浅析绩效考核的大科学方法blq.docx

绩效考核的16大科学方法绩效考核的方法很多，但不外乎直接描述式和间接描述式两大类。直接描述式比较适合评价成型工作，即可见性强、事件感强的工作。间接描述式比较适合于评价非成型工作，即可见性和事件性都不强的工作。前者的优点是客观性强、精确度高，缺点是无法反映出潜性工作负荷。而后者正好相反。在实际使用中，以上两种方式常常结合应用，下面分别介绍各种常用的方法。 1.报告法法 报告法法是利用用书面的的形式对对自己的的工作所所作的总总结。 这种方方法适用用于较高高级管理理人员的的自我评评估，并并且测评评的人数数不宜太太多。 自我评评估是自自己对自自己一段段工作的的总结，让让被考者者主动地地对其自自己的表表现加以以反省、评评估，为为自己作作出评价价。如表表3-22（此处处图略）所所示。 自我考考核的意意义是十十分深远远的，因因为传统统的由上上而下的的考核方方法往往往会受主主管本身身主观因因素的影影响，而而使得结结果与事事实有所所出入。此此时若受受评者不不提出异异议，则则人事部部门便将将错就错错，所采采取的措措施也会会失去效效果，久久之则不不利于公公司的人人才挖掘掘；若被被考者对对自己或或他人的的评价提提出异议议，则各各执其理理，也会会带来困困扰。因因此，增增加了自自我考核核，等于于对自己己公开了了考核所所注重的的范围，被被考者在在平日工工作中也也可照此此目标行行事，同同时，也也可叙述述工作情情况及自自我评价价。以提提供主管管参考。 自我考考核可以以让被考考人写一一份工作作报告，对对照岗位位要求，回回顾一年年的工作作及列出出将来打打算，并并举出一一年内11-3件件重大贡贡献事例例及1-3件失失败的事事，并对对不足之之处提出出有待改改进的建建议。一一般每年年在年终终进行，要要求大家家集中在在一起，预预先不清清楚集中中的目的的，且要要求没有有助手参参加，自自己独立立完成总总结。 2.工作标标准法（劳劳动定额额法） 制定工工作标准准或劳动动定额，然然后把员员工的工工作与工工作标准准相比较较以考核核员工绩绩效，是是绩效考考核方法法之一。工工作标准准确定了了员工在在某一工工作的岗岗位上正正常的或或平均的的生产产产出。工工作标准准一般是是确定每每小时生生产多少少或生产产单位产产品所需需时间。这这种工作作标准使使企业可可以支付付员工计计件工资资，但是是制定工工作标准准不是一一项简单单的工作作。时间间研究可可以用来来制定特特定的岗岗位上员员工的产产出标准准。一种种建立在在随机抽抽样基础础上的统统计技术术工工作抽样样也可以以用来制制定工作作标准。 现代组组织很少少单独采采用工作作标准法法进行绩绩效考核核。在某某些情况况下，生生产标准准仍作为为考核程程序的一一部分，这这时一般般支付员员工计件件工资。生生产数量量仅仅是是工作成成绩的一一部分；其他的的一些方方面也应应被考核核到。当当进行提提升根据据员工之之间互相相比较结结果确定定薪金时时，单独独地以计计件工作作记录作作为绩效效标准就就不行了了。除此此之外，越越来越少少的工作作能单独独用生产产水平来来衡量。因因为一个个员工的的生产量量至少部部分地依依赖于其其他员工工的绩效效。如果果生产线线停了或或协同工工作的其其他人表表现不佳佳，个人人的生产产就不可可避免地地受影响响。许多多现代工工作并不不是仅仅仅承担每每小时生生产多少少的任务务。相反反，他们们与别人人的职责责或任务务有联系系，而这这些是无无法直接接衡量的的。因此此，其他他绩效考考核方法法用得越越来越多多。 3.相互考考核 所谓相相互考核核是指同同事之间间、部门门之间平平行关系系的考核核。