2工作分析与设计7008.docx

第二篇：工作分析与设计 第一章：工工作分析第一节：工工作分析概概述工作分析的的目的一个组织的的工作涉及及到人员、职职务和环境境三方面的的因素。有有关工作人人员的分析析包括工作作能力、工工作条件等等方面；有有关工作职职务分析包包括工作范范围、工作作程序、工工作关系等等内容；有有关工作环环境包括工工厂的环境境、使用的的设备等范范畴。而职职务分析即即为分析工工作所涉及及的人员、事事务、物质质三种因素素，并形成成经济有效效的系统，以以便于提供供就业资料料、编定训训练课程及及解决人与与机械系统统的配合，以以发挥人力力资源的有有效利用为为目的。职务分分析分别涉涉及有关工工作人员、工工作职务及及工作环境境，所以工工作人员的的分析包括括人员条件件、能力等等，经分析析而编制成成职业资料料（Occcupattion Infoormattion），有有助于职业业辅导（VVocattion Guiddancee）工作的的发展，达达到人尽其其才的目的的。工作职职务分析包包括工作任任务、工作作程序步骤骤及与其它它工作的关关系，对于于员工工作作上的任用用、选调、协协调合作有有所帮助，使使组织发挥挥系统的功功能，达到到适才适职职的目的。至至于工作环环境的分析析包括工作作的知识技技能、工作作环境设备备，使员工工易于应付付工作的要要求，并使使人与机器器系统相互互配合，从从而达到才才尽其用的的目的。由以上分析析可知，工工作人员的的分析乃“人与才”的问题；工作职务务的分析乃乃“才与职”的问题；而工作环环境的分析析乃“职与用”的问题。“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结结合乃是人人力资源的的运用，通通过组织行行为以达到到组织目的的。如下所所示：工作分析的的作用工作分析对对于人事研研究和人事事管理具有有非常重要要的作用。全全面的和深深入的进行行工作分析析，可以使使组织充分分了解工作作的具体特特点和对工工作人员的的行为要求求，未做出出人事决策策奠定坚实实的基础。在人力力资源管理理中，几乎乎每一个方方面都涉及及到工作分分析所取得得的成果。下下表列出了了工作分析析的结果在在各方面的的应用。总总的来说，这这些作用可可以分析三三个部分：（1）组组织决策（如如组织结构构开发）；（2）工工作和设备备设计；（33）人力资资源管理具体地说，工工作分析有有以下八个个方面的作作用：（1） 选拔和任任用合格的的人员。通通过工作分分析，能够够明确的规规定工作职职务的近期期和长期目目标；掌握握工作任务务的静态和和动态特点点；提出有有关人员的的心理、生生理、技能能、文化和和思想等方方面的要求求，选择工工作的具体体程序和方方法。在此此基础上，确确定选人用用人的标准准。有了明明确而有效效的标准，就就可以通过过心理测评评和工作考考核，选拔拔和任用符符合工作需需要和职务务要求的合合格人员。（2） 制定有效效的人事预预测方案和和人事计划划。每一个个单位对于于本单位或或本部门的的工作职务务安排和人人员配备，都都必须有一一个合理的的计划，并并根据生产产和工作发发展的趋势势做出人事事预测。工工作分析的的结果，可可以为有效效的人事预预测和计划划提供可靠靠的依据。在在职业和组组织面临不不断变化的的市场和社社会要求的的情况下，有有效的进行行人事预测测和计划，对对于企业和和组织的生生存和发展展尤其重要要。一个单单位有多少少种工作岗岗位，这些些岗位目前前的人员配配备能否达达到工作和和职务的要要求，今后后几年内职职务和工作作将发生那那些变化，单单位的人员员结构应做做什么相应应的调整，几几年甚至几几十年内，人人员增减的的趋势如何何，后备人人员的素质质应达到什什么水平等等等问题，都都可以依据据工作分析析的结果做做出适当的的处理和安安排。（3） 设计积极极的人员培培训和开发发方案。通通过工作分分析，可以以明确从事事的工作所所应具备的的技能、知知识和各种种心理条件件。这些条条件和要求求，并非人人人都能够够满足和达达到的，必必须需要不不断培训，不不断开发。