某某房地产开发有限公司人力资源管理规范104983.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.滨才地产管管理体系文文件之五黑龙江省滨滨才房地产产开发有限限公司人力资源管管理规范（09版）受 控 号号：持 有 人人：文件编号： BCCMS05发布日期： 20009 年 月 日生效日期： 20009 年 月 日编制：审核核：批准：+目录1 规范范说明32 制度度与流程442.1 人员招聘聘录用程序序42.2 新员工试试用与转正正管理规定定102.3 劳动合同同管理规定定142.4 员工关系系管理规定定172.5 员工薪职职异动管理理规定2112.6 员工离职职管理规定定252.7 员工培训训制度3002.8 内部讲师师制度3992.9 培训积分分管理办法法442.10 优才管管理制度44722.11 “荐才高手”奖励办法法512.12 中高层层管理人员员述职报告告制度53322.一三 员工考考勤与请假假管理规定定552.14 出差管管理规定6612.一五 员工奖奖罚制度66422.16 员工合合理化建议议奖实施细细则732.17 物业公公司人力资资源监管规规定771 规范说说明1. 规范的管理理和使用1、 本规范是公公司为导入入、实施规规范化管理理体系而编编制，是公公司管理体体系的一部部分，包括括了公司人人力资源管管理体系要要求的关键键制度与流流程文件。2、 公司所有部部门、人员员应遵守本本规范中的的规定和要要求。3、 本规范为公公司受控文文件，由总总经理批准准颁布执行行。本规范范是公司内内部管理文文件，未经经公司总经经理批准，任任何人不得得将规范内内容以任何何形式提供供给公司以以外人员。4、 本规范及相相关表单将将在公司OA办公系统统中发布，公公司相关人人员根据公公司授权查查阅。5、 本规范由公公司人力资资源部负责责管理。在在本规范执执行期间，如如有修改建建议，各部部门负责人人应汇总意意见，及时时反馈到人人力资源部部。人力资资源部每半半年一次对对规范的适应应性、有效效性进行评评审，必要要时对规范范予以修改改。2. 文件名称（体体例）1、 规范：公司司明文规定定的工作标标准；2、 制度：明确确公司人员员共同遵守守的办事规规程或行动动准则的文文件；3、 程序：明确确或强调某某项工作进进行的先后后次序及其其要求的文文件；4、 流程：明确确或强调某某项工作进进行的先后后次序，以以流程图予予以表述的的文件；5、 办法：明确确处理事情情或解决问问题的方法法的文件；6、 规定：明确确某一事务务的有关方方式、方法法或数量、质质量等要求求的文件；7、 准则：明确确言论、工工作等所依依据的原则则的文件；8、 细则：明确确某项规章章、制度、措措施、办法法等的详细细规则的文文件；9、 作业指引：某项工作作的指导性性文件；10、 表单：为完完成某项工工作所需的的或提供客客观证据的的表格文件件。3. 解释权本规范的解解释权在人人力资源部部。2制度与流流程2.1人员员招聘录用用程序1. 目的为建立科学学的人才引引进机制，使使人才招聘聘录用工作作规范化、制制度化，并并使人才的的引进符合合公司的发发展战略、经经营方针及及实际工作作需要，为为公司发展展提供可靠靠的人才保保障，制定定本制度。2. 适用范围本制度适用用于公司所有各级员工的的招聘录用用管理。3. 职责3.1. 人力资源部部1、 人力资源部部是本程序序的责任部部门，负责责组织员工工的招聘和和录用；2、 审核用人部部门的人人力需求申申请表；3、 招聘全过程程的组织实实施（发布布信息、收收集、筛选选、组织面面试等）；4、 办理相关招招聘和录用用手续。3.2. 用人部门1、 编制、提交交人力需需求申请表表；2、 面试并评价价面试结果果；3、 实施新员工工入职引导导。3.3. 用人部门分分管副总/总监1、 审核分管部部门用人申申请；2、 面试并评价价面试结果果。3.4. 行政副总1、 审核招聘计计划2、 审核人员招招聘申请；3、 复核（面试试）招聘结结果；4、 审批主管（不不含）以下下人员招聘聘结果。3.5. 