企业组织能力与人力资源管理24342.docx

企业组织能力与人力资源管理2004-01-一一八 100:17:48来源源: 企业业管理 作作者: 无无 跟贴112条    中中国正在经经历从计划划经济向市市场经济转转轨的时期期，企业所所处的商业业环境和竞竞争环境已已发生了根根本性的变变化：在计计划经济条条件下，企企业只相当当于国家这这个大企业业的一个车车间，从事事的是上面面已计划好好的生产，没没有生产要要素的配置置权，用不不着为产品品的销售发发悉，没有有竞争可言言。然而，现现在的企业业却要面对对日益竞争争激烈的环环境：顾客客需求瞬息息万变、技技术创新不不断加速、产产品生命周周期逐渐缩缩短、市场场竞争日趋趋激烈。特特别是进入入90年代代以后，随随着经济全全球化以及及信息时代代的到来，互互联网、电电子商务等等新事物的的出现，企企业间的竞竞争更趋激激烈。               我们们注意到，一一度曾掌握握市场先机机和优势的的企业，如如今却在为为生存而奋奋斗；有的的企业则是是昙花一现现，很快就就从市场消消声匿迹。这这不仅是中中国企业也也是全球企企业共同面面对的问题题。据商商业周刊22000年年第10期期登载的资资料介绍，全全球19999年10000强企企业的排序序到20000年已发发生很大变变化，不仅仅是排名的的位次发生生了变化，而而且还有一一八1家企企业落榜。因因此，如何何保持并增增强企业有有效的组织织能力，是是企业开发发自己的竞竞争优势（尤尤其是可持持续竞争优优势），实实现企业可可持续发展展的根本与与保证。     本本文试图通通过对企业业组织与人人力资源管管理的关系系以及人力力资源管理理在组织设设计中的重重要性的论论述，提出出构成组织织能力的核核心内容一一“三足”理理论。                                  一一、企业组组织与人力力资源管理理        企企业组织与与人力资源源管理的关关系十分密密切，两者者必须协调调一致。企企业组织与与人力资源源管理的共共同任务是是研究如何何最大限度度地提高生生产力和发发挥人的创创造性。企企业组织的的任务是将将分散的个个人组成具具有预定生生产经营功功能的实体体，即构筑筑由若干部部门、若干干岗位组成成的实现目目标、实施施战略、完完成任务的的有机整体体。它着重重研究如何何处理好人人与人之间间的分工协协作关系。注注重的是企企业的整体体功能（目目标实现功功能），具具体体现在在组织设计计上；人力力资源管理理的任务是是为企业提提供实现目目标所需的的合格员工工，它着重重研究如何何保证并提提高员工的的素质，调调动其积极极性，注意意力在各个个员工的适适应性及能能动性方面面，重视的的是个体因因素。具体体表现在招招聘、培训训发展、考考核、报酬酬与激励四四个微观层层面上。         马马克思主义义认为：人人是生产力力中最活跃跃的因素。随随着科学技技术的进步步，经济全全球化体系系的形成，面面对日趋激激烈的竞争争环境，人人和信息发发挥的作用用越来越大大。表面上上看，全球球企业之间间的竞争是是产品的竞竞争，实际际上，产品品的竞争就就是技术与与管理的竞竞争，而技技术与管理理的竞争归归根到底是是人才的竞竞争。因此此，重视人人的因素，把把人力资源源管理放在在企业管理理的重要位位置，实现现“以人为为中心”的的管理已成成为现代企企业管理的的一大趋势势。人力资资源管理要要为企业组组织服务，企企业组织应应考虑人力力资源基础础；职务设设计要兼顾顾组织需要要、个人需需要及人员员来源；坚坚持因事设设人。下面面，就是企企业组织与与人力资源源管理的主主要工作内内容及其相相互关联关关系的方框框图（见图图1）。                                                   二二、人力资资源在组织织设计中的的重要性         美美国管理大大师德鲁克克指出：没没有组织就就没有管理理，正如没没有管理就就没有组织织一样，管管理的职能能必须以健健全的组织织为基础。