YY人力资源管理制度建设系列 xx公司人力资源手册22233.docx

YY人力资源管理制度建设系列清华同方人力资源手册目录目 录1部门职责3资讯产品中中心3Lucennt产品事事业部3Norteel产品事事业部3同方产品事事业部4客户服务部部4渠道管理部部4人力资源部部5财务部55职务分析7资讯产品中中心7XX产品事事业部经理理7销售经理7职务级别和和薪酬8职务级别8销售及服务务职8市场职88技术职88管理职99行政职99薪酬144薪酬制度14工作评价因因素标准表表17薪酬等级21人力资源考考核办法22考核内容22考核制度22一般管理人人员，开发发人员绩效效考核表25部门经理以以上级管理理人员绩效效考核表27市场及销售售人员绩效效考核表30主管以上级级工作能力力与态度考考核表32表格索引：表格 1 销售职职10表格 2 市场职职11表格 3 技术职职12表格 4 工作评评价因素标标准17表格 5 工作评评价分值表表19表格 6 工作评评价分值汇汇总表20表格 7 薪酬等等级21表格 8 一般管管理人员、开开发人员绩绩效考核表表25表格 9 部门经经理以上级级管理人员员绩效考核核表27表格 100 市场场及销售人人员绩效考考核表30部门职责资讯产品中中心直接上级：主管销售售副总经理理下属部门：LUCEENT事业业部、NOORTELL事业部、AACCTOON及自有有产品事业业部管辖人数：30-550人工作内容：代理及自自有网络产产品的销售售权限与责任任：1 权限经总经理授授权，确定定本部门的的组织结构构（包括行行业构成、各各事业部人人数等） 根据公司的的战略规划划，制定各各岗位的任任务和工作作目标 经总经理授授权，可独独立开展本本部门人员员的招聘和和考核（所所聘人员经经人力资源源部批准） 在公司政策策许可范围围内，控制制本部门的的成本与费费用 提出地区发发展规划、销销售计划和和销售目标标 审定代理资资格 根据市场实实际情况建建议市场定定位、销售售价格 建议各岗位位的薪酬2 责任 保证公司各各项规章制制度在本部部门内的贯贯彻落实 与厂家保持持良好的关关系 维持良好的的客户关系系 完成公司制制定的营业业目标（营营业收入、利利润、市场场占有率等等）Lucennt产品事事业部直接上级：资讯产品品中心总经经理下设岗位：大区经理理、销售经经理、支持持工程师、秘秘书（或助助理）部门本职：Luceent产品品的销售工作内容：1 销售渠道的的维持及开开拓2 产品市场调调查（包括括环境调查查、客户调调查、竞争争对手调查查）3 市场活动的的提出和组组织4 对代理商投投标的技术术支持5 接单或签订订销售合同同6 回款催缴Norteel产品事事业部直接上级：资讯产品品中心总经经理下设岗位：大区经理理、销售经经理、支持持工程师、秘秘书（或助助理）部门本职：Norttel产品品的销售工作内容：1销售渠渠道的维持持及开拓2产品市市场调查（包包括环境调调查、客户户调查、竞竞争对手调调查）3 市场活动的的提出和组组织4 对代理商投投标的技术术支持5 接单或签订订销售合同同6 回款催缴同方产品事事业部直接上级：资讯产品品中心总经经理下设岗位：大区经理理、销售经经理、支持持工程师、秘秘书（或助助理）部门本职：同方网络络产品的设设计、测试试、销售工作内容：1 同方网络产产品渠道的的维持及开开拓2 产品市场调调查（包括括环境调查查、客户调调查、竞争争对手调查查）3 市场活动的的提出和组组织4 对代理商投投标的技术术支持5 接单或签订订销售合同同6 回款催缴客户服务部部直接上级：资讯产品品中心总经经理下属部门：无管辖人数：3人工作内容：1 提供售前、售售后技术咨咨询；2 处理顾客投投诉；3 与采购部、商商务部、仓仓储部等相相关部门联联系，处理理客户退、换换货；4 进行相应的的保修等服服务；5 负责将客户户投诉的反反馈；6 管理客户信信息，提供供技术统计计数据渠道管理部部直接上级：资讯产品品中心总经经理下属部门：无管辖人数：2人部门本职：对包括代代理商、SSI等在内内的合作伙伙伴的管理理工作内容：1 审查代理资资格申请，初初步决定可可否授代理理权、原代代理权的更更新或中止止；2 组织代理商商的培训；3 组织代理商商的各种联联谊活动；4 维持与厂商商的关系人力资源部部直接上级:总经理直接下级：无职等职级: 等 级级管辖人数:2人工作内容:1. 