某管理咨询公司人力资源规划制度DOC30100014.docx

机密人力资源规规划制度来自资料搜搜索网() 海量资料料下载某管理咨询询公司目 录录第一章 总则11.1 目的和依据11.2 适用范围围11.3 基本原则则11.4 工作责任任21.5 人力资源源规划程序序2第二章 人力资源源需求预测测32.1 基本规定定32.2 现实人力力资源需求求预测32.3 未来人力力资源需求求预测42.4 未来人力力资源流失失预测82.5 整体人力力资源需求求预测9第三章 人力资源源供给预测测103.1 基本规定定103.2 内部人力力资源供给给预测103.3 外部人力力资源供给给预测11第四章 人力资源源净需求的的确定13第五章 人力资源源规划方案案的制定14第六章 附则17附录1：现现实人力资资源需求预预测表18附录2：未未来人力资资源需求预预测表19附录3：未未来人力资资源流失预预测表20附件4：人人力资源需需求预测表表21附录5：员员工技能清清单22附录6：人人员接替图图24附录7：人人员变动矩矩阵表25附录8：人人力资源净净需求评估估表26附录9：人人力资源净净需求表（按按类别）27第一章 总则1.1 目的和依依据第一条 为了规规范金瀚置置业股份的的人力资源源规划工作作，科学地地预测、分分析金瀚置置业股份在在环境变化化中的人力力资源供给给和需求情情况，制定定必要的政政策与措施施，以确保保金瀚置业业股份在需需要的时间间和需要的的岗位上获获得各种需需要的人才才，从而保保证战略发发展目标的的实现，根根据金瀚置置业股份的的有关规章章制度，制制定本管理理制度。1.2 适用范围围第二条 本管理理制度适用用于金瀚置置业股份及及其金瀚置置业股份下下属的各个个分公司。1.3 基本原则则第三条 人力资资源规划应应该遵循以以下原则：1. 人力资源保保障原则：人力资源源规划工作作应有效保保证对金瀚瀚置业股份份人力资源源的供给；2. 与内外部环环境相适应应原则：人人力资源规规划应充分分考虑金瀚瀚置业股份份内外部环环境因素以以及这些因因素的变化化趋势；3. 与战略目标标相适应原原则：人力力资源规划划应与金瀚瀚置业股份份战略发展展目标相适适应，确保保二者相互互协调；4. 系统性原则则：人力资资源规划要要反映出人人力资源的的结构，使使各类不同同人才恰当当地结合起起来，优势势互补，实实现组织的的系统性功功能；5. 企业和员工工共同发展展的原则：人力资源源规划应能能够保证金金瀚置业股股份和员工工共同发展展。1.4 工作责任任第四条 人力资资源部是人人力资源规规划的归口口管理部门门，其他职职能部门和和生产部门门具体负责责本部门的的人力资源源规划工作作，具体工工作分工如如下：1. 人力资源部部：(1) 负责金瀚置置业股份人人力资源规规划的总体体编制工作作；(2) 负责金瀚置置业股份人人力资源规规划的组织织工作；(3) 负责制定金金瀚置业股股份人力资资源规划的的工作程序序；(4) 负责确定金金瀚置业股股份人力资资源规划的的预测方法法；(5) 负责金瀚置置业股份人人力资源规规划所需数数据的收集集和确认；(6) 负责对金瀚瀚置业股份份各部门的的人力资源源规划提供供帮助和指指导。2. 其他职能部部门和生产产部门：(1) 在人力资源源部的领导导下负责本本部门的人人力资源规规划编制工工作；(2) 负责向人力力资源部提提供本部门门初步的人人力资源规规划；(3) 向人力资源源部提供进进行人力资资源规划所所需的历史史和预测数数据。1.5 人力资源源规划程序序第五条 一个典典型的人力力资源规划划包括以下下程序： 企企业外部环环境和企业业内部环境境分析人力资源源需求预测测人力资源源供给预测测确定人员员净需求人力资源源方案的制制定第二章 人力资源源需求预测测2.1 基本规定定第六条 人力资资源需求预预测是指为为实现金瀚瀚置业股份份既定目标标，根据金金瀚置业股股份的发展展战略和发发展规划，对对预测期内内所需员工工数量和种种类的估算算。