因因此，可以以按照工作作分析的结结果，设计计和制定培培训方案，根根据实际工工作要求和和聘用人员员的不同情情况，有区区别、有针针对性的安安排培训内内容和方案案，以培训训促进工作作技能的发发展，提高高工作效率率。（4） 提供考核核、升职和和作业的标标准。工作作分析可以以为工作考考核和升职职提供标准准和依据。工工作的考核核、评定和和职务的提提升如果缺缺乏科学依依据，将影影响干部、职职工的积极极性，使工工作和生产产受到损失失。根据工工作分析的的结果，可可以制定各各项工作的的客观标准准和考核 依据，也也可以作为为职务提升升和工作调调配的条件件和要求。同同时，还可可以确定合合理的作业业标准，提提高生产的的计划性和和管理水平平。（5） 提高工作作和生产效效率。通过过工作分析析，一方面面，由于有有明确的工工作任务要要求，建立立起规范化化的工作程程序和结构构，使工作作职责明确确，目标清清楚；另一一方面，明明确了关键键的工作环环节和作业业要领，能能充分的利利用和安排排工作时间间，使干部部和职工能能更合理的的运用技能能，分配注注意和记忆忆等心理资资源，增强强他们的工工作满意感感，从而提提高工作效效率。（6） 建立先进进、合理的的工作定额额和报酬制制度。工作作和职务的的分析，可可以为各种种类型的各各种任务确确定先进、合合理的工作作定额。所所谓先进、合合理，就是是在现有工工作条件下下，经过一一定的努力力，大多数数人能够达达到，其中中一部分人人可以超过过，少数人人能够接近近的定额水水平。它是是动员和组组织职工、提提高工作效效率的手段段，是工作作和生产计计划的基础础，也是制制定企业部部门定员标标准和工资资奖励制度度的重要依依据。工资资奖励制度度是与工资资定额和技技术等级标标准密切相相关的，把把工作定额额和技术等等级标准的的评定建立立在工作分分析的基础础上，就能能够制定出出比较合理理公平的报报酬制度。（7） 改善工作作设计和环环境。通过过工作分析析，不断可可以确定职职务的任务务特征和要要求，建立立工作规范范，而且可可以检查工工作中不利利于发挥人人们积极性性和能力的的方面，并并发现工作作环境中有有损于工作作安全、加加重工作负负荷、造成成工作疲劳劳与紧张以以影响社会会心理气氛氛的各种不不合理因素素。有利于于改善工作作设计和整整个工作环环境，从而而最大程度度的调动工工作积极性性和发挥技技能水平，是是人们在更更适合于身身心健康的的安全舒适适的环境中中工作。（8） 加加强职业咨咨询和职业业指导。工工作分析可可以为职业业咨询和职职业指导提提供可靠和和有效的信信息。职业业咨询和指指导是劳动动人事管理理的一项重重要内容。工作分析的的程序工作分析是是一项技术术性很强的的工作，需需要做周密密的准备。同同时还需具具有与组织织人事管理理活动相匹匹配的科学学的、合理理的操作程程序。下图图是工作分分析的程序序模型，工工作分析通通常依照该该程序进行行。一、 准备阶段段由于工作分分析人员在在进行分析析时，要与与各工作现现场或员工工接触。所所以，分析析人员应该该现行在办办公室内研研究该工作作的书面资资料。同时时，要协调调好与工厂厂主管人员员之间的合合作关系，以以免导致摩摩擦或误解解。在这一一阶段，主主要解决以以下几个问问题：（一） 建立工作作分析小组组小组成员通通常由分析析专家构成成。所谓分分析专家，是是指具有分分析专长，并并对组织结结构机组织织内各项工工作有明确确概念的人人员。一旦旦小组成员员确定之后后，赋予他他们进行分分析活动的的权限，以以保证分析析工作的协协调和顺利利进行。（二） 明确工作作分析的总总目标、总总任务根据总总目标、总总任务，对对企业现状状进行初步步了解，掌掌握各种数数据和资料料。（三） 明确工作作分析的目目的有了明确的的目的，才才能正确确确定分析的的范围、对对象和内容容，规定分分析的方式式、方法，并并弄清应当当收集什么么资料，到到哪儿去收收集，用什什么方法去去收集。（四） 明确分析析对象为保证证分析结果果的正确性性，应该选选择有代表表性、典型型性的工作作。