某某公司绩效薪酬体系设计研究论文rfs.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.左岸公司绩绩效薪酬酬体系设设计研究究Reseaarchh onn thhe ddesiign of thee peerfoormaancee paaysyysteem aabouutZuuoannCommpanny作 者 姓 名 学 位 类 型 学 历 硕 士学 科专专 业 企 业 管 理 研 究 方 向 人 力 资 源 导 师 及及 职 称 94独 创 性性 声 明本人声明所所呈交的的学位论论文是本本人在导导师指导导下进行行的研究究工作及及取得的的研究成成果。据据我所知知，除了了文中特特别加以以标志和和致谢的的地方外外，论文文中不包包含其他他人已经经发表或或撰写过过的研究究成果，也也不包含含为获得得 合肥工工业大学学 或其他他教育机机构的学学位或证证书而使使用过的的材料。与与我一同同工作的的同志对对本研究究所做的的任何贡贡献均已已在论文文中作了了明确的的说明并并表示谢谢意。学位论文作作者签字字： 签字日日期： 年 月 日学位论文版版权使用用授权书书本学位论文文作者完完全了解解 合肥工工业大学学 有关关保留、使使用学位位论文的的规定，有有权保留留并向国国家有关关部门或或机构送送交论文文的复印印件和磁磁盘，允允许论文文被查阅阅或借阅阅。本人人授权 合肥工工业大学学 可以以将学位位论文的的全部或或部分论论文内容容编入有有关数据据库进行行检索，可可以采用用影印、缩缩印或扫扫描等复复制手段段保存、汇汇编学位位论文。（保密的学学位论文文在解密密后适用用本授权权书）学位论文者者签名：导师签签名： 签字日期： 年 月 日签字字日期： 年 月 日学位论文作作者毕业业后去向向：工作单位： x通讯地址： 邮编：左岸公司绩绩效薪酬酬体系设设计研究究摘 要21世纪，随随着知识识经济的的发展和和市场竞竞争的不不断加剧剧，如何何激励企企业的员员工为企企业创造造更多的的财富已已成为诸诸多企业业家和管管理学家家关注的的问题，绩绩效薪酬酬就是在在这样的的环境下下发展起起来的，也也已经为为众多的的大中型型企业所所运用并并取得了了很好的的成效，那那么私营营企业如如何运用用这样一一个薪酬酬体系激激励企业业的员工工呢？基于以上原原因，本本文以安安徽左岸岸汽车贸贸易有限限公司为为分析对对象，以以薪酬管管理相关关理论为为基础，以以充分分分析该公公司的人人力资源源状况、绩绩效考核核与薪酬酬管理现现状为依依据，提提出了绩绩效薪酬酬体系的的设计是是目前该该公司改改善现状状的最优优选择。在在绩效薪薪酬体系系的具体体设计上上主要采采用问卷卷调查法法对公司司的岗位位进行分分析，梳梳理出岗岗位说明明书；运运用岗位位排序法法和要素素几点法法对岗位位进行评评价得出出岗位等等级；运运用市场场调研和和访谈法法对同行行业4S店的薪薪酬水平平和绩效效考核方方式进行行调查，最最终设计计出以基基本工资资和岗位位工资为为基础，绩绩效工资资为主要要内容的的绩效薪薪酬体系系，为了了不断完完善绩效效薪酬体体系，文文中还提提出了绩绩效薪酬酬体系运运行的三三大保障障措施。本本文希望望以此可可以为国国内4S店乃至至整个私私营企业业的薪酬酬管理提提供积极极的借鉴鉴作用。关键词：绩绩效工资资 绩效薪薪酬体系系 绩效考考核 Reseaarchh onn thhe ddesiign of thee peerfoormaancee paay ssysttem aboout Zuooan CommpannyABSTRRACTTIn thhe 221stt ceentuury, allongg wiith thee deevellopmmentt off knnowlledgge eeconnomyy annd tthe inccreaasinng ccomppetiitioon oof tthe marrkett, hhow to mottivaate empployyeess too crreatte mmoree weealtth ffor bussineess entterpprisses hass beecomme