编制公司人人力资源规规划2. 组织公司人人员招聘活活动3. 办理公司员员工人事变变动事宜4. 建立健全公公司人力资资源管理制制度5. 负责劳动合合同的签订订和管理工工作，代表表公司解决决劳动争议议、纠纷或或进行劳动动诉讼6. 制订员工培培训计划，组组织技能考考核鉴定和和培训实施施7. 组织制订公公司考核制制度，定期期进行员工工考核8. 编制工资计计划，审核核各职能部部门的奖金金或提成分分配方案9. 负责公司全全员考勤的的汇总及整整理工作10. 组织制订生生产工人的的定额工时时制并监督督实施11. 建立公司人人力资源管管理信息系系统，为公公司重大人人力资源管管理决策提提供参考依依据12. 检查公司的的一切规章章制度是否否得到执行行权限与责任任: 11. 权限限： 经总经理授授权后，可可独立开展展人员招聘聘、录用及及考核等项项工作 有权根据公公司有关规规定对员工工进行日常常考核并提提出奖惩意意见，经公公司批准后后执行奖惩惩决定 有权代表公公司处理劳劳动争议或或参加劳动动诉讼 22. 责任任： 对公司人力力资源的合合理配置、人人力资源管管理制度的的建立健全全，以及全全员劳动合合同制的推推行负组织织责任 发生劳动争争议时，负负协商处理理责任 由于劳动合合同的签订订与管理不不善，发生生劳动争议议并给公司司造成损失失，应负相相应的经济济责任和行行政责任所受指导： 业业务上由总总经理直接接指导，具具体工作任任务和目标标由总经理理下达，工工作过程和和方法可自自行选择并并根据情况况加以调整整，一般无无须向上级级主管请示示所予指导：1. 指导各职能能部门制订订并完善奖奖励制度2. 指导各职能能部门制订订员工培训训计划3. 指导各职能能部门制订订人力资源源规划及招招聘计划财务部直属上级:总经理直接下级：无职等职级:2等2级级管辖人数:5人工作内容:1. 编制公司各各类财务计计划，包括括：资金筹筹集计划、销销售收入与与利润计划划、成本控控制计划、流流动资金计计划、固定定资产计划划及财务收收支计划等等2. 制订各职能能部门财务务指标的具具体方案3. 指导各职能能部门编制制成本、费费用预算并并控制预算算的总体执执行情况4. 按期考核公公司财务计计划的执行行情况，编编写公司财财务分析报报告5. 指导下属人人员填写财财务报表，上上报总经理理及董事会会6. 负责筹集公公司经营所所需资金，承承担企业负负债的管理理，保证生生产经营活活动的资金金供给7. 组织下属人人员进行资资产管理、利利润成本管管理和会计计核算管理理8. 组织建立公公司内部财财务管理制制度并监督督实施9. 完成总经理理交办的其其他工作权限与责任任: 11. 权限限： 经总经理授授权后，对对公司各部部门的经费费支出有总总体控制权权 对下属人员员有业务指指导权和考考核权 对各部门财财务计划的的执行情况况有检查和和考核权 对违反财经经纪律、不不符合财务务制度的费费用开支有有权拒付 22. 责任任： 对公司财务务计划的完完成负监督督实施责任任 对资产管理理、利润成成本管理、会会计核算管管理等负组组织责任 对资金筹措措及负债管管理负直接接责任 如因管理不不善给公司司造成损失失，应负相相应的经济济责任、行行政责任直直至法律责责任所受指导： 接受总总经理的领领导，工作作任务和目目标由总经经理下达，工工作过程和和方法可自自行决定并并根据情况况加以调整整，一般无无须请示所予指导： 1指指导各部门门编制经费费预算 2指指导部门下下属人员的的业务 3指指导各部门门执行财务务计划职务分析资讯产品中中心XX产品事事业部经理理职务名称：XX产品品事业部经经理直接上级：资讯产品品中心总经经理直接下属：销售经理理、支持工工程师、秘秘书（或助助理）工作内容：1 拟定本产品品业务发展展战略和各各阶段计划划2 提出本产品品市场活动动的建议3 召集本部门门例会，协协调和解决决部门内部部矛盾4 监督、指导导下属工作作，对下属属进行考核核初审5 沟通、协调调相关部门门的关系职务权利1 初审本部门门所属员工工费用报销销2 