营销大区、省区及区域经理薪酬管理制度45347175186.docx

管理体系文件文件编号：LT-WI-HR-009版 本：A/0生效日期：自批准之日起页 码: 第 12页 共 12页大区、省区及区域经理薪酬管理制度 立顿集团三 阶 文 件件编号：LTT-WI-HR-0009 版次： A 版0 次大区、省区区及区域经经理薪酬管管理制度文件自批准准之日起执执行编制/日期期审核/日期期会审/日期期标准化/日日期批准/日期期修 订 履履 历序号版本修 订 内内 容修订者日期批准1A/0新版发行1目的1.1为实实现公司人人才战略目目标，激发发销售人员员潜能，保保证公司可可持续发展展，明确公公司价值分分配导向，建建立一套相对透透明、循环环、科学、合合理且具有竞争争优势的销销售人员薪薪酬体系，使使员工创造造性的开展展工作。1.2本薪薪酬管理制制度旨在对公司司销售业务务人员的相相对贡献价价值进行客客观评价的的基础上，结结合员工的的业绩考核核体系，所所制定的薪薪酬管理规规范与操作作方法。2 范围适用于东莞莞立顿洗涤涤用品实业业有限公司司销售部大区区、省区及及区域经理理的绩效薪酬管管理。3原则3.1价值值原则：根根据岗位在在公司相对对价值和岗岗位任职者者的匹配情情况确定固固定薪酬，体体现以岗定定薪、人岗岗匹配。3.2市场场原则：以以外部市场场薪酬水平平和同区域域、同行业业薪酬支付付水平作为为公司制定定薪酬政策策的基础，确确保薪酬水水平的市场竞争力力。3.3业绩绩原则：根根据公司、部部门和个人人业绩表现现确定浮动动薪酬，坚坚持以业绩导向向为核心的的管理宗旨旨。3.4分类类原则：根根据不同的的岗位和贡贡献确定不不同的薪酬酬结构和水水平，明晰晰价值创造造特点，鼓鼓励职业发发展。3.5利益益共享原则则：公司与与员工协调调发展，利利益共享。4职责4.1总经经办（副总总经理/总总经理）4.1.11负责绩效效与薪酬政政策的宏观观调控和审审批发行工工作。4.1.22负责审批权权限流程内内绩效薪酬酬的异动和和调整的审审批工作。4.2人力力资源部4.2.11负责外部部绩效薪酬政策的的调研和薪薪酬竞争力力的数据收收集和分析析工作。4.2.22负责协同公公司相关部部门及人员员对绩效薪薪酬制度的的起草，修修编，绩效效薪酬政策策的解释以以及薪酬的的管控工作。4.2.33负责员工工绩效成果果的核算，并并协同销售售部门人员员对员工投投诉事件的的协调和处处理工作。4.3财务务部4.3.11负责员工财务绩效指标的的考核、收收集和提供供。4.3.22负责员工工绩效、薪酬的核核算和工资资的发放工工作 。4.4销售售部：负责责销售绩效效考核及综综合评估5工作程序序5.1薪酬酬结构根据公司经经营发展需需要，结合合公司的薪薪酬管理制制度和体系系，大区、省省区、区域域经理的薪薪酬结构如下：大区、省区区、区域经经理工资=基本工资资+岗位工工资+绩效效工资+效效率工资+能力工资资+特殊津津贴（薪酬结构中中没有包含含的项目则则自动取消消）。5.1.11基本工资资：即国家家法律法规规规定的当地地政府部门门公布的最最低工资标标准，是员工在公司司中可以定定期拿到、数数额固定的的劳动报酬酬。5.1.22岗位工资资：是指以以岗位劳动动责任、劳劳动强度、劳劳动条件等等评价要素素确定的岗岗位系数为为支付工资资报酬的根根据，岗位位工资的数数额以公司司根据不同同岗位测评评标准而定定，以体现岗位位价值的一一种工资支支付形式。5.1.33绩效工资资：指员工工通过考核核期内的业业绩而实现现的一部分分薪酬。5.1.44效率工资资：指员工通过努力而得到的业业绩提成类类的工资，是是员工工作作能力和工工作努力程程度的体现现。