某汽车股份有限公司动态宽带薪酬体系的设计与应用108939.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.比亚迪股份份有限公司司动态宽带带薪酬体系系的设计与与应用内容提要：在传统薪酬酬制度中，一一般采用定定人定岗、定定岗定薪的的薪酬体系系。比亚迪迪股份有限限公司员工工想要提高高原来的工工资级别，只只有提升职职位，但是是这样带来来的一个直直接弊端是是，在现有有岗位上，员员工做得再再好，也不不可能得到到大幅度的的加薪，唯唯一能留住住员工的是是以奖金的的形式发放放补贴。而而随着比亚亚迪股份有有限公司内内部组织的的扁平化、业业务流程再再造、团队队导向、能能力导向等等新的管理理战略的运运用，原有有那种带有有大量等级级层次的垂垂直型薪酬酬体系不能能适应公司司发展要求求。为此，本文文尝试采用用一种新型型的薪酬系系统设计-动态宽带带薪酬，运运用岗位价价值测评的的方法，为为公司内部部的薪酬分分配与调节节提供了科科学、合理理的依据，也也为岗位等等级数量及及岗内工资资变动范围围的确定，进进而为动态态宽带薪酬酬体系设计，以以及基于宽宽带薪酬的的激励体系系构建奠定定了系统、理理性的基础础。本文第一部部分是对动动态宽带薪薪酬体系的的研究背景景和目的、研研究方法和和国内外企企业运用宽宽带薪酬体体系的实践践经验；第第二部分是是对比亚迪迪股份有限限公司的背背景调查；第三部分分是结合比比亚迪股份份有限公司司的实际情情况，将现现行传统薪薪酬制度与与实施动态态宽带薪酬酬制度的对对比分析；第四部分分详细阐述述了比亚迪迪股份有限限公司动态态宽带薪酬酬系统设计计的流程，最最终设计完完成比亚迪迪股份有限限公司的动动态宽带薪薪酬体系，并并阐述宽带带薪酬在实实施过程中中应注意的的问题以及及企业在相相关方面应应采取的措措施。第五五部分结论论，旨在通通过这样的的研究，运运用现代的的、科学的的方法，建建立一套适适应该企业业特点的、卓卓有成效的的薪酬体系系。关键词：岗岗位 薪酬体系系设计 动态宽带带薪酬 激励体系系目 录一、绪论1（一）题目目背景与目目的1（二）国内内外研究状状况221国外研研究状况32国内研研究状况5（三）题目目研究方法法77（四）论文文构成及研研究内容77二、比亚迪迪股份有限限公司背景景调查8（一）比亚亚迪股份有有限公司的的发展历史史及公司的的现状88（二）比亚亚迪股份有有限公司的的组织结构构99（三）比亚亚迪股份有有限公司薪薪酬满意度度和薪酬状状况调查99（四）比亚亚迪股份有有限公司薪薪酬问题分分析10三、现行传传统薪酬制制度与实施施动态宽带带薪酬对比比分析12（一）比亚亚迪股份有有限公司现现行传统薪薪酬制度的的局限性分分析122（二）比亚亚迪股份有有限公司实实施动态宽宽带薪酬体体系的优越越性分析1331. 适应应组织扁平平型组织结结构的需要要132.引导员员工重视个个人技能的的增长和能能力的提高高143.有利公公司职位的的轮换144能密切切配合劳动动力市场的的供求变化化145有利于于推动良好好的工作绩绩效15四、比亚迪迪股份有限限公司新的的薪酬体系系的设计与与运用15（一）对集集团岗位进进行岗位分分析并编写写岗位说明明书155（二）编定定岗位评价价表和进行行岗位评价价166（三）对全全部岗位进进行分类、分分级17（四）完成成宽带薪酬酬体系的设设计177（五）对有有效实施动动态宽带薪薪酬制度的的进一步探探讨188五、结论200参考文献22附录A 223附录B 229IV一、绪论（一）题目目背景与目目的随着市场竞竞争的日益益激烈，企企业所面临临的外部环环境日益复复杂，企业业的战略需需要不断地地调整，跟跟随着组织织结构也要要做出灵活活的变动，以以往庞大的的组织架构构不能应对对快速节奏奏、多变化化的市场状状况了。同同时市场环环境也要求求企业以及及企业的许许多员工有有更强的应应变能力，对对于企业的的员工，尤尤其是核心心员工来说说，工作内内容不再是是稳定的，面面临着经常常的变化与与调整，岗岗位的区分分越细，对对于岗位职职责的描述述和限定越越清楚，越越是难以适适应工作内内容复杂化化和不断变变化的情况况，这使得得传统的单单纯以岗位位职责定薪薪的薪酬制制度不能够够完全反映映员工所承承担的责任任。