面试本部门门新进员工工销售经理职务名称：销售经理理直接上级：XX产品品事业部经经理工作内容：1 老客户关系系的维持2 新客户的拓拓展3 回款追缴职务级别和和薪酬职务级别销售及服务务职1 销售总监2 全国销售代代表3 地区销售代代表4 销售经理5 一级业务代代表6 业务代表（分级方法法见“表格1 销售职职”）市场职1 潜在市场开开发督导2 发展市场策策划经理3 阶段（形象象）策划4 活动策划5 活动实现（分级方法法见“表格2 市市场职”）技术职1 系统分析7等6级7等155级2 程序实现初级：4等等1级44等10级级中级：5等等6级55等20级级高级：6等等9级66等18级级3 测试5等1级5等100级4 技术支持与与工程实施施（售前、售售后、实施施、技术支支持）（分级方法法见“表格3 技术职职”）管理职1 总经理（99等）2 副总经理（88等）3 事业部总经经理（8等等）4 部门经理（77等）5 项目经理（77等）6 助理（4等等）7 管理秘书（33等）（因管理职职为上级任任命制，职职级标准不不再列出）行政职管理员员司机清洁工工表格 1 销售售职级别名称标准销售总监1. 具有6年以以上销售管管理经验；2. 了解同行业业产品的发发展动向；3. 能合理制定定公司总体体的销售策策略；4. 具备较高的的销售管理理水平；5. 具魄力和胆胆识6.7.全国销售经经理1. 具5年以上上销售管理理经验；2. 熟悉本公司司产品在全全国的销售售特点；3. 能制定全国国范围内的的销售计划划及相关的的资源配备备计划；4. 能协调各地地区销售点点之间的配配合，开展展实施与竞竞争对手的的销售战役役；5. 了解国家有有关的法律律、法规；6. 能较准确地地估算未来来短、中、长长期本领域域产品销售售状况；地区销售经经理1. 具4年以上上销售管理理经验；2. 能制定地区区范围内的的销售计划划及相关的的资源配备备计划；3. 了解本地区区的市场需需求特点；掌握一定定的销售渠渠道；4. 能合理制定定地区销售售指标；5. 具备较佳的的气派和谈谈吐6. 销售经理1. 具3年以上上销售经验验；2. 能有效率地地分配和完完成销售指指标；3. 了解产品周周期和市场场规律；对对市场变化化有清醒的的认识；4. 能有效指导导销售人员员完成销售售指标；善善于挖掘和和培养销售售人才；5. 对建立销售售渠道有独独立见解；6. 仪表工整；一级业务代代表1. 具2年以上上销售经验验；2. 了解地方相相关的法规规和惯例，熟熟悉当地本本领域产品品的消费习习惯；3. 连续两年超超额完成给给定个人的的销售指标标；4. 掌握一定的的客户和渠渠道；5.业务代表1. 熟悉本公司司产品的特特性及历史史发展状况况；2. 熟悉本公司司产品在本本地区的销销售特点；3. 了解本地区区的市场需需求特点4. 了解顾客购购买心理；5. 熟悉当地本本领域产品品的消费习习惯；6. 掌握一定的的销售策略略和技巧；表格 2 市场场职级别名称标准潜在市场开开发督导1、 了解信息领领域最新发发展动向；2、 对市场发展展规律有深深刻的理解解，具备丰丰富的实践践经验。3、 对相关行业业革新及市市场变迁有有深刻的了了解。4、 能独立完成成从市场调调研到可行行性报告等等一系列市市场策划活活动；5、 有敏锐的市市场洞察力力；6、 熟悉财务制制度；7、 能准确发掘掘潜在的市市场，并写写出详细的的市场开发发计划；发展市场策策划经理1、 了解同行业业竞争对手手的策略；2、 针对竞争对对手的策略略，能采取取有效措施施，抢占市市场先机；3、 能稳固已有有市场份额额，并保持持持续发展展；4、阶段（形象象）策划经经理1、 能独立完成成某一特定定时期内阶阶段性的市市场策划工工作，决定定各项活动动的顺序和和规模；2、 能出具详细细的报告说说明活动的的目的、投投入、收效效、影响及及证实方法法；3、 能有效地达达成目标；4、 至少策划过过2次以上上包括市场场调研、形形象策划、大大规模广告告展示等活活动的全系系列；5、活动策划经经理1、 能独立策划划诸如展示示会、新产产品发布会会、举办讲讲座、形象象广告等活活动；策划划过1次以以上较大型型活动；2、 能有条不紊紊地组织与与此相关的的人力、物物力，对投投入及收效效有较清楚楚的认识；3、 有良好的沟沟通和表达达能力；4、 有较丰富的的市场营销销经验，了了解客户心心理；5、 了解本公司司产品特点点及公司历历史状况；活动实现经经理1、 能够依照计计划独立完完成一次活活动中的各各项具体内内容，如在在媒体发布布宣传稿、布布置展台、举举办讲座及及演示会等等；2、 基本了解与与媒体接触触的常规及及惯 例，具具备一定的的经验。