劳动合同订立与规章制度撰写技巧及设计12746.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.劳动合同订立与规章制度撰写技巧及如何设计符合新劳动法的绩效考核指标高级研修班企业合法裁员与调岗调薪调级、违纪员工处理技巧时间：深圳圳20100年3月112-144日、广州州3月199-21日日；佛山33月26-28日时间：北北京20110年4月月1-3日日；上海44月9-111日讲师：钟永永棣学费：￥33900元元/人/33天（含资资料费、培培训、午餐餐及上下午午茶点等）优惠措施：每报二人人送一人，不不再折扣。本课程有名名额限制，额额满为止，欲欲报名从速速。【学员对象象】董事长长、总经理理、副总经经理、人力力资源总监监/经理/专员及相相关工作人人员、部门门经理等。 【课程收益益】通过本课程程的学习，用用人单位实实现薪酬绩绩效管理与与劳动法律律法规有机机结合，科科学构建劳劳动争议防防范体系，科科学运用薪薪酬绩效管管理制度实实施调岗调调薪调级，既既保证合法法操作，又又不伤害广广大员工的的积极性与与创造性，顺顺利达成企企业的各项项目标。【课程背景景】劳动合同同法、劳劳动合同法法实施条例例、劳劳动争议调调解仲裁法法等法律律法规颁布布实施至今今，全国各各地的劳动动争议持续续急剧递增增，传统的的人力考核核模式正接接受着法律律的挑战和和考验！据据业内专家家预测，今今后3年内内企业面临临的劳动争争议依然有有增无减！在大环境影影响下，许许多企业营营业额逐年年下降，为为艰难求存存，纷纷采采取饮鸩止止渴的方法法裁员减减薪。根据据我们的统统计，绝大大部分企业业因裁员导导致企业败败诉告终的的案例比比比皆是，广广大用人单单位必须尽尽快构建牢牢固且全面面的劳动争争议防范体体系是企业业当前要务务。还有些些企业取巧巧采用不合合法、非人人性化的裁裁员手段，造造成国内失失业人口攀攀升，劳资资纠纷事件件层出不穷穷。公司不不但会为了了削减部分分人力成本本而背上更更大的机会会成本，而而更是让苦苦心经营多多年的企业业向心力、团团队精神、员员工归属感感瞬间土崩崩瓦解。有有鉴于此，本本课程的目目的主要是是希望以劳劳动合同法法为基础，以以实现企业业战略目标标和控制法法律风险为为目的，建建立、完善善企业的劳劳动争议防防范体系与与薪酬绩效效管理体系系，提供劳劳资管理最最佳方案供供客户参考考或直接选选用。为企企业在社会会经济缓慢慢复苏的关关键时刻注注入活力和和提升竞争争能力，创创造更和谐谐的劳资关关系以消弭弭或减少劳劳资争议，达达到劳资关关系共生共共赢，进一一步降低社社会管理成成本。【课程特色色】唯一性：本本课程是国国内唯一能能够将劳动动法和薪酬酬绩效管理理体系紧密密结合的课课程。针对性：课课程是有针针对性开发发的课程，课课程内容精精选了主讲讲老师多年年管理团队队和亲身经经历的咨询询案例，完完全符合中中国企业特特色，极具具参考性和和模仿性。实战性：设设计实战沙沙盘，消化化课程知识识，让学员员把错误犯犯在课堂里里，只把正正确方法带带回去。【课程大纲纲】（结合合30个以以上经典案案例）专题1：企企业规章制制度撰写技技巧及风险险应对1.企业业人力资源源管理体系系包括哪些些内容，哪哪些内容跟跟劳动法有有必然联系系？2.人力力资源、劳劳动用工管管理制度、员员工手册应应该包括哪哪些必备内内容？3.员工工手册在运运用中的诀诀窍，有哪哪些关键点点必须涉及及，有哪些些错误必须须避免。4.新旧旧法对规章章制度的规规定的对比比分析；5.规章章制度制定定、修改的的程序要求求给用人单单位带来的的风险及应应对措施；6.