5.1.55能力工资资5.1.55.1指支付付给工作业业绩突出，具具良好的敬敬业精神和和高度的责责任感，且且无重大过过失等而又又不适宜于于晋升至高高一级别的的员工，以以达到区别别于其他同同岗位员工工薪酬级别别的报酬形形式。5.1.55.2能力工资仅仅限于公司司总经理或或副总经理理特别补助助的一部分分薪酬（经经总经理或或副总经理理特别授权权给销售经经理或分管管总监的亦亦在补助之之列）。5.1.55.3能力工工资一般由由销售部经经理或分管管总监提名名，经总经经理或副总总经理批准准后执行（能力力工资一般般为员工本本人固定工工资10%以内，且且小于3000元以内内，有特殊殊情况的以以总经理或或副总经理理批准的为为准）。5.1.55.4员工晋晋升至高一一级别的薪薪酬级别时时，销售部部经理在提报报时应酌情情考虑取消消能力工资资补助，人人力资源部部亦有权根根据公司相相关规定取取消员工的的能力工资资，确需保保留能力工工资补给的的，销售部部应详细列列明原因和事事实依据，经经人力资源源部审核无无误后报总经理或或副总经理理批准执行行。公司总总经理或副副总经理亦亦可根据员员工的服务务年限和任任职资格等等客观要件件酌情补给给能力工资资，由人力力资源部根根据总经理理或副总经经理批示意意见直接执执行，有必必要时可知知会营销总总监和销售售部经理知知悉。5.1.66特殊津贴贴：指总经经理综合员员工服务年年限、岗位位贡献价值值和企业发发展定位等等系列因素素而支付的的额外工资资报酬。特殊津贴的的给付仅限限于总经理理批准后，由由人力资源源部执行相相关手续的的办理并负负责传达给给享受此项项津贴的员员工。特殊殊津贴的补补助需在保保密条件下下进行，享享受特殊津津贴的员工工个人亦不不得传播。5.2薪酬酬等级为体现本公公司薪酬管管理体系中中合理分配配、科学调调节和有效效激励的重重要作用，结结合公司实实际发展的的需要，实实行等级工工资制度。共共分为以下下五个薪酬酬等级：即即试用级，初初级，中级级，高级和和资深级。5.2.11试用级：一般适用用于新入职职员工试用用期间的工工资级别。特特殊条件下下，经公司司批准降级级执行的亦亦在试用级级管理范畴畴。5.2.22初级：适适用于试用用期满转正正的员工，或或公司批准准降级执行行的人员。5.2.33中级：即即正常工资资，适用于于连续工作作五至八个个月以上，经经考核评定定薪酬级别别为中级的的员工。5.2.44高级：指指经考核完完全达标、持持续为公司司创造价值值，具较强强的工作责责任感和事事实求是的的工作原则则，且无重重大过失，经经考核评定定为高级级级别员工。5.2.55资深级：指经考核核完全达标标，业绩卓卓越，对公公司有突出出贡献，具具高度的责责任感、主主人翁意识识和强烈的的敬业精神神，且无重重大过失，经经考核评定定为资深级级别的员工工。5.2.66大区、省区区经理各级级别薪酬标准如如下表：等级资深级高级中级初级试用级基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资对应薪酬92038809203380920288092023809202380总计480043003800330033005.2.77区域经理理各级别薪酬酬标准如下下表：等级资深级高级中级初级试用级基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资对应薪酬92020809201830920158092013309201080总计300027502500225020005.3效率率工资根据目前公公司经营和和实际发展展需要，大大区、省区区、区域经经理的效率率工资的构构成如下：5.3.11大区、省区区经理的效率工资计算公公式如下：效率工资= 销售回款款额*4*50%+销售回回款额*44*50%*KPII考核得分分。