3、 细心，体察察入微；4、 具备良好的的沟通和表表达能力；5、表格 3 技术术职岗位名称级别标准系统分析专家级1、 具有全面的的计算机专专业知识，了了解最新信信息技术及及其发展动动态；2、 具有10年年以上大型型项目应用用系统设计计、开发经经验；3、 能迅速、准准确地了解解应用系统统的关键问问题，了解解应用系统统业务；4、 能分析应用用系统现存存问题并提提出解决方方案；5、 具有项目组组织与管理理能力；6、 熟悉现有操操作系统及及网络技术术；7、 具有现有系系统设计、开开发工具的的开发经验验。特级高级能够组织大大规模的信信息系统的的调研、系系统设计，并并提出系统统方案。同同时能指导导下级进行行系统方案案设计。中级对某用户领领域的业务务流程有深深刻的了解解，并从事事过大规模模的信息系系统的开发发。能为用用户信息系系统的开发发提出建设设性方案初级程序实现专家级特级高级具有迅速了了解、掌握握客户工作作流程的能能力，有一一定的用户户协调能力力，能组织织人员对中中大等规模模的应用系系统进行开开发。中级在所从事开开发的用户户领域中，对对其工作流流程有一定定了解，能能够独立开开发6人月月以内规模模的应用系系统或子系系统初级了解基本常常用的开发发工具和操操作系统，并并能在上级级指导下，完完成规定的的开发任务务（接上页）岗位名称级别标准测试特级高级中级助理技术支持与与工程实施施专家级特级高级工程师助理薪酬薪酬制度一、 各职务薪资资给付办法法0总则：除各级按销销售额提取取收入的销销售人员外外，其他职职务人员年年收入的确确定办法：根据“表格4 工作评评价因素标标准表”，由上级级主管评分分，依据评评分结果确确定职务等等级，在“表格7 薪酬等级”中即可查查到该职务务等级所对对应的薪酬酬范围（年年收入）。薪薪酬等级的的精确定义义请参见人力资源考核办法。依据下面所所述各职务务薪资给付付比例计算算出月收入入（称为“月基准收收入”）和年底底奖金，以以此作为基基准，但每每月收入及及年底奖金金要依据定定期举行的的业绩考核核结果加以以调整，上上浮或下调调。具体参参见人力资源源考核办法法。1 销售职销售职原则则上根据所所完成的销销售额提取取酬金。 销售经理以以下（含销销售经理）依据销售定定额计算出出恰好完成成定额时的的年收入，第第一个月收收入年收收入÷14，下下一个月收收入兑现上上月销售额额。每半年年结算一次次奖金。项目经理薪薪酬建议：考核因素：QUOTTA，实际际业绩。1根据项项目经理前前一年的工工作业绩确确定月基准准工资。原原则上我公公司的项目目经理年业业绩应不低低于5000万元，因此新进进SALEES按底薪薪25000元计。月月基准收入入=年业绩绩*0.00005，对于零头可简化，比如说完成530万元按500万元计，月基准收入为2500元；完成780万元按800万元计，月基准收入为4000元。2 年终奖金=年实际业业绩额*00.008个人的销销售费用（差差旅、交通通、通信等等）个人分摊摊的管理费费用和市场场费用假设一个员员工20000年的QQUOTAA为6000万元，实实际完成8800万元元，则其年年总收入为为：360000+640000=11000000元，第第二年基准准月收入调调整为40000元；若完成5500万元元，则其年年收入为：360000+400000=760000元，第第二年基准准收入调整整为25000元。3如果实实际完成额额小于5000万元，则则第二年的的基准收入入为20000元/月月；第二年年年末仍未未完成5000万元则则淘汰。