总经理1、 审批招聘计计划；2、 审批主管（含含）以上及所有有营销人员员招聘结果果。4. 工作程序4.1. 招聘原则1、 公开原则。招招聘岗位名名称、职数数公开，岗岗位所需的的资格条件件公开，招招聘的程序序公开。2、 择优原则。通通过严格、科科学考试考考核，精心心比较，从从应聘人员员中择优录录用。3、 平等原则。对对所有应聘聘者一视同同仁，公平平对待。4、 全面原则。对对应聘者从从品德、知知识、能力力、素质、可可发展性等等方面进行行全面的考考试、考核核与考察，对对其进行综综合评定。4.2. 招聘准备4.2.1. 员工招聘申申请1、 人力资源部部每年年初初根据公司司年度人力力资源规划划和公司组织结结构定岗定定编标准编编制招聘计计划，经行政副总总审核，总总经理审批批后组织实实施。2、 日常因员工工离职导致致的岗位空空缺，由用用人部门根据空空缺岗位情情况填写人人力需求申申请表，经经用人部门门分管副总/总监审批后后，向人力力资源部提提出申请，人人力资源部部审核后报行政副总总核准，中层层以上管理理人员报总总经理审批批后，人力力资源部组组织实施。3、 公司组织结结构定岗定定编标准内内日常员工招招聘，由人力资源源部编制招招聘计划，报行政副总核准后组织实施。4、 公司组织结结构定岗定定编标准外外日常员工招招聘，由人力资源源部编制招招聘计划，报行政副总审核，并经总经理批准后方能组织实施。4.2.2. 招聘录用需需求沟通人力资源部部依据规定定，处理员员工招聘作作业时，应应先考虑公公司内部人人力成本和和人员充分分使用的准准则，必须须从以下几几个方面与与用人部门门充分沟通通，确定员员工需求是是否必要，并并达成共识识：1、 目前是否有有足够的员员工，是否否拥有足够够的技能开开展工作；2、 是否需重新新设计或分分配工作负负荷，以充充分发挥员员工的技能能和才干，保保持员工的的工作饱和和度；3、 公司的人力力成本是否否允许支付付新员工费费用；4、 需要的员工工是兼职的的还是专职职的，是长长期的还是是短期的。4.2.3. 招聘条件有下列情形形时，方可可对外招聘聘：1、 公司内部无无适合人选选或人力不不足时；2、 需求量大，公公司内部人人力经调整整仍不足时时；3、 需特殊技术术或专业知知识的人才才；4、 期望对外招招聘，吸收收不同的组组织文化，背背景的人员员，以改善善公司组织织氛围时；5、 公司组织结结构定岗定定编标准与与人力成本本允许。4.2.4. 招聘周期人力资源部部在用人部部门提交人人力需求申申请表并并经审批后后应尽快组组织和完成成招聘计划划，原则上上各类人员员的招聘周周期如下：1、 高级管理人人员的招聘聘周期为三三个月；2、 中基层管理理人员的招招聘周期为为两个月；3、 基层员工的的招聘周期期为一个月月；4、 内部竞聘周周期为十五五个工作日日。4.2.5. 招聘途径选选择人力资源部部进行人员员招聘作业业，可经由由下列方式式进行：1、 公司内部公公开招聘，收收集应聘资资料；2、3、 通过报刊发发布招聘信息，收收集应聘资资料；4、 依据互联网网上的专业业招聘网站站发布职务务信息，收收集应聘资资料；5、 参加大型招招聘会或房房地产专场场招聘会来来发布职务务信息，收收集应聘资资料；6、 通过大、中中专院校毕毕业生见面面会招聘应应届毕业生生；7、 鼓励和提倡倡员工向公公司推荐各各类优秀人人才；8、 在通常情况况下难以满满足的高级级管理或关关键技术岗岗位人才，经总经理批准后，人力资源部可以通过猎头公司或其它方式招募。4.2.6. 内部招聘（或或竞聘）1、 内部招聘方方式人力资源部部通过内部部网、邮件件、内部招招聘公告等等渠道发布布招聘信息息，收集公公司内部应应征人员资资料。人力力资源部负负责审核内内部应聘者者申请，并经经综合评估估后提出意意见，报行行政副总审审核，总经经理审批；2、 内部竞聘方方式中高层管理理岗位的招招聘可采用用内部竞聘聘的方式进进行，在明明确岗位的的任职资格格、招聘条条件等信息息后，由人人力资源部部制定内部部竞聘程序序，在全公公司范围内内发布内部部竞聘公告告，并组织织实施。4.2.7. 