aa coonceerniing proobleem fforllotssof enttrepprenneurrs aand mannageers. Inn suuch an envviroonmeent, perrforrmannce payy haas ddeveelopped, itt haas bbeenn ussed in manny llargge aand meddiumm-siizedd ennterrpriisess,annd hhas achhievved verry ggoodd reesullts.Welll, thee prrivaate entterpprisses howw too usse ssuchh a payy syysteem tto iinceentiive empployyeess?Basedd onn abbovee,thiss arrticcle takke AAnhuui ZZuoaan AAutoo Trradiing Commpanny aas tthe anaalyssis objjectt,taake thee thheorriess off thhe pperfformmancce ppay as thee foounddatiion, taake fullly anaalyzzes of thiis ccomppanyy's humman ressourrcess coondiitioon, perrforrmannce evaaluaatioon aand sallaryy maanaggemeent staatuss ass thhe bbasiis, proopossed thaat tthe dessignn off thhe pperfformmancce ppay is thee beest chooicee inn thhisssituuatiion.In thee sppeciificc deesiggn oof tthe perrforrmannce payy syysteem,tthiss arrticcle useed thhe qquesstioonnaairee suurveey mmethhod to anaalyzze tthe commpanny'ss poosittionn;ussed soome metthodds tto eevalluattionn thhe pposiitioon;uusedd thhe mmarkket ressearrch andd innterrvieews to gett thhe lleveels of thee alll 44S sshopps inn heefeii.Allso,thiis aartiiclee prropoosedd thhreee saafegguarrds forr thhe ssysttem.I hhopee thhis artticlle ccan havve ssomee poosittivee reeferrencces to 4S shoops andd thhe pprivvatee ennterrpriisess.Keywoordss：perfformmancce ppay, peerfoormaancee paay ssysttem, peerfoormaancee evvaluuatiion致 谢光阴似箭，岁月如梭，两年多的读研生活犹如白驹过隙，即将成为我人生中最美好的回忆。值拙文定稿之际，衷心感谢在学习上和生活上给予我大力帮助、指导和关怀的人。首先，我要要感谢我我的导师师李德明明教授！在本文文的写作作过程中中，李老师从从选题、构构思、写写作、修修改和定定稿都给给予了我我悉心的的指导，使使本文得得以顺利利完成。在两年多的学习生涯中，李老师给我提供了很多的锻炼机会，让我在读研期间学到了很多学校内不能学到的知识，学会如何发现问题、分析问题、解决问题的方法。无论在生活还是学习上，很多次都为李老师的治学严谨、为人正直、和蔼可亲的人格魅力所感动，再次向恩师表示最崇高的敬意！