助理人力资源管理师习题43322.docx

助理人力资源管理师工作要求人 力 资 源 规 划(一)选择题(正确答案有一个或多个) 1组织信信息调研研的结果果处理阶阶段的两两个工作作步骤是是( BBE )。 A实实地调查查 B整理分分析调查查资料 CC对调调查表格格进行再再设计 DD. 对对调研的的目的进进行修订订 E写写出调研研报告2进行组组织信息息调研的的具体要要求有( ABBE )。A准确性性 B系统性性 C同一性性 D规模性性 E及时性性 3组织信信息处理理的要求求有( A )。 A及及时性，准准确性，适适用性 B经经济性，实实用性，系系统性 C规规模性，准准确性，实实用性 D系系统性，规规模性，及及时性4为满足足生产经经营的要要求，企企业的组组织设计计要满足足( AABCDDE )等基本本要求。 A具具备必需需的功能能 B有利于于发挥组组织成员员的能力力 C协协调良好好 D高效 E灵灵活5使用调调查表进进行岗位位信息收收集，存存在的缺缺陷主要要有( BCEE )。 A费费时费力力 B需要被被调查人人有一定定的文化化程度 C很很难设计计一套适适用所有有工作的的调查表表 D增增加被调调查人的的紧张情情绪 E它它的结果果并不是是完整的的可比性性资料6(D )不是是岗位分分析的结结果之一一。 A工作作说明书书 B岗岗位规范范 C职职务晋升升图 DD组织织机构图图7为了使使岗位工工作丰富富化，应应该考虑虑的重要要因素有有( AABCDDE )。A多样化化 BB任务务的整体体性 C任任务的意意义 D自自主权 E反馈8企业人人力资源源规划从从内容上上看，可可以区分分为( ABCCD )。A战略发发展规划划 B组织人人事规划划 C制度建建设规划划 D员员工开发发规划 E企企业组织织变革规规划9( AABCEE )属属于企业业人力资资源管理理费用的的范围。A企业工工资项目目 B企业职职工福利利费 C职职工住房房基金 D.企企业办公公用品费费用 EE工会会基金10对人人力资源源管理实实际成本本支出审审核，需需要的资资料不包包括( D )。A成本账账目 BB核算算结果 C原原始记录录和凭证证 D企业所所有工作作纪录11在人人力资源源管理成成本核算算中，人人力资源源的( A )是两个个最基本本的概念念。 A原原始成本本与重置置成本 BB直接接成本与与间接成成本 C可可控制成成本与不不可控制制成本 D实实际成本本与标准准成本(二)判断断题 1组织织信息调调研的正正式调研研阶段是是最主要要、最关关键的阶阶段，因因为在这这一阶段段调研人人员要确确定调研研的目标标。 ( × )2调查人人员在使使用行为为纪录法法进行信信息收集集时，具具体的做做法是直直接对调调查对象象的行为为、言论论、反应应进行调调查、记记录，采采集有关关信息。 ( × ) 3信息息的滞后后性是指指信息流流在某种种程度上上总落后后于物流流。 ( ) 4信息息分析的的另一个个重要内内容是对对所搜集集的信息息进行评评级，评评级的惟惟一标准准是信息息源的可可靠性。 ( × ) 5从管管理学和和系统论论的角度度来看，企企业组织织是一种种建立企企业生产产经营功功能实体体的职能能活动，是是企业管管理的基基本职能能之一，是是企业管管理的基基础职能能。 ( )6管理幅幅度与管管理层次次二者成成正比例例的关系系，即管管理幅度度越大，则则管理的的层次越越多；反反之，管管理幅度度越小，则则管理的的层次越越少。 ( × )7岗位信信息的收收集主要要是通过过岗位分分析实现现的。 ( )8岗位分分析的中中心任务务是要为为企业的的人力资资源管理理提供依依据，保保证事(岗位)得其人人，人尽尽其才，人人事相宜宜。 ( )9人力资资源规划划又称人人力资源源计划，它它是各项项具体人人力资源源管理活活动的起起点和依依据，直直接影响响着企业业整体人人力资源源管理的的效率。 ( )10组织织结构调调整变革革计划是是根据企企业生产产经营总总体计划划的要求求，通过过对劳动动分工与与协作方方式、工工作地的的组织状状况、工工作轮班班方式和和工时制制度以及及技术工工人的素素质状况况和结构构特点等等方面的的深人分分析，为为提高工工效实现现劳动组组织科学学化所提提出的具具体的措措施计划划。 ( ×× ) 11地区与与行业的的工资指指导线、消消费者物物价指数数、最最低工资资标准等等方面规规定较为为固定，因因此企业业在编制制人力资资源管理理费用预预算时，可可以不去去考虑这这些因素素的变化化。( × ) 12人力资资源管理理部门费费用预算算与执行行的原则则是“分头预预算，分分头控制制，个案案执行”。 ( ×× ) 13企业可可以根据据需要来来自行规规定本企企业的人人力资源源管理成成本核算算办法，包包括核算算单位、核核算形式式和计算算方法等等。 ( ) 14制定本本企业的的人力资资源管理理标准成成本的依依据是对对企业人人力资源源管理历历史成本本的分析析研究以以及对人人力资源源管理活活动相关关的外部部因素的的估计与与预测。 ( ) (三)问问答题 11在组组织信息息调查研研究的调调研准备备阶段，主主要做哪哪些工作作? 答：调研准准备阶段段主要是是通过对对企业有有关情况况、信息息、情报报、资料料的初步步分析和和非正式式调研，确确定调研研的主题题内容和和范围，主主要工作作有：(1)初初步情况况分析。这这是指调调研人员员对本部部门、本本企业已已经掌握握的有关关情况、信信息、数数据进行行初步分分析研究究，以便便掌握了了解情况况。(22)非正正式调研研。这是是指对拟拟定假设设进行调调查研究究，发现现新问题题、新假假设。调调研人员员可以调调查访问问对此有有经验的的专业技技术人员员，与此此相关人人员和个个别用户户，听取取他们的的一般性性意见，以以便让调调查人员员能够进进一步明明确该调调查项目目的具体体目的和和要求，做做到有的的放矢。(3)确确定调研研的目标标。调研研目标的的确定是是指在初初步情况况分析和和经非正正式调查查之后，把把所要调调查的目目标进一一步明确确并逐步步缩小范范围，然然后确定定该调查查项目的的重点。2组织信信息调查查研究有有哪几种种类型?答：组织信信息调查查研究的的几种类类型包括括：(11)探索索性调研研。这是是一种非非正式调调研，是是对需要要调查问问题的范范围还不不太清楚楚时所采采用的方方法。(2)描描述性调调研。这这是指对对需要调调查研究究问题的的相关因因素进行行大概的的、关联联性反映映的调研研。它属属正式调调查研究究，要对对客观情情况进行行完整、严严密、准准确的描描述。(3)因因果关系系调研。这这是指为为了弄清清楚问题题的原因因与结果果之间的的关系，而而进行的的采集有有关自变变量和因因变量的的资料、数数据，科科学地分分析它们们之间的的相互关关系的调调研活动动，是对对组织信信息可控控因素、不不可控因因素的因因果关系系所进行行的一种种调研。(4)预预测性调调研。这这是指通通过采集集、分析析研究过过去和现现在的各各种资料料，来估估计和评评估未来来一定时时期内市市场变化化发展的的可能趋趋势，它它一般是是对企业业未来人人员需求求变动进进行预测测。3列举你你所知道道的询问问法的几几种信息息采集方方法。答：询问法法由调查查者事先先拟定出出具体的的调研提提纲，然然后向被被调查者者以询问问的方式式个别地地询问各各种想要要调查了了解的问问题，来来采集有有关信息息资料。根根据调查查者与被被调查者者接触的的方式方方法不同同，询问问法又可可以分为为：(11)当面面调查询询问法。当当面调查查询问法法又叫面面谈调查查询问法法，就是是由调查查者当面面向被调调查者询询问，了了解各种种想要了了解的问问题和情情况，并并听取他他们的意意见，观观察他们们的反应应。(22)电话话调查法法。电话话调查法法也称电电话询问问法，就就是用打打电话的的方式对对组织人人员情况况进行调调查。