企业业规章制度度常见误区区及问题有有哪些？7.如何何预防规章章制度违反反法律法规规的规定所所带来的风风险？8.制定定规章制度度，劳资双双方必须平平等协商确确定，如何何操作？9.非国国有用人单单位如何组组建“职工代表表大会”？10.规规章制度的的公示技巧巧与方法；如何公示示更符合仲仲裁或诉讼讼的举证要要求？11.无无纸化、网网络化办公公，规章制制度该如何何有效公示示或告知劳劳动者？12.规规章制度在在劳动争议议案件中的的重要地位位，对案件件胜败的决决定性影响响；13.规规章制度能能否规定对对员工进行行经济处罚罚？ 14.规规章制度违违反法律法法规，劳动动者可以被被迫解除并并索取经济济补偿，怎怎么办？专题2：招招聘入职管管理环节风风险与应对对1.招聘聘前明确该该岗位的工工作职责，是是做好预防防用工风险险的第一步步。2.面试试时，让应应聘者签署署什么文件件资料，以以从源头上上防范用工工风险？3.入职职把关不严严的风险及及入职审查查的导入； 4.双重重劳动关系系给用人单单位带来的的风险与应应对；5.劳动动者虚假身身份证、学学历证明、从从业经历及及传染疾病病等问题的的风险与应应对；6.入职职前用人单单位与劳动动者告知义义务的新规规定及对用用人单位带带来的法律律风险；如如何避免告告知瑕疵带带来的风险险？7.入职职登记表的的设计技巧巧及对今后后劳动争议议案件处理理的重大影影响；8.劳动动者无法提提交离职职证明，该该怎么办？9.企业业如何书写写录用通通知书，其其法律风险险有哪些？10.如如何预防劳劳动者的“应聘欺诈诈”，如何创创制证据证证明劳动者者的“欺诈”？专题3：劳劳动合同订订立、变更更技巧1.用人人单位不使使用劳动部部门的合同同范本自行行拟定劳动动合同文本本是否有效效？劳动合合同未经劳劳动部门备备案是否有有效？ 2.如果果劳动者借借故拖延或或拒绝签订订劳动合同同的，用人人单位如何何应对？ 3.劳动动合同期满满，用人单单继续留用用劳动者，但但未与劳动动者续订书书面劳动合合同的，是是否也需支支付两倍工工资？4.用人人单位与劳劳动者在用用工前订立立劳动合同同的，在尚尚未用工期期间，用人人单位解除除劳动合同同，是否需需支付经济济补偿？ 5.在校校学生与用用人单位是是否需要建建立劳动关关系？6.劳务务关系与劳劳动关系如如何区别，能能否把劳动动关系转化化为劳务关关系？7.什么么时候为最最佳时间，签签署劳动合合同？8.签订订了劳动合合同，是否否等于难以以解雇员工工？9.不签签劳动合同同，是否等等于无须缴缴纳社会保保险？10.法法律禁止22次约定试试用期，那那么劳动合合同期限和和试用期限限该如何约约定？11.用用人单位收收购其他组组织时，如如何与被接接收的员工工签订、变变更劳动合合同？12.员员工达到法法定退休年年龄而继续续聘用的，是是继续签订订劳动合同同还是签订订其他协议议？13.合合同的关键键核心条款款及操作技技巧(1)企业业安排员工工从事劳动动合同约定定工作内容容以外的任任务，属于于单方违约约，该如何何约定工作作岗位/工工作内容，以以化解违约约侵权带来来的法律风风险？(2)如何何约定工作作岗位及工工作内容，以以便企业根根据实际情情况调整员员工的工作作内容及单单方变更其其工作岗位位？(3)如何何约定劳动动报酬，以以避免约定定不明确带带来的风险险？(4)如何何约定工资资总额，以以合法降低低经济补偿偿的基数？(5)如何何约定薪酬酬结构，以以利于企业业灵活地调调整工资？(6)劳劳动合同变变更通知书书应如何何设计？(7)劳劳动合同变变更协议书书应如何何设计？专题4：无无固定期限限劳动合同同相关法律律问题及风风险与应对对1.