进入20世世纪90年代以来来，为了适适应竞争日日趋激烈和和灵活多变变的外部市市场环境，许许多大型公公司、跨国国集团纷纷纷精简组织织结构和人人员，通过过实行组织织结构扁平平化，压缩缩组织层级级来促进组组织变得更更加灵活，反反应更加灵灵活，上下下信息沟通通更加通畅畅。比如通通用电气的的前董事长长韦尔奇将将通用电气气的25层组织结结构简化为为5层，IBMM的董事长长甘斯纳在在被聘到IIBM之后后立即着手手了对IBBM进行大大规模的机机构重组、精精简，使IIBM返老老还童。当当组织机构构改变后，之之前等级众众多的传统统薪酬结构构就不能适适应组织结结构调整的的要求了。首首先，组织织结构大大大减少就不不需要那么么多的薪酬酬等级；其其次，扁平平化组织结结构要求有有灵活的薪薪酬制度，能能够依据市市场的变化化随时做出出反应和调调整。因此此,通过创建建一个平等等、团队、知知识共享和和以绩效、能能力为导向向的企业文文化氛围，增增强企业的的核心竞争争优势和适适应能力，最最终有效地地提升企业业的整体绩绩效为目的的。在比亚迪股股份有限公公司传统的的薪酬体系系下，员工工薪酬水平平的提高只只能依靠在在职位上的的提升达到到，唯有员员工上升到到更高的职职位上，他他们的薪酬酬才会得到到大幅的增增加。在这这种情况下下，员工即即使掌握了了更多的工工作技能，工工作能力有有显著的改改进，而职职位没有提提升时，员员工还是不不能得到较较高的薪酬酬。因此，长长此以往，在在这种薪酬酬体系的激激励下，员员工的注意意力会只放放在极力地地得到上级级的赏识和和提拔，而而不会放在在对自身技技能和能力力水平的掌掌握和提高高上去。动动态宽带薪薪酬正是适适应这种状状况需要，通通过导入宽宽带概念，在在同一级别别内拉大员员工之间的的薪酬差异异，弥补岗岗位描述和和评估相对对固定的缺缺陷，能够够更好地适适应变化的的和复杂的的竞争环境境，通过薪薪酬水平对对员工的工工作内容进进行更好、更更公平的体体现，从而而引导企业业战略的平平稳“落地”。它的出出现打破了了传统薪酬酬结构维护护和强化的的等级观念念，可以说说是为了扁扁平化组织织结构量身身定做的，它它的最大特特点是减少少薪酬等级级，增加薪薪酬体系的的灵活性和和弹性，更更加突出外外部市场导导向作用，使使得企业组组织结构变变得更加有有效率和灵灵活，提高高了企业组组织结构对对外部市场场竞争的适适应能力。而而动态宽带带薪酬设计计的初衷是是关注员工工技能和能能力水平的的提高，通通过压缩薪薪酬等级，扩扩大薪酬带带范围，使使得即使是是在同一个个薪酬带之之内，员工工通过技能能和工作能能力水平的的改变导致致绩效的提提升可以获获得薪酬水水平更大范范围变动。这这样，员工工就不必只只盯住晋升升到更高层层的职位，而而只要专心心提高自己己的工作能能力就行了了，因为他他们明白，只只要依照企企业和岗位位的要求，不不断提高个个人技能，注注重工作效效率和效果果，同样能能够得到薪薪酬水平的的增加，甚甚至比之前前提升到更更高一级别别的职位上上所获得的的薪酬更多多。因此，相对对比亚迪股股份有限公公司旧的薪薪酬体系，动动态宽带薪薪酬虽然为为员工提供供的晋升职职位大大减减少了，但但是它作为为一种激烈烈手段和形形式将员工工的注意力力引导到注注重个人能能力和工作作业绩提高高的方向上上去了，从从而也推动动了企业的的绩效进一一步改进。（二）国内内外研究状状况宽带薪酬（broaadbannd paay，broaadbanndingg或broaad grradess），起源源于美国20世纪80年代末90年代初，是是一种脱胎胎于美国传传统薪酬而而又优于传传统薪酬的的现代薪酬酬模式。根根据美国薪薪酬管理学学会的定义义，宽带薪薪酬，就是是对传统薪薪酬结构中中多个薪酬酬等级（pay graddes）或狭窄窄薪酬区间间（narrrow rrangees）进行重重新整合（conssoliddatioon）压缩，使使它们变成成少数几个个相互很少少重叠（overrlap）的宽泛泛薪酬区间间（wideer raangess）或薪酬酬宽带（broaad baands）。