第七条 人力资资源需求预预测分为现现实人力资资源需求预预测、未来来人力资源源需求预测测和未来人人力资源流流失预测。现实人力资资源需求预预测是指根根据金瀚置置业股份目目前的职务务编制水平平，对人力力资源现状状和人员配配置情况进进行盘点和和评估，在在此基础上上，确定现现实的人力力资源需求求。未来人力资资源需求预预测是指根根据金瀚置置业股份的的发展战略略和业务发发展规划对对预测期内内金瀚置业业股份所需需人员数量量、种类和和条件所做做的预测。未来人力资资源流失预预测是在综综合考虑金金瀚置业股股份人员离离职情况的的基础上对对预测期内内的人员流流失情况做做出预测。第八条 人力资资源需求预预测是一项项系统工作作，各部门门必需在人人力资源部部的组织下下积极参与与。第九条 人力资资源需求预预测涉及多多种因素，各各部门在预预测中应灵灵活采用定定性预测方方法和定量量预测方法法，并在实实际执行中中对预测结结果不断进进行修正。2.2 现实人力力资源需求求预测第十条 金瀚置置业股份现现实人力资资源需求按按以下步骤骤进行：第一步：根根据工作分分析的结果果，确定目目前的职务务编制水平平和人员配配置；第二步：进进行人力资资源盘点，统统计出人员员的超编、缺缺编以及是是否符合职职务资格要要求；第三步：人人力资源部部门将上述述统计结论论与各部门门管理者进进行讨论，对对统计结果果进行修正正；第四步：该该统计结论论为现实的的人力资源源需求。第十一条 人力资源部部应当在工工作分析的的基础上确确定金瀚置置业股份目目前的职务务编制水平平，并将相相应的职务务说明书作作为确定各各岗位工作作职责和任任职资格的的标准。第十二条 在确定职务务编制水平平时，金瀚瀚置业股份份推荐使用用以下工作作分析方法法：1. 工作日记法法；2. 观察法；3. 问卷调查法法；4. 关键事件法法。第十三条 人力资源部部应在每年年的年中和和年终对金金瀚置业股股份人力资资源状况进进行盘点，对对照现实职职务编制水水平，统计计出人员的的超编和缺缺编情况。同时，根据据职务说明明书确定的的岗位任职职资格要求求和历次绩绩效考核结结果，统计计出不符合合职务资格格要求的人人数。第十四条 人力资源部部将上述结结果进行汇汇总，填写写现实人人力资源需需求预测表表（见附录1），即为为初步的现现实人力资资源需求预预测。第十五条 人力资源部部将初步现现实人力资资源需求预预测结果与与各部门管管理人员进进行讨论，根根据实际情情况做进一一步修正。第十六条 修正后的结结论即为现现实人力资资源需求预预测。人力力资源部应应根据最后后的统计结结论重新填填写现实实人力资源源需求预测测表。2.3 未来人力力资源需求求预测第十七条 金瀚置业股股份未来人人力资源需需求预测采采取自上而而下预测和和自下而上上预测相结结合的方式式进进行。第十八条 金瀚置业股股份未来人人力资源需需求预测按按以下步骤骤进行：第一步：对对可能影响响人力资源源需求的管管理和技术术因素进行行预测；第二步：根根据企业的的发展战略略和业务发发展规划，确确定预测期期内每年的的销售收入入、项目数数量等因素素；第三步：根根据历史数数据，初步步确定预测测期内总体体人员需求求以及管理理职系、项项目管理职职系和技术术职系的人人员需求；第四步：各各部门根据据增加的工工作量并综综合考虑管管理和技术术等因素的的变化，确确定需要增增加的岗位位及人数；第五步：将将上述两个个步骤所得得的统计结结论进行平平衡和修正正，即得到到未来人力力资源需求求预测。第十九条 在进行人力力资源规划划内外部环环境分析时时，推荐使使用以下分分析方法：1. PEST分分析方法；2. 