5.3.11.1 公公司推行KKPI（即即关键业绩绩考核指标）制度度，考核指标标由销售部部和人力资资源部根据据公司不同同时期的经经营发展情情况共同制制定。5.3.11.2公司司实行“末位惩处处制”，对于每季季度KPII考核排名名在所有大大区、省区区经理中排排名末位的的人员公司司可对其进行降级、调调岗、培训训或劝退等处理理（具体参参见公司绩绩效管理制制度所列列规定），造成人力力空缺的由由人力资源源部组织全全国业绩排排位前段的的其他业务务岗位人员员经考核结结果排名提提名补缺空空位或组织织招聘。5.3.22区域经理理的效率工资计算公公式如下：效率工资= 销售回款款额*7*50%+销售回回款额*77*50%*KPII考核得分分5.3.22.1管理理规定同上上。5.4薪酬酬调整5.4.11入职定薪薪5.4.11.1鉴于于大区、省省区经理岗岗位特殊原原因，大区区、省区经经理的试用用级工资和和初级工资资保持一致致，原则上上新入职大大区、省区区经理、区区域经理薪薪酬统一确确定为试用用级，特殊殊情况需确确定其他级级别的由销销售部经理理提报，经总总经理或副副总经理批批准后执行行，但不能能超过中级级（总经理理/副总经经理特批除除外）。5.4.22.2入职职定薪由人人力资源部部绩效薪酬酬主任填写写试用级薪薪酬标准连连同员工工履历表交交销售部经经理确认，经经营销总监监审核，人人力资源经经理依审批批权限批准准即可。对对特殊入职职定薪的销销售部经理理或营销总总监应首先先经得总经经理或副总总经理沟通通确认后，知知会人力资资源部报批批执行。5.4.22转正调薪薪5.4.22.1大区、省区区、区域经经理的转正正薪酬原则上上均定为初初级，特殊殊情况需确确定其他级级别的由销销售部经理理提报，但但不能超过过高级（总总经理、副副总经理特特批除外）。5.4.22.2试用用期按员工工签订的劳劳动合同的的年限而定定，劳动合合同首次签签订时间为为两年的，试试用期两个个月；劳动动合同首次次签订时间间为三年的，试试用期一般般为三个月月，公司有有特别要求求签订较长长年限合同同的可延伸伸至六个月月。5.4.22.3人力资源源部在员工工试用期满满前十五个个工作日内内向销售部部经理或销销售部经理理助理发出出新进员工工试用评估估的通知（以以OA或书书面等形式式），销售售部经理接接到通知后后应在两个个工作日内内发给员工工填写转转正申请表表或申请请转正的报报告（也可可以由员工工个人主动动提出转正正申请），然然后由销售售部经理根根据该员工工的工作业业绩与工作作能力等综综合因素实实施评估，于于三个工作作日内完成成考核评估估，并员员工转正评评估表交交与人力资资源部进行行综合评估估。5.4.22.4人力力资源部在在受理销售售部对员工工的试用考考核评估后后于五个工工作日内做做出综合评评估，并给给出员工是是否转正的的意见报告告。经考核核合格者，由由人力资源源部绩效薪薪酬主任填填报初级工工资标准（如如销售部要要求超出初初级工资标标准的定薪薪需与人力力资源部绩绩效薪酬主主任或人力力资源经理理沟通，否否则将不予予受理），转正调薪薪如在公司司审批的岗位位定薪范围围内的经销销售部经理理审核，营营销总监复复核，经人人力资源经经理检核签批即即可执行，如超过公公司的岗位定薪薪标准或权权限范围内内的薪酬调调整均需由由总经理或或副总经理理批准后方能能生效。5.4.22.5人力力资源部将将审批通过过的转正意意见报告在在三个工作作日内反馈馈给相关部部门，同时时发出转转正通知书书。