宽带薪酬之之所以叫“宽带”，可以归归纳为两个个来源：第一，“宽宽带”概念来源源于广播术术语，它被被应用于薪薪酬的目的的就是，企企业不再指指望（位于于某个薪酬酬区间中的的）员工的的技能和能能力是“单一频率”的，而是是希望他们们能够覆盖盖“宽频”，具有多多种技能和和能力，从从而使组织织在工作任任务分配上上拥有更多多的弹性、员员工在职业业生涯发展展上具有更更多的机会会。第二，“宽宽带”概念来源源于网络术术语，指单单位时间内内流经传输输介质的信信息量比传传统技术下下的信息量量大。它用用在薪酬设设计上，则则喻指“流经”某一岗位位级别的薪薪酬不再是是传统薪酬酬结构下的的“一薪”，即一个个定数，而而是一个宽宽泛的区间间或薪酬宽宽带，其间间含有多个个薪酬档级级（pay leveels）。宽带薪酬是是一种强调调基于员工工绩效而增增加薪酬的的现代薪酬酬模式。宽带薪酬是是要在扁平平的组织结结构中，增增加各岗位位薪酬的垂垂直空间，摆摆脱过去的的薪酬与岗岗位牢牢捆捆绑在一起起的局面，摆摆脱加薪必必须通过（岗岗位级别）晋晋升这条唯唯一途径的的局面。也也就是说，宽宽带薪酬看看中的不再再是岗位，而而是绩效，即即原先是什什么岗位拿拿什么样的的薪酬，岗岗位变化薪薪酬也随之之发生变化化，注重的的是岗位概概念，而现现在采取的的宽带薪酬酬，注重的的则是绩效效概念。很很多岗位被被归类到同同一个岗位位级别中，带带宽区间跨跨度拉大，员员工薪酬有有了更加灵灵活的升降降幅度。在在薪酬宽带带内，薪酬酬的变动将将依据员工工的绩效而而非年度的的、定期的的自动增长长。因此对对企业来讲讲，宽带薪薪酬从本质质上看，更更接近于薪薪酬的原始始作用-物质激励励，而不是是原来混淆淆的、集物物质激励与与精神激励励（地位和和名誉）于于一体的作作用；对于于个人来讲讲，它更专专注于个人人的能力与与业绩，而而不是资力力和运气，在在强调个人人公平的同同时，也突突出了内部部公平；对对社会来讲讲，它弱化化了等级森森严的行政政观念，提提倡了机会会平等、自自由竞争的的文化氛围围。1. 国外外研究状况况现有国外文文献理论上上主要侧重重于对宽带带薪酬设计计的过程研研究，包括括宽带薪酬酬的适用性性和实施前前的必须准准备，在宽宽带薪酬的的适用性方方面提出了了具体的衡衡量指标；实践研究究侧重于对对宽带薪酬酬的发展趋趋势预测以以及实施过过程中的问问题分析。不不足之处在在于缺乏对对具体的设设计流程分分析，且基基于国外市市场环境设设定的衡量量指标对中中国企业适适用性不强强，因此在在实际操作作中缺乏借借鉴作用。Bradddick，Carool A，Jonees（1992）认为成成功的宽带带薪酬系统统需要相应应的支持系系统，包括括：（1）企业业希望塑造造新的文化化或企业刚刚刚经理过过一个突发发事件；（2）高层层管理者强强力支持变变革；（3）企业业有一套有有效的沟通通渠道；（4）薪酬酬管理者精精通薪酬的的设定与管管理；（5）企业业有一整套套运行有序序的管理系系统。同时提出宽宽带薪酬系系统实施不不成功的原原因主要有有：（1）现行行的薪酬系系统运行良良好；（2）企业业内传统的的官僚制文文化根深蒂蒂固；（3）企业业的职业管管理系统运运行良好；（4）现行行的职位结结构与公司司战略相匹匹配；（5）企业业仅仅是希希望借助宽宽带薪酬来来解决薪酬酬管理上的的某个问题题。他们认为一一个运行良良好的宽带带薪酬体系系应具备三三个要素：（1）高层管管理层也被被纳入其中中；（2）倾听员员工的意见见；（3）成立一一个设计团团队，并要要求团队成成员要对各各个职位都都足够了解解和熟悉，对对企业的目目标与文化化有正确的的理解。Martiin（1993）在Iss Brooad bbandiing RRightt Forr Youur Orrganiizatiion?一一文中设计计了宽带薪薪酬适用性性调查表，企企业可以通通过回答表表中问题累累计出得分分来判定是是否适应采采取宽带薪薪酬。