例如如一个科科里的科科员们互互相打分分评判成成绩，或或是工厂厂的操作作工彼此此评判。现现代企业业常采用用此方法法，以表表明他们们的开明明作风。 相互考考核的方方法盛行行于二次次世界大大战期间间的美国国军队，它它又称为为公评法法，办法法是由某某人的同同事或部部属联合合起来对对他加以以评定，以以作为升升迁、考考绩的参参考。 相互考核有有以下优优点： (1)在时时间有限限而人事事变化迅迅速时，采采用此法法可以把把握时效效。 (2)让下下属有参参与感，形形成企业业内的民民主作风风。 (3)大家家都是朝朝夕相处处的伙伴伴，彼此此了解较较深，力力求做到到客观性性。 (4)只是是综合一一个人的的印象，而而非评定定某人的的特定技技能，在在技术上上较为简简单易行行。 但是，这种种办法也也可能产产生以下下弊端： (1)人缘缘好的人人往往得得到好评评，但人人缘好未未必表示示他办事事能力强强。 (2)此办办法有时时会被善善于心计计者利用用，他可可能在人人际关系系方面下下苦功，使使别人产产生错觉觉。 (3)此办办法易造造成同事事间彼此此的猜忌忌、内部部失和、帮帮派之争争等情形形。 (4)这种种民主评评定的方方法往往往不为主主管所接接受，一一方面得得作统计计，另一一方面会会觉得下下属瓜分分了他的的权力。 既然相相互考核核有优点点也有缺缺点，因因而应慎慎重实施施，根据据实际情情况而定定。如果果该企业业的一贯贯作风是是开明的的，则不不妨可以以一试，如如表3-3 所所示。 表3-3 （此处处图略）对对某部门门的评价价 (1)对某某部门的的了解 (2)该部部门在公公司中的的作用、功功能 (3)该部部门的工工作表现现 (4)该部部门的信信息沟通通性 (5)报表表、公文文处理及及时性 (6)工作作完成及及时性 (7)对该该部门的的工作质质量满意意度 (8)该部部门为其其他部门门的服务务性 (9)该部部门与其其他部门门的合作作性 (10)该该部门的的错误及及重大失失误 (11)该该部门的的工作效效率 (12)该该部门员员工的工工作热情情 将每每一个指指标分成成不同的的度，从从左到右右以不同同的分数数加以表表示，如如0、11、 22、3、44、5、，这这样满分分为600分，最最低分为为0分，分分数越高高，表示示该部门门的评价价越高，反反之则低低。 对部门门的印象象反映了了其他人人对管理理人员管管辖范围围的工作作评价，从从而从一一个侧面面反映了了该管理理人员的的管理水水平。 4.排队法法 排队法法就是考考绩者根根据自己己所管辖辖人员的的工作成成绩的大大小进行行排队而而进行的的考核。这这种方法法较为简简单，在在所属人人员不多多的情况况下，省省时迅速速。常被被用于进进行月度度考绩，以以确定奖奖金的分分配。 排队法法在实际际运用中中，还衍衍生出一一种配比比法。例例如，在在5个人人中将甲甲与乙相相比、甲甲与丙相相比、甲甲与丁相相比，依依此类推推，根据据配比的的结果，排排列出他他们的绩绩效名次次，而不不是把55个下级级笼统地地排队。这这种方法法的缺点点是，下下级人数数一多（大大于5人人），手手续就比比较麻烦烦，因为为配比的的次数将将是按n（11）/2（其其中 人人数）的的公式增增长的。55个下级级的配比比需要110次；10个个下级就就要配比比45次次；如有有50个个下级就就要12225次次。而且且只能评评比出下下级人员员的名次次，不能能反映出出他们之之间的差差距有多多大，也也不能反反映出他他们工作作能力和和品质的的特点。 5.因素评评分 它是将将一定的的分数分分配给各各项考绩绩因素，使使每一项项考绩因因素都有有一个评评价尺度度，然后后根据被被考绩者者的实际际表现在在各因素素上评分分，最后后汇总得得出的总总分，就就是被考考绩者的的考绩结结果。