资指导导线所规规定的下下线和上上线区间间内，围围绕基准准线，根根据企业业经济效效益合理理安排工工资分配配，各企企业工资资增长均均不得突突破指导导线规定定的上线线。在工工资指导导线规定定的区间间内，对对工资水水平偏高高、工资资增长过过快的国国有垄断断性行业业和企业业，按照照国家宏宏观调控控阶段性性从紧的的要求，根根据有关关政策，从从严控制制其工资资增长。城城镇集体体企业、外外商投资资企业、私私营企业业等非国国有企业业，应根根据工资资指导线线进行集集体协商商确定工工资，尚尚未建立立集体协协商制度度的企业业，依据据工资指指导线确确定工资资分配，并并积极建建立集体体协商制制度。企企业在生生产经营营正常的的情况下下，工资资增长不不应低于于工资指指导线所所规定的的基准线线水平，效效益好的的企业可可相应提提高工资资增长幅幅度。工资指导线线水平的的确定要要和本经经济发展展水平、物物价水平平和劳动动力市场场状况等等相适应应，并符符合国家家对工资资增长的的总体要要求。制制定需要要定性分分析与定定量分析析相结合合，以本本地区年年度经济济增长率率、社会会劳动生生产率、城城镇居民民消费价价格指数数为主要要依据，并并综合考考虑城镇镇就业状状况、劳劳动力市市场价格格、人工工成本水水平和对对外贸易易状况等等相关因因素。二、劳动力力市场工工资指导导价位制制度劳动力市场场的运作作，归根根结底是是围绕劳劳动力市市场价格格和市场场工资率率及其变变化进行行的。没没有公平平合理的的劳动力力价格体体系，劳劳动力市市场是很很不完整整的。真真实的劳劳动力市市场均衡衡价格，具具有客观观的反映映劳动力力的价值值，引导导劳动力力流动，并并且影响响劳动力力的供求求和结构构的功能能。因此此，建立立和完善善劳动力力市场工工资是指指导价位位制度是是市场经经济条件件下，国国家对企企业工资资分配进进行监控控指导的有有效机制制。劳动力市场场工资指指导价位位制度，即即劳动保保障行政政部门按按照国家家的统一一规范和和制度的的要求，定定期对各各类企业业中不同同职业（工工种）的的工资水水平进行行调查、分分析、汇汇总、加加工，形形成各类类企业（工工种）的的工资价价位，向向社会发发布。工工资指导导价位反反映的是是某地区区一段时时期内一一些具体体职位的的工资总总体水平平和走势势。工资资指导价价位强调调的是指指导作用用，不强强制企业业执行。政政府通过过向劳资资双方提提供真实实的劳动动力市场场工资现现状及发发展趋势势，来引引导企业业合理确确定职工工工资水水平和工工资关系系，并调调节劳动动力市场场价格。劳动力市场场工资指指导价位位的形成成过程要要经过制制定调查查方案、实实施调查查、汇总总分析和和制定价价位、公公开发布布四个步步骤。调调查范围围包括城城市行政政区域内内的所有有城镇企企业，调调查内容容为上一一年度企企业中有有关职业业（工种种）在岗岗职工全全年工资资收入及及有关情情况。一一般采用用抽样调调查方法法，在116个大大行业中中，以农农林牧渔渔、采掘掘业、制制造业、电电力煤气气及水的的生产和和供应业业、建筑筑业、交交通运输输仓储及及邮电电电信业、批批发零售售贸易餐餐饮业、金金融保险险业、房房地产业业、社会会服务业业10个个行业为为重点，根根据本地地区的产产业结构构进行选选择，并并可根据据实际需需要对大大行业进进行细化化。根据据当地产产业结构构来确定定调查工工种，特特别注重重选择通通用的或或市场上上流动性性较强的的职业（工工种）。调查行业确定后,将企业按上年职工平均工资水平从高到低排列,采取等距抽样办法抽取企业。企业户数每个城市一般不少于100户。在确定的调调查企业业中，根根据企企业职工工工资调调查表的的要求进进行调查查，采集集有关数数据、资资料。汇总分析和和制定价价位的过过程为将将同一职职业（工工种）的的全部调调查职工工工资收收入从高高到低进进行排列列，高位位数为工工资收入入数列中中前5%的数据据的算术术平均数数。