销售经理：薪酬建议议考核因素：完成比（销销售额/定定额），回回款比（本本月回款额额/截止本本月末累计计应收款）月收入=销销售额*提提成比*（完完成比*00.4+回款款比*0.6）1200万万元*0.6%=7720000元3 市场职市场部经理理考核因素：工作能力力，工作态态度收入范围：7等4级级（月平均均55600元）-77等13级级（月平均均66400元）月收入：年年终奖金=7：3市场主管（媒媒体，制作作，信息）考核因素：工作能力力，工作态态度，工作作效果收入范围：4等1级级（月平均均25000元）-44等10级级（月平均均32200元）月收入：年年终奖金=7：34 技术职 月基准收入入之和:年底奖金金7:3 支持工程师师分高、中、普普通三档。高级工程师师收入在88等4级（月月平均66620元）-8等133级（80080元）之之间；中级工程师师收入在77等4级（月月平均55560元）-7等133级（66640元）之之间；普通工程师师收入在66等4级（月月平均45500元）-6等133级（55500元）之之间。月总收入和和年终奖金金为7：33。每月考考核一次，确确定级调；每半年考考核一次确确定等调。5 管理职 项目经理以以上职（含含项目经理理）薪酬提提取办法为为： 月月基准收入入之和:年底奖金金7:3助理和管理理秘书薪酬酬提取办法法为： 月月基准收入入之和:年底奖金金8:2经理班子考核因素：工作能力力、工作态态度、工作作方法（细细化）根据整个公公司年终奖奖金总额，在在满足业务务人员（销销售人员和和工程师）的的奖金要求求后，综合合考虑。副总经理收收入在9等等4级（月月平均83340元）-9等133级（99960元）之之间；总监收入在在8等111级（月平平均78000元）-8等200级（90060元）之之间；“三大”总总经理（暂暂不考虑行行业产品软软件）开放信息系系统和资讯讯产品中心心总经理考核因素：工作能力力，部门业业绩，下属属能力的提提升，工作作态度等收入范围（考考虑到考核核以业绩为为主，范围围要大一些些）：9等等1级（月月平均78800元）-9等200级（月平平均108800元）月收入：年年终奖金=7：3行业事业部部经理、产产品事业部部经理考核因素：工作能力力，部门业业绩，工作作态度等收入范围（考考虑到考核核以业绩为为主，范围围要大一些些）：8等等1级（月月平均64400元）-8等200级（月平平均85550元）月收入：年年终奖金=7：36 行政职月基准收入入之和:年底奖金金9:1办公室人员员考核因素：工作态度度，工作能能力，出勤勤率收入范围：2等4级级（月平均均13800元）-22等13级级（月平均均19200元）月收入：年年终奖金=8：2秘书及前台台考核因素：工作态度度、出勤率率、年功收入范围：2等4级级（月平均均13800元）-22等13级级（月平均均19200元）月收入：年年终资金=8：2在评定级别别时，加上上年功因素素，如每在在公司服务务一年，工工资加一级级二、 晋升及调薪薪参见人力资源源考核办法。工作评价因因素标准表表表格 4 工作评评价因素标标准 因 素 定定 义义 水 平平 水 平 定 义 学历或或经 培训后后达 到的专专业 水平 本因素是是衡量承担担 工作岗位位所必须具具 备的学历历水平或相相 当于同等等学历的水水 平 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 高中毕业业或相当于于同等学历历的水平 中专毕业业或相当于于同等学历历的水平 大专毕业业或相当于于同等学历历的水平 大学本科科毕业或相相当于同等等学历的水水 硕士研究究生或相当当于同等学学历的水平平 博士研究究生或相当当于同等学学历的水平平 经 验 本因素是是衡量为适适 应职位所所必须具备备 的工作经经历,一般 以时间长长短来衡量量 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 本职位工工龄时间11年以内 本职位工工龄时间11-3年 本职位工工龄时间33-6年 本职位工工龄时间66-9年 本职位工工龄时间99年以上 独立工工 作能力力 本因素是是衡量职工工 在工作职职位的实际际 能力,根根据该职位位 的要求,运用个人人 的判断作作出决定的的 程度,同同时要考虑虑 到工作范范围的大小小 与复杂程程度 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 只要按明明确规定的的要求去做做, 很少运运用判 断,有问问题可找有有关人员或或主管领导导来决断 按照规定定的指示,作出不太太重要的判判断,在 小范围内内自行安排排工作的实实施. 