此此法简便便易行而而且比排排队更为为科学。 可将考绩因因素定为为四项： (1)出勤勤，占总总分300%，分分为上、中中、下三三个等级级。出勤勤率1000%为为满分（330），病病事假一一天扣11分，旷旷工一天天扣200分，迟迟到或早早退一次次扣一五五分，旷旷工一天天以上或或缺勤330天以以上者不不得分。 (2)能力力，占总总分200%，分分上、中中、下三三等。技技术高、能能独立工工作、完完成任务务好、胜胜任本职职工作的的评为上上，低于于这个技技术水平平的评为为中或下下。在考考核阶段段内如有有1个月月未成下下达任务务的扣110分。 (3)成绩绩，占330%，分分上、中中、下三三等。协协调性好好，积极极主动工工作、安安全生产产、完成成任务好好的评为为上，较较差的评评为中，再再差的评评为下。在在工作、生生产中出出现的一一次差错错，造成成损失的的或安全全、质量量方面发发生事故故经公司司研究作作出处理理者一次次扣100分，情情况严重重者不得得分；如如有1个个月未完完成下达达任务的的扣一五五分，病病事假每每1天扣扣0.55分。 (4)组织织纪律，占占20%，分为为上、中中、下三三等。工工作服从从分配、遵遵守规章章制度、讲讲究文明明礼貌、能能团结互互助的评评为上，否否则评为为中或下下。违反反公司规规章制度度或因工工作失职职经公司司处理者者一次扣扣10分分。各考考绩因素素的上、中中、下三三个等级级的比例例均分别别控制在在25%、600%、一一五%。 6.量表法法 评级量量表是最最古老也也是用得得最多的的考核方方法之一一。评级级量表法法把员工工的绩效效分成若若干项目目，每个个项目后后设一个个量表，由由考核者者作出考考核。评评级量表表法之所所以被用用得最多多是因为为考核者者发现它它极易完完成，而而且费时时又少，又又好学，并并且有效效性也很很高。 评级量量表法之之所以能能实现考考核的目目标是因因为它创创造了一一种数量量化考核核，它把把员工绩绩效的每每一因素素都反映映了出来来，总考考核成绩绩可以被被看做绩绩效增长长或被用用作进行行提升的的依据。 除表示示形式的的评级量量表，还还有非表表形式的的评级量量表。非非表形式式的量表表通常有有效性更更强，因因为它对对量表表表现为上上的每一一点的特特征都作作了简短短的说明明，而不不是简单单地量表表上的高高或低，因因为评级级量表上上的每一一水平的的特征都都作了精精确的描描述，因因此考核核者可以以给员工工（被考考核者）的的绩效一一个更精精确的评评价。在在以表形形式的评评级量表表上，考考核者只只能主观观地确定定每个要要素每一一等级的的水平。如如什么是是 “低低于平均均”？多多数评量量表都是是非表形形式的，因因为其考考核内容容工作与与工作联联系更紧紧，更针针对员工工的表现现。 每个测评单单位可根根据自己己行业的的特点，统统计一些些量表作作为评价价的依据据，量表表可以复复杂些，也也可简单单些，只只要能测测出不同同的品质质就行。 总的说说来，评评级量表表又简单单又省事事。同时时，决策策者发现现评级量量表可以以满足很很多考核核目标，因因为它给给出了绩绩效的结结果，这这个数量量结果可可以用来来调薪、调调配工作作等。 评级量量表法也也有缺陷陷。使用用这种量量表，考考核者很很容易产产生晕圈圈误差和和趋中误误差。过过于宽大大的或中中庸的考考核者，就就会把每每个人的的每个项项目很快快地评为为高分或或平均分分。多数数评级量量表并不不针对某某一特别别岗位，而而是适用用于组织织的所有有单位，因因而不具具有针对对性。评评级表也也容易使使考核者者的偏见见或晕圈圈效应进进入绩效效考核中中。 