中位位数是处处在工资资收入数数列中间间位置的的数值，计算方法：中位数位置=（n+1）/2，其中n为同一职业（工种）工资收入数列的项数。若n是奇数，则处于数列中间位置的工资收入数值就是中位数；若n是偶数，则处于中间位置相邻的两个工资收入数值的算术平均数为中位数。低位数是工资收入数列中后5%的数据的算术平均数。工资指导价价位一般般每年66月底以以前发布布,每年年发布一一次。指指导价位位发布后后,各级级劳动保保障部门门将收集集各方反反映,以以对工资资指导价价位的作作用、科科学性和和代表性性进行评评价,不不断修改改、完善善工资指指导价位位的调查查和分析析方法。我国19999年开开始在北北京等335个大大中城市市进行试试点，一一些城市市根据市市场需求求的变化化，将工工资价位位按性别别、职称称、行业业、所有有制类别别进行分分类，提提高了发发布信息息的质量量和针对对性。截截止到220044年，上上海、青青岛、重重庆、杭杭州等城城市发布布的价位位职数已已分别达达6477个，4457个个，3333个，3301个个。成都都、长春春、延吉吉等城市市还采用用中英文文对照的的方式发发布价位位信息，方方便外国国投资者者。20004年年已有1124个个城市发发布了劳劳动力市市场工资资指导价价位，全全国劳动动力市场场工资指指导价位位制度的的框架已已经初步步形成，工工资指导导价位已已成为企企业确定定工资水水平、劳劳动者求求职时的的重要参参照系。三.最低工工资保障障制度所谓最低工工资保障障制度，是是国家通通过一定定的立法法程序，为为保障劳劳动者在在履行必必要的劳劳动义务务后相应应获得维维持劳动动力再生生产的最最低工资资收入的的一种法法律形式式。它的的中心目目的，是是保证劳劳动者所所获得的的最低工工资能够够满足其其家庭成成员的基基本生存存需要。这这种生存存需要，必必须与其其所在国国的经济济和社会会发展状状况相适适应。1.最低工工资的内内涵（1）最低低工资的的定义根据最低低工资规规定，最最低工资资标准是是指劳动动者在法法定工作作时间或或依法签签订的劳劳动合同同约定的的工作时时间内提提供了正正常的劳劳动的前前提下，用用人单位位依法应应支付的的最低劳劳动报酬酬。“法定工作作时间”就是指指法定工工时，国国务院发发布的关关于职工工工作时时间的规规定实实行标准准工时制制的用人人单位每每天工作作八小时时，每周周工作440小时时作为法法定工时时，除法法律、规规定的特特殊情况况，劳动动者工作作时间达达到此要要求即为为达到法法定工作作时间。任任何单位位所签订订的劳动动合同约约定的工工作时间间不能超超出这一一规定。“加班加点工资”不能作为最低工资的组成部份。“正常劳动”是劳动者按照法律规定提供劳动。劳动者应探亲假、婚丧假以及其他按照规定休假期间，依法参加国家和社会活动，均视为提供了正常劳动。劳动者由于主观、客观原因未能提供正常劳动的，不适用最低工资的有关规定。职工病假、事假、待工期间的工资待遇和企业因生产经营发生困难，按有关规定经政府批准或者有关部门裁定关闭、整顿、进入破产程序的，均不使用最低工资的规定。（2）最低低工资的的组成根据我国的的统计口口径，工工资一般般由计时时工资、计计件工资资、奖金金、津贴贴和补贴贴、加班班加点工工资、特特殊条件件下的工工资六部部分组成成。从理理论上来来看，最最低工资资只应包包括制度度工作时时间内完完成定额额劳动所所得的基基本报酬酬，不应应包括奖奖金、加加班加点点工资、特特殊条件件下的津津贴和国国家规定定的保险险福利待待遇。但但是，由由于我国国现行的的工资构构成不合合理，基基本工资资的比重重过小，奖奖金绝大大部分已已成为某某种程度度上对全全体职工工发放的的附加工工资。因因此，没没有把奖奖金排除除在最低低工资的的组成部部分之外外。