无固固定期限劳劳动合同订订立条件的的显著变化化对用人单单位用工管管理的深远远影响；2.无固固定期限劳劳动合同到到底是不是是铁饭碗？是不是终终身制？会会不会导致致隐性成本本的增加？3.用人人单位拒绝绝签订无固固定期限劳劳动合同有有何风险？4.员工工工作100年以上，又又签订了固固定期限的的劳动合同同，劳动者者要求将固固定期限劳劳动合同变变更为无固固定期限劳劳动合同能能否获得支支持？5.用人人单位满一一年不订立立书面劳动动合同视为为订立了无无固定期限限劳动合同同，用人单单位是否还还需签订书书面的无固固定期限劳劳动合同？不签订的的，用人单单位是否需需每月支付付两倍工资资？6.连续续订立二次次固定期限限劳动合同同后，员工工提出签订订无固定期期限劳动合合同，用人人单位能否否拒绝？7.第二二次固定期期限劳动合合同到期，用用人单位是是否还有权权终止合同同？用人单单位到底有有几次选择择权？8.合同同期满劳动动者由于医医疗期、孕孕期、产期期、哺乳期期等原因续续延劳动合合同导致劳劳动者在该该用人单位位连续工作作满十年，劳劳动者提出出订立无固固定期限劳劳动合同的的，用人单单位是否必必须订立无无固定期限限劳动合同同？9.连续续工作连续续与连续两两次固定期期限中的“连续”如何理解解？中途断断开一段时时间是否可可以不再“连续”？专题5：试试用期相关关法律问题题及风险与与应对1.在入入职登记表表上批注注试用期是是否合法？ 2.可否否先试用后后签合同，可可否单独签签订试用期期协议？ 3.员工工主动申请请延长试用用期，该怎怎样操作，才才没有赔偿偿风险？4.劳动动者离职22年后再次次入职的，企企业能否与与其约定试试用期？5.试用用期满后，辞辞退员工，最最少赔2个个月工资，该该如何化解解？6.试用用期最后一一天辞退员员工，赔偿偿概率为770%，如如何化解？7.试用用期满前几几天辞退员员工，员工工主张试用用期还未到到，凭什么么说员工不不符合录用用条件，赔赔偿概率为为50%？该如何化化解与应对对？8.不符符合录用条条件的范围围包括哪些些？如何取取证证明？9.试试用期辞退退通知书如如何书写，以以避免违法法解除的赔赔偿金？10.劳劳动者在试试用期间，用用人单位可可以依照“客观情况况发生重大大变化，无无岗位安排排”和“经济性裁裁员”解除劳动动合同吗？11.试试用期内是是否需缴纳纳社会保险险费？12.劳劳动者在试试用期解除除劳动合同同是否需赔赔偿培训费费、招录费费？13.提提前给劳动动者转正，是是否需要让让劳动者确确认？专题6：有有效运用工工作岗位、工工作内容条条款、绩效效管理体系系设计裁员员及其风险险与应对1.企业业单方非法法调整岗位位，员工可可以解除合合同并索赔赔经济补偿偿，企业该该如何规避避？2.调调岗通知书书载明：收到本通通知后5天天内不回复复的，视为为同意。有有效吗？3.合同同约定的岗岗位已经发发生变化，且且员工已到到新岗位一一段时间，后后却要求恢恢复到合同同原约定的的岗位，怎怎么办？4.用人人单位变了了名称，换换了老板、劳劳动合同是是否继续有有效？5.劳动动者不能胜胜任工作，用用人单位调调整其工作作岗位需变变更劳动合合同吗？ 6.员工工认同绩效效结果，为为什么在“不能胜任任工作”引发的争争议中还是是败诉？7.为什什么企业根根据绩效结结果支付员员工绩效奖奖金，最终终被认定非非法克扣工工资？8.法律律上如何证证明劳动者者“不能胜任任工作”？9.对绩绩效考核不不合格员工工，如何合合法辞退？10.末末位淘汰制制度的正确确使用。11.广广大企业的的考核结果果为什么不不能让人心心服口服？12.总总经理、人人力资源部部、直线经经理在绩效效管理中的的角色分工工13.结结合劳动法法，如何确确定绩效目目标？