（五）建建立良好的的工作关系系为了搞搞好工作分分析，还应应做好员工工的心理准准备工作，建建立起友好好的合作关关系。二、 计划阶段段分析人员为为使研究工工作迅速有有效，应制制定一执行行计划。同同时，要求求管理部门门提供有关关的信息。无无论这些信信息来源与与种类如额额，分析人人员应将其其予以编排排，也可用用图表方式式表示。这这一阶段包包括以下几几项内容：（一） 选择信息息来源信息来源的的选择应主主意：（11）不同层层次的信息息提供者提提供的信息息存在不同同程度的差差别。（22）工作分分析人员应应站在公正正的角度听听取不同的的信息，不不要事先存存有偏见。（33）使用各各种职业信信息文件时时，要结合合实际，不不可照搬照照抄。（二） 选择收集集信息的方方法和系统统信息收收集的方法法和分析信信息适用的的系统由工工作分析人人员根据企企业的实际际需要灵活活运用。由于分析人人员有了分分析前的计计划，对可可省略和重重复之处均均已了解，因因此可节省省很多时间间。但是分分析人员必必须切记，这这种计划仅仅仅是预定定性质，以以后必须将将其和各单单位实际情情况相验证证，才不致致导致错误误。三、 分析阶段段工作分析是是收集、分分析、综合合组织某个个工作有关关的信息的的过程。也也就是说该该阶段包括括信息的收收集、分析析、综合三三个相关活活动，是整整个工作分分析过程的的核心部分分。（一） 工作名称称该名称必须须明确，使使人看到工工作名称，就就可以大致致了解工作作内容。如如果该工作作已完成了了工作评价价，在工资资上已有固固定的等级级，则名称称上可加上上等级。（二） 雇用人员员数目同一工作所所雇用工作作人员的数数目和性别别，应予以以纪录。如如雇用人员员数目经常常变动，其其变动范围围英语已说说明，若所所雇人员是是轮班使用用，或分于于两个以上上工作单位位，也应分分别说明，由由此可了解解工作的负负荷量及人人力配置情情况。（三） 工作单位位工作单单位是显示示工作所在在的单位及及其上下左左右的关系系，也就是是说明工作作的组织位位置。（四） 职责所谓职职责，就是是这项工作作的权限和和责任有多多大，主要要包括以下下几方面：1、 对原材料料和产品的的职责；2、 对机械设设备的职责责；3、 对工作程程序的职责责；4、 对其他人人员的工作作职责；5、 对其他人人员合作的的职责；6、 对其他人人员安全的的职责。分析人人员应尽量量采用“量”来确定季季节是某一一工作所有有职责的情情况。（五） 工作知识识工作是为圆圆满完成某某项工作，工工作人员应应具备的实实际知识。这这种知识应应包括任用用后为执行行其工作任任务，所需需获得的知知识，以及及任用前已已具备的知知识。（六） 智力要求求智力要求指指在执行过过程中，所所需运用的的智力，包包括判断、决决策、警觉觉、主动、积积极、反应应、适应等等。（七） 熟练及精精确度该因素适用用于需用手手工操作的的工作，虽虽然熟练程程度不能用用“量”来衡量，但但熟练与精精确度关系系密切，在在很多情况况下，工作作的精确度度可用允许许的误差加加以说明。（八） 机械设备备工具在从事事工作时，所所需使用的的各种机械械、设备、工工具等，其其名称、性性能、用途途，均应纪纪录。（九） 经验工作是是否需要经经验，如有有需要则以以何种经验验为主，其其程度如何何。（十） 教育与训训练1、 内部训练练：是由雇雇主所给予予的训练，无无论是否在在本企业中中举行，只只要该训练练是为企业业中某一专专门工作而而开办的。2、 职业训练练：由私人人或职业学学校所进行行的训练。其其目的在于于发展普通通或特种技技能，并非非为任何企企业现有某某一特种工工作而训练练。3、 技术训练练：指在中中学以上含含有技术性性的训练。4、 一般教育育：指所接接受的大、中中、小学教教育。（十一一） 身体体要求有些工工作必须站站立、弯腰腰、半蹲、跪跪下、旋转转等消耗体体力的要求求，应加以以纪录并作作具体说明明。（十二二） 工作作环境包括室内、室室外、湿度度、宽窄、温温度、震动动、油渍、噪噪声、光度度、灰尘、突突变等，各各有关项目目都需要做做具体的说说明。