对对于要及及时采集集一些比比较简单单的资料料信息，尤尤其只是是要了解解被调查查者对某某种情况况的看法法，如是是与非、好好与差、正正确与错错误、要要与不要要等简单单的问题题，用电电话调查查询问是是最为有有效、经经济、合合理、可可行的。(3)会会议调查查询问法法。调查查单位或或调查人人员邀请请一些被被调查对对象，一一般十来来个人，在在约定的的时间、地地点集中中，以会会议的方方式进行行调查。(4)邮邮寄调查查法。邮邮寄调查查法又叫叫函件询询问法，调调查者把把事先设设计好的的调查表表格，用用信函邮邮寄的方方式对被被调查者者进行调调查的方方法。(5)问问卷调查查法。问问卷调查查法由调调查人员员把事先先准备好好的调查查询问表表当面交交给被调调查者，并并向他说说明回答答的方法法和具体体要求，然然后留给给被调查查者自行行填写，最最后再由由调查者者定期收收回。4信息处处理的程程序是怎怎样的?答：信息处处理也叫叫数据处处理，包包括以下下程序：(1)信息原原始数据据的采集集。这是是信息处处理的基基础，必必须保证证原始信信息的准准确、完完整。(2)信信息的加加工。这这是信息息处理的的基本内内容，它它包括信信息的分分类、排排序、计计算、比比较、选选择等项项工作。(3)信信息的传传输。形形成了企企业的信信息流以以后，要要使其能能够顺畅畅地在企企业内流流动，以以使信息息发挥应应有的效效用。(4)信信息的存存储。经经过处理理的信息息，对于于不是立立即就要要使用的的，进行行科学合合理的储储存也是是信息工工作的一一个重要要环节。(5)信信息的检检索。在在企业范范围内，存存贮着大大量的关关于技术术、经济济、生产产、人事事等信息息。要查查找其中中需要的的信息，必必须要拟拟定一套套科学的的、迅速速又方便便的查找找方法和和手段；对信息息进行检检索。(6)信信息的输输出。在在信息处处理完成成之后，就就应将处处理好的的信息组组，按照照要求做做成管理理人员所所必需的的各类报报表与明明细手册册。在企企业中，各各种计划划报表、技技术文件件等等都都是信息息输出的的形式。5简述组组织设计计的内容容与步骤骤。答：组织设设计的内内容与步步骤如下下：(11)按照照企业计计划任务务和目标标的要求求，建立立合理的的组织机机构，包包括各个个管理层层次和职职能部门门的建立立；(22)按照照业务性性质进行行分工，确确定各个个部门的的职责范范围；(3)按按照所负负的责任任给予各各部门、各各管理人人员相应应的权力力；(44)明确确上下级级之间、个个人之间间的领导导和协作作关系，建建立信息息沟通的的渠道；(5)配备和和使用适适合工作作要求的的人员。6组织设设计要遵遵循哪些些重要的的原则?答：在组织织设计中中应当遵遵循以下下原则：(1)目标一一任务原原则。组组织设计计以企业业战略、目目标和任任务为主主要依据据。根据据这一原原则，企企业组织织设计应应因事设设职，因因职设人人。(22)分工工、协作作原则。组组织部门门的划分分、业务务的归口口，应兼兼顾专业业分工及及协作配配合。这这就要求求在观念念上要有有整体的的目标和和共同奋奋斗的意意识，在在制度上上应明确确分工的的责任和和协作的的义务，在在组织形形式上，应应将分工工和协作作结合起起来。(3)统统一领导导、分级级管理的的原则。只只有实行行统一领领导，才才能保证证组织协协调；只只有分级级管理，才才有利于于发挥各各级组织织成员的的积极性性和创造造性，才才能保证证组织高高效、灵灵活。(4)统统一指挥挥的原则则。组织织中指挥挥不统一一是秩序序混乱的的根本原原因之一一。因此此，任何何下级不不应受到到一个人人以上的的直接领领导。(5)权权责相等等的原则则。整个个组织中中权责应应是对等等的，必必须严格格保证组组织中每每一职位位拥有的的权利与与其承担担的责任任相称，权权责相等等是发挥挥组织成成员能力力的必要要条件。(6)精精干的原原则。这这一原则则可以使使组织成成员有充充分施展展才能的的余地，才才能使组组织具有有高效率率和灵活活性。(7)有有效管理理幅度原原则。