最低工资资规定中中将下列列收入排排除在最最低工资资组成之之外：（1）延长长工作时时间工资资；（22）中班班、夜班班、高温温、低温温、井下下、有毒毒有害等等特殊工工作环境境、条件件下的津津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。原劳动部于于年月日公公布并实实施的企企业最低低工资规规定，对对最低工工资的界界定与上上述规定定基本相相同。企企业最低低工资规规定的的附件最最低工资资率测算算方法规规定，“确定最最低工资资一般考考虑城市市居民生生活费用用支出、平平均工资资、劳动动生产率率、失业业率、经经济发展展水平等等因素”。因为最最低工资资率测算算方法没没有将职职工个人人缴纳社社会保险险费作为为确定最最低工资资的参考考因素，所所以根据据企业业最低工工资规定定，劳劳动者的的保险待待遇不是是最低工工资组成成部分，劳劳动者个个人应缴缴纳的“三金”不应从从最低工工资中抵抵扣；而而劳动和和社会保保障部于于年月日公公布，于于年月日实施施的最最低工资资规定的附件最低工资标准测算方法将职工个人缴纳社会保险费作为确定最低工资标准的参考因素，最低工资规定在不作为最低工资组成部分的内容中不包括劳动者保险这一项，所以劳动者的社会保险是最低工资的组成部分，劳动者个人应缴纳的“三金”是计入最低工资的。如果最低工工资是年月日以前前确定的的，即依依据最最低工资资率测算算方法制制定的，因因其未将将职工个个人缴纳纳社会保保险费作作为确定定最低工工资的参参考因素素，依企企业最低低工资规规定第第十七条条之规定定，那么么，职工工最低工工资中不不能抵扣扣“三金”；如果果最低工工资是年月日以后后确定的的，即依依据最最低工资资标准测测算方法法得出出的，因因其将职职工个人人缴纳社社会保险险费作为为确定最最低工资资的参考考因素，依依最低低工资规规定第第十二条条之规定定，职工工最低工工资中应应当抵扣扣“三金”。但全国各地地的做法法不同，有的省省市测算算的最低低工资包包含职工工个人缴缴纳的社社会保险险，有的的省市却却不包含含职工个个人缴纳纳的社会会保险费费，所以以，当前前比较各各地最低低工资标标准时，要要把口径径统一起起来，才才有可比比性。2.最低工工资的适适用范围围根据最低低工资规规定，本本规定适适用于在在中华人人民共和和国境内内的企业业、民办办非企业业单位、有有雇工的的个体工工商户和和与之形形成劳动动关系的的劳动者者。国家家机关、事事业单位位、社会会团体和和与之建建立劳动动合同关关系的劳劳动者，依依照本规规定执行行。3.最低工工资标准准的确定定和调整整最低工资率率是指单单位劳动动时间的的最低工工资数额额，它的的确定实实行政府府、工会会、企业业三方代代表民主主协商原原则。由由国务院院劳动保保障行政政主管部部门对全全国最低低工资制制度实行行统一管管理。省省、自治治区、直直辖市人人民政府府劳动行行政主管管部门对对本行政政区域最最低工资资制度的的实施实实行统一一管理。确定和调整整月最低低工资标标准，应应参考当当地就业业者及其其赡养人人口的最最低生活活费用、城城镇居民民消费价价格指数数、职工工个人缴缴纳的社社会保险险费和住住房公积积金、职职工平均均工资、经经济发展展水平、就就业状况况等因素素，高于于当地的的社会救救济金、失失业保险险金标准准，低于于平均工工资最低低工资率率，一般按按月确定定，也可可按周、日日或小时时来确定定。各种种单位时时间的最最低工资资率可以以互相转转换。最最低工资资率考虑虑到同一一地区不不同区域域和行业业的特点点，对不不同经济济发展区区域和行行业可以以确定不不同的最最低工资资率。各各省、自自治区、直直辖市劳劳动保障障行政主主管部门门会同工工会、企企业家协协会在确确定最低低工资率率时，应应该向当当地工商商业联合合会、财财政、民民政、统统计等部部门咨询询。省、自治区区、直辖辖市劳动动保障行行政部门门在确定定最低工工资率后后，应上上报当地地人民政政府批准准，并在在批准后后7日内内在当地地政府公公报上和和至少一一种全地地区性报报纸上发发布。