（十三三） 与其其他工作的的关系表明该该工作与同同机构中其其他工作的的关系，由由此可表示示工作升迁迁及调职的的关系。（十四四） 工作作时间与轮轮班该项工工作的时间间、工作的的天数、轮轮班辞书、长长度都是雇雇用时的重重要信息，均均应予以说说明。（十五五） 工作作人员特性性是指执行工工作的主要要能力，包包括手、指指、腿、臂臂的力量及及灵巧程度度、感觉辨辨别能力、记记忆、计算算及表达能能力。（十六六） 选任任方法此项工工作，应用用何种选任任方法，也也应加以说说明。总之，工作作分析的项项目很多，凡凡是一切与与工作有关关的资料均均在分析的的范围之内内，分析人人员可视不不同的的目目的，全部部予以分析析，也可选选择其中必必要的项目目予以分析析。四、 描述阶段段仅仅研研究分析一一组工作，并并未完成工工作分析，分分析人员必必须将获得得的信息予予以整理并并写出报告告。通常工工作分析所所获得信息息以下列方方式整理：（一） 文字说明明将工作分析析所获得的的资料以文文字说明的的方式表述述和描述，列列举工作名名称、工作作内容、工工作设备与与材料、工工作环境及及工作条件件等。（二） 工作列表表及问卷工作列表是是把工作加加以分析，以以工作的内内容及活动动分项排列列，由实际际从事工作作的人员加加以评判。或或填写分析析所需时间间及发生次次数，已了了解工作内内容。列表表或问卷只只是处理形形式不同而而已。（三） 活动分析析该分析实质质上就是作作业分析。通通常是把工工作的活动动按工作系系统与作业业顺序一一一列举，然然后根据每每一作业进进一步加以以详细分析析。活动分分析多以观观察及面谈谈的方法对对现有工作作加以分析析，所的资资料作为教教育及训练练的参考。（四） 决定因素素法该种方法是是把完成某某项工作的的几项最重重要行为加加以表列，该该项“需要性”在积极方方面说明工工作本身特特别需要的的因素，在在消极方面面说明亟待待排除的因因素。至于工作分分析的报告告，其编排排应该根据据分析的目目的加以选选择，以间间断清晰的的字句，撰撰成说明式式的报告初初稿，送交交有关主管管和分管人人员，获取取补充建议议后，在予予修正定稿稿。五、 运用阶段段此阶段是对对工作分析析的验证，只只有通过实实际的检验验，工作分分析才具有有可行性和和有效性，才才能不断适适应外部环环境的变化化，从而不不断的完善善工作分析析的运行程程序。此阶阶段的工作作主要有两两部分：其一，培训训工作分析析的运用人人员。这协协人员在很很大程度上上影响着分分析程序运运行的准确确性、运行行速度及费费用，因此此，培训运运用人员可可以增强管管理活动的的科学性和和规范性。其二，制制定各种具具体的应用用文件。六、 运行控制制控制活动贯贯穿着工作作分析的始始终，是一一个不断调调整的过程程。随着时时间的推移移，任何事事物都在变变化，工作作也不例外外。组织的的生产经营营活动是不不断变化的的，这些变变化会直接接或间接的的引起组织织分工协作作体制发生生相应的调调整，从而而也相应的的引起工作作的变化。因因此，一项项工作要有有成效，就就必须因人人制宜的作作些改变。另另一方面，工工作分析文文件的适用用性只有通通过反馈才才能得到确确认，并根根据反馈修修改其中不不适应的部部分。所以以，控制活活动是工作作分析中的的一项长期期的重要活活动。工作分析和和其他人力力资源工作作关键字：在在工作分析析的基础上上形成的工工作说明，是是影响其他他人力资源源管理工作作的关键性性要素。因因此，即使使法律不强强制要求，为为了保证人人力资源管管理的有效效性，企业业也有必要要进行职务务分析。1、人力资资源规划在制定定人力资源源规划之前前，首先应应对当前的的各种职务务进行审查查。企业现现存的工作作说明一般般含有这一一审核所需需的详细资资料，包括括目前工作作的种类、工工作和工作作的数量以以及这些工工作之间的的隶属关系系。2、 招聘聘和选拔企业在在制定了工工作要求细细则之后，便便可着手计计划如何从从何处招聘聘用于填补补预期职位位空缺所需需的雇员。填填补岗位空空缺的人员员既可以从从内部选用用，以可以以从外部招招聘。