波特五力分分析法；3. SWOT分分析方法。第二十条 人力资源内内外部环境境分析由总总裁办公会会负责，其其他部门配配合。第二十一条 人力资源部部在进行未未来人力资资源需求预预测时，需需首先对以以下问题做做出预测：1. 行业的发展展趋势是什什么？这种种趋势对金金瀚置业股股份的人力力资源政策策会产生哪哪些影响？2. 金瀚置业股股份的竞争争环境是否否会发生大大的变化？这种变化化会对金瀚瀚置业股份份造成哪些些影响？3. 金瀚置业股股份的主要要竞争对手手是否会改改变竞争手手段？这种种改变会对对金瀚置业业股份的人人力资源政政策造成哪哪些影响？4. 金瀚置业股股份的竞争争优势在哪哪里？这种种竞争优势势如何才能能得以保持持？5. 金瀚置业股股份的发展展战略是否否会做出调调整？这种种调整会对对金瀚置业业股份的人人力资源政政策产生什什么样的影影响？6. 金瀚置业股股份的组织织结构和运运作模式是是否会做出出大的调整整？这种调调整是否会会增加或减减少目前岗岗位？是否否会对金瀚瀚置业股份份的人力资资源需求产产生影响？将产生什什么样的影影响？7. 金瀚置业股股份未来人人力资源的的年龄结构构、学历结结构、知识识结构是否否能满足金金瀚置业股股份的发展展需求？如如不能，应应如何做？8. 行业技术是是否会取得得重大突破破？这种突突破会对金金瀚置业股股份产生什什么样的影影响？9. 金瀚置业股股份是否会会采取新的的技术或工工艺？会对对金瀚置业业股份产生生什么样的的影响？第二十二条 人力资源部部在进行未未来人力资资源需求预预测时，应应根据金瀚瀚置业股份份战略发展展规划，明明确预测期期内每年的的业务数据据：1. 房地产项目目的销售收收入；2. 农业项目项项目的销售售收入；3. 其他项目的的销售收入入。第二十三条 人力资源部部应首先采采取回归分分析法，对对预测期内内每年的人人员需求总总数进行初初步预测。回回归方程如如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人人员需求总总数0常常数X1每每年房地产产项目销售售收入X2每每年农业项项目销售收收入X3每每年其他项项目销售收收入人力资源部部可以根据据情况变化化对回归方方程的自变变量即人力力资源需求求影响因素素的选择做做出适当调调整。第二十四条 人力资源部部对预测期期内每年的的人员需求求总数做出出初步预测测后，应根根据过去三三年的历史史数据，计计算出管理理职系和技技术职系之之间的人员员比例，并并据此确定定各职系在在预测期内内每年的初初步人员需需求数量。第二十五条 人力资源部部应组织各各职系对本本职系具体体人员需求求做出预测测，根据增增加的工作作量并综合合考虑管理理和技术等等因素的变变化，确定定需增加的的岗位和人人数。第二十六条 各职系在对对未来人力力资源需求求进行预测测时，应在在人力资源源部的组织织和监督下下，采取德德尔菲法进进行。所谓德尔菲菲法，又称称专家会议议预测法，是是以书面形形式背对背背地分几轮轮征求和汇汇总专家意意见，依靠靠专家个人人经验、知知识和综合合分析能力力进行预测测的一种方方法。第二十七条 采取德尔菲菲法进行人人力资源预预测需按以以下步骤进进行：步骤一：预预测准备工工作，包括括：(1) 由人力资源源部确定预预测课题及及各预测项项目；(2) 在人力资源源部成立预预测工作的的临时机构构；(3) 在各职系内内成立专家家小组，专专家小组应应由612人组组成，应包包括人力资资源方面的的专家和本本职系内部部门领导和和员工。