省省、自治治区、直直辖市劳劳动保障障行政部部门应在在发布后后10日日内将最最低工资资标准报报人力资资源和社社会保障障部。四、个人所所得税制制度个人所得税税是一个个舶来品品，是以以个人(自然人人)取得得的应税税所得为为征税对对象所征征收的一一种税。它起源于19世纪初的英国，当时主要是为了筹集战费，而且是临时性的。到19世纪末才由于财政收入的需要而成为一项固定性的税收。美国是在19一三年才通过立法开始正式征收此税。在西方国家，个人所得税、遗产及赠与税、财产税以及社会保障、社会福利等转移性支付制度，在20世纪二次世界大战后以来调节个人收入差距，缓和贫富悬殊，减轻社会矛盾，保持政局稳定和社会的长治久安，起到了极其重要的作用。个人所得税是调节收入分配的一个重要杠杆，其中很大的部分是对工资收入的宏观调控。我国的个人所得税制度实行以来，对调节收入分配、缩小收入差距起到了很大的作用。从国际上看看，个人人所得税税的税制制模式主主要分为为综合税税制、分分类税制制以及综综合与分分类相结结合的税税制（也也称为混混合税制制）三种种类型。综合税制是是以年为为纳税的的时间单单位，要要求纳税税人就其其全年全全部所得得，在减减除了法法定的生生计扣除除额和可可扣除费费用后，适适用超额额累进税税率或比比例税率率征税。分分类税制制是将个个人各种种来源不不同、性性质各异异的所得得进行分分类，分分别扣除除不同的的费用，按按不同的的税率课课税。综综合与分分类相结结合的税税制模式式兼有综综合税制制与分类类税制的的特征。目目前国际际上大多多数国家家都采用用综合税税制或综综合与分分类相结结合的税税制，而而我国实实行的则则是分类类税制。纳税人方面面，我国国个人所所得税纳纳税义务务人包括括居民纳纳税义务务人和非非居民纳纳税义务务人，居居民纳税税义务人人是指在在中国境境内有住住所，或或者无住住所而在在境内居居住满一一年的个个人，其其从中国国境内和和境外取取得的所所得，均均应依法法缴纳个个人所得得税；非非居民纳纳税义务务人是指指在中国国境内无无住所又又不居住住或者无无住所而而在境内内居住不不满一年年的个人人，其从从中国境境内取得得的所得得，应依依法缴纳纳个人所所得税。在征税模式式上，我我国现行行个人所所得税实实行分类类征收制制度，应应税所得得分为111项，具具体包括括工资、薪薪金所得得；个体体工商户户的生产产、经营营所得；对企事事业单位位的承包包经营、承承租经营营所得；劳务报报酬所得得；稿酬酬所得；特许权权使用费费所得；利息、股股息、红红利所得得；财产产租赁所所得；财财产转让让所得；偶然所所得；经经国务院院财政部部门确定定征税的的其他所所得等。在税率方面面，我国国个人所所得税税税率包括括超额累累进税率率和比例例税率两两种形式式。其中中，工资资、薪金金所得适适用5%455%的九九级超额额累进税税率；个个体工商商户的生生产经营营所得，对对企事业业单位的的承包、承承租经营营所得，个个人独资资企业和和合伙企企业投资资者的生生产经营营所得，适适用5%355%的五五级超额额累进税税率；稿稿酬所得得，劳务务报酬，特特许权使使用费所所得，利利息、股股息、红红利所得得，财产产租赁所所得，财财产转让让所得，偶偶然所得得和其他他所得等等均适用用20%的比例例税率。费用扣除方方面，我我国现行行个人所所得税的的费用扣扣除采用用定额扣扣除和定定率扣除除两种方方法，比比较简明明易行，但但对于一一些情况况比较特特殊的家家庭难以以完全兼兼顾。为鼓励特定定纳税人人或照顾顾部分特特殊人群群，个人人所得税税法及相相关法规规还规定定了若干干个人所所得税减减免税政政策，主主要包括括：省、部部和军级级以上单单位以及及外国组组织和国国际组织织颁发的的科学、教教育、文文化等方方面的奖奖金；国国债利息息；单位位和个人人按规定定缴纳的的住房公公积金、基基本养老老保险费费，基本本医疗保保险费、失失业保险险费；个个人转让让自用55年以上上、并且且是唯一一的家庭庭生活用用房取得得的所得得；城镇镇居民按按照国家家规定标标准取得得的拆迁迁补偿款款；经国国务院财财政部门门批准免免税的其其他所得得等。