外部招聘信信息发布需对外招聘聘的情况，人人力资源部部应慎重选选择招聘渠渠道，并根根据岗位位说明书确确定的任职职资格和岗岗位要求等等策划、制制作招聘广广告，发布布招聘信息息。4.3. 外部招聘实实施4.3.1. 资料筛选人力资源部部对应聘人人员职位申请请表或其他邮邮件申请资资料等进行收集、整理理、分类，根根据应聘资料对对应聘人员员进行初步步筛选，确确定面试人人选，并将将面试时间间通知应聘聘人员。4.3.2. 人力资源部部初试1、 初试通常分分为面试和和笔试。2、 初步面试由由人力资源源部主持，侧侧重于对应应聘者的教教育背景、工作经历历、语言表达达能力、个个人素质和和应聘岗位位所需要的的其他必要要能力进行行综合测试试与评价。3、 笔试试题由由人力资源源部从公司司笔试测测评题库中中抽取相关关试题。笔笔试及面试试成绩一并并记录到面面试评价记记录表中中，合格者者参加下一一轮复试。4.3.3. 用人部门复复试为把好人员员的招聘关关，同时也也为了增加加工作效率率和避免重重置成本，复复试由用人人部门经理理和分管副副总共同主主持；复试试侧重对应应聘者的专专业相关性性、专业技技能、理解解能力、解解决问题能力等进行综合合测试与评评价；用人人部门应填填写面试试评价记录录表，确确定拟录用用人选。4.3.4. 行政副总面面试、复核核对经人力资资源部与用用人部门面面试合格的的应聘人员员，由人力力资源部确确定与行政政副总面试试、复核的的时间，经经行政副总总面试、复核核通过后，由由人力资源源部报总经经理复核。4.3.5. 总经理面试试、复核总经理对所所有面试、复复核合格的的应聘人员员的应聘资资料和面试试结果进行行复核，并对所有有主管（含含）以上管理人人员和所有有营销人员员进行面试试，确定录录用人选。4.3.6. 背景调查1、 对于中高层层管理岗位位应聘人员员和其他经分管管副总/总监、行行政副总面面试认为有有必要实施施背景调查查的应聘人员员，人力资资源部应组组织实施对对其的背景景调查，背背景调查合合格者方准准予录用。2、 对于隐瞒个个人真实情情况，或经经调查职业业道德低下下者不得录录用。4.3.7. 录用经行政副总总、总经理理复核合格的的人员，由由人力资源源部发放员员工录用通通知书或或电话通知知报到事宜宜，要求拟录录用人员在在通知时间间内办理入入职手续。4.3.8. 未合格通知知对各阶段面面试后决定定不予录用用的人选，人力资源部应在10日内电话予以通知。4.3.9. 应聘人员资资料的管理理各招聘岗位位的分管副总/总监负责对对参加复试试人员进行行综合评定定，评定结结果通常有有如下几种种情况：1、 经评定合格格，决定录录用的人员员，由人力力资源部办办理相关手手续。录用用人员的各各种招聘资资料存入员员工个人人人事档案。2、 经分管副总总/总监评定基基本合格但但因名额有有限未被录录用的人员员，人力资资源部将应应聘者资料料归入公司司人力资源源储备库，保保存期至少少一年，以以备再用，并并向应聘者者说明情况况。3、 对评价不合合格未被录录用的人员员，人力资资源部应电电话礼貌通通知，其个个人资料保保存三个月月后销毁。期期间如应聘聘人员有要要求退还者者，应予以以退还。4、 人力资源部部、各面试试人应注意意保护应聘聘者的个人人隐私权，对对应聘资料料做好保密密工作。4.4. 员工入职4.4.1. 新员工于规规定时间向向人力资源源部办理正正式报到，办办理入职手手续。新员工正正式报到之之日即为其其正式入职职日期，并并从此日起起作为考勤勤记录的依依据。新员员工报到时时，需向人人力资源部部提供以下下有关文件件资料、证明明及复印件件：1、 身份证、学学历证明、职职称证明、技技术等级证证明、经历历证明等原原件；2、 与原工作单单位解除劳劳动合同的的原件；3、 有效期内体体检合格证证明；4、 个人近期一一寸免冠彩彩色照片两两张。4.4.2. 若其中有任任何一项资资料不符合合岗位要求者，人力资资源部不得得办理入职职手续；谎谎报资料者者录用后一一经发现，劳劳动关系自自动解除。新员工提交的文件资料由人力资源部复印或/并存入员工个人档案。4.4.3. 办理完报到到手续的员员工，人力力资源部制制发工号牌牌，发放文件件或资料，制制作新员工工的人事档档案。4.4.4. 