经理人信任危机与绩效考核17428.docx

n 当前文档修改密码：8362839引言：倒霉霉的斯通塞塞弗22005年年国际妇女女节对于很很多男士来来讲是一个个不同寻常常的日子，他他们都习惯惯了要为身身边的异性性朋友庆祝祝节日。斯斯通塞弗可可没有这份份闲情逸致致。3月77日，波音音公司发表表声明说，该该公司董事事长兼首席席执行官哈哈里?斯通通塞弗和公公司管理层层的一名高高级女执行行官存在不不正当关系系，公司董董事会因此此要求斯通通塞弗马上上辞职。波波音公司在在声明中说说，10天天前，公司司接到匿名名举报，称称斯通塞弗弗与一名公公司女职员员存在不正正当的关系系。波音公公司随后对对此事进行行了调查，结结果证明确确有其事。经经讨论，董董事会认定定斯通塞弗弗的行为违违反了公司司的规章制制度，并给给公司的声声誉带来了了不良影响响，因此要要求斯通塞塞弗马上辞辞职。 或许斯斯通塞弗感感到很倒霉霉，自己刚刚刚上任一一年多，还还没有充分分施展自己己的才华，就就这样下课课了。波音音公司在声声明中还表表示，斯通通塞弗的辞辞职与公司司的经营和和财务状况况无关，目目前这两方方面的情况况良好。扫描：经理人信信任危机不不是业绩惹惹的祸其实倒霉霉的不是斯斯通塞弗一一人，世界界通信公司司前首席执执行官伯纳纳德?埃贝贝斯和安然然前肯尼思思?莱下课课的原因都都不是因为为经营业绩绩的问题，而而是个人的的素质出了了问题。国内类类似的案例例更是比比比皆是。伊伊利股份接接连遭遇“罢免独董董”、国债风风波和华世世商贸股东东疑云等事事件与董事事长郑俊怀怀个人有直直接的关系系；山东巨巨力原董事事长王清华华涉嫌虚增增利润骗取取配股资格格被检察机机关提起公公诉；由于于涉嫌经济济问题，中中国建设银银行董事长长张恩照辞辞去中国建建设银行股股份有限公公司董事和和董事长职职务。这样的名名单我们可可以列出长长长的一串串：东方创创业、浙江江东方、东东北高速、京西、开开开实业、三三毛派神、深深圳机场、利利嘉股份、白白云山、南南宁百货这些公公司的高管管或被“双规”、拘押，或或被刑事拘拘留，甚至至被提起公公诉。这些些公司高管管涉罪嫌疑疑基本集中中在受贿、挪挪用公款、侵侵吞国有资资产、导致致国有资产产流失、合合同诈骗和和造假等方方面。你能说这这些公司的的绩效不好好吗？你能能说这些人人的工作业业绩不好吗吗？但是业业绩好不能能替这些肇肇事者开脱脱责任。各各国不同的的法律环境境下，相关关机构会对对这些出轨轨者给予不不同的惩罚罚。责责任者个人人被惩罚并并不意味着着就可以令令一切烟消消云散，如如果没有及及时进行有有效的公关关管理，这这些事件的的负面影响响足以让任任何一个庞庞大的商业业帝国一夜夜间坍塌，世世界通信公公司和安然然就是最好好的案例。我们在为这些“落马英雄”叹息之余，更值得我们思考的是：为什么英雄落马经常是一夜间的事情？为什么一定要等到东窗事发时才意识到问题的重要性？为什么就没有一套预警机制来防止类似事件的产生？对于这些问题，不同的人有不同的理解。笔者认为，英雄落马是个综合问题，受很多外部因素影响，从企业人力资源管理的角度来看，企业传统的绩效考核体系中考核内容关键缺失也是英雄落马的重要原因之一。探由：传统绩效考核的缺陷及其危害现代企业与传统企业最本质的区别之一在于现代企业的资本社会化。在现代企业机制下，企业最主要的要素资本已经摆脱了传统企业那种明显依赖于企业创始人的个人资本的制约，从而使企业永续经营成为可能。然而，企业寿命并没有像经济学家所预期的那样延长，大部分企业的寿命要明显低于人的平均寿命。我国的一项调查显示：中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。影响企业寿命的因素很多，政治动荡、经济衰退、市场变化和管理者渎职等因素都有可能会导致企业产生危机，致使企业生命提前结束。除了这些因素之外，还有一个重要因素是很多现代企业依然采用传统的绩效考核系统。传统绩效考核是完全基于结果的绩效考核，支撑绩效考核的基本理念是“成则王败则寇”，最典型例子的是改革开放之初的国有企业的“承包责任制度”，衡量企业是否成功主要是看短期的经营效益，只要你能创造效益就行，其它都不用管。