Sahl，Robeert JJ（1994）提出企企业在实施施宽带薪酬酬前，应注注意的几个个问题：（1）定义清清晰公司实实施宽带薪薪酬的原因因，即使仅仅在某一个个部门实施施，这个步步骤也不能能轻视；（2）要进行行员工意见见的征集，弄弄清楚员工工对这一转转变的态度度；（3）增强对对外界薪酬酬信息的获获取；（4）与宽带带薪酬相关关的新标准准和指标的的发展，以以及给付报报酬的合法法程序。Kaninn-Lovvers，Jill，Cameeron（1994）认为真真正吸引企企业采用宽宽带薪酬的的原因是（1）它可以以减少管理理成本；（2）它可以以市场的多多样化需求求；（3）它可以以影响现存存的组织结结构。但在在实施宽带带薪酬之前前，企业必必须审视自自己是否具具备足够的的条件。Martiinez，Michhellee Neeely（1995）根据美美国薪酬管管理协会（American Compensation Association）和Hewitt协会（Hewitt Association）对近200家企业的调查，提出宽带薪酬可以被划分为两类：“宽级别”（broad grades）和“职位带”（career band），“宽级别”指层级数量较少，相对较宽的报酬等级，但其中包括很多传统薪酬管理系统中的控制因素，“职位带”则有更宽的薪酬级别，不包含传统的控制因素，更强调雇员的职业发展。Flynnn，Gilllian（1996）认为宽宽带薪酬的的作用可以以归纳为：（1）创造雇雇员薪酬的的多样化；（2）减轻薪薪酬的“官僚化”；（3）强化管管理者的薪薪酬决策权权利；（4）将人力力资源的职职能从“看门人”转换为“咨询师”，并从薪薪酬管理、薪薪酬决策、职职位评定和和薪酬预算算四个角度度比较了传传统薪酬与与宽带薪酬酬的区别。Merriick，Neill（1997）总结了了在IPD薪酬研讨讨会（IPPD Coompennsatiion FForumm Connfereence）上上多人的观观点，对宽宽带薪酬提提出批判，认认为其在实实施过程中中，必须克克服两个障障碍-当地劳资资关系法和和雇员当中中不希望改改变现状的的心理，提提出薪酬带带最底层员员工的激励励如何解决决等问题。而国外宽带带薪酬操作作实践经验验有如下叙叙述：宽带薪酬作作为当今美美国极为盛盛行的一种种现代薪酬酬模式，最最早由美国国国家海军军于1980年在其中中国湖示范范项目（CChinaa Lakke Prrojecct）中首首次创立。1989年，通用用电气（GGE）公司司作为全球球首家企业业开始试用用。随后，多多家企业及及公共机构构开始采用用宽带薪酬酬。截止2005年，美国国财富500强中有60的企业业使用了宽宽带薪酬。根根据1994年-19998年美国薪薪酬管理协协会就“宽带薪酬”对企业进进行的追踪踪调查结果果显示：宽宽带薪酬适适应于现代代企业发展展，对于提提高组织的的灵活性、支支持企业文文化的转变变、淡化等等级观念、鼓鼓励员工提提高技能以以及重视职职业生涯的的发展，从从而增强企企业竞争力力方面取得得了很好的的效果，而而且有进一一步被广泛泛、深入应应用的趋势势。主要结结论为： 第一，宽带带薪酬有效效性高。1998年和1994年分别有91、87的被调调查者认为为它是有效效的甚至是是高效的，这这里所认为为的有效应应该是指能能够结合企企业的发展展策略，在在人才招聘聘、发展、留留用等方面面，特别是是提高组织织的灵活性性、支持企企业文化转转变、淡化化等级观念念、鼓励员员工提高技技能以及重重视职业生生涯的发展展，从而增增强企业竞竞争力方面面取得明显显的效果。这这是一个非非常有说服服力的成绩绩。第二，宽带带薪酬将有有被更广泛泛应用的趋趋势。从不不同的地区区来看，加加拿大、拉拉丁美洲、欧欧洲以及亚亚洲应用宽宽带薪酬的的跨国公司司数量在不不断增长，幅幅度为2至11不等。相相对而言，拉拉丁美洲和和亚洲的涨涨幅更大。另另外，从企企业高层和和人力资源源专业人士士的角度来来看，超过过90的人认认为宽带薪薪酬将会继继续得到维维持或推广广使用。 第三，企业业引入宽带带薪酬的整整体目标基基本上并没没有明显的的变化。