其次，我还还要感谢谢同窗邵邵雯、范英俊俊、刘利利、王舒以以及谭德德健，他他们给我我的学习习生活带带来的帮帮助难以以言表，和和他们一一起做课课题是一一件很幸幸福的事事情，很很幸运能能够认识识他们！再次，我还还要感谢谢安徽左岸岸汽车贸贸易有限限公司总总经理万万先生、综综合管理理部主管管解先生生以及市市场部主主管刘先先生，感感谢他们们为我们们提供了了这样一一次产学学研合作作的机会会！最后，在论论文的写写作过程程中参阅阅了大量量的资料料，感谢谢本文引引用文献献的各位位作者，他他们研究究的成果果是本文文研究的的基础。x作者目录第一章引言言11.1 论论文的选选题背景景与研究究意义111.1.11 论文文的选题题背景111.1.22 论文文的研究究意义111.2 论论文的研研究思路路和研究究方法221.3 论论文的框框架结构构与创新新点2第二章绩效效薪酬设设计理论论概述42.1 绩绩效薪酬酬概述442.1.11薪酬的的涵义442.1.22 绩效效薪酬的的演变552.1.33 绩效效薪酬的的含义与与特点662.1.44 绩效效薪酬的的设计772.2 激激励理论论回顾992.2.11 内容容型激励励理论992.2.22 过程程型激励励理论1102.2.33 强化化理论1122.3 绩绩效考核核相关理理论知识识122.3.11 绩效效考核的的主要工工具1222.3.22 绩效效考核的的指导思思想1442.3.33 绩效效考核体体系的主主要内容容一五第三章左岸岸公司绩绩效薪酬酬体系现现状及存存在问题题分析1163.1 左左岸公司司概况及及组织机机构1663.1.11 左岸岸公司概概况1663.1.22 左岸岸公司组组织结构构163.2 左左岸公司司人员构构成情况况分析2203.3 左左岸公司司绩效考考核与薪薪酬管理理现状与与存在的的问题分分析2113.3.11 绩效效考核现现状与存存在的问问题2113.3.22 薪酬酬管理现现状与存存在的问问题2113.3.33 分析析评价223第四章左岸岸公司绩绩效薪酬酬体系设设计25544.1 左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计的的原则和和步骤2254.1.11 绩效效薪酬体体系设计计的原则则2544.1.2 左左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计的的步骤2254.2 左左岸公司司的岗位位分析2274.3 左左岸公司司的岗位位评价22744.3.1 基基本职层层的划分分284.3.22 岗位位评价方方法的选选择2884.3.33 要素素计点法法对操作作类岗位位进行评评价2994.3.44 AHHP层次次分析法法确定岗岗位评价价指标的的权重3334.4 左左岸公司司的薪酬酬调查3364.4.11 大步步福特44S店的的调查3364.4.22 江铃铃4S店的的调查3374.5 左左岸公司司绩效薪薪酬体系系384.5.11 基本本工资设设计3994.5.22 岗位位工资设设计3994.5.33 绩效效工资设设计3994.5.44 工龄龄工资、加加班工资资和福利利的设计计44第五章左岸岸公司绩绩效薪酬酬体系的的实施保保障4665.1 完完善的绩绩效考核核体系4465.1.11 绩效效考核的的基本原原则4665.1.22 绩效效考核维维度与权权重4775.1.33 绩效效考核周周期与流流程4775.1.44 绩效效考核结结果4885.2 多多元化的的激励机机制4995.2.11 重视视非货币币性薪酬酬的运用用495.2.22 领导导对员工工的重视视495.2.33 制度度的透明明化4995.2.44 负面面激励的的应用5505.3 绩绩效薪酬酬体系运运行监控控制度5505.3.11 绩效效薪酬体体系监控控的内容容和目标标505.3.22 绩效效薪酬体体系监控控的原则则505.3.33 绩效效薪酬体体系监控控的措施施50第六章结束束语51参考文献552攻读硕士学学位期间间发表的的论文554附表一：左左岸公司司员工调调查问卷卷55附表二：职职位说明明书模板59插图清单图1-1左左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计框框架图33图2-1总总体薪酬酬结构图图5图2-2绩绩效薪酬酬理论的的演变66图2-3绩绩效薪酬酬设计内内容7图2-4激激励理论论的研究究内容99图2-5马马斯洛需需求层次次论100图2-6 