14.如如何通过关关键绩效指指标将考核核工作简化化高效？15.职职能管理的的绩效激励励方案设计计16.如如何根据绩绩效考核结结果对员工工进行调岗岗调薪？17.企企业如何让让员工从“要他做”到“他要做”的转变？18.如如何激励员员工既关心心个人绩效效同时也关关注企业/部门整体体绩效19.如如何描述岗岗位职责及及形成操作作性强的内内部文书？20.通通过什么方方法，能够够简单有效效地形成岗岗位职责？专题7：劳劳动报酬条条款、薪酬酬体系设计计、薪酬管管理的风险险与应对1.法律律上“工资”的含义与与范围？2.值班班算不算加加班？3.加班班加点工资资支付常见见误区？4.用人人单位如何何设计工资资构成以降降低加班费费成本？5.未经经用人单位位安排，劳劳动者自行行加班的，用用人单位是是否需支付付加班工资资？6.劳动动者主张入入职以来的的加班费，用用人单位如如何应对？7.加班班工资未列列明或未交交付工资单单给劳动者者，有什么么风险？8.女职职工在“三八”妇女节照照常工作的的，用人单单位是否需需支付加班班工资？9.用人人单位实行行计件工资资制度的加加班工资计计算方法？10.劳劳动者在工工作日加班班以及法定定节假日加加班，用人人单位能否否安排补休休而不予支支付加班费费？11.医医疗期、病病假、工伤伤、休假等等情形下的的工资支付付？12.年年终奖如何何支付才能能避免法律律风险？13.如如何通过薪薪酬调整处处理员工严严重失职、重重大过失、违违规等的问问题？14.怎怎样理解和和应用“同工同酬酬”？15.调调整工作岗岗位后，可可以调整薪薪资标准吗吗？16.企企业单方调调整薪酬，员员工可以解解除合同并并索赔经济济补偿，企企业该如何何规避？17.怎怎样理解与与操作“以岗定级级、以人定定档、以业业绩定奖金金”？18.为为什么要实实施岗位价价值评估，怎怎样进行简简单有效的的岗位价值值评估？19.如如何进行职职等划分，如如何设计企企业薪资结结构？20.固固定工资与与浮动工资资的比例该该定多少才才合理？21.新新进员工薪薪资管理问问题处理技技巧22.如如何设计薪薪酬体系，以以激励广大大员工的积积极性？专题8：劳劳动合同解解除、终止止、裁员环环节的风险险与应对1.劳动动者辞职，不不提前300天通知有有何法律后后果？劳动动者提前三三十日以书书面形式提提出辞职，用用人单位可可否不批？2.劳动动者在什么么情况下可可以主动提提出“被迫解除除劳动合同同”？用人单单位有何应应对措施？3.用人人单位故意意不给劳动动者安排工工作，给劳劳动者“放假”，劳动者者可否解除除劳动合同同？4.合同同期内，劳劳动者患精精神病，用用人单位能能否解除劳劳动合同？5.劳动动者达到法法定退休年年龄，未办办理退休手手续，劳动动者继续在在用人单位位工作的，被被用人单位位解雇的，用用人单位需需支付经济济补偿金吗吗？6.合法法解除劳动动合同的理理由有哪些些，非法解解除的理由由有哪些？7.非法法解雇，需需要支付22倍的经济济补偿，如如何化解与与应对？8.以“订单减少少、无法安安排工作”为由，直直接辞退员员工，要支支付2倍的的经济补偿偿，该如何何化解？9.用人人部门经理理常常擅自自口头辞退退员工或强强迫员工离离职，但最最终企业都都要赔偿，该该如何化解解？10.企企业与劳动动者协商解解除劳动合合同并书面面约定经济济补偿的数数额；但劳劳动者事后后反悔，要要求企业支支付经济补补偿的差额额部分，到到底谁会胜胜诉？11.对对于“三期妇女女、工伤员员工”能否协商商解除，其其操作技巧巧有哪些？12.劳劳动者达到到法定退休休年龄，劳劳动合同是是否自动终终止，或用用人单位能能否终止劳劳动合同？13.