3、 工作作报酬工作分分析资料在在制定工作作报酬计划划法方面也也必须具有有重要价值值。员工所所从事的工工作难度越越大，报酬酬就应越高高。工作分分析信息可可用来确定定任务、职职责和责任任的权重，对对难度较大大的工作给给予较大的的权数，从从而付给更更高的报酬酬。必须切切记，员工工关于公正正与平等的的感受，是是通过将自自己所的与与他人所得得之比较以以及与自己己认为应的的数量之比比较而形成成的。4、 培训训和培养工作分分析确定了了各项工作作所应包括括的工作事事项。他们们使有关负负责人可以以更准确的的向求职者者和新员工工进行工作作介绍。另另外，工作作分析和工工作要求细细则还向员员工表明了了，企业对对那些希望望承当某项项职务的员员工的期望望是什么；这方面的的信息有助助于职工制制定自己职职业发展计计划。通过过与工作要要求细则相相对照，员员工可以发发现自己在在哪些方面面存在不足足，从而可可以有针对对性的提高高自己，以以便为促进进职业生涯涯的进步创创造条件。从从企业的角角度看，企企业在促进进员工发展展提高方面面所进行的的各种培训训和培养工工作，其效效果也将部部分的取决决于工作职职务说明和和工作要求求细则的完完善程度。5、 工作作表现考核核负责人确定定员工工作作表现的方方法，是将将一个员工工应该做些些什么与该该员工实际际做了些什什么进行比比较。许多多公司明确确表示非常常赞同“按业绩付付酬”这一理念念。岗位分析岗位分析，顾顾名思义是是指对某单单位的全部部工作的各各构成因素素进行分析析研究，并并将其结果果制作成工工作说明书书和岗位责责任制的过过程。岗位位分析涉及及对岗位内内容进行系系统的审查查，以明确确任务的性性质，工作作条件，必必要的责任任和所需要要的技能。它它包括：岗岗位名称分分析，定员员变动分析析，工作规规范分析，工工作人员的的必备条件件分析等工工作内容。岗位分分析的步骤骤一、 确定工作作岗位岗位分析首首先要收集集和研究有有关工作机机构的一般般情况，确确定每一工工作岗位在在其组织机机构中的位位置。为此此，分析人人员通常从从组织结构构或可能的的组织工作作程序图入入手调查，工工作程序图图可以帮助助分析人员员了解工作作过程。不不过，依靠靠工作程序序图或组织织结构图确确定工作岗岗位之间的的职能关系系和明确各各项任务的的目的，经经常可能是是不完全的的。因而还还需要有其其它一些资资料的补充充。包括操操作和培训训手册，人人员补充规规定（一般般应说明工工作的要求求），其它它有关的规规则或领导导的要求，当当然，还有有工作说明明书。二、工工作岗位情情况的搜集集在首先确定定工作岗位位之后，应应开始研究究每一工作作岗位的情情况，并将将其本质内内容记录下下来。为了了保证对所所有工作岗岗位情况能能进行系统统地搜集，需需要准备规规范的工作作岗位分析析表格，其其中包括一一些精心选选择的有关关问题。这这种表格不不一定重新新设计，可可根据确定定的工作岗岗位测评计计划，对原原来有关企企业各种情情况的规范范表格进行行修改后使使用。工作作岗位的特特征通常包包括工作人人员做什么么，怎样做做和为什么么做，工作作条件如何何，资格条条件的要求求是什么等等几个基本本内容。为为此，分析析人员在调调查中通常常要了解下下列基本工工作要素。（一）工工作岗位1、谁谁做这工作作，工作名名称是什么么？2、工工作的基本本任务是什什么？3、怎怎样完成任任务，使用用什么设备备？4、为为什么执行行这些任务务，工作中中各项任务务同其他工工作任务之之间的关系系是什么？5、任任职人员对对同事，设设备负有责责任是什么么？6、工工作条件（工工作时间、噪噪音、气温温、光线等等）如何？（二）圆圆满完成工工作所要求求的资格条条件1、知知识。2、技技能，包括括经验3、受受教育水平平。4、身身体条件5、智智力水平6、能能力（创造造能力和应应变能力）三、 将调查所所得的信息息加以筛选选，由工作作说明书给给予准确、清清楚和完整整的记录。 