大大部分企业业引入宽带带薪酬的整整体目标都都是在于提提高组织的的灵活性、支支持企业文文化转变、淡淡化等级观观念、鼓励励员工提高高技能以及及重视职业业生涯的发发展，但是是这五个具具体目标的的侧重程度度已经有所所变化，鼓鼓励员工技技能的提高高以及重视视职业生涯涯的发展越越来越得到到企业的重重视。第四，使用用宽带薪酬酬的企业必必须加强在在配套员工工职业生涯涯规划和发发展方面的的力度。据据调查，1998年，全面面实施员工工职业生涯涯规划和发发展工作的的企业只有有23，45的企业业是无正规规体系的，而32的企业仍在摸索和设计之中。这主要有两个原因，一是企业对配套员工职业生涯规划和发展方面没有足够的认识，不够重视；二是相对来说，员工职业生涯规划和发展是人力资源管理的新课题，企业需要时间共同去摸索和探讨。第五，在沟沟通方面需需要加强。通通常当企业业刚引入宽宽带薪酬时时，相对是是重视沟通通的。一旦旦开始实施施以后，常常常会忽略略了日常的的沟通。1998年的数据据显示，大大部分企业业（73）在引引入宽带薪薪酬时沟通通相对较多多，而进入入日常运作作后沟通就就少了。但但是从员工工的角度来来看，他们们是希望定定期获得有有关信息的的，特别是是市场信息息以及企业业内部所做做的有关调调整的信息息，以便他他们结合市市场及企业业发展的需需要，不断断的调整自自己，这对对企业不断断地推动员员工进步也也是有好处处的。 2. 国内内研究状况况国内学者对对宽带薪酬酬的研究早早期主要停停留在理论论层面，包包括对其理理论的具体体阐述、优优势的比较较以及实施施意义的分分析，近年年来逐渐转转向对其实实践意义的的研究，并并结合中国国企业实际际情况，提提出宽带薪薪酬实施过过程中的注注意问题。不不足之处在在于缺乏对对适用性衡衡量指标的的设计，且且设计的具具体过程涉涉及的较少少，企业在在实际操作作中可借鉴鉴性不强。刘昕（20003）认为宽宽带薪酬在在新型的“无边界”组织以及及强调低专专业化程度度、多职能能工作、跨跨部门流程程、技能工工种的团队队型组织中中非常有用用。鉴于我我国许多企企业在薪酬酬管理以及及整体人力力资源管理理体系方面面的基础非非常薄弱，有有些企业甚甚至连规范范的职位说说明书都没没有，更是是从来没有有做过工作作岗位评价价，在这种种情况下，实实行宽带薪薪酬会有一一定困难。企企业应在做做好基础工工作的前提提下，引进进、运用宽宽带薪酬这这一理念。 于雅楠，史史桦鑫（2003）认为宽宽带薪酬思思想可以部部分地体现现在企业组组织结构的的局部，选选取那些适适合于宽带带薪酬管理理的部门和和人员，这这样一方面面符合宽带带薪酬实施施的环境，使使其效能充充分发挥，另另一方面也也降低了薪薪酬管理的的难度，使使其管理成成本尽可能能减少。 殷盛（20003）宽带薪薪酬体系能能有效地解解决“彼得高地”现象，使使企业的员员工可以安安心地长期期保持在他他能够发挥挥最大效用用的职位上上；能有效效地避免“格雷欣”效应，解解决低素质质员工对高高素质员工工的“驱逐”，从而帮帮助企业留留住优秀人人才，是一一个适合“扁平化”组织结构构的薪酬体体系。任丽霞（22004）认为宽宽带薪酬会会改变组织织内部的稳稳定性。当当企业发展展到比较成成熟的阶段段时，企业业各方面的的管理制度度己经形成成。组织结结构比较清清晰，职位位体系明确确，员工之之间的分工工根据岗位位的不同更更加详细。在在这种情况况下，员工工的工作内内容基本上上比较稳定定，此时如如果硬要打打破以岗定定薪的薪酬酬制度，减减少薪酬级级别，不顾顾己有的组组织结构和和组织文化化，则会导导致原有的的相对平稳稳的内部管管理受到重重大的冲击击和破坏，员员工的不满满情绪增加加，从而导导致企业整整体效率和和业绩水平平的降低。何琛（20004）认为技技术型、创创新型的高高科技企业业和外贸企企业更适合合于宽带薪薪酬管理模模式，而劳劳动密集型型企业则并并不一定适适宜。传统统薪酬体系系运行不正正常的企业业不适宜引引入宽带薪薪酬。 王超（20004）认为由由于宽带薪薪酬可能会会冲击原有有的已经成成型和被普普遍认可的的一些观念念，甚至带带来员工行行为上和心心理上的某某些异常转转变。