员工入职相相关规定见见公司新新员工试用用与转正管管理规定。4.5. 招聘效果评评估4.5.1. 每月或每次次集中招聘聘后，人力力资源部负负责编写本本月或本次次招聘录用用工作总结结报告，对对招聘、录用过程程和效果进进行评估，总总结和评估估主要包括括以下几个个方面：1、 对广告效果果进行评估；2、 对照招聘计计划对实际际招聘录用用的结果（数数量和质量量两方面）进进行评估总总结；3、 对招聘工作作的效率进进行评估，主主要是对时时间效率和和经济效率率（招聘费费用）进行行评估。4.5.2. 通过上述方方面的评估估，及时发发现问题，分分析原因，寻寻找解决的的对策，及及时调整有有关计划，并并为下次招招聘录用工工作总结经经验教训。4.5.3. 评估报告报报送行政副副总、总经经理。5. 相关文件5.1. 薪酬制度度5.2. 新员工试试用与转正正管理规定定6. 附件及表单单6.1. 人力需求求申请表6.2. 职位申请请表6.3. 面试评价价记录表2.2 新新员工试用用与转正管管理规定1. 目的明确入职、试试用、转正正程序，保保证公司人人力资源管管理运作顺顺畅。2. 适用范围适用于公司司员工的入入职、试用用、转正管管理。3. 术语和定义义1、 入职引导人人由人力资源源部同试用用部门共同同商定，由由指定的主主管级及其其以上级别别人员担任任，负责让让新员工尽尽快熟悉公公司情况，进进入工作状状态。4. 职责4.1. 人力资源部部1、 人力资源部部是本制度度的责任部部门，负责责新员工试试用与转正正的组织管管理；2、 负责办理入入职手续；3、 组织入职培培训与考核核；4、 及时了解新新员工在试试用期内适适应、熟悉悉情况程度度及工作表表现；5、 与用人部门门共同完成新新员工试用用、转正手手续。4.2. 用人部门经经理1、 指定或担任任入职引导导人；2、 审核新员工工转正申请请。4.3. 入职引导人人1、 负责向新员员工介绍公公司规范及及专业要求求；2、 主动关心新新员工的工工作、生活活、思想状状况等；3、 对新员工试试用情况并并作评价。4.4. 分管副总/总监、行政副总总、总经理理1、 按权限审核核/审批转正正申请。5. 管理规定5.1. 新员工入职职与培训5.1.1. 新员工到人人力资源部部报到时，按按要求提交交相关资料料，同时领领取员工工手册、组织管理规范、新员工入职培训计划等资料。5.1.2. 新员工入职职之日起一一个月内订订立书面劳劳动合同，作作为双方劳劳动关系建建立的依据据。5.1.3. 新员工入职职后，由人人力资源部部人事专员员负责办理理社保手续续。5.1.4. 新员工办理理完毕入职职手续后，人力资源部统一安排新员工集中培训并组织考核，培训期35天，培训及考核包括但不限于以下内容：1、 公司发展历历程；2、 公司理念及及企业文化化；3、 公司项目情情况；4、 组织管理规规范；5、 岗位说明书书6、 员工手册；7、 公司管理体体系文件。5.1.5. 新员工培训训需通过提问问或笔试的的方式测试试入职培训训的效果。测测试成绩不不合格的，人人力资源部部经与用人人部门协商商后给予辞辞退。5.1.6. 新员工培训训根据情况况亦应安排排在员工入入职后一个个月内实施施。5.2. 新员工入职职引导5.2.1. 新员工办理理完毕入职职手续或完完成入职培培训后，由由人力资源源部人员引引领新员工工至员工所所在试用部门，介介绍给部门门经理，并并发放新新员工入职职引导表，由由部门经理理本人或指定定部门主管管以上人员员担任入职职引导人。5.2.2. 部门入职引引导人在5个工作日日内完成新新员工的入入职引导工工作。引导内容包包括：部门门内及与其其工作相关关联人员介介绍、部门门职能说明明、新员工工工作职责责、工作流流程及相关关规定、相相关办公设设备使用，重重点注意事事项，其他他任何与其其工作有关关的具体事事务，如确确定办公位位、领用办办公用品、考勤等，均由入职引导人逐项说明。5.2.3. 新员工入职职引导完成成后，由新新员工填写写新员工工入职引导导表，经经部门经理理签字后交交回人力资资源部。5.3. 新员工试用用及转正考评5.3.1. 