管管理幅度度是同管管理层次次相互联联系、相相互制约约的，二二者成反反比例的的关系，即即管理幅幅度越大大，则管管理的层层次越少少。7岗位设设计以及及再设计计的主要要内容有有哪些?答：为了使使岗位设设计能满满足企业业的上述述各种需需要，可可以从以以下的三三个方面面进行设设计以及及再设计计：(11)扩大大工作范范围，丰丰富工作作内容，合合理安排排工作任任务。企企业可以以经由工工作扩大大化、工工作丰富富化这两两种具体体的途径径来达到到这一目目标。(2)工工作满负负荷。每每一岗位位的工作作量应当当满负荷荷，使有有效的工工作时间间得到充充分的利利用。这这是岗位位设计与与岗位改改进的一一项基本本任务。(3)工工作环境境的优化化。工作作环境(劳动环环境)是是指工作作场所、工工作地点点。工作作环境优优化是指指利用现现有科学学技术，改改进工作作环境中中的各种种因素，使使之适合合企业员员工的生生理心理理需要，建建立“人机一一环境”的最优优系统。 88企业业在具体体设置岗岗位时，应应该注意意哪些问问题?答：一般来来说，某某一组织织中的岗岗位设置置是由该该组织的的总任务务来决定定的。“因事设设岗”是设置置岗位的的基本原原则。具具体设置置岗位时时，应注注意考虑虑以下几几个方面面：(11)岗位位设置的的数目是是否符合合最低数数量原则则，即是是否能以以尽可能能少的岗岗位设置置来承担担尽可能能多的工工作任务务；(22)所有有岗位是是否实现现了有效效配合，是是否足以以保证组组织的总总目标、总总任务的的实现；(3)每一个个岗位是是否在组组织中发发挥了积积极效应应，它与与上下左左右岗位位之间的的相互关关系是否否协调；(4)组织中中的所有有岗位是是否体现现了经济济、科学学、合理理、系统统化的原原则。9人力资资源规划划有哪些些步骤?答：人力资资源规划划的步骤骤是：(1)调调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息；(2)根根据企业业或部门门实际情情况确定定其人力力资源规规划期限限；(33)在分分析人力力资源需需求和供供给的影影响因素素的基础础上，采采用定性性和定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测；(44)制定定人力资资源供求求协调平平衡的总总计划和和各项业业务计划划，并分分别提出出各种具具体的调调整供大大于求或或求大于于供的政政策措施施；(55)人力力资源规规划并非非是一成成不变的的，它是是一个动动态的开开放系统统，必须须对其过过程及结结果进行行监督、评评估，并并重视信信息的反反馈，不不断调整整规划，使使其更切切合实际际，更好好地促进进企业目目标的实实现。10如何何编制企企业人员员计划?答：企业人人员计划划是指企企业从战战略规划划和发展展目标出出发，根根据其内内外部环环境的变变化，预预测企业业未来发发展对人人力资源源的需求求，以及及为满足足这种需需求所提提供的人人力资源源的活动动过程。实实质上它它是企业业各类人人员需求求的补充充规划。可可以按照照以下的的程序进进行：(1)确确定计划划期内的的员工人人数。(2)确确定计划划期内员员工的补补充需求求量。企企业各部部门对员员工的补补充需求求量主要要包括两两部分：由于企企业各部部门实际际发展的的需要而而必须增增加的人人员和原原有的员员工中因因年老退退休、退退职、离离休、辞辞职等原原因发生生了“自然减减员”而需要要补充的的那一部部分人员员。其平平衡式如如下：计计划期内内人员补补充需求求量=计计划期内内人员总总需求量量- 报报告期期期末员工工总人数数+计划划期内自自然减员员总人数数；(33)核算算计划期期内企业业各部门门人员的的需求量量。这要要根据各各部门的的特点，按按照各类类人员的的工作性性质，分分别采用用不同的的方法。(4)计计划期内内人员的的需求量量核算出出来以后后，要与与原有的的人员总总数进行行比较，其其不足部部分加上上自然减减员人数数，即为为计划期期内的人人员补充充需求量量。