晋升升机会的减减少、支付付过程难以以保证公平平、报酬水水平偏离市市场标准等等都会对员员工造成负负面的影响响，从而偏偏离宽带薪薪酬设计的的初衷，同同时，在进进行职位评评定时，评评定的客体体由职位变变成了个人人，也增加加了评定工工作的复杂杂度。周迪生（22004）认为宽宽带薪酬模模式比较适适合技术和和管理类的的员工。对对于基层管管理类、事事务类以及及非技术生生产类员工工来说，应应以职位为为基础的基基本薪酬决决定方式；对于技术术类人员和和中高层管管理人员实实行以技能能和绩效为为基础的宽宽带薪酬的的决定方式式较为合理理。 杜涛，吴春春林（2005）将权变变理论应用用于薪酬理理论，认为为宽带薪酬酬的应用模模式可以有有：（1）以岗位位定级、以以能力定档档的宽带薪薪酬模式；（2）以岗位位定级、以以工龄定档档的宽带薪薪酬模式；（3）以能力力定级、以以绩效定档档的宽带薪薪酬模式；（4）以专业业方向定级级、以绩效效定档的宽宽带薪酬模模式；（5）以专业业方向定等等级、以能能力定档的的宽带薪酬酬模式；（6）以专业业方向定级级、以工龄龄定档的宽宽带薪酬模模式。企业业必须根据据自身的环环境条件进进行选择和和设计。陈兆鹏（22005）提出企企业可以分分阶段引进进宽带薪酬酬。在组织织中需要招招聘数量相相当的新进进人员才能能保持现有有生产力状状况的部门门，最合适适的方法是是先让这些些部门人员员“按兵不动”，避免因因人力资源源市场中相相关人员短短期内“资源紧张”使企业“补进”困难而影影响企业正正常经营。高文智（22006）提出交交互式宽带带薪酬管理理模式概念念，在继承承传统宽带带薪酬的减减少薪酬等等级，拉大大薪酬差距距的基础上上，首先利利用统一的的标准对企企业所有岗岗位进行工工作价值评评估，在充充分考虑评评估值、市市场薪酬状状况和企业业自身承受受能力的基基础上，划划分企业的的薪酬等级级范围并得得出每一个个薪酬等级级的基准薪薪酬待遇（员员工薪酬范范围的60点），然然后在综合合考虑每一一薪酬等级级员工有效效刺激强度度的差异和和前提下，确确定出每一一薪酬等级级的薪酬上上下限，最最后在对员员工的工作作绩效、个个人能力和和企业为员员工提供的的各种抽象象薪酬待遇遇进行综合合评价的基基础上，最最终算出员员工薪酬的的一种薪酬酬管理模式式。 郭丽芳（22006）提出宽宽带的意义义在于承认认个体主观观努力程度度的不同造造成的绩效效差异，因因此宽带薪薪酬在解决决个体公平平性问题有有其独特的的优势，它它主要是通通过浮动薪薪酬来实现现的。王世彤，王王文玲（2006）提出将将宽带薪酬酬理论引入入到我国公公务员工资资改革。在在行政机构构规制建设设不断完善善、机构精精简、职能能转换的基基础上，逐逐步将绩效效导向的理理念引入到到公务员薪薪酬管理中中，小幅增增加在职级级内根据公公务员绩效效调整薪酬酬的幅度；在进行工工作分析的的基础上，理理顺组织的的岗位结构构，明晰岗岗位职责，完完善组织的的绩效评价价系统，将将组织文化化由原来的的资历文化化向绩效文文化转变。而国内宽带带薪酬操作作实践经验验有如下叙叙述：宽带薪酬在在国内高科科技企业中中已经不再再陌生，在在西门子公公司和IBM等国际知知名企业纷纷纷采用宽宽带薪酬的的管理体系系之后，国国内高科技技企业也纷纷纷加入到到宽带薪酬酬的管理领领域中来，并并且不乏成成功案例。宽宽带薪酬在在中国企业业的应用过过程中，也也表现出一一些特殊的的“中国特色”，主要可可以概括为为三个方面面：第一，中国国式宽带薪薪酬结构下下的薪酬宽宽带（broaad baand）与美国国宽带薪酬酬的情况相相比，数量量要少。比比如偌大的的美国IBM公司能将将原来传统统薪酬的25个级别压压缩成4个薪酬宽宽带，而我我们在中国国企业里就就很难压缩缩到这样一一个程度。第二，中国国式宽带薪薪酬体制下下相邻薪酬酬宽带间的的重叠与美美国宽带薪薪酬的情况况相比，程程度要大。重重叠度多少少，与薪酬酬差距拉开开与否有关关；重叠度度越大，薪薪酬差距拉拉开的越小小。第三，中国国式宽带薪薪酬体制下下的薪酬区区间与美国国宽带薪酬酬的情况相相比，跨度度 （spreead）要小。