试用期1、 高层管理人人员试用期期为36个月，中层层管理人员试试用期为223个月，中层层以下员工工试用期为为12个月。2、 通过定向招招募的中高高层管理人人员，双方方协商确定定试用期限限，但不得得少于3个月。3、 员工试用期期间的薪酬酬标准执行行公司薪薪酬制度的有有关规定。公公司不对试试用人员进进行绩效考考核。5.3.2. 试用结果1、 试用期内辞辞退试用员工在在试用期间间凡有以下下情形者，用人部门应通知人力资源部，由人力资源部办理辞退手续：a） 品行不良；b） 员工有旷工工记录或试试用期间事事假或病（伤伤）假累计计超过10个工作日日者；c） 违反本公司司奖罚规定之“开除”项规定者者；d） 工作不能胜胜任者；e） 经考核不合合格者。2、 试用期考评评所有新员工工试用期满满后均需由由人力资源源部组织进进行考评。3、 试用期满，正式录用新员工经转转正考评合合格经审批批通过，由人力资资源部正式式通知员工工。4、 试用期满，终终止其与公公司的劳动动关系新员工经转转正考评不合格格或未通过过审批者，人人力资源部部于3日内书面通知知员工，办办理离职手手续。5、 提前或延期期转正a） 对于表现特特别突出或或业绩上有有重大贡献献的新员工，经用用人部门提提议可提前进行行考评并转正正，但试用用期最短期期限不得少少于1个月。b） 对于工作暂暂时不能胜胜任、违纪纪违规或造造成责任事事故的新员员工，由用用人部门视视情节轻重重提议延长试试用期，但但不超过最最长试用期期。5.3.3. 新员工转正正考评、审批批程序1、 人力资源部部应在员工工转正前33天，要求求本人提交交书面转正正申请及试试用期工作作总结，提提请试用员员工的直接接上级填写写员工转转正考评审审批表。2、 直接上级在在两个工作作日内填写写员工转转正考评审审批表，由由试用员工工部门经理理签署意见见后交人力力资源部。3、 人力资源部部经理请与该该员工有日日常工作接接口关系的的其他部门门经理在员员工转正考考评审批表表上签署署转正意见见。4、 人力资源部部经理签署署意见。5、 行政副总、总经理在在员工转转正考评审审批表签签署审批意意见。6、 人力资源部部通知员工工转正审批批结果。5.3.4. 转正有关规规定1、 员工转正后后薪酬按正式式员工和所所在岗位的的有关标准准执行。2、 转正生效日日期统一从从转正之日日开始计算算。6. 相关文件6.1. 人员招聘聘录用程序序6.2. 薪酬制度度6.3. 员工薪职职异动管理理规定7. 附件及表单单7.1. 新员工入入职引导表表7.2. 员工转正正考评审批表表2.3劳动动合同管理理规定1. 目的为了规范劳劳动关系双双方（即企企业与员工工）的行为为，保障劳劳动关系双双方的权益益，维护稳稳定和谐的的劳动关系系，促使企企业稳定运运行，根据据劳动法法和相关关法律法规规的规定，制制定本规定定。2. 术语和定义义1、 劳动合同劳动合同是是公司与员员工确立劳劳动关系、明明确双方权权利义务的的协议。劳劳动合同依依法订立立立即具有法法律约束力力，当事人人必须履行行劳动合同同规定的义义务。2、 专项协议是劳动关系系当事人为为明确劳动动关系中特特定权利义义务，在平平等自愿、协协商一致的的基础上达达成的契约约。3、 劳动争议劳动争议是是指劳动关关系双方当当事人因实实现劳动权权利和履行行劳动义务务而发生的的纠纷。3. 适用范围适用于与公公司签订劳劳动合同的的正式员工工，包括劳劳动合同的的签订和劳劳动期限内内的劳动合合同管理。4. 管理规定4.1. 管理目标1、 确保劳动合合同用工制制度的合法法性、规范范性、有效效预防劳动动争议的发发生。2、 确保对全员员劳动合同同管理的重重视，加强强对劳动合合同的订立立、续订、变变更、终止止、解除等等工作的管管理，使劳劳动合同真真正对企业业和员工起起到约束和和规范的作作用。4.2. 劳动合同的的签订1、 公司与公司司正式聘用用的所有员员工自用工工之日起一一个月内订订立书面劳劳动合同。劳劳动合同文文本采用劳劳动和社会会保障部门门的格式合合同和公司司制定的附附加协议文文本。2、 与公司建立立正式劳动动关系的员员工，都必必须签订书书面劳动合合同，并报报劳动部门门鉴证。3、 人力资源部部将鉴证后后的劳动合合同交给员员工本人，人力资源部保留一份。