11企业业如何编编制工资资年度预预算表?答：工资项项目的预预算，应应当首先先进行以以下三个个方面的的分析检检查： (1)分析当当地政府府有关部部门本年年度发布布的最低低工资标标准对工工资预算算的影响响，如有有新的变变化将影影响到企企业工资资标准水水平，需需要进行行必要的的调整，以以此为依依据测算算出上一一年度与与本年度度的最低低工资标标准的增增长幅度度； (2)分分析当年年同比的的消费者者物价指指数，是是否大于于或等于于最低工工资标准准增长幅幅度。在在确认最最低工资资标准增增长幅度度后，应应以此增增长幅度度作为调调整工资资的标准准，二者者取其增增长幅度度最高的的指数，作作为调整整工资的的标准，以以此保证证公司合合法经营营，又不不降低员员工生活活水平；(3)分析当当地政府府有关部部门发布布的工资资指导线线，作为为编制费费用预算算参考指指标之一一。更重重要的还还是要掌掌握并理理解企业业高层领领导对下下一年度度工资调调整的意意向，这这种调整整的意向向只要大大于或等等于最低低工资标标准调整整幅度与与消费者者物价指指数两者者增长幅幅度最高高的比例例即可。在在上述分分析研究究的基础础上，按按照工资资总额的的项目逐逐一进行行测算、汇汇总，就就可以编编写出工工资年度度预算表表。12人力力资源重重置成本本核算的的主要项项目包括括哪些?答：人力资资源重置置成本是是指企业业为置换换目前正正在使用用中的人人员所必必须付出出的代价价，包括括因现有有人员离离去而导导致的企企业损失失以及为为获得与与之相应应的替代代人员所所付出的的经费和和人力，具具体包括括：(11)人力力资源获获得成本本。这主主要包括括人员招招聘、选选拔、安安置录用用一系列列活动所所花费的的成本。(2)人人力资源源开发成成本。这这主要是是企业为为员工所所花费的的培训费费用。(3)人人力资源源离职成成本。这这主要包包括员工工离职后后所留下下的空职职损失、新新聘人员员在技术术、绩效效不如离离职者导导致的损损失等。二、技能要要求 (一)“客户至至上”的组织织结构 拥拥有6万万8千名名职工的的丰田汽汽车公司司于19989年年进行了了一次组组织结构构方面的的重大变变动，废废除了处处、科体体制，而而实行了了以重视视工作能能力、以以工作成成绩为中中心的工工作小组组制，把把企业建建成具有有“客户至至上”形象的的组织。 原原技术、事事务部门门的部、处处、科等等金宇塔塔式的纵纵向组织织结构，经经过改革革，成为为没有层层次的扁扁平的组组织，即即工作室室制。具具体做法法是把原原有部门门中的223个处处合并建建成工作作室，而而各工作作室之间间根据各各个时期期的任务务不同，临临时建立立各种相相应的工工作小组组。这样样做的目目的有两两个： (1)使使得部长长或室长长一个人人就能够够解决室室内的事事务，加加快了领领导决策策的速度度； (2)从从部长到到组员都都是室内内普通一一员，小小组的领领导是根根据任务务的不同同而随时时换人的的。 也也就是说说，原来来的部长长、处长长、科长长的各种种工作，根根据不同同的情况况而临时时选人担担任。这这样在公公司的实实际工作作中，就就取消了了各种等等级职务务。在代代表公司司对外接接触方面面，由于于要考虑虑到资格格、待遇遇等因素素，因此此在新组组成的工工作小组组中全都都是一般般的组员员，而在在对外处处理问题题时还可可保留原原来的头头衔。通通过这种种灵活的的组织结结构，实实现了繁繁重工作作所需求求的高效效率，取取得了理理想的效效果。请回答下列列问题： (11)原有有的组织织结构存存在着哪哪些问题题? (22)制约约组织结结构的因因素是什什么?本本案例采采取了什什么样的的调整政政策?答：(1)存在的的问题：分工不不合理，职职位系统统不清晰晰而造成成上下左左右职责责关系的的不明确确；信息系系统不流流畅，沟沟通不良良；决策周周期长，行行动迟缓缓，效率率低下；机构臃臃肿，人人浮于事事；本位主主义严重重，部门门之间协协调困难难。