民营企业人力资源管理中激励机制的探析doc92820490374.docx

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民营企业人力资源管理中激励机制的探析一、引言1978市市场取向改改革的初期期，民营企企业大多是是依靠辛苦苦打拼，善善于抓住时时机建立起起来的。此此时如何在在激烈的竞竞争中生存存是企业最最重要的挑挑战，创业业者首先注注重的是成成本和利润润，无法从从整体上对对管理制度度进行宏观观的构建。由由于管理基基础薄弱，再再加上长期期对人力资资源的认识识不够，企企业没有一一套健全的的选人，用用人，留人人的规范的的人才管理理机制。随着民营企企业的发展展壮大，企企业的日常常事务逐渐渐增多，根根本无法单单凭企业的的所有者来来解决。在在缺乏规范范制度的约约束下，企企业的管理理就处于一一种随意松松散的状态态，经营决决策的效率率和成功率率逐渐下降降。企业的的发展迫切切需要建立立现代企业业制度，把把企业的所所有权和经经营权逐渐渐分开。企企业的所有有者不再直直接管理日日常事务，而而是由股东东聘请的经经理来对企企业的整体体运营进行行直接负责责。这就要要求企业的的经营事务务必须按照照透明的制制度规范来来实施。随随着企业的的发展规模模越大，企企业的对各各种类型人人才的需求求逐渐增大大，人力资资源管理制制度的不健健全已经成成为企业发发展的瓶颈。二、管理现现状及存在在的问题分分析第一：过多多依赖家族族式管理，缺缺乏科学的的人才引进进机制以前企业对对人才的招招聘，选拔拔，任用，几几乎都有企企业所有者者决定，“人治”的成分居居多。在发展的初初期，民营营企业中高高层管理人人员有400%左右由由业主的家家族成员或或亲朋好友友担任。传传统家族式式人力资源源管理成本本少，道德德风险低，逆逆向选择小小等特点激激活了民营营企业的生生长力，成成为推动民民营企业蓬蓬勃发展的的主导性因因素。随着着企业的发发展，如果果过分依赖赖家族式人人力资源管管理模式就就会引发人人才持续性性增加的需需求与家族族式单一的的供给之间间的矛盾，从从而形成人人力资源的的内耗和浪浪费。突出出表现为：人才输入入渠道狭窄窄，外部的的人才进入入较难；由由于人才来来源单一，所所受教育背背景趋同，获获取社会信信息量较小小，容易导导致思路狭狭隘；家族族成员掌控控企业较多多的资源，无无意间容易易形成排挤挤外来人才才的行为，使使外来人员员难以溶入入团队，缺缺乏对企业业的认同感感。这样，民民营企业就就很容易陷陷入人才流流失加速，而而无法吸引引外来人才才的恶性循循环，直至至危及企业业的长远发发展。第二：缺乏乏有效的个个体激励机机制企业要想获获得持续的的发展，最最关键的是是必须吸引引并留住更更多具有丰丰富人力资资本并且是是企业需要要的人才，但但是人力资资本最根本本的特性是是可以激励励，但不可可以强迫。其其特性决定定了人力资资本管理的的核心理念念只能是有有效激励。影响个体努努力程度的的因素既有有外部因素素又有内部部因素。内内部因素主主要是个人人对生存和和发展的需需要；外部部因素主要要是企业文文化的影响响。生存的权利利满足的条条件下，员员工还具有有个体发展展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。第三：缺少少绩效考核核机制和快快速的反馈馈渠道 绩效考核是是保证工资资收入发挥挥应有作用用的重要环环节, 是是科学地评评价个体的的劳动成果果，激发个个体努力的的必要条件件。绩效考核原原则中有一一个反馈性性原则, 即考核主主管应在考考核结果出出来后与每每一个考核核对象进行行反馈面谈谈, 不但指指出被考核核者的优点点与不足并并达到一致致,更重要的的是把改进进计划落实实到书面, 以杜绝绝不良绩效效的再次发发生。但很很多企业的的主管人员员一方面缺缺乏沟通技技巧, 使得反反馈质量难难以保证；另一方面面主管人员员不能持之之以恒,反反馈工作不不能长久进进行。第四：对人人力资本的的投入和开开发不够通常民营企企业需要的的人才一般般可以通过过三种途径径获得：培培训、留用用、和引进进。对民营营企业而言言，由于其其相对弱势势的地位及及其相对有有限的资源源，在人才才市场上很很难吸引到到足够的高高素质人才才来满足自自身发展的的需要。培培训自然就就成为提高高员工素质质，提升中中小企业竞竞争实力的的一条重要要途径。但但目前企业业员工培训训状况并不不乐观，存存在诸如投投入不足、专专业人才匮匮乏、培训训理念落后后等问题。企企业中进行行系统化培培训的还很很少，而且且受行业和和企业管理理人员素质质等因素的的影响，差差别较大。