步骤二：进进行专家预预测，包括括：(1) 预测临时机机构把有关关背景材料料交给各位位专家，这这些材料应应包含但不不限于本管管理办法第第十八条和和第十九条条所列范围围；(2) 要求各专家家在各自的的领域内，根根据人力资资源部提供供的背景资资料，结合合自己对本本职系的发发展预测，对对本职系内内将要增加加或减少的的岗位和人人数进行预预测。步骤三：临临时性预测测机构进行行收集反馈馈，包括：(1) 收集各预测测专家的预预测结果；(2) 预测机构对对各专家意意见进行统统计分析，综综合第一次次预测结果果；(3) 把综合结果果反馈给各各专家，再再要求其做做出第二轮轮预测；(4) 将以上过程程重复数次次。步骤三：得得出预测结结果，包括括：当各专家的的意见接近近一致时，结结果即成为为可以接受受的预测。第二十八条 运用德尔菲菲法进行人人力资源需需求预测时时，应注意意以下几个个问题：1. 要给专家提提供已收集集的历史资资料及有关关的统计分分析结果，充充分利用专专家的知识识和经验；2. 要采用匿名名方式，使使每一位专专家都能独独立自主地地做出自己己的预测，避避免受其他他专家的影影响；3. 对专家不要要求预测精精确，允许许他们粗略略估计，并并要求提供供预计数字字的肯定程程度；4. 收集反馈过过程要重复复几次，直直到专家的的意见比较较趋同时，才才做出最后后预测结果果。第二十九条 除上述提到到的回归分分析法和经经验估计法法外，人力力资源部和和预测专家家在进行人人力资源需需求预测时时，还可以以采取以下下方法：1. 比率分析法法：这是进进行人力资资源需求预预测时比较较常用的一一种方法，主主要是通过过某些原因因性因素和和关键员工工数量之间间的比例关关系，来确确定未来员员工的数量量。比如通通过销售额额和销售人人员之间的的比例关系系，来确定定金瀚置业业股份未来来销售人员员的数量。2. 生产函数模模型法：主主要是运用用一些特定定的生产函函数对未来来人力资源源需求进行行预测的方方法，金瀚瀚置业股份份推荐使用用下列两种种生产函数数模型法：(1) 简单模型：这一模型型假设人力力资源需求求和企业的的产出水平平成比例关关系，其公公式如下：其中：MttM0（YtY0）Y0现现有产出水水平Yt未未来时间tt时的产出出水平M0现现有条件和和产出水平平对应的人人员数Mt未未来时间tt时的人员员需求数(2) 复杂模型：是由人力力资源需求求的当前值值和以往值值以及产出出水平的变变化而确定定的模型，其其公式如下下：其中：Mtt（M0Y0）Yt（M0Y0M1Y1）YtM1前一期的的劳动力人人数Y1前一期的的产出水平平3. 劳动定额法法：是根据据劳动者在在单位时间间内应完成成的工作量量和金瀚置置业股份计计划的工作作任务总量量推测出所所需的人员员总数，其其公式如下下：NW÷QQ(1RR)其中：N人力资资源需求量量W计划划内任务完完成量Q企业业现行定额额R计划划期内生产产率变动系系数第三十条 未来人力资资源需求预预测完成后后，人力资资源部应根根据预测结结果填写未未来人力资资源需求预预测表（见见附录2）2.4 未来人力力资源流失失预测 第三十一条 人力资源部部在进行未未来人力资资源流失预预测时，应应按以下步步骤进行：步骤一：根根据现有人人员的统计计数据，对对预测期内内离职的人人员进行统统计；步骤二：根根据历史数数据，对未未来可能发发生的离职职情况进行行预测；步骤三：将将上述两项项预测数据据进行汇总总，得出未未来流失人人力资源预预测。第三十二条 完成未来人人力资源流流失预测后后，人力资资源部应将将相关预测测结果填入入未来人人力资源流流失预测表表（见附录3）2.5 整体人力力资源需求求预测第三十三条 人力资源部部应根据现现实人力资资源需求、未未来人力资资源需求和和未来流失失人力资源源预测，汇汇总得出金金瀚置业股股份整体人人力资源需需求预测。