由由于薪酬等等级只能在在“合理”的范围内内拉开，所所以也决定定了在1 个薪酬区区间内，最最高值与最最低值之间间的差距，即即薪酬区间间跨度也将将难以拉开开。如一些些垄断行业业中的国有有企业的宽宽带薪酬区区间跨度只只有30多，连连美国传统统薪酬区间间跨度的40-50的水平平都未达到到。（三）题目目研究方法法1文献检检索法，国内外学学者已分别别对宽带薪薪酬做了大大量的研究究工作，形形成了丰富富的理论成成果，也有有学者对其其实践经验验进行了总总结。为此此，通过对对现有研究究成果的收收集、阅读读和整理，确确保理论分分析更为透透彻深入。2定量分分析与定性性分析相结结合的方法法，通过采采用公式、图图表和模型型，使研究究分析更为为透彻、更更易于理解解。3理论研研究与定性性分析相结结合的方法法，在各种种薪酬理论论综合的指指导下，以以比亚迪股股份有限公公司的实际际情况为研研究对象，对对公司的现现有薪酬体体系进行分分析，理顺顺薪酬关系系并对其薪薪酬体系进进行重新设设计。4比较研研究法，通通过对比亚亚迪股份有有限公司原原有薪酬体体系的分析析和动态宽宽带薪酬体体系的横向向比较以及及企业内部部员工工资资水平的比比较分析，从从中归纳出出薪酬体系系设计的一一些基本规规律。5问卷调调查法，通通过设计薪薪酬满意度度调查表，对对收集来的的问卷，进进行统计、分分析。（四）论文文构成及研研究内容本文基于对对大量的文文献阅读和和了解，查查阅人力资资源管理相相关书籍，在在薪酬理论论的指导下下，通过对对动态宽带带薪酬体系系的设计各各环节的研研究，结合合本人对比比亚迪股份份有限公司司成长与发发展过程的的熟知，对对公司重新新构建薪酬酬体系的必必要性和迫迫切性进行行阐述。从从分析比亚亚迪股份有有限公司薪薪酬体系现现状入手，运运用理论与与实践相结结合的方法法设计一套套符合企业业特点的科科学薪酬体体系并有效效的导入实实际的工作作中。同时，本文文以国内外外薪酬设计计模式为支支持和指导导，借鉴国国内外先进进企业在薪薪酬设计和和管理实践践中的成功功经验与教教训，将已已成功使用用的被实践践证明能提提升企业竞竞争力的理理论和方法法用于薪酬酬体系的设设计与运用用。本文的内容容结构如下下：第一章章阐述了动动态宽带薪薪酬设计的的选题背景景及国内外外研究状况况；第二部分分介绍比亚亚迪股份有有限公司的的发展历史及及公司的现状状；第三部部分根据比比亚迪股份份有限公司司的情况，分析其现行行传统薪酬酬制度的局局限性和实实施宽带薪薪酬制度的的优越性，存在的具体问题以及原因；第四部分根据比亚迪股份有限公司存在的具体的薪酬管理上的问题，设计一套新的薪酬体系，来应对当前激烈竞争的环境和业务发展的需要。二、 比亚亚迪股份有有限公司背背景调查（一）比亚亚迪股份有有限公司的的发展历史史及公司的的现状比亚迪股份份有限公司司是我国某某一国有控控股的IT企业，主要要从事大型型液晶显示示屏的制造造，集电子子产品研发发、生产于于一体。长长期以来，比亚迪股份有限公司实行岗位技能等级工资制，管理、技术、工人三大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。员工薪水在增长到一定水平后，要想进一步增长，就必须在管理层级上更上一层楼。由于中高层管理岗位的有限性，“高升”的困难使得薪水达到倒“Y”式交叉点的技术人员失去了进取的动力，相当多的基层管理人员也望薪兴叹，个别技术出色的员工被提拔到中高层管理岗位后，不适应新的管理岗位。比亚迪股份份有限公司司岗位技能能等级工资资制中，技技能工资比比重偏高，由由于技能工工资主要和和职称挂钩钩，而职称称在很大程程度上代表表着资历，结结果同样胜胜任某岗位位、干同样样工作的员员工，薪水水却因职称称不同而差差别较大。尤尤其令公司司领导层担担忧的是，从从知名高校校招聘的毕毕业生，大大部分在工工作一两年年、掌握了了核心技术术后陆续离离开公司，使使公司技术术人才青黄黄不接、核核心技术流流失、市场场份额不断断被竞争对对手蚕食。公公司人力资资源部分析析认为，新新进来的大大学生学习习能力比较较强，掌握握较新的知知识和技术术，但由于于资历浅、职职称低、薪薪水普遍不不高。