5.4.33异动调薪薪5.4.33.1 大大区、省区区、区域经经理的异动动调薪原则则上薪酬级别应应定为异动动后岗位的的初级工资资级别，特特殊情况需需确定其他他级别的由由销售部经经理提报，但但不能超过过中级（总总经理、副副总经理特特批除外），5.4.33.2异动动需由销售售部经理对对员工经综综合评估后后填写员员工异动审审批表，提交至人力资源部由绩效薪酬主任填写异动后岗位的初级工资标准（如销售部要求超出初级工资标准的定薪需与人力资源部绩效薪酬主任或人力资源经理沟通，否则，未经公司许可而擅自承诺的由部门承担）交由人力资源经理审批，异动调薪如在公司审批的岗位定薪范围内的经销售部经理审核，营销总监复核，经人力资源经理检核签批即可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。5.4.44薪酬级别别的调整5.4.44.1因员员工绩效考考核导致的的薪酬级别别的调整见见5.4.55.4.44.2季度薪酬酬级别调整整5.4.44.2.11公司原则则上每季度度做一次薪薪酬级别的的调整，调调整的名额额根据公司司经营发展展的实际情情况确定，一一般为销售售部员工比比例的100%300%，特殊殊情况下大大区、省区区、区域经经理工作业业绩特别突突出的，可可由总经理理、副总经经理直接提提名或批准准增加调整整比例。5.4.44.2.22人力资源源部经与公公司确认后后，于每季季度的次月月5号前发发出评定通通知，销售售部在接到到通知后两两个工作日日内将本部部门需调整整的人员名名单连同员员工本人的的绩效数据据和提报的的事实、理理由交至人人力资源部部审核汇总总。5.4.44.2.33经最终确确定的名单单从次月起起作薪酬级级别的调整整。5.4.44.2.44 员工薪酬酬级别的调调整以总经经理或副总总经理签批批为准，未未经总经理理或副总经经理签批的的不视为调调整生效，用用人部门亦亦不得履行行与员工谈谈话的权利利和义务，更更不得对外外公布。5.4.44.3未按按本制度相相应条款所所进行的薪薪酬级别的的调整需由由总经理/副副总经理批批准方能生生效5.4.55绩效管理理（具体操操作方法同同公司核核心管理团团队成员绩绩效考核管管理制度所所列规定和和要求）。5.4.55.1绩效考考核成绩分分类（限有有绩效工资资部分的岗位位人员）5.4.55.1.11本公司员员工绩效考考核共分为为S、A、BB、C、DD、E六个个等级，并并分别对各各等级赋予予不同的分分值区间，如如下表所示示：序号绩效考核等等级分值区间级别绩效工资比比例1S95分（含含）以上卓越110%2A85分994分优秀绩效工资的的100%3B75分884分良好分数值/1100*绩绩效工资额额4C65分774分及格分数值/1100*绩绩效工资额额5D55分664分亟待改进分数值/1100*绩绩效工资额额6E55分以下下不合格绩效工资为为零说明：人力力资源部有有权根据公公司的经营营发展情况况和考核进进程对各等等级相对应应的分值区区间进行适适度调整，以以满足绩效效考核要求求的实际需需要。 5.4.5.1.22考核等级级由人力资资源部根据据考核结果果进行划分分，并于考考核结束后后的五个工工作日内（一一般为每月月的20号号）予以公公示或OAA形式公布布。5.4.55.2考核结果果应用5.4.55.2.11奖励5.4.55.2.11.1月度度考评“S”者，绩效效工资按1100%计计发。有加加分项，考考核得分在在100分分以上的按按实际得分分相对应的的系数工资资*1200%计发。5.4.55.2.11.2季度度内考评为为“S”者可提名名做薪酬等等级的调整整，不符合合薪酬等级级调整的可可由总经理理批准调整整能力工资资。