7方法 考绩的的方法是是三种方方法的综综合：AA表示即即层次分分析法；F表示示，即模模糊测评评法；PP表示，即即模式识识别。AA、F、PP三者有有机地结结合在一一起，互互相弥补补。形成成一个完完整的整整体。它它不仅可可以科学学地确定定指定指指标体系系的结构构、权数数，识别别、筛除除极端意意见，还还可使评评分根据据实际情情况而变变化。方方法可以以进行直直接绝对对评分、两两两比较较相对评评分、模模糊评分分或任何何两种或或三种方方法的混混合评分分。 方法应用软软件是以以非工程程类专业业背景的的人事组组织者为为对象，在在目前已已经十分分普及的的各种类类型的个个人电脑脑上采用用简明的的中文人人机对话话方式进进行信息息传递，操操作者只只要根据据计算机机屏幕的的中文提提示操作作便可迅迅速得到到自己需需要的结结果，对对测评结结果可以以通过屏屏幕直接接显示或或打印文文件，也也可以对对测评结结果进行行文件存存贮和复复制、删删除和调调用。 8.点因素素法 “点因素”是是目前先先进国家家较为普普遍采用用一种考考绩方法法。美国国福克斯斯波罗公公司根据据企业的的实际情情况，推推行了点点因素考考核法。 “点因素”中中，“因因素”为为考核的的内容，“点点”为各各项内容容的计算算分数。“点点因素”考考核是从从对每个个员工的的工作岗岗位情况况（工作作评定）和和表现情情况（表表现评定定）两个个方面的的考核进进行的。每每个工作作岗位和和每种工工作表现现，都有有一套预预先制定定好的“点点因素”评评定标准准和与各各种点数数相对照照的报酬酬等级。根根据每个个员工岗岗位工作作职责和和实际成成绩，按按考核标标准进行行评定，获获得总点点数，决决定相应应的等级级。点数数越多，等等级越高高，所得得的报酬酬也就越越多。 “点因素”考考绩的基基本步骤骤是： 第一步步骤，根根据员工工担任的的工作繁繁简、责责任大小小，把人人员分为为三类：一般员员工为“类类别一”，一一般职员员和助理理工程师师以下的的技术人人员为“类类别二”，科科室组长长以上的的管理人人员和工工程师为为“类别别三”。 第二步步骤，对对每类人人根据其其工作岗岗位情况况和表现现情况设设有不同同的考核核因素与与计算标标准。 9.强迫选选择法 在强迫迫选择法法中，考考核者必必须从三三个或四四个描述述员工在在某一方方面的工工作表现现的选项项中选择择一项（有有时选两两项）。考考核者可可能会发发现所有有的选项项都描述述员工的的绩效，不不过他只只能从中中选出一一个或两两个最能能描述员员工表现现的项目目。和评评级量表表不同，最最高管理理当局认认为是积积极的或或消极的的绩效评评价在描描述语句句中是不不明显的的。因此此，考核核者不知知道一个个员工的的考核结结果是低低、高、或或是平均均。采用用强迫选选择法常常可以避避免考核核者的趋趋中倾向向、过宽宽倾向、晕晕圈效应应或其他他的通常常的考核核误差。 强迫选选择法可可以用来来考核特特殊工作作的表现现，也可可以运用用到适用用于全企企业的很很宽的工工作成绩绩描述。和和评级量量表法一一样，强强迫选择择法最终终的考核核分也是是数字，而而且用起起来又快快又容易易。 强迫选选择法也也有自己己的致命命弱点。考考核者会会试图猜猜出人力力资源管管理部门门的哪种种描述是是积极的的，哪种种描述是是消极的的。另外外，一个个好的监监督者（也也是考核核者）想想利用考考核结果果作为开开发工具具是不可可能的，因因为考核核结果并并不反馈馈到员工工。考核核者完成成考核表表的填写写后，把把它交给给人力资资源管理理部门或或最高管管理当局局。因此此强迫选选择法很很难用于于开发目目的。 10. 面面谈考核核法 面谈制制度是一一项十分分重要的的方法，广广泛用于于人事管管理的各各个环节节上。