第三十四条 人力资源部部应将金瀚瀚置业股份份整体人力力资源需求求预测结果果填入人人力资源需需求预测表表（见附录4）第三章 人力资源源供给预测测3.1 基本规定定第三十五条 所谓人力资资源供给预预测是指金金瀚置业股股份为实现现其既定目目标，对未未来一段时时间内金瀚瀚置业股份份内部和外外部各类人人力资源补补充来源情情况的预测测。第三十六条 供给预测包包括内部人人力资源供供给预测和和外部人力力资源供给给预测。内部人力资资源供给预预测是对内内部人员拥拥有量的预预测，其任任务是根据据现有人力力资源及其其未来变动动情况，预预测出规划划期内各时时间点上的的人员拥有有量。外部人力资资源供给预预测的任务务是确定在在规划期内内各时间点点上可以从从金瀚置业业股份外部部获得的各各类人员的的数量。第三十七条 人力资源部部在进行人人力资源供供给预测时时，应把工工作重点放放在内部人人员拥有量量的预测上上。外部供给量量的预测应应侧重于关关键人员，主主要是高级级管理人员员和高级技技术人员的的供给预测测。第三十八条 人力资源供供给预测是是动态的，人人力资源部部应根据金金瀚置业股股份内外部部环境的变变化不断做做出调整。3.2 内部人力力资源供给给预测第三十九条 人力资源部部在进行内内部人力资资源供给预预测时应按按以下步骤骤进行：步骤一：对对企业现有有人力资源源进行盘点点，了解企企业员工现现状；步骤二：分分析金瀚置置业股份的的职务调整整政策和历历史员工调调整数据，统统计出员工工调整的比比例，包括括各职系中中各职等的的晋升比例例、离职比比例等；步骤三：向向各部门了了解可能出出现的人事事调整情况况。步骤四：根根据以上情情况，采用用不同预测测方法，得得出内部人人力资源供供给预测结结果。第四十条 人力资源部部应首先采采用现状核核查法，全全面了解现现实内部人人力资源供供给情况。现状核查法法是对金瀚瀚置业股份份现有人力力资源的质质量、数量量、结构和和在各职位位上的分布布状态进行行的核查，以以便掌握现现有人力资资源情况。人力资源部部应对金瀚瀚置业股份份各职系中中各职等的的人数有清清楚地了解解，将相关关数据进行行整理存档档，并在每每月根据人人员变动情情况进行及及时调整。 第四十一条 人力资源部部应为每位位员工建立立员工技技能清单（见见附录5），以便便能动态掌掌握金瀚置置业股份每每一岗位的的人员供给给情况。第四十二条 人力资源部部应采取人人员接替模模型方法，对对金瀚置业业股份内部部人员供给给情况进行行动态管理理。第四十三条 人员接替模模型是根据据金瀚置业业股份各职职系中各职职等的人员员流入和流流出情况对对各岗位的的人员供给给情况进行行动态管理理的一种方方法。人力资源部部应负责金金瀚置业股股份人员员接替图（见见附录6）的填制制和调整。3.3 外部人力力资源供给给预测第四十四条 在进行外部部人力资源源供给预测测时，人力力资源部应应首先对影影响外部人人力资源供供给的地域域性因素进进行分析，主主要内容包包括：1. 金瀚置业股股份所在地地和行业的的人力资源源整体现状状；2. 金瀚置业股股份所在地地和行业有有效的人力力资源供给给现状；3. 金瀚置业股股份所在地地对人才的的吸引程度度；4. 金瀚置业股股份薪酬对对所在地和和行业人才才的吸引程程度；5. 金瀚置业股股份能够提提供的各种种福利对所所在地和行行业人才的的吸引程度度；6. 金瀚置业股股份本身对对人才的吸吸引程度。第四十五条 在进行外部部人力资源源供给预测测时，人力力资源部应应同时对影影响外部人人力资源供供给的地区区性因素进进行分析，主主要内容包包括：1. 相关专业的的大学生毕毕业人数及及分配情况况；2. 国家在就业业方面的政政策和法规规；3. 该行业地区区范围内的的人才供需需情况；4. 地区范围内内从业人员员的薪酬水水平和差异异。第四十六条 人力资源部部应根据以以上分析得得出金瀚置置业股份外外部人力资资源供给预预测结果。