工作说明书书必须包括括有关工作作岗位全部部重要的因因素，如基基本任务、责责任、所要要求的资格格条件、本本慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡工作岗岗位和其他他工作岗位位之间的职职能联系等等。职能分分析职能分分析法（FFJA）是是用以分析析非管理性性工作最常常使用的一一种方法，它它既适用于于对简单工工作的分析析，也适用用于对复杂杂性工作的的分析。这这种方法的的关键之处处在于其系系统性，从从而为培训训项目的设设计提供充充分的资源源依据。所所谓职能分分析法，就就是从工作作活动单元元职能作用用的角度造造能力和应应变能力）三、 将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。 工作说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的职能联系等。职能分析职能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法，它既适用于对简单工作的分析，也适用于对复杂性工作的分析。这种方法的关键之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资源依据。所谓职能分析法，就是从工作活动单元职能作用的角度，对工作进行分析的一种方法。在这种础与依据。下表即为有关职能的定义实例。职能分析的的功能标度度采用职能分分析法，应应该考虑以以下几项要要求： 工作设设施要与职职工的身体体条件相适适应。 要对职职工工作过过程进行详详细分析。 要考虑虑工作环境境条件对职职工生理和和心理的影影响。 要考虑虑职工的工工作态度和和积极性。这几项项要求已经经被反映在在上表中了了。职能分析法法的一个发发展是“才能与技技能分析”，它是一一个较新的的一个体系系。员工个个人工具有有的才能与与组织需要要和适应程程度是此方方法关注的的焦点。对对于那些所所需技能与与产出有直直接联系的的组织，如如科技人员员和专业人人士相关的的岗位，这这种方法尤尤其奏效。同同时它也适适用于现代代组织结构构：纵向层层次较少，强强调灵活性性，多种技技能和团队队合作。但但它不太适适用于具有有严密官僚僚化结构的的组织。工作问卷工作问卷是是在对某一一工作进行行工作分析析的过程中中发到员工工手中的问问卷，它通通过问题的的形式尽可可能更多地地了解工作作情况。一一般情况下下，它是由由相应的工工作在任者者填写的，如如我们在此此列出的问问卷，但它它也可以很很容易地经经过修改而而适合于主主管、同事事和下属填填写。这张表表格应该与与工作分析析表包括的的主体相同同，只不过过是以问题题形式进行行阐述。工作分析表表工作分析表表是在对一一项工作进进行分析时时（一般是是出于员工工招募或工工作评估的的目的）作作为一项项项目清单使使用的表格格。工作分分析活动结结束后，这这张表格又又提供了该该工作所有有方面的记记录，并可可以作为拟拟定其他文文件的基础础，如工作作说明书和和工作评价价表。工作分析问问卷调查表表工作分析问问卷调查表表范本：第一一洲际银行行公司工作分分析问卷姓名_职位名名称_隶属于于_部门/组/单位位_城市和和洲_直接领领导_总体说说明_这份问问卷是为了了提供你目目前职位的的有关信息息而设计的的，其目的的不是衡量量你的业绩绩和生产率率，它只是是分析和描描述你工作作的一个工工具。这份问问卷由六个个部分组成成：·第部分分涉及构成成你工作的的任务和活活动；·第部分分请你比较较若干组类类似任务的的工作范围围；·第部分分包括完成成岗位任务务与活动所所需的知识识、技能；·第部分分衡量你岗岗位的具体体范围；·第部分分着重于由由于你个人人因素而给给工作带来来的影响；·第部分分包括可能能对岗位产产生影响的的其他因素素。由于这这份问卷涉涉及的机构构和工作范范围较广，因因此许多问问题可能不不适用于你你现在的岗岗位。如果果你所完成成的任务不不在问卷涉涉及的范围围内，请将将内容填在在预留的空空白处。