三、解决的的措施第一、建立立公开透明明的人才聘聘用机制建立一套透透明公开的的人才聘用用机制，让让员工在开开放平等的的环境下展展示自己的的才能，最最大限度地地激发员工工的积极性性。只有员员工的个人人利益在规规范的制度度下得到保保障，才有有助于员工工之间建立立彼此的信信任关系，不不仅能留住住人才，更更能督促员员工不断学学习业务知知识，加强强对企业的的管理，更更好地为企企业服务。这这样既有利利于企业的的效率的提提高，又可可以让员工工在制度的的保证下，对对自己在企企业的发展展有更多的的信心。第二：健全全个体激励励机制新古典经济济学派假定定个体行为为是完全理理性的，即即总是追求求个人效用用最大化。美美国著名的的发展经济济学家莱宾宾斯坦建立立的x效率率理论却认认为个体的的努力程度度，即对自自身体力脑脑力的运用用程度不仅仅取决于个个体的努力力选择，而而且与企业业文化的外外部影响具具有很大的的相关性。但但是就具体体操作而言言，对个体体努力程度度的监督和和测评的成成本很高，必必须对个体体的行为、决决策进行研研究并设计计一套合理理的激励机机制才能尽尽可能大地地发挥个体体的努力程程度。笔者者认为有效效的激励机机制如下：以下讨论都都是建立在在如下两个个假设前提提的基础上上：假设1：个个体对自己己付出的成成本和收入入之间有一一个预期，当当边际成本本等于边际际收入时个个人效用最最大化。假设2：个个体的成本本就是自我我感知的体体力脑力劳劳动的耗费费。个体的的收入主要要包括两类类：工资收收入和由精精神奖励折折合的等值值收入。1.影响响个体努力力程度的内内部因素：（）个体体生存的需需要：主要的就是是工资报酬酬，简单地地用工资收收入（Y11表示）来来衡量。用一个一次次函数来表表示：= 其中L表示示个体劳动动（脑力+体力）（脑脑力劳动和和体力劳动动在个体劳劳动中所占占的比例在在不同行业业是不同，在在进行绩效效考核时各各行业可以以根据具体体情况设计计二者的比比例）。PP（P>00）是一个个常数，表表示在个体体不参加劳劳动时，由由社会保障障部门提供供的以维持持其基本生生活的救助助金；当个个体参加工工作时，PP代表国家家财政为个个体支付的的劳动保障障金。K表示单位位劳动的收收入（K00），是一一个需要稍稍后讨论的的变量。（2）个体体发展的需需要员工具有个个体发展的的需要，希希望得到上上司的赏识识和重用，受受到他人的的认可和尊尊重，有学学习和发展展的机会，获获得情感上上的释放或或满足等。民民营企业还还应该全面面了解人才才就业的动动机和需要要，认识到到激励因素素的多样性性，重视人人际关系的的培养，进进行相互沟沟通和交流流，对员工工的优秀表表现给予精精神奖励，更更加人性化化地管理。科学地制定定精神奖励励（用Y22表示），不要以相同的方式激励所有的员工,在拟定奖励计划前,先花时间了解员工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为重要的是, 要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。 22影响个个体努力程程度的外部部因素个体择业时时，在相同同的工作条条件下会注注重对企业业文化氛围围的选择。企业文化是企业在长期的成长过程中所激发和营造出来的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道德规范，群体意识等。企业的文化的积极影响越大，个体的表现水平越高，越能受到他人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。我们把企业业文化的影影响当作收收入总和的的组成部分分，所以收收入总和：=+（其中，企企业的文化化氛围好，社社会认可度度高则 00<m<11；如果企企业工作氛氛围很压抑抑，社会舆舆论评价度度低则-00.5<mm<0）。3.个体付付出的成本本个体要达到到一定的预预期收入是是要付出成成本的，精精力耗费的的成本是个个体感觉自自己体力脑脑力劳动的的耗费，用用一个二次次函数来表表示： 曲线经过（00，0）和和（L0，CC0）两点点。其中CC0（C000）表示示在一个月月内个体工工作付出的的最大成本本。 L00（L000）表示个个体所能提提供的劳动动量的最大大值，当LL>L0时时将会对人人的健康构构成威胁，LL0，C00都由个体体的生理条条件所限制制，L0和和C0是既既定的数值值，且在个个体之间存存在差异，在在计算时采采用不同年年龄段的平平均值。所所以曲线的的有效区间间是（0，LL0），当当L=0时时员工没有有为工作付付出成本（CC=0），这这里所指的的成本主要要是指因为为工作所带带来的个体体舒适程度度的下降和和休假的减减少。