第四章 人力资源源净需求的的确定第四十七条 人力资源部部应通过金金瀚置业股股份人力资资源需求的的预测数和和在同期内内金瀚置业业股份内部部可供给的的人力资源源预测数的的对比分析析，测算出出各类人员员的净需求求数。第四十八条 人力资源部部应通过人人力资源净净需求评估估表（见见附录8）从整体体上把握金金瀚置业股股份在预测测期内每年年的人力资资源净需求求情况。第四十九条 人力资源部部要对预测测期内每年年的人力资资源净需求求进行结构构分析，明明确人力资资源净需求求的岗位、人人数和相应应标准。预预测结果填填入各类别别的人力力资源净需需求表（见见附录9）。第五章 人力资源源规划方案案的制定第五十条 金瀚置业股股份人力资资源规划方方案包括人人力资源总总体规划方方案和各项项业务计划划。人力资源总总体规划方方案是有关关计划期内内人力资源源开发利用用的总目标标、总政策策、实施步步骤及总的的预算安排排。各项业务计计划是指人人力资源各各功能模块块的计划方方案，主要要包括：1. 人员配备计计划：是关关于金瀚置置业股份中中长期内不不同职务、部部门或工作作类型的人人员的分布布状况的计计划方案；2. 人员补充计计划：是关关于金瀚置置业股份需需要补充人人员的岗位位、数量、对对人员的要要求、补充充渠道、补补充方法和和相关预算算的计划方方案；3. 培训开发计计划：是指指有关培训训对象、目目的、内容容、时间、地地点、培训训师资、预预算等内容容的计划方方案；4. 绩效与薪酬酬福利计划划：是指有有关个人及及部门的绩绩效标准、衡衡量方法；薪酬结构构、工资总总额、工资资关系、福福利项目以以及绩效与与薪酬的对对应关系等等内容的计计划方案；第五十一条 金瀚置业股股份根据预预测期内人人员净需求求预测结果果的不同而而采取不同同的政策和和措施。第五十二条 当人员净需需求为正，即即金瀚置业业股份在未未来某一时时期在某些些岗位上人人员短缺时时，将选择择以下一些些政策和措措施加以解解决：1. 制定招聘政政策，从外外部进行招招聘；2. 如果工作为为阶段性任任务，雇用用全日制或或非全日制制临时工；3. 改进技术或或进行超前前生产；4. 重新设计工工作比如扩扩大工作范范围以提高高员工的工工作效率；5. 延长员工劳劳动时间或或增加工作作负荷量，给给予超时间间和超工作作负荷的奖奖励；6. 进行平行性性岗位调动动，适当进进行岗位培培训；7. 组织员工进进行培训，对对受过培训训的员工根根据情况择择优提升补补缺并相应应提高其工工作待遇。第五十三条 当人员净需需求为负，即即金瀚置业业股份在未未来某一时时期在某些些岗位上人人员过剩时时，将选择择以下一些些政策和措措施加以解解决：1. 永久性裁员员或辞退员员工；2. 对部门进行行精简；3. 减少工作时时间，并随随之减少工工资；4. 由两个或两两个以上员员工分担一一个工作岗岗位，并相相应减少工工资。第五十四条 人力资源部部应根据金金瀚置业股股份选择的的解决政策策和措施，制制定具体的的人力资源源规划方案案，包括总总体人力资资源规划方方案和各业业务计划方方案。第五十五条 人力资源规规划方案的的编写按以以下步骤进进行：步骤一：编编写人员配配置计划描述金瀚置置业股份未未来的岗位位设置、需需要人员数数量、质量量以及职位位空缺等。步骤二：预预测人员需需求根据本管理理办法第二二章、第三三章和第四四章规定的的程序和方方法，得出出金瀚置业业股份的净净人力资源源需求，确确定人员需需求的岗位位、数量和和标准。步骤三：人人员补充计计划的编写写根据金瀚置置业股份确确定的政策策和措施，选选择人员补补充的方式式和渠道，并并据此制定定人员招聘聘计划、人人员晋升计计划和人员员内部调整整计划。