你你承担任务务的多少并并不重要，重重要的是你你应回答问问卷提出的的所有问题题（例如，你你可能从事事某种财务务管理工作作，但却在在营销部门门任职），并并且以一种种最能体现现你岗位特特点的方式式来回答这这些问题。在回答答问题时，请请使用下列列定义：·隶属于是是指属于哪哪个私人银银行（如：亚利桑那那第一州际际银行（FFirstt Inttersttate Bankk of Arizzona） 或非银行行的子公司司（如：第第一州际服服务公司（FFirstt Inttersttate Servvicess Commpanyy）。·顾客是指指公司内外外的、作为为你的客户户或顾客性性质对待的的任何个人人或团体。如如，一家银银行的分行行可能是一一个信息处处理单位的的顾客；一一家小企业业可能是某某投资集团团的顾客；一个人或或一家公司司可能是银银行的顾客客。·单位是指指一个你必必须向其报报告或对其其负责的组组织。它可可能是一个个职能小组组，一个部部门或公司司的分部。例例如，对于于一个出纳纳员的职位位来说，单单位可能是是一个出纳纳部门；对对于一个VVP操作员员来说，单单位可能是是一个操作作部门；对对VP管理理者来说，则则单位可能能是管理分分部；对一一个总裁来来说，单位位将是整个个银行。这份问问卷将直接接反馈给托托尔斯，佩佩林，福斯斯特和克罗罗斯比（TTowerrs, PPerriin, FForstter && Croosby）（TTPF&CC），所以以关于这份份表格的回回答将是保保密的。但但是，为了了确保有关关你岗位信信息的正确确性和一致致性，你和和你的直接接上司要检检查一下TTPF&CC对问卷做做出的分析析结果。请按照照每部分开开头列出的的说明，在在填写问卷卷之前阅读读全部内容容，以保证证回答尽可可能准确。非非常感谢你你对这项研研究的参与与。A 计划根据上述计计划任务，请请依次列出出三项最重重要的任务务1_2_3_B.原则和和程序根据上述计计划任务，请请依次列出出三项最重重要的任务务1_ 2_3_第三部部分 职位位技能与知知识 这部分分着重1）完完成你的工工作所必需需的；和22）你自身身所具备的的技能和知知识的种类类及程度。对于列列出的每项项技能，请请你对下面面两项内容容做出评价价：所要求求的水平和和你具备的的水平。根根据下列等等级，在相相应的方格格中填上最最能反映你你的知识和和技能水平平的数字符符号：0=工工作不要求求，我也不不具备的技技能/知识识1=熟熟悉的技能能/知识2=一一般性工作作技能/知知识3=高高级的技能能/知识4=特特别擅长的的技能/知知识在第一一栏里，确确认你能成成功完成目目前工作所所必需的技技能/知识识水平。在第二二栏方格中中，确认无无论工作是是否需要，你你本身已具具备的技能能/知识水水平。在第三三栏中，确确认技能/知识的来来源，说明明你在什么么地方获得得了完成目目前工作所所需的各项项技能/知知识，所确确认的来源源不得超过过两个。在在方框中标标出“1”代表最初初来源，“2”代表第二二来源。工作分析信信息的种类类关键字：工工作分析中中需要收集集的资料类类型如下表表所示：为了成功的的完成工作作分析，工工作分析者者要明确工工作的实际际职责并收收集上表所所显示的其其他类型的的资料。所所有这些都都非常重要要。一些工工作分析体体系还需要要明确工作作标准。工作说明书书工作说明书书是对每一一工作的性性质、任务务、责任、环环境、处理理方法及对对工作人员员的资格条条件的要求求所作的书书面记录。它它是根据岗岗位分析的的各种调查查资料，加加以整理、分分析、判断断所得的结结论编写成成的一种文文件，是岗岗位分析的的结果。编制工作说说明书的目目的是为企企业的招聘聘录用、工工作分派、签签订劳动合合同以及职职业咨询等等人事管理理业务，提提供原始资资料和科学学依据。工工作说明书书的外在形形式是根据据一项工作作编制一份份书面材料料，可用表表格显示，也也可用文字字叙述。在填写这种种表格时，应应尽可能做做到清楚准准确，使得得员工读了了它以后能能够准确把把握你的意意思。