4.3. 试用期的规规定经公司录用用的新员工工，录用后后16个月为试用用期（具体体规定详见见新员工工试用与转转正管理规规定）。试试用期内，由由直接上级级对其工作作能力、专专业水平、劳劳动纪律等等进行考核核，员工对对公司的管管理、企业业文化作全全面的了解解。期间，双方因任何何原因均可可随时提出出解除劳动动关系，无无需任何经经济补偿。4.4. 转正与终止止用工关系系员工试用期期满5日前，由人力力资源部向向员工发出出试用员工工考评通知知，并组织织对其的考考评，根据考核核结果确定定是否予以以转正。对对于不予转转正的试用用人员，由由人力资源源部通知本本人，按规规定办理离离职手续。4.5. 解聘与辞职职1、 解聘在劳动合同同期间，由由于各种原原因，公司司可以提前前一个月提提出解除与与员工的劳劳工合同关关系。有关解聘聘规定与赔赔偿办法，按按劳动合同同相关规定定执行。2、 辞职员工因各种种原因提出出辞职，须须提前一个个月以书面面形式提出出辞职申请请。人力资资源部根据据其已核准准的辞职日日期申请予予以办理离离职手续；不按规定定日期办理理离职的员员工其相关关责任由员员工本人承承担。4.6. 劳动合同的的期限1、 公司正式员员工的劳动动合同期限限，根据岗位位的任职标标准、工作作职责和新新进人员的的综合情况况，原则上上：a） 高层管理人人员首次劳劳动合同以以3年为期限限进行签约约，期满后后以5年为期限限续签；b） 中层管理人人员首次劳劳动合同以以2年为期限限进行签约约，期满后后以3年为期限限续签；c） 中层以下人人员首次劳劳动合同以以1年为期限限进行签约约，期满后后以2年为期限限续签。2、 对于因岗位位变动而发发生的劳动动合同变更更，应及时时更新或添添加劳动合合同的附件件，在附件件中说明合合同变更的的情况。4.7. 专项协议1、 专项协议是是对劳动合合同的一种种有效补充充，可以在在订立劳动动合同同时时协商确定定，也可以以在劳动合合同履行期期间因满足足主客观情情况变化的的需要而订订立。专项项协议与劳劳动合同具具有相同的的法律效力力。2、 与劳动合同同同时签订订的专项协协议内容通通常包括：保密协议议、培训服务务协议、竞业禁止止协议、补充保险险协议等。3、 与公司签订订的各项协协议将作为为劳动合同同的合法附附件，将存存于员工个个人档案中。4.8. 劳动合同的的续订1、 劳动合同续续订是指有有固定期限限的劳动合合同到期，双双方当事人人就劳动合合同的有效效期限进行行商谈，经经过平等协协商一致而而续延劳动动合同期限限的法律行行为。2、 员工合同期期满10日前，由人力力资源部与与员工沟通通，确认是是否愿意续续签合同。员工同意意续签后由由人力资源源部办理劳劳动合同续续签的审批批程序，待待劳动合同同续签经公公司批准后后，由人力力资源部具具体办理劳劳动合同的的续签工作作。3、 劳动合同续续签未通过过审批者，人人力资源部部于3日内书面通知知员工，办办理离职手手续。4.9. 劳动争议处处理1、 劳动争议范范围a） 因开除、解解聘员工和和员工辞职职、自动离离职发生的的争议；b） 因执行有关关工资、社社会保险和和福利、培培训、劳动动保护的规规定而发生生的争议；c） 因履行劳动动合同发生生的争议；d） 其它劳动争争议。2、 劳动争议处处理的原则则a） 着重调解、及及时处理的的原则：坚坚持先调解解、后裁决决，在法律律法规的时时限内完成成；b） 查清事实、依依法处理的的原则：以以事实为依依据，以法法律为准绳绳，当事人人在适用法法律上一律律平等（公公正原则）。3、 劳动争议处处理的程序序劳动争议双双方先协商商解决；不不愿协商或或协商不成成的，可申申请企业劳劳动争议调调解委员会会调解；调调解不成或或不愿调解解的，可申申请劳动仲仲裁机构仲仲裁；不服服从裁定的的，可在法法院提起诉诉讼。5. 附则1、 本规定未尽尽事宜，执执行劳动动法及其其他相关法法律法规的的有关规定定。2、 本规定由公公司人力资资源部负责责解释。6. 附件及表单单6.1. 员工劳动动合同续签签审批表2.4 员工关系系管理规定定1. 