须对工作作方法、步步骤作出决决定, 对较复复杂 的问题可可请教主管管领导一起起解决. 按照工作作的总要求求,独立实施施本职位工工作,有 效地解决决各种问题题,在重大问问题上可请请示主 管领导. 经常运用用判断,独立解决决其中的重重大问题, 一般不向向领导请示示商量. 需要作出出重大决策策,能出色组组织协调本本部门 工作,有有效解决难难度较高的的问题. 工作复复 杂程度度 本因素是是衡量职位位 工作范围围的大小和和 复杂程度度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 进行简单单的重复性性工作,无须个人人判断作出出 结论. 按工作程程序或工艺艺要求进行行工作,遇到问题题 可请示领领导. 进行部门门之间的工工作联系,并组织实实施,能 得到领导导的帮助. 经常进行行部门之间间的工作联联系,承担多种种工 作,要求求较多的独独立判断与与分析, 解决有一一 定难度的的问题. 负责本部部门工作计计划和实施施, 经常进进行新 问题的研研讨和制订订各种规章章制度,有效解决决 各种复杂杂的问题. 主管本部部门的主要要工作,有效解决决各类问题题 脑力与与 视力要要 求 本因素是是衡量员工工 在工作时时,花费的 精力和视视力的频繁繁 程度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 简单的工工作,集中思想想的时间是是很短暂的的. 按规定程程序工作,间歇性脑脑力与视力力集中, 有一定的的恢复时间间. 较复杂的的工作,经常性的的脑力与视视力集中. 复杂的工工作,连续性的的脑力与视视力集中. 连续的脑脑力与视力力的集中,有疲劳感感觉. 紧张的脑脑力与视力力的高度集集中,频度高,很 疲劳. 工 作作 责 任任 本因素是是衡量该职职 位所赋予予的经济责责 任,由此此而造成材材 料、产品品、设备等等 损失程度度或发生事事 故的责任任大小. 第1分 第2分 第3分 无大经济济责任,工作差错错可忽略,无大的影影 响. 有限的经经济责任,如有差错错也只是在在小范 围内引起起的推迟或或影响本部部门的工作作和利 益. 有一定的的经济责任任,如有差错错会影响部部门因 素 定 义 水 平平 水 平 定 义 第4分 第5分 第6分 之间的工工作或影响响公司的工工作和利益益. 负有较大大的经济责责任,如有差错错不易被发发 现,其结结果直接影影响公司较较大的经济济利益. 负有很大大的经济责责任,如有错会会严重影响响 公司的利利益和名誉誉. 负有影响响公司根本本利益和全全局财政的的重大 责任. 工作联联 系与配配 合 本因素是是衡量该职职 位和别人人工作联系系 的频繁程程度,以及 与他人合合作方面的的 要求. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 很少与外外界联系,只要管理理好自己的的工作, 无配合要要求. 本部门范范围内的工工作联系,进行内部部工作 配合. 在本部门门或其他部部门之间进进行较多的的工作 配合. 经常在部部门之间进进行较多的的配合,工作联系系 频繁. 进行广泛泛的公司内内外工作联联系, 配合要要求 较高. 频繁进行行公司内外外工作联系系,配合要求求很高 保 密密 程 度度 本因素是是衡量该职职 位涉及保保密资料的的 重要程度度及失密所所 造成的后后果 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 不涉及保保密资料 涉及保密密资料,如有泄密密,无大的影影响. 有时接触触一些保密密资料,如有泄密密,会造成部部门 内部矛盾盾 接触保密密资料,如有泄密密会造成一一段时间 内的影响响. 接触公司司内部机密密,如有泄密密将造成较较大 的内外影影响 经常接触触公司重要要机密,如有泄密密将严重 影响公司司利益. 