在表表格中加上上这样一句句话：“当主管（或或其他什么么人）提出出要求时，在在任者应该该完成任何何其它的任任务”，可以避避免而后在在他应该（或或不应该）做做什么工作作上引发争争论。工作说明书书范例一工作说明书书范例二工作说明书书（叙述型型）工作说明书书范例三工作说明书书工作说明书书范例四工作说明书书人事主管岗岗位职责（1） 在部长领领导下负责责公司人事事工作，起起草有关人人事工作管管理的初步步意见。（2） 负责按用用人标准配配备齐全各各类人才，人人尽其才，合合理调配员员工到最适适当的岗位位上，做好好人才挖掘掘、引进工工作。（3） 负责保存存员工的人人事档案，做做好各类人人力资源状状况的统计计、分析、预预测、调整整、查询和和人才库建建立等工作作。（4） 具体负责责办理招聘聘、劳动合合同签订或或续签，以以及职务任任免、调配配、解聘、离离退休的申申请报批手手续。（5） 具体负责责员工户藉藉调动、职职称评定、住住房分配预预案测算等等管理工作作及办理其其申请报批批手续。（6） 负责落实实劳动安全全保护，参参与公司劳劳动安全、工工伤事故的的调查、善善后处理和和补偿。（7） 负责年终终先进单位位、个人的的评选评比比，授予荣荣誉称号的的具体工作作。（8） 完成人事事部部长临临时交办的的其他任务务。培训主管岗岗位职责（1） 在在部长领导导下，负责责公司人力力资源培训训与教育工工作。（2） 负负责编写公公司人力资资源培训教教育发展规规划，拟订订年度工作作和预算计计划，在领领导批准后后组织实施施。（3） 指指导各部门门和下属企企业制定多多层次的培培训教育计计划，并协协助其实施施。（4） 负负责组织公公司内的新新员工岗位位培训、各各类知识班班、研讨班班、讲座等等活动，对对参加人员员进行考核核。（5） 负负责合理安安排培训资资源，对公公司培训师师进行合理理分工，并并适时聘用用外部培训训讲师。检检查讲师培培训质量和和教学效果果。（6） 组组织收集、筛筛选、编写写、翻译、审审校各类培培训教材和和资料。（7） 负负责教育仪仪器设备的的保养、维维修，以及及审查新器器材的选型型、采购。（8） 安安排和管理理外派培训训员工，审审核公司员员工业余学学习费用报报销申请。（9） 负负责收集国国内外企业业培训信息息资料，追追踪其动态态，分析总总结现有培培训政策效效果，提出出改进咨询询意见。（10） 完成人事事部长临时时交办的其其他任务。劳动工资员员岗位职责责（1） 根根据公司批批准的报酬酬分配方案案，负责审审定各类员员工的薪资资标准和奖奖金发动标标准。（2） 负负责定期或或不定期的的全公司工工资调整工工作，以及及因试用、转转正、转岗岗、升降职职、退休和和奖励带来来的个别员员工工资变变动。（3） 负负责员工考考勤、调休休、请假、加加班管理与与统计，按按考核规定定具体审定定各部门职职工月工资资、季度、年年度奖金和和津贴的发发放。（4） 根根据国家有有关法规和和政策，审审定劳保、医医疗、养老老、失业和和福利等项项目和支出出水平，为为各有关人人员办理相相应的手续续。（5） 细细化劳动工工资管理规规章，加强强检查和监监督，对违违反劳动纪纪律人员按按规定给予予教育、批批评或处罚罚。（6） 建建立工资台台帐，负责责及时、准准确地编制制劳动工资资方面的统统计报表，提提出有关的的统计分析析报告和改改革建议。（7） 核核发工作证证、工号牌牌卡和劳保保防护用品品。（8） 配配合有关部部门和方面面做好医疗疗保健、结结婚、计划划生育、人人口统计、社社区选举和和劳动争议议等具体工工作。（9） 完完成人事部部部长临时时交办的其其他任务。第二节：工工作分析方方法资料分析法法为了降低工工作分析的的成本，应应当尽量利利用现有的的资料，以以便对每个个工作的任任务、责任任、权利、工工作负荷、任任职资格等等有一个大大致的了解解，为进一一步调查奠奠定基础。岗位责任制制是国内企企业特别是是大中型企企业十分重重视的一项项制度。但但是，岗位位责任制只只规定了工工作的责任任和任务，没没有规定该该工作的其其他要求，如如工作的社社会条件、物物理环境、聘聘用条件、工工作流程以以及任职条条件等等，如