比比如，企企业规定定上级管管理人员员定期与与下级面面谈，听听取下级级意见，进进行指导导教育。除除此之外外，还有有不定期期的面谈谈申诉规规定，用用在考评评工作的的面谈，有有录用新新员工时时的面谈谈测验，晋晋升考评评中的面面谈答辩辩，成绩绩考评中中的反馈馈面谈等等等。 录用时时的面谈谈测验主主要是为为了了解解书面测测验无法法反映出出来的对对本企业业的适应应性情况况。为了了减少人人对人评评价时的的主观性性，通常常由多数数考评者者（35人）同同时与录录用对象象进行面面谈，然然后综合合各人的的考评评评语。为为了防止止面谈内内容发生生偏颇，都都预先拟拟定面谈谈考评表表格，详详细列出出要考评评的内容容（考评评因素），逐逐条进行行考评。在在有限的的时间内内，为了了尽可能能准确作作出评价价，还可可以采取取“集体体面谈”，即即由考评评者提出出某一个个话题，使使一组被被考评者者展开自自我讨论论，考评评者则从从旁边观观察被考考评人在在讨论中中表现出出的能力力和特点点，记入入考评表表。当考考评者认认为一个个话题的的讨论不不能完全全反映情情况时，可可以引导导或更换换到其他他话题直直到足以以作出评评价为止止。 晋升中中的面谈谈答辩一一般由多多个上级级管理人人员组成成考评团团进行，但但这种考考评的结结果并不不具有决决定性作作用，因因为晋升升主要由由长期以以来日常常考评评评语的积积累效果果决定。 11.人事事考评表表 各种人人事考评评表格是是构成员员工人事事档案的的主要部部分。应应该重视视的是平平时考评评结果的的积累与与综合，不不采取“一一锤定音音”的集集中考核核。 人事考考评表有有各种形形式，视视不同目目的而定定。人事事考评表表通常由由考评标标准和考考评用表表两部分分组成，有有时把两两部分印印在同一一张表上上，长期期稳定的的考评标标准常常常作为企企业制度度，以成成文的形形式固定定下来，这这时也可可以不附附在考评评用表后后，只在在考评用用表上注注明引用用考评代代号。 12.短文文法 主要用用来对员员工开发发的绩效效考核方方法是书书面短文文法。考考核者书书写一篇篇短文以以描述员员工绩效效，并特特别举出出长处缺缺点的例例子。由由于这种种方法迫迫使考核核讨论绩绩效的特特别事例例，它也也能减少少考核者者的偏见见和晕圈圈效应。由由于考核核者得列列举员工工表现的的特别事事例，而而且不使使用评级级量表，因因此也能能减少趋趋中和过过宽误差差。 这种考考核方法法也有一一个明显显的弱点点 ：考考核者必必须对每每一员工工写出一一篇独立立的短文文所花费费的时间间是难以以忍受的的。另外外，短文文法不适适用于估估价目标标，因为为没有通通用的标标准，短短文法描描述的不不同员工工的成绩绩无法与与增长和和提升相相联系。这这种方法法最适用用于小企企业或小小的工作作单位，而而且主要要目的是是开发员员工的技技能，激激发其表表现。 一三.目标标管理法法 被讨论论的最广广泛的绩绩效考核核方法是是目标管管理（）。一一些公司司利用很很成功，另另一些公公司则遭遭到了失失败，还还有一些些则模棱棱两可。通通常，程程序如下下： 第一步，监监督者和和下属联联合制定定考核期期内要实实现的目目标，并并为实现现特定的的目标制制定员工工所需达达到的绩绩效水平平。 第二步，在在考核期期内，监监督者和和下属根根据业务务或环境境变化修修改或调调整目标标。 第三步，监监督者和和下属共共同决定定员工是是否达到到了目标标，讨论论失败的的原因。所所要研究究的问题题是像罢罢工、市市场变化化或劳动动争议等等导致偏偏离预期期目标的的原因。 第四步。监监督者和和员工（下下属）共共同制定定下一考考核期的的目标和和绩效目目标。 