5.4.55.2.11.3半年年度或年度度内综评“A”以上者，可可晋升至上上一级薪酬酬等级，不不能调整薪薪酬等级的的，可由总总经理特批批调整能力力工资或特特殊津贴。5.4.55.2.22处罚5.4.55.2.22.1月度度考评“E”者，绩效效工资一般般为零（考考核导入前前期或有其其它特殊情情况的报公公司批准酌酌情计发），并并记过处分分一次。5.4.55.2.22.2季度度综评“C”级以下者者、半年度度或年度综综评B级以以下者不具具备季度薪薪酬等级调调整的资格格。5.4.55.2.22.3季度度综评“D”级以下者者、半年度度或年度综综评“C”级以下者者薪酬等级级降至下一一级，亦可可取消能力力工资或特特殊津贴的的补助。5.4.55.2.22.4季度度综评“E”级者，薪薪酬等级降降至下一级级，且直接接取消能力力工资和特特殊津贴的的补助，并并做留职察察看，以观观后效处理理。5.4.55.2.22.5经反反复培训仍仍不能胜任任岗位，且且半年度或或年度综评评“E”级者，或或年度内有有5个月度度评为“E”级者，做做降职、降降薪至试用用工资、调调岗试用（调调任岗位的的试用工资资）或直接接劝退处理理。5.4.55.2.33对奖励和和处罚的考考核结果应应用，若总总经理有特特别批示的的，可不受受上述条款款限制并按按总经理批批示内容执执行。5.4.66 其他5.4.66.1大区、省省区、区域域经理的能能力工资和和特殊津贴贴以总经理理、副总经经理特批或或授权为准准。5.4.66.2未按按规定申报报经总经理理或副总经经理批准而而擅自许诺诺给员工调调整薪酬级级别或加薪薪的，所产产生的责任任事故由权权责或许诺诺人承担。5.4.66.3销售售部人员均均需按公司司相关薪酬酬保密制度度对薪酬保密，不不得私自议议论和传播播自己和他他人的薪酬酬信息，如如有违反按按公司相关关制度处理理5.5其它它相关福利利制度同公公司规定执执行。 6引用文件件薪酬管理理制度核心团队队成员绩效效考核管理理制度7由本文件件产生的记记录（无）8相关附件件薪酬调整整单绩效考核核表9流程图9.1入职职定薪流程程图营销总监销售部人力资源部部副总经理财务部相关说明NOYES营销总监审批NOYES销售部经理审核NOYES人力资源经理审批绩效薪酬主任填写薪酬意见开始YESNO副总经理审批结束薪酬会计更新薪酬资料原则上新入入职大区、省省区经理、区区域经理薪薪酬统一确确定为试用用级，特殊殊情况需确确定其他级级别的由销销售部经理理提报，经经总经理或或副总经理理批准后执执行，但不不能超过中中级（总经经理/副总总经理特批批除处）。详见本规定定5.4.1所列要要求9.2转正正调薪流程程图营销总监销售部人力资源部部副总经理财务部相关说明NO营销总监审批YESYES填写转正申请表并审批YES销售部经理综合评估人力资源经理审批NOYES绩效薪酬主任填写转正薪酬人力资源部于员工转正前15日 内发出通知开始NOYES副总经理审批YES结束薪酬会计更新薪酬资料大区、省区区、区域经经理的转正正薪酬原则则上均定为为初级，特特殊情况需需确定其他他级别的由由销售部经经理提报，但但不能超过过高级（总总经理、副副总经理特特批除外）。详见本规定定5.4.2所列要要求。9.3异动动调薪流程程图营销总监销售部人力资源部部副总经理财务部相关说明YESNO营销总监审批YES开始销售部经理评估审核填写异动单YESNOYES人力资源经理审批绩效薪酬主任填写薪酬意见NO副总经理审批YES结束薪酬会计更新薪酬资料人力资源部部原则上按按异动后岗岗位的初级级工资标准准定薪，如如销售部经经理对定薪薪有异议，需需与绩效薪薪酬主任和和人力资源源经理沟通通详见本规定定5.4.3所列要要求_*本文件及其内容为本公司之财产，未经授权不得复制*