(2)制约约组织结结构的因因素有：信息沟沟通、技技术特点点、经营营策略、管管理体制制、企业业规模等等。本案案例采取取的是局局部调整整策略 (二)企企业组织织机构中中的集权权与分权权问题 东东信公司司近几年年在总裁裁周聪的的带领下下发展迅迅速。然然而同时时，一向向运行良良好的组组织结构构开始阻阻碍了公公司的发发展。 公公司原先先是根据据职能来来设计组组织结构构的，职职能部门门包括财财务、营营销、生生产、人人事、采采购、研研究与开开发等。随随着公司司的壮大大，产品品已经从从单一的的电视机机扩展到到冰箱、洗洗碗机、热热水器、空空调等诸诸多电器器。旧旧结构已已经无法法适应产产品的多多样性。职职能部门门之间矛矛盾重重重，主要要决策均均需要周周聪亲自自做出。 于于是周聪聪决定根根据产品品种类将将公司分分成九个个独立经经营的分分公司，每每一公司司经理对对各自经经营的产产品负有有完全责责任，只只要能赢赢利，总总部就不不再干涉涉分公司司的具体体运作。但但是公司司重组后后总裁感感觉到很很难再对对每个分分公司实实行充分分的控制制了，各各分公司司经理常常常不顾顾总公司司的方针针政策，各各自为政政，而且且分公司司之间在在采购、人人事等职职能方面面也出现现了许多多交叉重重叠。 周周聪认识识到他在在分权方方面有些些过分，下下令收回回分公司司经理的的一些职职权，并并强调了了总裁对对以下事事项具有有最终决决策权： (1)超超过100万元的的支出； (2)新新产品的的研究与与开发；(3)营销战战略的制制定；(4)重重要人员员的任命命。职权权被收回回后，分分公司经经理纷纷纷抱怨，有有人递上上了辞呈呈。周聪聪当然明明白这一一举措极极大地挫挫伤了分分公司经经理的积积极性，但但也没有有更好的的办法。 请回回答下列列问题： (1)东信公公司重组组前后的的组织结结构各属属于什么么类型? (2)两种组组织结构构各有什什么样的的优缺点点? (3)总裁在在两次职职权划分分时，各各有什么么样的失失误?答：(1)东信公公司在重重组前是是直线制制结构，或或职能制制结构；重组后后是事业业部制结结构。(2)直线线制结构构的优点点：由于于同专业业人员在在一起工工作，产产生了规规模经济济。缺点点：部门门协调困困难，适适应性差差。事业业部制结结构的优优点：权权力下放放，强化化了分公公司经理理的职能能。主要要缺点：失去了了规模经经济，同同一专业业的人员员被分到到了不同同的分部部工作。组组织机构构重叠，管管理人员员膨胀，各各事业部部独立性性强，考考虑问题题时容易易忽视整整体利益益。(3)失误误：第一一次划分分权力时时，没有有考虑稳稳定性与与灵活性性的原则则，目标标统一性性原则以以及分工工协作原原则；第第二次划划分权力力时，没没有考虑虑集权分分权相结结合的原原则，统统一指挥挥原则以以及责权权相对等等原则。 (三)如何实实现工作作组织的的丰富化化 某公公司最近近决定在在荷兰新新开设一一家工厂厂，以发发挥其竞竞争优势势。该公公司一个个重要的的竞争优优势是，在在荷兰已已经有现现成的生生产实施施。另一一个优势势是，该该公司对对荷兰的的劳动力力具有很很大的吸吸引力。该该公司在在建厂前前进行了了周密的的战略研研究。当当然，它它所关注注的重要要因素之之一，就就是合格格的人力力资源的的供给问问题，公公司怎样样做才能能使今后后10年年乃至220年的的劳动力力供给与与公司的的发展特特点相适适应。因因为荷兰兰工人的的基本特特点是：在工作作生涯中中，并不不习惯从从一个地地点移动动到另一一个地点点，因此此员工的的工作调调动很是是困难，而而员工的的更换几几乎是不不可能的的。 鉴鉴于这些些因素，为为保持其其竞争优优势，该该公司正正在试图图制定一一个切实实可行的的人力资资源规划划，并且且结合现现有生产产工人的的特点，拟拟采用工工作轮换换和工作作丰富化化的组织织措施，以以提高人人力资源源的机动动性和适适用性。 