BSCC四个角角度之间间的循环环关系图图一三图2-7绩绩效考核核的PDDCA循循环图114图3-1左左岸组织织结构图图17图3-2左左岸公司司员工按按专业职职务分类类图200图3-3左左岸公司司员工按按文化程程度分类类图200图3-4左左岸公司司现有薪薪酬结构构图222图4-1左左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计步步骤266图4-2左左岸公司司管理类类岗位序序列图229图4-3左左岸公司司操作类类岗位序序列图333图4-4左左岸公司司岗位评评价层次次结构模模型344图4-5左左岸公司司绩效薪薪酬结构构图388图4-6工工龄工资资的设计计图444图5-1左左岸公司司绩效薪薪酬体系系的实施施保障446表格清单表3-1 销售部部岗位设设置177表3-2 售后服服务部岗岗位设置置一八表3-3 保险理理赔部岗岗位设置置一八表3-4 配件装装潢部的的岗位设设置一八八表3-5 市场与与客服部部的岗位位设置119表3-6 综合管管理部岗岗位设置置19表3-7 财务部部岗位设设置199表4-1 左岸公司司职层划划分标准准28表4-2左左岸公司司操作类类岗位评评价因素素及等级级30表4-3 知识要要求指标标的等级级判断标标准300表4-4左左岸公司司操作类类岗位评评价因素素分数331表4-5 左岸公司司喷漆工工岗位评评价分数数32表4-6 左岸公司司操作类类岗位的的等级分分数幅度度表322表4-7判判断标度度定义表表35表4-8 RI值值表366表4-9 福特维维修人员员提成337表4-100 销售售顾问月月度绩效效考核表表40表4-111市场部部客服专专员月度度绩效考考核表442表5-1 考核维维度的权权重分配配表477表5-2 年度绩绩效考核核方式与与比重448表5-3 员工绩绩效考核核结果448第一章 引引言1.1 论论文的选选题背景景与研究究意义1.1.11 论文的的选题背背景论文主要来来源于安安徽左岸岸汽车贸贸易有限限责任公公司（以以下简称称左岸公司司）与合合肥工业业大学营营销管理理研究所所合作的的关于左左岸绩效效薪酬体体系设计计项目。4S店是一一种以“四位一一体”为核心的的汽车特特许经营营模式，主要包括整车销售(Sale)、零配件营销(Sparepart)、售后服务(Service)、信息反馈(Survey)等。4S店是1995年以后才逐步由欧洲传入中国的舶来品。在中国，随着汽车消费进入大众化阶段和汽车营销方式的发展，作为汽车品牌专卖店的新颖形象汽车4S店也越来越多。由于它与各个厂家之间建立了紧密的产销关系，具有环境优美、品牌意识强等优势，一度被国内诸多厂家效仿。随着竞争的越来越激烈以及汽车4S店在中国发展的不成熟，汽车4S店的发展所存在的问题也越来越多。而左岸公司就是这样一家经营业务围绕江淮厂生产的瑞风商务车和瑞鹰越野车的汽车4S店，其内部管理也存在着很大的问题。那么在汽车车销售由由卖方市市场向买买方市场场转变的的背景下下，如何何在这个个激烈竞竞争的市市场环境境中使得得汽车4S店得到到稳定长长足的发发展？一一个4S店最重要要的资源源又是什么么呢？这这是很多多4S店经营营者都会会问的问问题，左左岸公司司同样也也面临着着这样的的问题，作作为一家家经营规规模不大大、业务务范围不不广的4S店，对对其经营营业务影影响最大大的是什什么呢？到底是是资金?厂房?设备?还是地理理位置呢呢?都不是是。任何何企业最最重要的的资源都都是人，或或者说是是员工。一一切价值值，归根根结底都都是人创创造的，没没有人的的劳动，将将不会产产生任何何东西无论是是产品，还还是利润润。因此此，松下下幸之助助曾经说说过：“企业最最好的资资产是人人。”对于现现代企业业来说，“人”确实是是企业最最宝贵的的资源，只只有充分分发挥这这一资源源的效能能，企业业才能够够在市场场竞争中中立于不不败之地地，可以以说，员员工是构构成公司司有机体体的细胞胞，是公公司生命命力真正正之所在在。