组组织设计就就是根据企企业生产经经营的需要要以及内外外环境情况况，建立企企业内部管管理体制，规规定企业成成员之间正正式的社会会经济关系系，以便有有效达成企企业组织目目标的一系系列活动。具具体来说，组组织设计就就是要选择择恰当的经经营体制、领领导体制、业业务管理体体制，确定定人员编制制，设计管管理信息系系统等等。因因此，在现现代组织机机构的设计计上，首先先应大胆改改革，充分分重视人的的因素（因因为人力资资源是国际际竞争、企企业间竞争争的最主要要资源），提提高人力资资源管理部部门的地位位与作用；其次是改改变传统的的人事管理理缺乏独立立性的附庸庸地位，成成立人力资资源部门的的管理，并并由最高层层领导直接接参与对人人力资源部部门的管理理；第三，让让人力资源源部门参与与到企业总总体战略的的制定中，充充分发挥出出人力资源源管理部门门应有的作作用，使人人力资源管管理部门真真正成为企企业的战略略部门。在在当代美国国公司，人人事副总裁裁已成为了了高层决策策机构中举举足轻重的的成员。         在在组织机构构设置上，切切勿千篇一一律或照搬搬人家的组组织机构，而而应根据企企业本身的的性质、发发展阶段以以及外部环环境的变化化而及时进进行调整。结结构上应考考虑精简机机构及有效效管理跨度度，避免官官僚主义，减减少等级层层次，提高高组织的效效率；另外外，还应尽尽量减少垂垂直（上下下）和水平平（横向）的的界限，提提高反应速速度和决策策的灵活性性；对于大大企业而言言，由于部部门太多，应应设置协调调、整合部部门，以加加强边界管管理。决策策方面，应应注重统一一指挥与权权力制衡原原则，平衡衡好集权和和分权的关关系，并尽尽可能授权权下面或前前线员工作作决定。这这不但可以以让员工们们尽快成熟熟，也能增增加其对公公司的信任任感，自我我满足感 和成就感感，从而有有利于企业业目标的达达成。                            三三、组织能能力的核心心组成“三三足”理论论        从从人力资源源开发与管管理角度来来看组织发发展，认识识组织能力力，笔者以以为组织能能力应由三三方面因素素组成：员员工的能力力、员工的的思维定式式及员工治治理结构。         实实际上，有有效的组织织能力是上上述三方面面因素共同同作用、相相互平衡的的结果，三三项因素共共同形成了了组织能力力的三个支支撑“三三足”。因因此要保证证企业组织织能力，则则不可忽视视“三足”中中的任何一一方面。下下面就是对对员工能力力、员工思思维定式和和员工治理理结构“三三足”理论论进行简单单的论述。         员员工能力：是指企业业为了其经经营活动的的顺利进行行、竞争优优势的形成成以及战略略的实施，其其各层面的的员工所必必需的核心心能力。通通过人力资资源开发，可可以增强员员工能力。在在市场经济济条件下，企企业员工能能力的获得得，不外乎乎两种途径径：招聘、选选拔以及培培训。因此此，作好员员工的招聘聘、选拔与与培训是获获得有效员员工能力的的保证。    11、招聘与与选拔         员员工招聘与与选拔是企企业寻找、吸吸引那些有有能力且有有兴趣到本本组织任职职的人员，并并从中选出出适宜人员员予以录用用的过程。招招聘质量事事关重大，新新补充人员员的素质如如同制造产产品的原料料，严重影影响今后的的培训及使使用效果。另另外，新补补充人员的的素质不仅仅决定其本本人今后的的成绩，也也会影响组组织气氛。例例如，极少少数调皮捣捣蛋员工有有可能使整整个部门的的绩效严重重下降。因因此，人力力资源部门门应根据企企业的实际际情况，对对人员的具具体需求作作出预测。具具体来说，即即每个岗位位的人员数数量严格按按生产率经经仔细计算算确定。当当工作负荷荷增加时，部部门经理需需在预算范范围内提出出准确的增增加人手的的数量以满满足工作负负荷的需要要。工作描描述、工作作轮廓以及及需要增加加人员的原原因等均需需在招聘前前准备清楚楚。为保证证效果，人人力资源部部应先通过过面试对候候选人进行行筛选。