请请回答下下列问题题：(1)该公公司应如如何制定定全公司司绩效最最优化的的人力资资源规划划? (2)该该公司怎怎样才能能使工作作丰富化化?答：(1)即制定定人力资资源规划划的程序序：调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息；根据企企业实际际情况确确定人力力资源规规划期限限；采用定定性量相相结合的的办法进进行预测测；分别制制定各项项业务计计划。(2)要使使工作丰丰富化，该该公司可可以：工作扩扩大化；工作多多样化；工作满满负荷；工作环环境优化化等。招 聘 与与 配 置(一)选择择题(正正确答案案有一个个或多个个)1人员招招聘的直直接目标标是为了了( B )。 A招招聘到精精英人员员 B获得组组织所需需要的人人 C增增加单位位人力资资源储备备 D提高单单位影响响力2制定招招聘计划划的主要要依据有有( CD )。 A招招聘策略略 B招聘程程序 CC人力力资源规规划 D工工作分析析 E职业生生涯规划划3人员招招聘在实实际工作作中必须须遵循下下列原则则( ABCC )。 A效效率优先先原则 B确确保质量量原则 C公公平公正正原则 D双双向选择择原则 E德德才兼备备原则4产生招招聘过程程中不公公正现象象的最主主要根源源是( D )。 A历历史原因因 B心理原原因 C社社会原因因 D经济利利益原因因5人力资资源配置置的主要要原理有有( ABCCDE )。 A互互补增值值原理 B弹弹性冗余余原理 C动动态适应应原理 D能能位对应应原理 E要要素有用用原理6以下几几种方法法中，不不属于工工作分析析基本方方法的是是( A )。 A心心理测验验法 BB工作作实践法法 C典典型事件件法 DD调查查问卷法法7下面关关于工作作分析不不正确的的是( C )。 A观观察法比比较适用用于体力力工作者者和事务务性工作作者 B面面谈法适适用于提提供工作作经验和和任职资资格等信信息 C调调查问卷卷法仅适适用于脑脑力劳动动者、知知识工作作者等管管理技术术岗位 D工工作日志志法适用用于工作作状态稳稳定的职职位 8有三种种面谈的的形式可可用来收收集工作作分析资资料，它它们是( A )。A个别面面谈、集集体面谈谈、管理理人员面面谈B个别面面谈、集集体面谈谈、下属属人员面面谈 C个个别面谈谈、下属属面谈、管管理人员员面谈 D下下属面谈谈、集体体面谈、管管理人员员面谈 9以下关关于PAAQ法的的阐述，不不正确的的是( B )。 APPAQ法法对于工工作描述述与工作作再设计计不是理理想的工工具 BPPAQ法法的问卷卷填写人人必须是是工作任任职者 CPPAQ法法不能描描述实际际工作中中特定的的、具体体的任务务活动 DPPAQ法法需要的的时间成成本很高高，非常常繁琐 10PAAQ的问问卷包括括( ABCCDE )等等内容。 A信息输输入 BB脑力力操作 C工工作产出出D人际关关系 EE工作作环境及及其他特特征 11下面面关于FFJA工工作分析析法的阐阐述中，不不正确的的是( C )； AAFJJA法对对员工必必备条件件的描述述并不理理想 BBFJJA法对对培训的的绩浓评评估非常常有用 CCFJJA法进进行工作作分析撰撰写起来来非常容容易 DDFJJA法并并不记录录有关工工作背景景的信息息 12企业业内部招招募的主主要方法法不包括括( B )。 AA推荐荐法 BB借助助中介法法 C布告法法 DD档案案法 13一般般来说，内内部招募募的布告告法特别别适合于于( A )的招招聘。 AA普通通职员 B技技术人员员 C管理人人员 DD生产产人员14通过过发布广广告招聘聘人员的的优势有有( ACDDE )。 A传播范范围广 B作用效效果较长长，信息息量丰富富 CC信息息发布迅迅速 DD应聘聘人员数数量大 E具有广广泛的宣宣传效果果15上门门招聘法法即校园园招聘，其其具有的的优势是是( D )。A人具有有广泛的的宣传效效果 BB具有有时间上上的灵活活性 C具具备丰富富的社会会经验和和工作经经验 D可可以发现现潜在的的专业人人员、技技术人员员和管理理人员16招聘聘洽谈会会适用于于招聘( DD )。 