中国联通黑龙江分公司员工绩效管理实施方案76981.docx

中国联通黑龙江分公司员工绩效管理实施方案一、 绩效管理原原则1、 实现公司总总体战略略目标，帮帮助员工工个人成成长的原原则。2、 员工绩效指指标与部部门目标标计划和和岗位职职责相结结合的原原则。3、 素质能力考考核与工工作业绩绩结果考考核相结结合的原原则；定定性考核核与定量量考核相相结合的的原则。4、 公正、公平平、公开开的原则则。5、 由绩效考核核向绩效效管理转转变，正正向引导导的原则则，加强强绩效管管理计划划、实施施、评价价、沟通通、反馈馈等循环环过程的的控制。二、 绩效管理范范围：部门副经理理以下长长期合同同制员工工（含部部门副经经理）。三、 绩效考核指指标与评评分考核员工季季度绩效效考核表表包括素素质能力力指标和和目标任任务考核核指标两两部分。1、 素质能力考考核指标标（255权重重）：品德言行、主主动高效效、服务务意识、团团队协作作、学习习总结。2、 目标与任务务考核指指标(775权权重)： 按按照部门门计划和和岗位职职责，由由员工和和直接上上级共同同协商确确认的员员工季度度主要工工作，需需在考核核周期前前填写。评分分为自自我评分分和直接接上级评评分两部部分，其其中员工工自我评评价分不不作为测测算成绩绩，只供供部门领领导参考考和员工工自我审审定。四、 绩效管理工工作主要要环节绩效规划4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈1.制定工作计划 结果应用6. 薪酬激励7. 学习与发展绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励绩效评估（考核）五、 各个环节的的具体要要求1、 考核周期：以自然然季度为为周期2、 制定工作计计划（建建议时间间：考核核周期首首月的第第二周结结束日前前）直接上级（指指部门经经理或副副经理）在在部门年年度计划划的基础础上，把把部门工工作分解解为每个个岗位/员工的的各项重重点工作作。员工工应在本本岗位重重点工作作基础上上，根据据自己的的岗位职职责，提提出本考考核周期期的目目标任务务考核表表，并并与直接接上级讨讨论确定定，作为为工作指指导与考考核依据据。3、 计划跟进与与调整（时时间：考考核周期期的全过过程）在计划执行行过程中中，如出出现重大大计划调调整，员员工与直直接上级级应及时时确认计计划的更更改，并并重新填填写目目标任务务考核表表。重重大调整整是指以以下情况况：Ø 权重大于220%的的工作任任务取消消或新增增；Ø 现有任务权权重变化化（增减减）超过过20%。4、 过程辅导与与激励（时时间：考考核周期期的全过过程）直接上级应应跟进员员工计划划执行过过程，就就绩效问问题与员员工保持持持续的的沟通，并并定期（建建议至少少每月一一次）与与员工一一起就计计划执行行情况进进行正式式的回顾顾和沟通通，帮助助员工分分析、解解决计划划执行中中已经存存在或潜潜在的问问题。5、 绩效评定（1）员工工自评（时时间：考考核周期期末月结结束前一一周）考核周期结结束时，员员工应对对照岗岗位说明明书和和期初制制订的目目标任务务考核表表，从从工作业业绩和素素质能力力两个方方面进行行述职和和自我评评价，填填写目目标任务务考核表表、素素质能力力考核表表和述述职与上上级评定定表中中的相关关内容，并并提交给给直接上上级。（2）评定定A、对部门门副经理理以下员员工的评评定以两两级上级级评价为为主（时时间：下下个考核核周期首首月第一一周结束束日前）(部门可可考虑采采用公开开述职的的方式)Ø 直接上级应应按照员员工的岗岗位说明明书、目目标任务务考核表表和素素质能力力考核表表的要要求，参参考员工工自评，对对员工本本考核期期的工作作业绩和和素质能能力进行行评价。