面面试时可以以设计一些些测试，以以帮助澄清清和避免片片面。被人人事部门选选定的人员员然后由部部门经理进进行第二轮轮面试。对对重要位置置的候选人人需经超过过三次的面面试，以将将出错的概概率降到最最低。这样样，由于双双方在面试试过程中彼彼此有了互互相了解，他他们可以找找到合适的的点以适应应双方的需需求。一旦旦达成雇佣佣协议，双双方的投入入将有助于于维持稳定定的雇佣关关系。         在在试用制方方面，新招招聘的员工工到位后，应应马上承担担起工作的的责任。因因为其能力力、业绩及及工作态度度只有在实实践中才能能清楚了解解。同时，这这样对他也也会相对公公平些，他他可通过亲亲身经历发发现自己是是否可以很很快适应新新的工作环环境以及新新工作环境境是否与自自己的期望望相符。这这样，任何何不满意的的一方均可可在早期就就发现可能能的问题，最最大限度地地减少损失失。    22、培训与与发展         培培训发展或或许是大多多数企业在在人力资源源管理中最最薄弱的领领域。事实实上，许多多企业并没没有基于员员工潜力和和将来需求求，所作的的系统的员员工培训与与发展计划划，即使有有一些，也也是很狭窄窄的。在许许多企业里里，给员工工的在职培培训只是完完成工作所所需的基本本技能，或或是一些改改进计划，主主要是集中中在如何完完成指标，或或是维持为为了完成指指标所需的的工程技术术。即使是是对经理人人员的培训训也只是如如何更好地地管理人。简简单地说，培培训只不过过是为了满满足基本的的生产需求求，而不是是为了将来来的职业发发展。另一一方面，派派谁去培训训的决定通通常关系的的影响，而而不是看其其业绩或企企业实际工工作的需求求。培训被被看作是对对个人的一一种利益。比比如，一些些有影响的的人事可能能会要求培培训以提高高其学位或或是拿个证证书，而与与提高其技技术技能和和生产效率率没有任何何关系。         近近年来，我我们发现随随着越来越越多国企人人员从国企企流向了外外企。流动动的原因之之一，就是是为了在外外企获得在在国企不能能获得的培培训。许多多国企没有有认识到培培训的重要要性。事实实上，在一一定程度上上，培训也也是能留住住能人的手手段之一。成成功招聘来来的合格人人员还应的的相应的、配配套的培训训与发展计计划跟进。至至今仍有许许多企业并并未完全认认识到对员员工的培训训发展是人人力资源管管理链中的的重要一环环，是企业业成功经营营关键因素素。实际上上，员工是是满足员工工个人的需需求的重要要因素，这这会带来员员工的稳定定并增强企企业的竞争争能力。         培培训与发展展是一项系系统工程。企企业应在年年度预算中中，制定好好培训计划划，并保证证计划的实实施。首先先，培训计计划应以企企业发展的的短期和长长期需求为为基础。当当今世界发发展瞬息万万变，对企企业是机遇遇，也是挑挑战，培训训与发展应应培养员工工喜欢和接接受新知识识的光趣和和主动性。其其次，培训训不光是技技术方面，还还有管理方方面培训（所所谓的双轨轨发展计划划），如团团队精神或或领导艺术术等。培训训与发展从从战略上要要与其它人人力资源管管理实务，如如员工岗位位设置、业业绩评估及及激励措施施等联系在在一起，以以吸引并留留住人才。再再者，还应应有一套科科学的评估估体系，以以检查培训训发展计划划本身的效效果，使之之能得到不不断改进与与完善。培培训发展作作为在职继继续教育的的主要形式式，在知识识和技术日日新月异的的今天尤显显其重要。               员员工思维定定式：主要要是过沟通通与交流、员员工评估、报报酬政策与与激励措施施等，使员员工形成共共同的价值值观及企业业文化。员员工思维定定式首先是是通过有效效的沟通与与交流让员员工清楚企企业的宗旨旨（企业为为什么存在在）、企业业战略（企企业发展方方向）、企企业目标（短短期具体的的、可衡量量的指标）、企企业策略（企企业准备如如何达到目目标）、以以及企业所所面临的商商业或经营营环境等，其其次是通过过相应的报报酬与激励励措施，使使员工能为为达成组织织目标而努努力。    