在征收方式式上，我我国个人人所得税税实行源源泉扣缴缴和纳税税人自行行申报纳纳税两种种征税方方式。对对工资薪薪金、劳劳务报酬酬、稿酬酬、利息息、股息息、红利利等各项项所得，一一般由支支付所得得的单位位和个人人代扣代代缴个人人所得税税。但对对于年所所得122万元以以上的、从从中国境境内两处处或者两两处以上上取得工工资、薪薪金所得得、从中中国境外外取得所所得以及及取得应应税所得得没有扣扣缴义务务人的等等情形的的纳税义义务人，则则要求其其到主管管税务机机关办理理纳税申申报。我国的个人人所得税税制度对对工资收收入和其其它收入入的调节节力度还还有待提提高，其其中发挥挥作用不不力的原原因很多多，主要要有个人人收入不不规范，支支付形式式现金化化占很大大比重、代代扣代缴缴制度执执行不规规范、个个人信誉誉约束机机制不健健全等。要要想提高高个人所所得税制制度对工工资收入入为主的的个人收收入的调调节作用用，除了了对上述述的问题题进行解解决外，还还要从所所得税的的类型、扣扣除额、税税率以及及等多方方面进行行完善。第二节 政府对企业业工资总额额的调控控 向市场经经济过渡渡时期，我我国确了了企业工工资与经经济效益益挂钩，改改变了国国有企业业的工资资决定机机制，克克服了在在计划经经济体制制下企业业吃国家家“大锅饭饭”，职工吃吃企业“大锅饭饭”的弊端端，大大大激发了了企业职职工的积积极性，促促进了企企业经济济效益的的提高。工效挂钩作为一项制度，对社会主义市场经济建设功不可没。但在市场经济日益完善的今天，工效挂钩的弊端也日益改进，需要进一步加以改进和完善。本节将对企业工资总额决定机制改革的进程做一回顾，并对工效挂钩和“两低于”原则自定工资这两种政府对工资总额的调控方式进行梳理，同时对工效挂钩从理论上进行探讨，以及完善的具体措施。一、 工资总额决决定机制制的改革革进程在计划经济济条件下下，国家家的工资资分配制制度不断断进行反反改革，但但单一按按劳分配配的收入入分配体体制始终终没有脱脱离计划划的影子子。从119511年开始始的第一一次工资资改革，企企业工资资制度进进行了三三项改革革：统一以以“工资分分”为工资资的计算算单位，并并统一规规定了工工资分所所含实物物的种类类和数量量。当时时，一个个工资分分折合粮粮食0.8斤、白白布0.2尺、盐盐0.002斤、煤煤2斤。建立了工人和职员的工资等级制度。工人按技术划分实行8级工资制，职员按职务规定等级，一职数级，上下交叉。工人和职员的等级工资制还按产业、地区、企业分类，规定不同标准。建立了经常性的定级、升级制度。各产业或企业结合本部门、本单位的实际情况，制定了工人技术标准，工人按照技术等级标准评定或考工晋级，工程技术人员和职员则按德才条件兼顾资历提升工资级别。随后19556年的的工资改改革一是是取消工工资分和和物件津津贴制度度，实行行货币工工资制度度。实行行工资分分是在解解放初期期为了保保证职工工收入不不致受物物价上涨涨的影响响而采用用的一种种以实物物作为计计算单位位、以货货币支付付工资的的方法。随随着生产产的恢复复发展，职职工生活活水平不不断提高高，根据据变化的的客观实实际，将将以工资资分计算算工资标标准改变变为直接接以货币币计算工工资标准准。对各各地区存存在的地地区差别别，采取取了规定定不同工工资区类类别和地地区工资资标准的的办法。二二是调整整产业、部部门、地地区及各各类人员员之间的的工资关关系。在在产业关关系上，规规定重工工业比轻轻工业的的工资标标准高一一些；在在部门关关系上，规规定直接接生产部部门的工工资略高高于其他他部门；在地区区关系上上，对同同类产业业在不同同地区的的企业规规定不同同的工资资标准，同同时规定定不同的的增长幅幅度，其其原则是是：物价价较高，重重点发展展地区多多增。