AA高级级人才 BB热门门人才 CC特殊殊人才 D中中下级人人员17通过过熟人推推荐方法法进行招招聘，一一般有下下列不足足( BC )。 A员工工的积极极性不高高 BB容易易造成员员工的同同质化 C容易在在单位内内形成小小团体 D引进大大量不合合格的人人员 E招招聘成功功的概率率较小 18一般般来说，招招聘100名初级级机械操操作工的的最好方方法为( CC )。 A利利用网络络招聘 B猎猎头公司司 C职职业学校校 D发布广广告19求职职简历中中的工作作经历包包括( A )。 AA工作作单位、起起止时间间、工作作内容、参参与项目目等内容容 BB工作作单位、工工作地点点、工作作内容、参参与项目目等内容容 CC工作作单位、工工作地点点、工作作规则、参参与项目目等内容容 DD工作作单位、起起止时间间、工作作规则、参参与项目目等内容容 20以以下关于于招聘申申请表设设计的说说法中，不不正确的的是( BEE )。 AA招聘聘申请表表是由应应聘者填填写的单单位统一一设计的的表格 BB招聘聘申请表表的设计计项目必必须包括括所有个个人信息息的内容容 CC招聘聘申请表表内容的的设计要要根据工工作说明明书来定定 DD设计计招聘申申请表必必须符合合当地有有关法律律和政策策规定 EE不同同单位设设计招聘聘申请表表的项目目应该相相同 21在在应聘人人员较多多的情况况下，为为了在短短时间内内筛选一一部分人人员，最最好采用用( B )。 AA面试试 B笔试 C情情景模拟拟 D心理测测试 22面面试基本本问题的的来源，主主要是( BBC )。 A工工作说明明书 B简简历 C申申请表 D体检表表 E个人档档案 23面面试开始始时应从从应聘者者( AA )开始发发问。 AA可以以预料到到的问题题 B最预想想不到的的问题 CC最难难于回答答的问题题 D简历中中有疑问问的地方方 24以以下不属属于考官官面试目目标的是是( B )。 AA创造造一个融融洽的会会谈气氛氛 BB展现现自己的的专业知知识和工工作风范范 CC使应应聘者更更加清楚楚地了解解单位和和招聘岗岗位的信信息 DD了解解应聘者者的专业业知识、岗岗位技能能和非智智力因素素25我们们在考察察应聘者者的工作作能力、工工作经验验时，最最好根据据( C )。 A应聘聘职位要要求进行行假设式式提问 B应聘职职位要求求进行清清单式提提问 C应聘聘者过去去工作行行为进行行举例式式提问 D应聘聘者过去去工作行行为进行行开放式式提问 26一般般来说，根根据情景景模拟测测试内容容的不同同，可分分为( B )。 A结构化化测试、组组织能力力测试、事事务处理理能力测测试 B语言言表达能能力测试试、组织织能力测测试、事事务处理理能力测测试 C语言表表达能力力测试··、综合合测试十十事务处处理能力力测试 D无领导导小组测测试、组组织能力力测试、事事务处理理能力测测试27( A )是是已被多多年实践践充实完完善并被被证明是是很有效效的管理理干部测测试方法法。 A公文文筐测试试 B无无领导小小组讨论论 CC即席席发言 DD角色色扮演 28下面不不属于心心理测试试类型的的是( D )。 A能力力测试 B人人格测试试 C兴趣测测试 DD情景景模拟测测试 29一般般来说，人人员录用用决策的的策略主主要有( AABD )。 A多重重淘汰式式 B补偿式式 C择优录录用式 D比较较录用式式 E；结结合式 30招聘聘成本评评估中招招聘单价价评估的的计算公公式为( BB )。 AA招聘聘单价=广告经经费(元元)实实际录用用人数 BB招聘聘单价=招聘总总成本(元)实际录录用人数数 CC招聘聘单价=招聘总总预算(元)计划录录用人数数 DD招聘聘单价=广告经经费(元元)计计划录用用人数 31招聘聘的成本本效用评评估是对对招聘成成本所产产生的效效果进行行的分析析，它主主要包括括( ABCCD )。 A招聘聘总成本本效用分分析