既然员工是是公司的的根本之之所在，那那么企业业领导如如何知道道每一名名员工能能力的发发挥程度度，如何何让每一一员工最最大限度度的发挥挥光与热热？20世纪纪90年代代，美国国学者曾曾对122个国家家12000多名名专家进进行“组织如如何利用用人力资资源来赢赢得211世纪的的竞争优优势”的调查查，结果果大部分分专家都都认为薪薪酬是关关键因素素。而对对23个国国家20000多多家公司司最高决决策者的的调查显显示788%的决决策者认认为，“绩效工工资是完完成战略略的最关关键因素素1。”由此可可见，健健全的薪薪酬管理理体系是是吸引、激激励、发发展与留留住人才才的最有有力的工工具，而而绩效工工资也越越来越受受到高层层管理者者的关注注。1.1.22 论文的的研究意意义企业薪酬体体系设计计是人力力资源管管理的一一个重要要方面，也也是经济济学家和和管理学学家历来来研究的的重点，绩绩效薪酬酬体系就就是这其其中一个个很重要要的研究究成果。在在当今企企业越来来越重视视薪酬管管理和薪薪酬激励励的环境境下，私私营企业业如何运运用绩效效薪酬体体系来为为企业的的人力资资源管理理添砖加加瓦，从从而谋求求企业更更大的发发展，具具有很重重大的意意义。本本文就是是以左岸岸公司这这样一家家企业薪薪酬管理理存在较较大问题题的汽车车4S店为研究究对象，进进行了比比较完整整和系统统的绩效效薪酬体体系的设设计构建建研究工工作，这这一选题题反映了了我国私私营企业业人力资资源管理理改革的的实践方方向，也也符合当当今我国国企业完完善内部部管理制制度体系系建设的的现实要要求，是是重要的的实践和和研究课课题。1.2 论论文的研研究思路路和研究究方法本文立足对对左岸公司司的绩效效考核和和薪酬管管理现状状进行实实证分析析，以绩绩效考核核理论、激激励理论论和薪酬酬管理理理论为依依据，紧紧密联系系左岸公司司的实际际，重点点研究如如何构建建一个兼兼顾内部部公平和和外部公公平的、合理理的、动动态的绩绩效薪酬酬体系，以以及这个个薪酬体系系实施的的一些保保障措施施。本文文在研究究过程中中主要运运用了文文献阅读读分析法法、问卷卷调查法法、访谈谈法、定定性与定定量分析析法等对对左岸公司司的绩效效薪酬体体系的实实际进行行研究：第一，文献献阅读分分析法。通通过阅读读文献资资料，认认真收集集和整理理相关信信息和资资料，然然后采用用公式、图图表和模模型进行行分析研研究，使使分析更更为透彻彻、更易易于理解解。第二，问卷卷调研与与访谈相相结合的的方法。通通过市场场调研和和左岸公司司的内部调调研，了了解左岸岸公司薪薪酬管理理的现状状以及整整个合肥肥地区4S店的绩绩效考核核方式、薪薪酬管理理模式、岗岗位的大大致薪酬酬水平等等情况。第三，定量量分析与与定性分分析相结结合的方方法。运运用岗位位排序法法和要素素计点法法对左岸岸公司的的现有岗岗位进行行岗位排排序，并并运用AHP层次分分析法确确定岗位位评价要要素的权权重，为为岗位工工资的设设计提供供依据。1.3 论论文的框框架结构构与创新新点本文共分为为6章：第一章，引引言。简简单的介介绍本文文研究背背景、研研究意义义、研究究方法与与内容。第二章，绩绩效薪酬酬体系设设计的理论概述述。主要要介绍了了薪酬的的涵义、绩绩效薪酬酬的演变变、绩效效薪酬的的含义与与特点、绩绩效薪酬酬设计以以及绩效效薪酬设设计的两两大理论论支柱：绩效考考核理论论和激励励理论。第三章，左左岸公司司绩效薪薪酬体系系现状与与存在的的问题分分析。主主要运用用市场调研研法和访访谈法，分分析了左左岸公司司的组织织结构、人人力资源源状况、绩绩效考核核现状与与薪酬管管理现状状，以及及绩效考考核与薪薪酬管理理存在的的问题，得出改善现状的方法就是建立完整的绩效薪酬体系。第四章，左左岸公司司的绩效效薪酬体体系设计计。具体体分析了了左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计的的步骤以以及每个个步骤的的做法，包包括岗位位分析、岗岗位评价价、薪酬酬调查、绩绩效薪酬酬结构模模式。第五章，左左岸公司司绩效薪薪酬体系系的实施施保障。