目的建立年度员员工关系管管理目标、方方案，开展展员工关系系改善行动动，提升员员工敬业度度，保有优优秀员工，预预防劳资关关系危机，实实现员工和和企业的共共同成长。2. 适用范围适用于所有有员工的员员工关系管管理。3. 术语和定义义1、 员工关系狭义的员工工关系是指指员工与组组织的关系系、员工与与员工的关关系、部门门与部门的的关系，广广义的员工工关系还应应包括组织织的整体工工作氛围和和工作环境境。4. 职责4.1. 人力资源部部负责公司的的员工关系系的组织管管理。5. 管理规定5.1. 劳动合同5.1.1. 凡公司正式式全职聘用用的员工必必须与原单单位终止劳劳动关系，须须出具解除除劳动关系系证明；5.1.2. 人力资源部部通知入职职当日，须须办理相关关入职手续续，公司与与员工签订订劳动用用工合同，具体执行公司劳动合同管理规定。5.2. 人事档案5.2.1. 人力资源部部为员工建建立个人人事档档案，及时时记录员工工信息，维维护好公司司与员工的的关系。5.2.2. 公司人事档档案主要包包括：1、 公司与员工工签订的劳动用用工合同、保保密协议、培训服务协议等；2、 员工录用与与转正的相相关资料；3、 员工教育经经历证书（复复印件）；4、 员工各类资资格、职称称证书（原原件）等；5、 员工培训记记录及培训训积分记录录；6、 员工薪酬异异动记录；7、 员工岗位异异动记录；8、 员工考核、奖奖罚记录；9、 员工社会保保险、福利利等记录；10、 员工个人资资料有变更更的，如住住址、电话话、婚姻、子子女状况等等。5.3. 员工沟通管管理5.3.1. 公司建立多多层次、多多渠道的员员工沟通渠渠道，提倡倡个人与公公司、个人人与个人之之间坦诚的的沟通与合合作，致力于建建设内部和和谐的工作作氛围。5.3.2. 公司为员工工提供以下下11类基本沟沟通渠道：1、 新员工入职职引导人；2、 员工手册；3、 部门负责人人与员工的的沟通；4、 员工与公司司领导的沟沟通；5、 高层领导与与员工的恳恳谈会；6、 工作面谈（转正、调薪、岗位变动、工作评估、离职）；7、 工作讨论和和会议（制定定目标、愿景等等）；8、 员工满意度度调查；9、 员工网上论论坛（OA）；10、 员工投诉与与合理化建建议、其他他建言；11、 公司的信息息发布渠道（公公司网站、业务简报、公告板等）。5.3.3. 人力资源部部负责沟通通渠道建设设，在确保保沟通渠道道畅通的同同时，不断断拓展沟通通渠道，为为员工提供供规范、透透明的沟通通平台。5.3.4. 人力资源部部将定期与与不定期地地组织公司司领导与公公司员工围围绕特定专专题进行沟沟通、座谈谈，为员工工创造与公公司领导直直接交流的的机会。5.3.5. 人力资源部部及各部门门负责人、各各级管理人人员随时关关注员工内内心感受、思思想动态，主主动与员工工沟通，及及时帮助员员工解决困困惑、困难难、疏解抱抱怨。5.4. 员工满意度度调查5.4.1. 人力资源部部于每年11月组织一一次员工满满意度调查查，为确保保调查结果果的客观性性、公正性性，员工满满意度调查查一般由人力力资源部委委托第三方方实施。5.4.2. 人力资源部部对员工满满意度调查查采取必要要的保密措措施，维护护被调查人人的隐私，以以取得真实实、客观的的满意度调调查结论。5.4.3. 人力资源部部于11月底前组织织完成员工工满意度调调查，并对对调查信息息进行统计计、汇总和和分析，编编制形成员员工满意度度调查报告告，报告的的内容主要要应包括但但不限于：1、 调查情况综综述，包括括调查目标标和范围、总总样本数、问问卷回收率率、有效率率等；2、 调查结果统统计与分析析，包括总总体满意度度指标、各各分项满意意度指标、满满意率分析析等；3、 存在的问题题、改进要要求和预防防处理等；5.4.4. 人力资源部部根据员工工满意度调调查结论，组组织研究影影响员工满满意度原因因的分析，并并提出相关关改进措施施建议，以以推动员工工满意度的的提升与公公司管理的的改善，同同时对“整体员工工满意度调调查”中排名末末两名的部部门给予重重点关注和和支持。5.5. 员工的个体体咨询与帮帮助5.5.1. 人力资源部部为员工提提供内容涵涵盖公司福福利、法律律、心理、公公司政策等等方面的咨咨询服务。