步骤四：人人员培训计计划的编写写在选择人员员补充方式式的基础上上，为了使使员工适应应工作岗位位的需要，制制定相应的的培训计划划，包括培培训政策、培培训需求、培培训内容、培培训形式和和培训考核核内容等。步骤五：编编写人力资资源费用预预算主要包括招招聘费用、培培训费用、调调配费用、奖奖励费用以以及其它非非员工直接接待遇但与与人力资源源开发利用用有关的费费用。步骤六：关关键任务的的风险分析析及对策对人力资源源管理中可可能出现的的风险比如如招聘失败败、新政策策引起员工工不满等风风险因素进进行分析，通通过风险识识别、风险险估计、风风险监控等等一系列活活动来防范范风险的发发生。第五十六条 人力资源规规划方案制制定后，人人力资源部部应同各部部门进行沟沟通，并对对其做相应应修改。第五十七条 人力资源规规划方案需需经金瀚置置业股份总总经理批准准后方可施施行。第六章 附则第五十八条 本管理办法法由金瀚置置业股份人人力资源部部负责解释释。第五十九条 本管理办法法自发布之之日起执行行。附录1：现现实人力资资源需求预预测表年 月 日部门目前编制人员配置情情况人员需求超编缺编不符合岗位位要求合计附录2：未未来人力资资源需求预预测表年 月 日 预测期期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政政辅助职系系技术职系增加的岗位位及人数备注附录3：未未来人力资资源流失预预测表年 月 日 预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数数备 注附件4：人人力资源需需求预测表表年 月 日当前年第一年第二年管理、行政政辅助职系系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：技术职系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位位和人数：需增加岗位位和人数：流失人数预预测：流失人数预预测：总需求：总需求：总需求：附录5：员员工技能清清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到到其它部门门工作？ 是 否是否愿意担担任其它类类型的工作作？ 是 否是否愿意接接受工作轮轮换以丰富富工作经验验？ 是 否愿意承担哪哪些工作愿意接受何何种指派需接受何种种培训改善目前技技能和绩效效：提高晋升所所需能力：附录6：人人员接替图图技术职系管理职系A：现有人员 B：可提升人员G：离职D：提升E：提升上来H：提升受阻C：外部招聘人员接替模型附录7：人人员变动矩矩阵表职系： 年年 月 日职等目的时间流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起始时间A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2附录8：人人力资源净净需求评估估表 年 月 日人员状况第一年第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初人人力资源需需求量2.预测年年内需求之之增加（减减少）3.年末总总需求人员供给4.年初拥拥有人数5.招聘人人数6.人员损损耗其中：调出出或升迁 辞职 辞退或其其他7.年底拥拥有人数净需求8.不足或或有余9.新进人人员损耗总总计10.该年年人力资源源净需求附录9：人人力资源净净需求表（按按类别）年 月 日人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的的损失本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计