管 理理 范 围围 本因素是是衡量该职职位 管理范围围责任的大大小 和管理的的复杂性,一 般以人数数的多少来来反 映 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 简单的管管理工作或或只负责本本人的工作作. 根据工作作程序进行行管理,或负责2-5人的 管理工作作. 进行专业业项目的管管理,或负责5-10人的的管 理工作. 进行较复复杂项目的的管理,或负责100-15人人 的管理工工作 进行各种种项目的管管理和指导导,或负责155-20 人的管理理工作. 进行公司司或部门全全面的管理理,或负责200人 以上的管管理工作. 职位胜胜 任程度度 衡量员工工任职要求求、 技术水平平、业务能能 力和具有有的技能, 评定期内内完成工作作 的成绩及及工作质量量. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 勉强符合合职位要求求,需要帮助助督促，质质量很 难使人放放心. 基本适应应职位要求求,成绩、质质量一般. 胜任职位位要求,成绩、质质量优良. 能胜任二二种以上职职位要求,成绩、质质量优 良. 能胜任各各种复杂职职位的要求求,出色完成成工作 任务,质质量使人放放心. 执行公公 司“规规 章制度度 和工作作 规范” 本因素是是衡量员工工 在考核期期内执行公公 司“规章章制度和工工 作规范”的实际成成绩. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 有违反“规章制度度和工作规规范”的现象。 基本能执执行“规章制度度和工作规规范”,有时 需要帮助助督促. 能执行“规章制度度和工作规规范”. 一贯自觉觉执行“规章制度度和工作规规范”. 一贯自觉觉“规章制度度和工作规规范” ,有效 制止违反反“规章制度度和工作规规范”的现象.表格 5 工作作评价分值值表 分 数 点 数 因 素素 1 1+ 2 2+ 3 3+ 4 4+ 5 5+ 61.学历 10 20 30 40 50 602.经验 10 20 30 40 50 603.工作能能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作复复杂程度 15 23 30 38 45 53 60 68 75 83 905.脑力与与视力要求求 5 10 15 20 25 306.经济(工作)责任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.工作联联系配合 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 608.保密程程度 5 10 15 20 25 309.管理范范围 5 10 15 20 25 3010.职位位胜任程度度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.执行行规章制度度和工作规规范 0 15 20 25 30 35 40 45 50分级： 11级 2000-2224 111级 4550-4474 22级 2225-2249 112级 4775-4499 33级 2550-2274 113级 5000-5524 44级 2775-2299 114级 5225-5549 55级 3000-3324 115级 5550-5574 66级 3225-3349 116级 5775-5599 77级 3550-3374 117级 6000-6624 88级 3775-3399 118级 62256449 99级 4000-4424 119级 650674 100级 4225-4449 220级 675690表格 6 工作作评价分值值汇总表 职 位 学 历 经 验独力工作能力工作复杂程度脑力视力要求经济工作责任工作联系配合 保密程度管理范围岗位胜任程度规章制度和和工作范围围 总 点 数 等 级 备 注总经理分销副总经经理市场副总经经理开发副总经经理人力资源副副总经理事业部总经经理