薪薪酬体系系的实施施保障包包括完善善的绩效效考核体体系、多多元化的的激励机机制和体体系运行行监控制制度三个个部分。第六章，结结束语。小小结整篇篇文章，指指出左岸岸公司的的绩效薪薪酬体系系对其他他同类型型4S店的借借鉴作用用和论文文在研究究过程中中存在的的一些不不足。其中，论文文的主体体部分是是第四章章绩效薪薪酬体系系的设计计，第二二章理论论部分是是为绩效效薪酬体体系的设设计提供供理论基基础，第第三章现现状分析析是为绩绩效薪酬酬体系设设计提供供现实依依据，第第五章是是为设计计好的薪薪酬体系系提供实实施保障障，第六六章是对对设计出出的绩效效薪酬体体系的评评价，包包括意义义和不足足。论文文的框架架结构如如图1-1所示。本文的创新新点：第一，在岗岗位评价价和绩效效考核指指标的设设立上，科科学的运运用定性性与定量量相结合合的方法法对其进进行研究究。第二，理论论联系实实际，在在绩效薪薪酬体系系中融入入了动态态的绩效效考核机机制和体体系运行行监控制制度。 绩效薪酬体系现状与存在的问题概况和组织结构人力资源状况绩效考核与薪酬管理现状与存在的问题理论概述绩效薪酬综述绩效考核理论激励理论绩效薪酬体系实施保障完善的绩效考核体系多元化的激励机制体系运行监控制度结束语意义和不足原则和步骤岗位分析岗位评价薪酬调查绩效薪酬结构模式绩效薪酬体系设计图1-1左左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计框框架图第二章 绩绩效薪酬酬设计理理论概述述理论的发展展是伴随随着知识识经济的的发展而而发展的的，对于于绩效薪薪酬的理理论，目目前也只只见于人人力资源源管理相相关领域域内。本本章就着着重论述述了绩效效薪酬的的理论知知识以及及绩效薪薪酬体系系设计过过程中的的两大理理论支柱柱：绩效效考核理理论和激激励理论论相关知知识。2.1 绩绩效薪酬酬概述2.1.11薪酬的的涵义薪酬是一个个内涵丰丰富、外外延广泛泛的概念念。对薪薪酬含义义的理解解，古今今中外，理理论界众众说纷纭纭。1.薪酬在在不同的的国家含含义是不不同的。在美国，薪薪酬等同同辛勤付付出或者者工作所所换来的的工资和和福利之之和；在在日本，代代表薪酬酬的词语语是“Kyuuyo”，这个词词是由两两个汉字字（给和和料）构构成的，意意味着“给予某某种东西西”；在中中国，薪薪酬是以以木和水水为基础础的，因因为其为为我们的的生活提提供必需需品；在在捷克，代代表薪酬酬的词语语是“plaat”，意思是是亚麻布布或帆布布（捷克克10世纪的的货币），后后来引申申为“付账”、“有价值”2.薪酬在在不同的的历史时时期含义义也是不不同的。中国人民大大学劳动动人事学学院人力力资源系系主任文文跃然教教授认为为“在历史史上，薪薪酬并不不总是用用Commpennsattionn来表示示。学术术界和企企业界所所运用的的词汇大大致经历历了从WWagee到Sallaryy，再到到Commpennsattionn，最后后衍变出出Tottal Rewwardd的过程程2。”20世纪220年代以以前，被被企业广广泛应用用的概念念是“工资”（Wagge），它指指的是根根据工作作量（例例如工作作时间长长短）而而给付的的报酬；20世纪20年代到80年代这这一时期期，“薪水”（Sallaryy）这一概概念被引引入到企企业中，它它是指企企业在单单位时间间（例如如一个月月）内，一一次性支支付给员员工的一一个相对对固定的的报酬数数额；20世纪80年代起,“薪酬”（Commpennsattionn）的概概念开始始为大多多数人所所接受，它是指平衡、回报和补偿，暗含着支付者和被支付者之间的一种等价交换关系；近几年来，由于企业报酬支付形式的多样化和各种隐性报酬形式的层出不穷，有些薪酬研究专家引入了“总体薪酬”（Total Reward）的概念，把劳动者从企业方获得的所有形式的报酬都归在“总收入”的范畴中予以关注。中国人民大大学劳动动人事学学院彭剑剑峰教授授对总体体薪酬的的定义是是，“所谓总总体薪酬酬，不仅仅包括企企业向员员工提供供的经济济性报酬酬与福利利，还包包括为员员工创造造的良好好工作环环境以及及工作本本身的内内在特征征、组织织的特征征等所带带来的非非经济性性的心理理效用 3 。”