方法的好处处很多。员员工和监监督者均均参加考考核程序序。考核核的焦点点是特殊殊的目标标而不是是像合作作和依赖赖性等类类似的泛泛泛的个个人品质质。方法法独一无无二的地地方是，目目标是在在考核期期开始前前事先确确定的。事事先讨论论过考核核方法在在员工成成绩已经经完成之之后应用用。由于于程序在在考核期期开始前前给员工工以指导导，因此此它在定定义员工工努力的的方向和和成绩实实现程度度方面是是开发性性的。在在绩效考考核体系系中，程程序的目目标制定定方针也也是独一一无二的的。方法法的缺陷陷是，在在考核中中监督者者和其部部下都得得花时间间并做出出努力。 14.合成成法 雇主有有时决定定利用包包含着开开发性目目标的形形式又包包含着评评价性目目标的形形式的考考核方法法。肯德德基烤鸡鸡的考核核是一个个因素的的三点（极极好、满满意、不不满意）量量表。另另外，还还有一个个总的绩绩效评级级。这个个表也要要求用短短语解释释所给要要素的每每一评级级。这个个考核表表不同于于许多别别的表的的一点是是它考核核的是一一个“团团队”而而不是一一个员工工，它表表明肯德德基烤鸡鸡的重视视点既在在团队又又在个人人。 一五.关键键事件法法 某些现现代绩效效考核方方法应用用了关键键事件法法，以便便考核更更具有针针对性。关关键事件件法利用用一些从从一线管管理者或或员工那那里收集集到的工工作表现现的特别别事例进进行考核核。通常常，在这这种方法法中，几几个员工工和一线线管理者者汇集了了一系列列与特别别好的或或差的员员工表现现有关的的实际工工作经验验。而平平常的或或一般的的工作表表现均不不予考虑虑。特别别的好或或差的工工作表现现可以把把最好的的员工从从一般员员工中挑挑出来。因因此，这这种方法法强调的的是代表表最好或或最差表表现的关关键事例例所代表表的活动动。一旦旦考核的的关键事事件选定定了，所所应用的的特别方方法也就就确定下下来了。关关键事件件法一般般有如下下几种： (1)年度度报告法法。这种种方法的的一种形形式是一一线监督督者保持持考核期期内员工工关键事事件的连连续记载载。监督督者每年年报告决决定员工工表现的的每一个个员工记记录。其其中特别别好的或或特别差差的事例例就代表表了员工工在考核核期内的的绩效。在在考核期期中没有有或很少少记录的的员工所所做的工工作是令令人满意意的，他他们的绩绩效既不不高于也也不低于于预期的的绩效水水平（标标准或平平均绩效效水平）。年年度报告告法的优优点是它它特别针针对工作作，其工工作联系系性强。而而且由于于考核是是在特定定日期就就特定事事件进行行的，考考核者很很少或不不受偏见见的影响响。 年度报报告法的的主要缺缺陷是很很难保证证员工表表现的精精确记载载。由于于监督者者更优先先地考虑虑其他事事情，因因此常常常不给记记录员工工表现以以充足的的时间。这这种不完完善可能能是由于于监督者者的偏见见或简单单地由于于缺乏时时间和努努力。如如果管理理当局对对监督者者进行必必要的训训练，使使他们能能客观、全全面地记记载员工工的关键键事件，这这种考核核方法也也可以用用于开发发性目标标。年度度报告法法的另一一缺陷是是缺乏关关于员工工的比较较数据，很很难用关关键事件件的记录录来比较较不同员员工的绩绩效。 (2)关键键事件清清单法。关关键事件件法也可可以开发发一个与与员工绩绩效相联联系的关关键行为为的清单单来进行行绩效考考核。这这种考核核方法对对每一工工作要给给出200或300个关键键项目。考考核者只只简单地地检查员员工在某某一项目目上是否否表现出出众。出出色的员员工将得得到很多多检查记记号，这这表明他他们考核核期表现现很好。一一般员工工将只得得到很少少的检查查记号，因因为他们们仅在很很少的某某些情况况下表现现出众。 