这些些在公司领领着没有竞竞争力的薪薪水却在就就业市场上上有很强竞竞争力的人人才，极易易成为其他他企业挖掘掘的对象，主主动离职在在所难免。随着行业竞竞争的加剧剧，为了及及时扭转“官本位”的意识，打打破“大锅饭”的状况，向向现代企业业制度转变变，以适应应市场化的的需求，2005年比亚迪迪股份有限限公司在国国家、行业业法律法规规的框架下下，通过业业务重组和和组织结构构调整，推推行了扁平平化管理，将将公司原有有的25个处室室合并为111个大部部，原有的的管理层级级由6个降为5个。扁平平化的组织织结构减少少了中高层层管理岗位位，加大了了靠晋升管管理级别而而提高薪水水的操作难难度。另外外，市场的的不确定性性使得公司司的经营波波动随之变变大，刚性性的岗位技技能等级工工资制使得得人力资源源部和财务务资产部对对人工成本本的控制力力不从心。同同时，岗位位技能工资资占了公司司员工收入入的绝大部部分，而且且又是固定定的。因此此，公司的的经营状况况不能通过过收入变化化这种激励励手段有效效地传导给给员工，僵化的薪薪酬体制难难以使市场场的竞争压压力转化为为员工的工工作动力。（二）比亚亚迪股份有有限公司的的组织结构构比亚迪股份份有限公司司目前的组组织结构是是较为典型型的直线型型职能制，适适用公司目目前的经营营规模。通通常在企业业组织结构构设计时要要考虑部门门设计适合合企业发展展需要，企企业战略目目标的实现现，同时是是否具有独独立的功能能。比亚迪迪股份有限限公司目前前的实行的的是总经理理负责制，下下设两个副副总经理。总总经理对公公司的内部部管理工作作进行了明明确的分工工：两个副副经理分别别管理质量量检测单位位、市场部部、销售部部、IT技术部、人人力资源管管理部等并并对总经理理负责；财财务资产部部由总经理理直管，具具体组织结结构见图2.1该组织结结构简单、管管理费用低低，指挥命命令关系清清晰、统一一，决策迅迅速，责任任明确，反反应灵活，纪纪律和秩序序的维护较较为容易。市场部质量检测单位人力资源管理部综合办总经办后勤服务部图 2.1 比亚迪股份有限公司组织结构图董事长总经理监事会副总经理财务资产部行政副总经理销售部IT技术部投资部客户服务部（三）比亚亚迪股份有有限公司薪薪酬满意度度和薪酬状状况调查目前我国大大多数国有有控股的IT企业的薪薪酬结构主主要可归纳纳为以下凡凡种：以岗岗位为中心心的薪酬结结构、以能能力为中心心的薪酬结结构以及以以业绩为中中心的薪酬酬结构等。按按照这种分分法，比亚亚迪股份有有限公司薪薪酬结构主主要是以岗岗位为中心心。这种薪薪酬结构的的核心是以以岗定薪，以以事为中心心，突出薪薪酬的保障障功能，但但薪酬的公公平性、竞竞争性和灵灵活性都较较弱，薪酬酬的激励性性难以发挥挥。根据附录A的薪酬满满意度调查查表的调查查，其调查查统计的结结果显示：62.440,超过半数数员工认为为与公司其其他人相比比，对自己己的薪酬感感到不满意意；47.80,半数员工工认为工资资不能体现现其所在岗岗位的责任任轻重和难难易程度；42.110,四成员工工认为其工工资不能体体现个人能能力的强弱弱和努力程程度；344.10,也有1/33的员工认认为工资不不能反映个个人及公司司业绩的好好坏。从中可以看看出，比亚迪股股份有限公公司的薪酬酬体系仍保保留着传统统国有企业业等级薪酬酬体系，薪薪酬等级多多达70多级，薪薪酬等级之之间的级差差很小，薪薪酬对员工工的激励作作用不明显显。从对比亚迪迪股份有限限公司薪酬酬的结构来来看，反映映出的主要要的问题集集中在以下下几个方面面：1工资单单元划分过过细，平衡衡有余，弹弹性不足。由由于工资各各单元相对对独立，且且平均分配配的部分占占相当大比比例，在缺缺乏严密考考核的情况况下，失去去了工资分分配应有的的弹性，难难以与工作作绩效直接接挂钩。2薪酬级级差小。在在比亚迪股股份有限公公司的薪酬酬结构中，相相邻两个薪薪酬级别的的薪酬水平平或者最低低点的差别别非常小。薪薪酬级差太太小，优秀秀员工与普普通员工的的薪酬差距距无法拉开开，很难正正确体现员员工的工作作价值，而而且也导致