也就是说，总总体薪酬酬包括外外在的薪薪酬和内内在的薪薪酬，总总体薪酬酬结构如如图2-11所示。总体薪酬外在薪酬内在薪酬经济性报酬福利良好的工作环境培训机会发展机会工资津贴奖金股权五险公积金其他福利成就感图2-1总总体薪酬酬结构图图2.1.22绩效薪薪酬的演演变 220世纪90年代后后，在管管理学界界，越来来越多的的学者和和专家开开始将薪薪酬与新新的管理理思想变变革结合合起来。素素有“企业管管理之父父”之称的的费雷得得里克·泰勒（Freederrickk W.Tayylorr）提出出了科学学管理理理论，他他认为员员工作为为一个追追求个人人利益最最大化的的“经济人”，会为为收入最最大化而而竞争和和挑战，为为了经营营和产出出的最大大化，他他主张从从组织的的角度建建立一种种报酬体体系计件工工资报酬酬制度，这这也是早早期绩效效薪酬的的雏形。 随随着激励励理论和和行为科科学理论论的不断断发展和和完善，计计件工资资制虽然然对员工工的个人人绩效有有一定的的刺激作作用，但但是这些些激励大大部分都都是短期期激励，很很难进行行长期的的质量和和责任方方面的监监督，很很多员工工以破坏坏团队合合作精神神和客户户利益来来获得这这种短期期的利益益。因此此，在这这些短期期激励的的基础上上，逐渐渐产生了了“绩效薪薪酬”的概念念。绩效薪酬是是近年来来西方比比较流行行的一种种员工薪薪酬管理理计划，被被称为“与绩效效相关的的收入”，或简简称“绩效报报酬”、“绩效工工资方案案”（Payy-Foor-PPerfformmancce,PPFP方方案）4。它与早早期的计计件工资资制不同同之处在在于不是是简单的的将收入入和产品品的数量量挂钩，而而是通过过建立一一整套管管理方案案，将员员工的绩绩效管理理与薪酬酬管理有有机的结结合起来来，绩效效有一个个全面的的考核指指标，囊囊括了其其工作业业绩、工工作态度度和工作作能力等等诸多因因素。绩效薪酬的的演变过过程如图图2-22所示。计件工资报酬制度绩效薪酬制度员工是“经济人”员工是“社会人”泰勒的科学管理理论西方的行为科学理论图2-2绩绩效薪酬酬理论的的演变2.1.33绩效薪薪酬的含含义与特特点绩效薪酬从从广义上上理解是是个人、团团队或公公司的业业绩与薪薪酬的明明确联系系，薪酬酬的多少少依据个个人、团团队和企企业业绩绩的变化化而具有有灵活的的弹性；其狭义义的理解解是员工工个人的的行为和和业绩与与薪酬的的联系，薪薪酬根据据员工的的行为表表现和业业绩进行行相应的的变化，由由于员工工自身的的业绩和和行为在在较大程程度能受受到自己己控制，因因此，员员工可以以控制他他们自己己薪酬总总量水平平的高低低，从而而达到薪薪酬对员员工进行行业绩调调控的目目的5。绩效薪薪酬主要要具有以以下几个个特点： 首首先，绩绩效薪酬酬能够有有效激励励员工。在在绩效薪薪酬体系系下，以以薪酬为为杠杆，能能够将员员工的薪薪酬与个个人绩效效和团队队绩效对对应起来来，真正正起到挖挖掘员工工潜能、调调动员工工积极性性、激励励员工努努力工作作的作用用，实现现企业和和个人的的“双赢”。 其其次，绩绩效薪酬酬能够营营造一种种较好的的工作氛氛围。绩绩效薪酬酬体系下下，获得得高工资资的员工工都是为为企业付付出足够够努力的的人，因因此，能能够在员员工中间间营造出出一种相相互竞争争的气氛氛，我们们知道适适度的竞竞争有利利于企业业员工的的成长，因因此为了了限制这这种竞争争的恶化化，绩效效薪酬体体系可以以将团队队绩效纳纳入绩效效考核中中，从而而使得这这种竞争争朝着良良性的方方向发展展，提高高组织总总体的绩绩效水平平。再次，绩效效薪酬能能够留住住优秀的的人才。现现代企业业人力资资源管理理中，人人才的流流失是很很大的一一个问题题，很多多企业都都是在冒冒着很大大的风险险来培养养一个优优秀的员员工，绩绩效薪酬酬体系这这种“按劳分分配”的市场场化薪酬酬制度会会对成就就导向型型的人才才形成天天然的吸吸引力，从从而在员员工和企企业之间间一种纽纽带6。2.1.44 绩效薪薪酬的设设计绩效薪酬设设计主要要包括绩绩效薪酬酬的支付付形式、关关注对象象、配置置比例、绩绩效等级级、绩效效分布、分配方式和绩效薪酬增长方式等七个方面的内容7-9。绩效薪酬设计内容如图2-3所示。