关键事事件清单单方法常常常给不不同的项项目以不不同的权权重，以以表示某某些项目目比其他他项目重重要。通通常权重重不让完完成被考考核的考考核者得得知。基基本位员员工关键键事件清清单上的的检查记记号汇总总以后，就就可以得得到这些些员工的的数量型型的评价价结果。由由于这种种方法产产生的结结果是员员工绩效效的数字字型总分分，因此此必须为为组织内内每一不不同岗位位制定一一个考核核清单，这这种方法法是很费费时间而而且费用用也很高高。 (3)行为为定位评评级表。这这种量表表把行为为考核与与评级量量表结合合在一起起，用量量表对绩绩效作出出评级，并并以关键键行为事事件对量量表值作作出定位位。这种种方法用用起来很很容易。这这种量表表用于评评价性目目标，它它很容易易获得与与绩效增增长和提提升可能能性相联联系的数数字型评评价结果果。这种种方法也也更能用用于开发发性目标标，因为为它是与与工作紧紧密相联联系的，而而且用代代表好的的工作成成绩的关关键事项项作为评评价事项项。 16.对照照法 对照法法是依据据一定的的标准，根根据标准准进行比比较，找找出被评评对象的的差距的的一种方方法。 管理人人员要对对属下进进行评价价，决定定升迁某某人时常常采用此此法。 首先要要将能力力进行区区分。同同一能力力，存在在高低程程度的差差异，应应该在量量上加以以区分。比比如外语语知识的的掌握情情况，关关于这点点存在着着个体差差异是必必然的，到到底区别别大小如如何呢？我们将将德语知知识看成成一种外外语的综综合能力力，它包包括日常常会话、词词汇量、语语音、听听力、书书面理解解能力以以及语法法知识等等。 其次，要对对每一个个能力作作出详细细解释，让让评判者者没有理理解上的的差别。 最后，制定定能力对对照表，以以便对每每个考察察对象进进行考察察和对照照。 为了使对照照更加科科学，有有必要对对每一能能力作一一详细介介绍，以以便统一一概念，制制定共同同的评价价。下面面是各个个项目能能力的解解释。 专业知识：掌握本本专业知知识；掌掌握邻近近专业知知识；学学习专业业知识的的能力；学习专专业知识识的愿望望。 实际运用：（指在在实际工工作中运运用理论论知识和和经验的的能力）；组织、计计划能力力；适应应新工作作的能力力 ；对对重要性性和切合合实际性性的辨别别能力。 主动性 ：寻找新新的问题题，新的的任务范范围主动动性，对对自己工工作在时时间、质质量和数数量上要要求；独独立着手手解决问问题 ；学习新新技术主主动性；改进工工作方法法主动性性。 决策能力 ：收集集、分析析数据的的系统性性；利用用他人经经验的能能力；对对不同解解决方法法带来后后果的预预测能力力；评价价解决方方法能力力； 责任性 ：对自己己的决策策负责；对由自自己决策策而造成成的后果果负责。 处理信息 ：提供供信息目目的明确确性；提提供信息息及时 ；表达达准确 ；区分分重要信信息和次次要信息息；开发发信息来来源；选选择正确确的媒介介；与部部下、同同事、上上级交流流信息的的愿望。 小组工作能能力 ：交往能能力；说说服能力力；适应应环境能能力；与与小组和和决策的的一致程程度；领领导小组组能力；接受批批评；宽宽宏大度度。 下放任务和和权限能能力 ：对下放放任务和和权限重重视程度度 ；利利用任务务和权限限下放；鉴于部部下的能能力处理理好任务务和权限限的关系系。 制度目标能能力 ：利用目目标来引引导部下下；目标标与上一一级目标标一致程程度；目目标的现现实性；协作性性制定目目标。 评价和引导导部下：对部下下的成绩绩和行为为的评价价有规律律、及时时；让被被评者参参与评价价过程；制定和和有效地地使用引引导手段段。