5.5.2. 人力资源部部在收到员员工咨询后后，将在33个工作日日内给予答复复，不能给给予正确、合合理的答复复时，报行行政副总或或总经理给给予答复，并将问题和答复加以整理归档。5.5.3. 人力资源部部通过网上上论坛（OA）、内部刊物物、板报、电电子邮件等等方式对员员工提出的的热点问题题进行及时时而全面的的答复。5.5.4. 人力资源部部不定期开开办咨询讲讲座、研讨讨会等，帮帮助员工提提升与解决决思想上的的疑问。5.6. 员工投诉与与纠纷5.6.1. 员工投诉处处理的责任任部门1、 人力资源部部对于员工工的投诉提提供帮助和和引导，为为员工提供供有效的申申诉渠道；2、 各部门负责责人负责本本部门员工工问题的反反馈及处理理，部门内内无法处理理的可提请请人力资源源部协助。5.6.2. 员工可向人人力资源部部或直接向向总经理进进行投诉。5.6.3. 总经理接纳纳投诉，视视情况直接接给予员工工答复，或或交由人力力资源部给给予答复或或处理。5.6.4. 人力资源部部接纳投诉诉，并允诺诺3个工作日日内给予初初步答复，不不能给予明明确答复或或处理时，报报行政副总总或总经理理给予答复复或处理。5.6.5. 投诉与纠纷纷发生时，人人力资源部部主要承担担安抚、引引导及调解解责任，并并根据公司司制度、规规定为员工工提供解决决帮助，主主要包括如如下：1、 劳动合同纠纠纷，具体体包括合同同订立与实实施纠纷，合合同解除纠纠纷；2、 薪酬福利纠纠纷，具体体包括薪酬酬纠纷、考考勤纠纷、奖奖惩纠纷及及社会保险险纠纷；3、 劳动安全保保护纠纷，具具体包括劳劳动安全纠纠纷、劳动动保护纠纷纷及职业病病纠纷。5.6.6. 投诉与纠纷纷处理后，人人力资源部部需跟进员员工动态等等后续工作作，并将事事件归档整整理。5.6.7. 人力资源部部应收集员员工动态信信息，提前前预防和处处理员工关关系危机（如如谣言、怠怠工等），必必要时制定定预案。5.7. 员工的活动动与关怀5.7.1. 人力资源部部定期安排排每年一度度的员工体体检。5.7.2. 人力资源部部向员工表表示节日和和喜庆事项项的问候与与祝福，生生病及丧事事、分娩代代表公司向向员工表示示慰问。5.7.3. 人力资源部部收集员工工对于开展展业余活动动的意见，与与相关部门门组织研究究可行性，并并给予反馈馈。6. 相关文件6.1. 新员工试试用与转正正管理规定定6.2. 劳动合同同管理规定定6.3. 员工薪职职异动管理理规定6.4. 员工奖罚罚制度6.5. 员工离职职管理规定定7. 附件及表单单无2.5员工工薪职异动动管理规定定1. 目的为了加强对对员工薪职职异动的管管理，建立立能上能下下的用人机机制，合理理利用人力力资源，使使员工异动动正常化、制制度化，制制定本制度度。2. 适用范围本制度适用用于公司各各级人员的的薪酬和岗位位异动管理理。3. 术语和定义义1、 高层管理人人员指公司总监监及以上的的管理人员员。2、 中层管理人人指公司部门门经理（含含副经理）以以上管理人人员。3、 基层员工指公司部门门经理级以以下操作层层人员。4、 薪职异动员工薪职异异动是指员员工在职期期间岗位、级别别、薪酬等等的变动，包包括转正、晋升、降职、提薪、降薪、调岗等。4. 管理规定4.1. 新员工转正正新员工试用用期满的转转正、提前前或延期转转正执行新员员工试用与与转正管理理规定中中的相关规规定。4.2. 晋升和降职职4.2.1. 公司岗位级级别分为高高层管理人人员、中层层管理人员员和基层员员工级别，其其中，高层层管理人员员又分为董董事长、总总经理、副副总和总监监、董事长长助理和总总经理助理理四个层级级；中层管管理人员分分为部门正正职、部门门副职两个个层级；基基层员工分分为高级主主管和高级级专业技术术人员、主主管和专业业技术人员员、专员、职职员四个层层级。4.2.2. 员工岗位晋晋升须在公司有有岗位空缺缺的情况下下方可晋升升，晋升可以以在推荐晋晋升和竞聘聘晋升两种种形式中视视情选择，具具体形式由由人力资源源部提出意意见，行政政副总审核核，总经理理批准。晋晋升须符合合以下基本本条件：1、 上一年度绩绩效考核为为优秀者或或连续两年年年度