支付形式关注对象 配置比例 绩效等级 绩效分布 绩效报酬的支付方式支付对象是团队抑或是个 人基本工资与绩效工资的比例关 系绩效考核是绩效工资发放的依 据绩效考核结果符合正态分 布绩效薪酬如何在团队或个人间分配增加工资标准抑或一次性工资奖励分配方式 增长方式 图2-3绩绩效薪酬酬设计内内容1.绩效薪薪酬的支支付形式式。表现现为企业业以怎样样的薪酬酬支付来来建立与与绩效的的相互联系系，这种种联系有有很多种种，而且且不同的的企业差差别很大大。可能能包括常常见的业业绩工资资、业绩绩奖金和和业绩福福利，也也包括股股票或利利益共享享计划等等形式。2.绩效薪薪酬关注注的对象象。绩效效薪酬的的关注对对象主要要包括个个人、团队或或在关注注团队绩绩效的基基础上注注重个人人业绩。绩绩效薪酬酬关注对对象的确确定受到到企业文文化价值值观和不不同发展展阶段的的战略等等因素的的影响，各各个企业业可以根根据其实实际情况况选择到到底是以以个人还还是以团团队为关关注对象象。3.绩效薪薪酬配置置比例。即即绩效薪薪酬在不不同部门门或不同同层次岗岗位中的的配置标标准，确确定绩效效薪酬配配置比例例的方法法有很多多种：第第一种是是切分法法，先依依据岗位位评价和和外部薪薪酬水平平确定不不同岗位位的总体体薪酬水水平，再再对各个个岗位的的总体薪薪酬水平平进行切切分，如如某岗位位总体薪薪酬水平平（1000%）=基本固固定工资资（50%）+业绩工工资（50%）；第第二种是是配比法法，先依依据岗位位评价和和外部薪薪酬水平平确定各各个岗位位的基本本固定工工资水平平，再在在各个岗岗位基本本固定工资资的基础础上上浮浮一定比比例，使使各个岗岗位薪酬酬的总体体水平处处于市场场薪酬水水平的中中高水平平，如某某岗位的的薪酬总总体水平平=基本固固定工资资+业绩工工资（业业绩工资资为基本本工资的的40%）。4.绩效等等级。是是依据绩绩效评估估后对员员工绩效效考核结结果划分分的等级级层次，它它一方面面与具体体的绩效效指标和和标准有有关，另另一方面面也与企企业考核核的评价价主体和和方式有有关。在设计计绩效等等级时还还要考虑虑绩效薪薪酬对员员工的激激励程度度，等级级过多造造成差距距过小将将会影响响对员工工的激励励力度，等级过过少造成成差距过过大将会会影响员员工对绩绩效薪酬酬的预期期，以至至使员工工丧失向向上的动动力。5.绩效分分布。在在确定了了企业绩绩效等级级以后，还还应明确确不同等等级内员员工绩效效考核结结果的分分布情况况，即每每一等级级内应有有多少名名员工或或有百分分之几的的员工。通常来来讲企业业决定员员工绩效效分布时时基本符符合正太太分布现现象，即即优秀的的10-20%，中间间的60-70%，而差差的10%左右。严严格的绩绩效分布布一方面面有利于于对员工工的绩效效进行区区分，另另一方面面也有利利于消除除绩效评评价各方方模糊业业绩，使使得被评评价对象象的评价价结果趋趋中。6.绩效薪薪酬分配配方式。是是指绩效效薪酬如如何在个个人或团团队中进进行分配配，常见见的有两两种方式式。一种种是个人人绩效模模式，另另一种是是团队绩绩效模式式，这中中间又包包含两种种形式完全分分配和不不完全分分配，完完全分配配是将企企业计提提的绩效效薪酬总总额在团团队与员员工中进进行彻底底划分，一一分不剩剩；而不不完全分分配是在在控制绩绩效薪酬酬总量的的情况下下，在团团队与员员工之间间依考核核等级进进行层次次分配，绩绩效薪酬酬总量存存在一定定剩余。7.绩效薪薪酬增长长。员工工薪酬增增长不同同的企业执执行的标标准各不不一样，就就绩效薪薪酬增长长来讲主主要有两两种方式式，一为为增加工工资标准准，一为为一次性性业绩奖奖励。在具体体处理时时，各个个企业采采用的策策略也各各不相同同。增加加工资标标准将长长久地提提高员工工工资水水平，随随着时间间的推移移，就变变成了员员工对薪薪酬的一一种权利利，而且且考虑到到薪酬刚刚性的特特点易上难难下，不不利于企企业薪酬酬的灵活活决策；一次性性业绩奖奖励是对对达到企企业业绩绩标准或或以上的的员工一一次性进进行奖励励支付，在在数量上上可以与与企业当当期收益益挂钩，即即可以使使员工感感受到激激励的效效果，也也可利于于企业薪薪酬的灵灵活决策策。2.2激励励