CC0/L00*L0 >0，决决定了二次次函数在有有效区间内内单调递增增，即随着着劳动投入入的增加所所带来的工工人舒适程程度和休假假是减少的的。4个体的的最优劳动动投入（1）把YY2和m的的取值看作作是既定的的常数时，分分别对Y和和C 求 关于L的的一阶导数数,并令二二者相等：MC=MRR（根据假假设1，当当边际成本本等于边际际收人时个个人效用最最大化）个体认为选选择单位的的劳动是最最优的。影响个体对对劳动时间间选择的变变量只有KK（单位劳劳动的收入入）。在其他条件件不变时，KK值越大，同同样单位的的劳动所获获得的工资资收入就越越多。K与与两方面的的条件相关关：一方面面是与企业业的工作条条件有关。在在其他条件件不变的情情况下，工工作条件的的改善可以以提高单位位劳动的效效率从而提提高工资收收入。工作作条件的改改变不仅包包括新的设设备的采用用，还包括括新的管理理方法和经经营模式的的革新。另另一方面是是与员工的的学历和技技术能力水水平相关。在在工作条件件相同的情情况下，技技能水平和和收入水平平是正相关关的。员工为提高高工资收入入，在就业业时将选择择管理科学学，工作条条件完善的的企业，并并且注重企企业对职业业培训的投投入。所以以企业要想想吸引并留留住人才，必必须在工作作环境和职职业培训方方面加大投投入，同时时员工的技技能水平的的上升又提提高了工作作的效率，为为企业的发发展做出更更多的贡献献。个体的收入入除了工资资收入以外外，精神奖奖励也是有有价值的，因因为他同样样给个体带带来了某种种程度的效效用。在管管理上可以以通过提高高单位劳动动的工资收收入和精神神奖励相结结合的方法法，提高个个体的收入入和努力水水平。（2）把mm 看作常常数，把精精神激励YY2看作是是总的收入入的一个比比例时，即即Y2=tt Y，此此时=+可以写做做：= 其中：0<<t<1，且且假定 11-t-mmt>0，其其他变量取取值范围不不变。个体最优的的劳动投入入：由上式可以以看出，tt与L 呈呈负相关关关系。非工工资收入占占总收入的的比例越大大，个体达达到相同的的收入水平平付出的劳劳动就越少少。在设计计激励机制制时应该注注意非工资资收入在总总收入中所所占的比重重，以免影影响员工的的工作积极极性和努力力程度。第三：完善善绩效考核核机制，建建立快速的的反馈渠道道。在建立了激激励机制之之后，必须须完善绩效效考核机制制与之相配配套，才能能使二者相相得益彰。绩效考核可可分两步进进行：一是是建立日常常工作记录录，即根据据不同的工工作性质确确立基本的的工作定额额，根据员员工目标任任务的完成成情况，给给出相应等等级的评定定。并为每每位员工建建立绩效记记录，作为为晋升、奖奖惩等方面面的依据；二是建立立特殊贡献献记录。在在企业的运运营过程中中，经常会会遇到各种种需要特殊殊方法解决决的问题。而而企业需要要的人才不不仅仅是勤勤恳工作，任任老任怨的的员工，更更重要的是是在关键时时刻，能够够做出精确确判断，帮帮助企业度度过难关的的优秀人才才。建立特特殊贡献记记录既是对对优秀员工工个人能力力的认可，又又是企业选选择和提拔拔人才的依依据，同时时也可以建建立应急信信息的备案案，遇到相相似的问题题会有一个个参考的标标准。将以以上详细的的记载及时时反馈给员员工和提供供给相关管管理人员，不不仅可以督督促员工更更加努力地地为企业的的生存发展展服务，更更能节约企企业的人才才搜寻成本本。第四：加强强对人力资资本的投入入和开发民营企业是是在市场竞竞争过程中中自然成长长起来的，很很多企业都都充分意识识到企业现现在和将来来需要员工工所掌握的的技能，重重视对员工工的培训以以提高企业业的竞争力力。如果优优先选择企企业内部的的员工去参参加培训不不仅能节约约企业的搜搜寻成本，而而且现有员员工熟悉企企业的管理理体系，可可以更快地地把新技术术应用到实实际工作中中去，并增增强员工对对企业的忠忠诚度和归归属感。选选择培训的的员工必须须考虑其个个人的发展展以及今后后工作的需需要。企业业可以根据据在绩效考考核机制中中建立起的的日常工作作和特殊贡贡献记录并并结合企业业当前发展展的需要选选择最合适适的培训人人才和科目目。因材施施教才能事事半功倍。总之，民营营企业的成成长不是一一帆风顺的的,要想在在激烈的市市场竞争中中生存发展展,必须注注重人力资资源的管理理。通过本本文上述分分析，建立立和不断完完善人才激激励机制，充充分发挥提提升民营企企业竞争力力的作用。在在管理中不不断总结经经验，树立立以人为本本的人才意意识，才能能留住人才才,任用人人才,培训训人才，达达到人力资资源的合理理配置。