11、沟通与与评估         及及时（最少少每年一次次）公正的的员工评估估，不但是是对员工过过去成绩的的肯定、成成功经验的的总结、同同时也是发发现不足，提提出改进方方向，进行行有效的沟沟通方式。评评估不应走走形式，或或只由上司司单方面给给出的评语语，而应是是具体的、全全方位的信信息反馈（上上司， 同同事，下属属，即3660的信息息反馈）。这这种互动式式的沟通更更能帮助管管理者了解解员工的需需求，并针针对员工不不同的需求求设计出有有效的激励励措施。    22、激励与与报酬    （11）激励         激激励的理论论基础是马马斯洛的需需求层次论论。所谓激激励，就是是设法满足足员工各种种需要的条条件，激发发员工的工工作动机，使使之产生实实现组织目目标的特定定行为的过过程。不同同的人具有有不同的需需求，因此此也就有不不同的激励励措施。激激励必须与与人的需求求一致，这这样才能产产生激励力力。    （22）报酬         报报酬的重要要理论基础础是亚当斯斯的公平理理论。该理理论的侧重重于报酬对对员工工作作积极性的的影响。其其基本观点点是，当一一个人做出出成绩并取取得报酬的的时候，他他不仅关心心自己所得得报酬的绝绝对量，而而且关心自自己所得报报酬的相对对量。因此此，他要进进行种种比比较来确定定自己所获获得报酬是是否合理，比比较的结果果将直接影影响其今后后工作的积积极性。现现在仍有许许多企业特特别是国营营企业，仍仍然在援用用计划经济济下老的工工资体制。工工资主要由由其工作年年限，职位位高低，有有时甚至是是关系等决决定，而与与其能力、业业绩及贡献献大小无关关。那些从从事较难的的工作并负负有更多责责任的人与与其他人拿拿同样的工工资。这种种不公平导导致了企业业的人外流流。         事事实上，报报酬与激励励在企业的的人力资源源管理中是是极其重要要的环节，起起着重要作作用，一方方面是对员员工完成工工作的补偿偿，同时也也是个人目目标实现的的一种方式式。它应是是个人的，因因人而异的的，是基于于员工的工工作内容、工工作难度、业业绩及能力力的。经理理的报酬则则由其领导导的集体结结果、领导导能力、激激励和发展展员工的能能力等因素素确定。另另外，还应应反映其合合作精神和和对团队目目标实现情情况的贡献献，注重其其工作质量量和对公司司的忠诚度度。对高层层管理人员员的激励幅幅度应该更更大些，重重点是避免免以职谋私私的“代理理人问题”。在在很大程度度上，报酬酬增加的考考虑因素是是保证公司司在各层面面所需的核核心能力，奖奖励应做到到客观公正正。这样的的做法，与与公司的有有效招聘体体系、培训训发展计划划一起，形形成公司的的人力资源源战略，并并为公司的的长期经营营战略服务务。    员员工治理结结构：即组组织结构-职能体体制的设计计。职能体体制是为了了达成企业业经营目标标而设立的的提供工程程、人事、采采购、制造造、销售等等作业及决决策支持、业业务控制等等职能机构构，以及为为正常履行行职能而制制定的管理理制度的总总称。其主主要任务是是完成决策策支持、决决策实施、业业务控制等等。组织结结构与企业业的经营战战略、企业业规模、企企业环境、企企业技术有有着密切的的关系。权权变理论学学派认为，组组织结构类类型很多，但但不存在任任何情况都都是最好的的组织结构构。现代企企业面对的的是瞬息万万变、竞争争激烈的环环境，因此此，要求组组织应具有有应变能力力，能充分分发挥形成成最佳综合合效果。在在组织结构构设计上，应应考虑呈扁扁平状，尽尽量减少等等级制度，即即纵向界面面，减少集集权，提高高决策速度度；同时，应应加强组织织内部各部部门间的协协调，管理理好部门间间的边界，以以增加组织织的灵活性性。结构设设计还要跟跟随市场环环境的变化化而进行适适时、适当当的整合与与重组。         综综上怕述，企企业只要解解决好“三三足”-员工能力力、员工思思维定式、员员工治理结结构三方面面的问题，其其组织能力力就有了保保证。这也也正是现代代企业人力力资源管理理的核心所所在。