Ø 部门经理最最终校正正、汇总总、确认认员工绩绩效考核核结果，并并及时反反馈给员员工的直直接上级级。如需需要更改改员工考考核结果果，须与与员工直直接上级级进行协协商。Ø 直接上级为为部门经经理的，由由部门经经理直接接评价。 B、对部门门副经理理的评定定 部部门副经经理的评评定由部部门经理理直接评评价。六六、考核核排序按照正态分分布的原原则，部部门员工工评定等等级分布布比例如如下：1. 综合评定结结果共分分7级，按按照计算算出的考考核分数数分配比比例：等级AA-B+BB-CD人数比例10%20%40%20%10%各部室副经经理没有有比例限限制，直直接评定定等级。2. 综合评定等等级定义义（1） A：非常常杰出就自自身岗位位而言，以以创造性性的方式式作出重重大贡献献或在工工作方法法方面有有极大的的推广价价值。对对被评为为A的员员工，部部门必须须有详细细的书面面说明。（2） D：难以以胜任不符符合岗位位要求，需需调岗或或辞退。从A-到CC，没有有等级定定义，仅仅仅表示示在人群群中的相相对位置置。3. 综合评定等等级对应应Q值（QQ为个人人绩效考考核奖金金系数）等级AA-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.90.84. 特殊说明（1） 部门员工工人数合合计在88人以上上（含88人，不不含部门门经理、副副经理），须须按照比比例评定定等级。（2） 部门内员员工人数数合计在在377人以内内（含33人和77人），按按照部门门平均分分为基准准，等于于平均分分的列入入B等级级，高于于平均分分的由低低到高逐逐级进入入B+、AA、AA，低于于平均分分的由高高到低逐逐级进入入B-、CC、D，分分数相等等的进入入同一级级别，原原则上每每级1人。特特别优秀秀和表现现较差的的可以跨跨级填写写到A或或D。 （3）部部门内员员工人数数合计在在122人以内内（含22人），不不用进入入相应等等级，其其Q值等等于1，奖奖金与部部门绩效效直接挂挂钩。5几类特特殊人员员的考核核排序（1）处于于试用（见见习）期期的新员员工：不不参与绩绩效考核核。（2）新转转正员工工：转正正满2个个月及以以上的人人员应参参加绩效效考核与与排序，转转正不满满2月的的人员不不参与绩绩效考核核与排序序；新员员工转正正时间以以人力资资源部审审批时间间为准。（3）调岗岗员工：调入部部门依据据调出部部门所做做的“提前考考核”结果，结结合员工工在本部部门的表表现进行行考核。员员工参加加考核期期内工作作时间超超过一半半部门的的排序，参参加排序序部门的的直接上上级负责责与员工工进行绩绩效面谈谈。（4）休假假人员：考核期期内休假假不到一一半时间间的人员员，需要要参与绩绩效考核核与排序序；休假假超过一一半时间间的人员员，参与与绩效考考核，但但不参与与排序。七、 绩效面谈1、直接上上级与下下属绩效效面谈次次数每年年不少于于4次。2、考核周周期前，部部门主管管领导与与其下属属员工进进行面谈谈，一方方面由主主管领导导按照部部门计划划和员工工岗位职职责指派派工作；另一方方面，由由员工按按照其工工作计划划提出当当月工作作设想，经经双方沟沟通后，确确定员工工当月主主要工作作目标与与任务。考核周期结结束后，部部门主管管领导必必须与其其主管员员工进行行绩效面面谈（下下个考核核周期首首月第三三周结束束前），将将评估结结果与员员工充分分沟通，指指出工作作中优秀秀的表现现和存在在的问题题，并给给予新的的工作期期望和要要求。直接上级需需填写绩绩效面谈谈记录表表。