在在同一产产业内部部的企业业之间、同同一企业业中的各各类人员员之间，根根据劳动动复杂程程度，劳劳动繁重重程度和和劳动条条件的好好坏，规规定不同同的工资资标准。三三是改革革企业职职工的等等级工资资制度。在在多数产产业工人人所实行行8级工工资制的的基础上上，实行行了建筑筑业的77级工资资制，纺纺织业的的岗位制制，邮电电业的职职务工资资制，商商业售货货员的33类5级级制等不不同的等等级工资资制度，使使工人的的工资同同劳动和和企业生生产的技技术特点点更密切切地结合合起来。职职员则实实行统一一的职务务等级制制。管理理人员、技技术人员员合并执执行一个个工资标标准。这一套工资资制度初初步体现现了简单单劳动和和复杂劳劳动、繁繁重劳动动和轻便便劳动的的差别，基基本体现现了地区区、部门门、行业业、企业业及企业业内部职职工的工工资差别别，并开开始采取取了计时时工资、计计件工作作、奖金金、津贴贴等多种种劳动报报酬形式式，使工工资制度度有了一一定的灵灵活性。由由于传统统的工资资制度是是在当时时高度集集中的计计划体制制下形成成和发展展的，所所以不可可避免地地被打上上了计划划体制的的烙印。在在传统工工资制度度下，由由中央政政府规定定全国统统一的工工资标准准、工资资等级、升升级时间间、升级级比例、奖奖金金额额等，一一切企业业增加工工资的时时间、条条件、人人员范围围、增长长幅度等等都由中中央统一一安排，并并通过国国家指令令性计划划来实现现。工资资计划不不可更改改，增资资限额不不准突破破，节余余必须上上缴，使使得基层层没有任任何工资资分配的的自主权权。后来来，由于于“左”倾思潮潮的影响响，按劳劳分配原原则多次次受到严严重冲击击，工资资分配领领域内存存在严重重的平均均主义。770年代代末，人人们把传传统的工工资制度度导致的的缺陷和和弊端概概括为“低、平平、乱、死死”四个字字，即工工资水平平低、工工资分配配中存在在严重的的平均主主义、工工资标准准庞杂繁繁乱、工工资管理理体制过过分集中中与僵化化死板。经经济体制制改革后后，传统统工资制制度日益益暴露出出弊端，成成为解决决平均主主义分配配和提高高劳动积积级性的的一个障障碍。1978年年，中共共十一届届三中全全会后，我我国进入入改革开开放时期期。随着着经济体体制改革革的不断断深化，企企业工资资分配和和工资总总额决定定逐步走走向市场场，充分分发挥市市场机制制作用。可可以划分分为四个个阶段：第一阶段：19778年19984年年的工资资分配改改革。这这一阶段段是政府府对企业业工资总总额调控控改革初初步启动动时期。随随着重新新确立按按劳分配配原则和和国家调调整国营营企业管管理体制制，对企企业放权权让利，工工资分配配改革主主要做了了以下工工作：一一是国家家先后为为企业、机机关、事事业单位位职工增增加了工工资，根根本改变变了职工工工资水水平长期期不动的的局面；19779年，全全国物价价工资会会议纪要要决定定，从119799年111月起给给部分职职工调整整工资。国国务院又又发出关关于职工工升级的的几项具具体规定定，职职工升级级面为440%，并并对升级级工作做做了具体体安排。由由于规定定工资升升级面引引起矛盾盾，国务务院决定定从19981年年起进行行工资“普调”。19983年年，对企企业职工工调整工工资。这这次调整整工资，采采取“两挂钩钩”“一浮浮动”的原则则和“调改结结合”的方针针。所谓谓“两挂钩钩”，是指指企业调调整工资资要和企企业经济济效益挂挂钩，职职工升级级调资要要和本人人贡献挂挂钩。所所谓“一浮动动”，是指指职工经经过考核核升级后后，所升升的级别别暂不固固定，经经过两三三年考核核合格，才才能固定定，考核核不合格格，所升升的级别别好要降降下来。