传统绩绩效考核体体系最重要要的缺陷在在于企业持持续经营这这样一个基基本的价值值目标没有有纳入绩效效考核的范范畴。传统统绩效考核核的缺陷给给企业带来来最直接的的影响就是是企业经营营管理的短短期行为化化，判断企企业是否成成功的基本本指标是：每个季度度是否都完完成了预期期的利润目目标？企业业什么时候候可以上市市？在这样样的业绩导导向下，考考察企业发发展潜力和和考察经营营管理者职职业素质就就变得无足足轻重了。相相应的，企企业在选拔拔人的时候候，选拔标标准也因此此发生了变变化，片面面强调了工工作业绩，所所谓“不管白猫猫黑猫，能能抓老鼠就就是好猫”，组织忠忠诚度、诚诚信品德等等基本职业业素质往往往被忽视，这这就使那些些职业素质质不健全者者进入企业业管理层成成为可能。在绩效考核过程中，一些衡量未来发展潜力的重要内容没有纳入考核体系。例如，组织绩效考核体系中，考核内容中没有评价企业未来发展动力的指标；个人的绩效考核体系中，考核内容中没有评价个人发展潜能的指标。所以，绩效考核系统就不能客观揭示企业潜在的经营管理风险，不能有效识别和约束企业管理者的蜕变过程，所以往往都是事发东窗才猛然觉醒，而局面已经无法挽回了。对策：构建系统均衡的绩效考核体系绩效考核应该考核什么内容？这个问题在很多人看来非常简单，以至于导致望文生义，认为绩效考核当然是考核工作业绩了，但是事实上并没有这么简单。表1是我国一家大型上市公司对经理人所采用的绩效考核表，根据笔者长期的咨询经验，我国很多企业目前依然采取以工作业绩为主的考核体系。传统以财务为主的绩效考核体系（例如，）看起来比较全面，但是存在明显的缺陷。对于企业来讲，实际上所有的指标都来源于财务，侧重于控制，仅能够衡量过去经营活动的结果，却无法评估企业未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向。对于经理人来讲，当财务指标为经理人绩效评估的唯一指标时，容易使经理人过分注重短期财务结果，不重视非财务性指标（如客户或员工）的评估，从而忽略了企业长期发展应遵循的一些基本原则，在极端的情况下，容易采取一些非法的手段来维持一份良好的业绩答卷。现在的商业环境下，仅仅对工作业绩进行评价显然是不够的。除了业绩之外，我们还要关注什么呢？通过图1我们可以看到，工作业绩只是浮在水面之上的冰山一角，与冰山下面的能力、知识、个性、人格、内驱力等因素密切相关。如果仅仅看到工作业绩而忽略其它要素，那么终有一天浮出水面的冰山会慢慢融化。现代企业对于经理人的绩效考核，除了传统的工作业绩考核外，还应该包括职业发展潜力考核。职业发展潜力又分为胜任能力（包括知识、专业技能等）考核和职业素质（包括组织忠诚度、个人信用意识、诚信品德等）考核，也就是既考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其职业发展潜力达成情况，绩效目标与发展潜力目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的增长，经理人个人职业素质不断提高。起源于美国一家小型的民营商业银行的美国花旗银行，到今天已经成为全球首屈一指的国际金融服务机构，为100多个国家的12亿个人客户、企业、政府部门及机构提供多元化的产品和服务。在花旗银行获得全球金融霸主的众多因素中，我们不应忽略其在全球范围推行的经理人绩效考核系统（如图2）。花旗银行对经理人实施绩效考核时，同时对绩效和潜能进行考核，运用统一的标准来考察经理人，根据绩效和潜能两种考核结果，将具有不同绩效和潜能等级的经理人分为九类，分别放在九格方图的不同格子里，主管和人力资源部经理共同探讨每个经理人的工作表现和潜质，来决定经理人的未来职业发展路径。结语： 真正卓卓越的业绩绩是可持续续的崇崇尚业绩是是现代商业业社会普遍遍倡导的经经营管理原原则，但是是我们需要要重新诠释释和理解“业绩导向向”的含义。追追求卓越业业绩本身并并没有错，但但优秀企业业强调这种种卓越的业业绩是可持持续，而不不是昙花一一现的。所所以，企业业在评价和和选拔经理理人的时候候，在关注注工作业绩绩的同时，也也要关注职职业发展潜潜能，因为为工作业绩绩只是代表表过去，发发展潜能则则会影响到到企业的未未来。