对对于绩效效考核成成绩为BB-及以以下的员员工，双双方可以以通过制制订“绩效改改进计划划”来提高高绩效表表现，具具体内容容详见绩绩效改进进计划。(本绩效效改进计计划也可可以运用用于计划划执行过过程。)各级管理者者要作为为员工业业绩改善善和提高高的有效效推动者者，而不不仅仅是是员工业业绩和能能力的评评定者。八、 绩效上诉 员员工对主主管领导导评估结结果不满满意或有有异议，可可在下一一考核周周期开始始15日日内向上上级领导导（副总总经理或或部门经经理）越越级申诉诉，上级级领导可可根据实实际情况况对员工工绩效重重新评定定。九、 绩效监督 参参与考评评者对员员工绩效效必须如如实评估估，不得得弄虚作作假，歪歪曲事实实，徇私私舞弊，要要本着对对员工负负责，对对公司负负责的态态度，公公正、公公平、公公开的行行使评估估权利。十、 考核结果运运用 11、奖金金应用考核结果与与季度内内每月及及年终的的奖金相相关。（1）月奖奖金额月奖金金标准额额×公司规规定发放放比例××上季度度部门绩绩效考核核分数÷÷1000×上季度度个人绩绩效考核核奖金系系数（QQ值）。上季度部门门绩效考考核分数数的测算算方法见见部室室绩效考考核方案案。（2）员工工剩余奖奖金发放放额员员工剩余余奖金总总额×部门年年终绩效效考核分分数÷1000×（员工四四个季度度Q值÷÷4）部门年终绩绩效考核核分数的的测算方方法见部部室绩效效考核方方案。2、其它应应用绩效考核的的结果还还将作为为培训发发展、评评选先进进、职务务升降、工工薪调整整、岗位位调整、末末位淘汰汰等工作作的重要要依据。十一、 绩效奖惩1、 各部室绩效效考核要要符合正正态分布布原则，员员工人数数在8人人以上的的部门，考考核没有有按照正正态分布布原则进进行的，首首次发生生扣部门门季度绩绩效考核核分数55分，每每多发生生一次，加加扣5分分，直到到扣完该该部门季季度绩效效考核分分数为止止；部门门员工人人数在77人以下下的，经经抽查没没有按照照要求进进行考核核或考核核出现平平均主义义、敷衍衍等现象象，首次次发生扣扣部门季季度绩效效考核分分数5分分，每多多发生一一次，加加扣5分分，直到到扣完该该部门季季度绩效效考核分分数为止止；。2、 各部室主管管领导每每季度需需要在员员工面谈谈期望中中列出员员工需要要培训的的主要方方向或科科目，由由培训交交流中心心在一定定时间负负责统一一安排培培训。凡凡参加公公司组织织的各类类培训（不不含学历历教育）未未合格者者，在下下一季度度绩效考考核等级级评定中中不能高高于B-。3、 年终公司将将汇总员员工全年年四次绩绩效评价价成绩并并与部室室绩效挂挂钩，进进行总排排名，确确定员工工全年考考核档次次。员工年终考考核成绩绩员工四四次Q值值×部室年年终绩效效分数部室年终绩绩效分数数计算办办法见部部室绩效效考核方方案。各档次人员员比例及及奖惩如如下：员工优秀称职基本称职不称职比例58096奖惩晋升二档工工资晋升一档工工资保持原档次次不变降低一档工工资并进进入末位位调整流流程各部室副职职年终考考核成绩绩除参照照员工年年终考核核成绩计计算办法法外，还还要结合合人事考考核等相相关测评评成绩进进行统一一排名。副职优秀称职基本称职不称职比例580105奖惩晋升二档工工资晋升一档工工资保持原档次次不变降低一档工工资并进进入末位位调整流流程4、人力资资源部对对绩效面面谈的执执行情况况不定期期进行抽抽样检查查，对没没有按规规定执行行绩效面面谈的部部门或人人员，视视情况给给予通报报批评和和考核成成绩降级级的处理理；十二、考核核结果汇汇总： 各各部门对对上一季季度的绩绩效考核核结果须须于下一一季度首首月二十十日前汇汇总到人人力资源源部；资料来源： 资料共享中心