所所谓“调改结结合”，是指指对经过过整顿的的企业，经经济效益益好，有有条件进进行工资资制度改改革的企企业，经经过批准准，允许许从企业业自有资资金中提提出一定定比例进进行工资资改革。二是对企业业恢复了了奖金和和计件工工资制度度。19978年年，国务务院决定定恢复实实行计件件工资和和奖励制制度。规规定凡实实行奖励励制度的的企业， 奖金总总额不得得超过标标准工资资总额的的10%122%；实实行计件件工资制制度的企企业和提提成制的的服务行行业，计计件超额额工资和和提成工工资部分分，不得得超过实实行计件件标准工工资总额额的300%。119799年进行行利润留留成试点点，把从从成本中中列支奖奖金改为为从利润润中列支支奖金，开开始把奖奖金同经经营成果果挂起钩钩来。119844年4月月，国务务院发出出了国国营企业业发放奖奖金有关关问题的的通知，决决定奖金金同企业业经济效效益挂钩钩，实行行“奖金不不封顶，征征收奖金金税”。第二阶段：19885年至至19991年。随随着对计计划经济济体制进进行改革革，国营营企业普普遍实行行承包经经营责任任制，结结合第二二次利改改税，工工资分配配实行了了重大改改革。在在全国推推行了企企业工资资总额同同经济效效益挂钩钩办法，开开始探索索运用地地区、行行业工资资总挂钩钩等手段段调控企企业工资资总量，与与机关事事业单位位工资分分配脱钩钩，实行行分类分分级工资资管理体体制。119855年1月月5日，国国务院发发出关关于国营营企业工工资改革革问题的的通知。通通知规定定：“企业职职工工资资的增长长应依靠靠本企业业经济效效益的提提高。”为了贯贯彻落实实国务院院的通知知，劳动动人事部部、财政政部、国国家计委委、国家家经委、中中国人民民银行等等五个部部门联合合制定下下发了国国营企业业工资改改革试行行办法，对对实行企企业工效效挂钩工工作中的的有关政政策做了了具体规规定。从从19885年开开始，试试行企业业工资总总额同经经济效益益挂钩的的办法，当当年首批批试点一一三000多家。经经过试点点逐步推推行，到到19999年新新中国成成立500年时，全全国有近近10万万家国有有企业、440000多万职职工实行行工效挂挂钩的工工资分配配办法。工工效挂钩钩之所以以出现和和发展，是是我国经经济体制制改革所所决定的的，第三阶段：19992年至至19999年。中中央明确确提出要要坚持按按劳分配配为主体体、多种种分配方方式并存存的原则则，允许许和鼓励励资本、技技术等生生产要素素参与收收益分配配，探索索建立与与现代企企业制度度相适应应的收入入分配制制度。根根据这一一精神，确确立了“市场机机制决定定、企业业自主分分配、职职工民主主参与，政政府监控控指导”这一企企业工资资分配制制度改革革目标；对于工工资总额额调控，改改革工资资总量管管理方式式，改进进完善工工资总额额与经济济效益挂挂钩办法法，对自自我约束束机制比比较健全全的企业业，开始始试行“两低于于”前提下下自主确确定工资资总额的的办法，对对部分企企业开展展了工资资集体协协商的试试点；党党的十四四大后，为为了适应应向市场场经济体体制过渡渡的要求求，19992年年12月月一五日日全国劳劳动厅局局长会议议指出，对对管理比比较规范范和健全全的企业业，可以以实行企企业自定定工资总总额，可可以实行行企业自自定工资资总额，劳劳动部门门以经济济效益和和劳动生生产率为为标准考考核企业业的增资资幅度。这这就是指指在“两低于于”前提下下企业自自主确定定工资总总额的办办法。这这一办法法比工效效挂钩有有更大的的优点，可可以实现现激励机机制和约约束机制制的结合合。特别是在党党的十五五届四中中全会之之后，各各地区企企业工资资制度改改革步伐伐进一步步加快，对对改革企企业工资资总额决决定办法法的重要要性有了了更深刻刻的认识识。一些些地区积积极采用用分类改改革方式式，选择择部分在在产权制制度改革革，建立立现代企企业制度度方面比比较规范范的企业业，先行行放开了了政府部