合合同终止日日期该如何何约定，才才能避免HHR人员遗遗漏办理续续签或终止止合同的手手续，而导导致赔偿22倍工资？14.以以“经济裁员员”名义辞退退员工，往往往被认定定违法解雇雇，为什么么，如何操操作？15.劳劳动合同解解除或终止止应当如何何办理解除除或终止手手续？劳动动者拒绝配配合交接工工作，该怎怎么办？专题9：经经济补偿的的法律问题题与风险规规避1.用人人单位需向向劳动者支支付经济补补偿金的情情形有哪些些？2.经济济补偿金计计算的基数数及标准如如何确定？3.经济济补偿金年年限最高不不超过十二二年的适用用范围？4.如何何计算劳劳动合同法法生效前前后的经济济补偿年限限？5.计算算经济补偿偿中劳动者者的工作年年限该如何何确定？6. “六个月以以上不满一一年的，按按一年计算算；不满六六个月的，向向劳动者支支付半个月月工资的经经济补偿”的理解与与适用。7.劳动动合同法环环境下额外外经济补偿偿金是否继继续适用？8.劳动动者可否同同时向用人人单位主张张经济补偿偿金和赔偿偿金？9.经济济补偿金是是否需纳个个人所得税税？10.支支付经济补补偿金时，劳劳动者088年1月11日前的工工作年限如如何处理？专题10：违约金限限制的风险险与新法环环境下留人人机制的改改造1.劳动动合同法对对违约金的的限制规定定对用人单单位有什么么影响？ 2.违约约金被限制制使用，劳劳动者离职职更自由，如如何设计新新的留人机机制？ 3.服务务期和劳动动合同期限限有何不同同？什么情情形下可约约定服务期期？ 4.劳动动合同期限限与服务期期限发生冲冲突时如何何适用？5.用人人单位需支支付多少的的培训费才才可以与劳劳动者约定定服务期？培训费和和服务期对对应关系如如何？6.培训训服务协议议中约定的的服务期限限长于劳动动合同期限限，劳动合合同期满劳劳动者不愿愿意续订劳劳动合同的的，是否需需承担违约约责任？7.培训训服务期未未到期，而而劳动合同同到期，用用人单位终终止劳动合合同的，是是否属于提提前解除劳劳动合同，如如何规避？8.劳动动者严重过过错被解雇雇，用人单单位能否依依据服务期期约定要求求劳动者支支付违约金金？9.出资资培训后，员员工离职，但但只能追回回企业付出出的成本，如如何化解这这不利结果果？专题11：违纪违规规问题员工工处理技巧巧1.违纪纪员工的日日常问题，主主要有哪些些？2.对于于违纪员工工，部门经经理应注意意哪些日常常细节问题题？3.如何何进行违纪纪员工的事事实调查、证证据固定？4.违纪纪处理的原原则和依据据有哪些？5.员工工违纪的处处理方式有有哪些？6.对于于违纪员工工，该在什什么时间处处理？7.如何何书写违违纪违规处处分通知书书？8.如何何在惩罚罚条例中中详细明确确违纪违规规的行为或或情况？9.如何何办理违纪纪员工离职职手续及出出具相关证证明文件？10.如如何追索违违纪员工的的违约赔偿偿责任？11.如如何解雇严严重违纪员员工？举证证责任如何何分配？12.如如何制作一一份有利于于用人单位位在应诉时时更好地举举证的解解除通知书书？13.解解除或者终终止劳动关关系必须书书面送达员员工，否则则对员工不不产生法律律效力，如如员工拒绝绝签收时企企业如何应应对，如何何送达，如如何避免法法律风险？专题12：女职工“三期”劳动争议议处理风险险与应对1.三期期内工资如如何支付？2.“三三期内”女职工可可否调岗、调调薪？3.三期期内劳动合合同到期，用用人单位在在什么时候候可以终止止劳动合同同？4.由于于“三期”原因而续续延劳动合合同的，用用人单位是是订立一个个新合同还还是以书面面通知续延延？有何风风险？5.未参参加生育保保险的，女女职工检查查费、接生生费、手术术费、住院院费和药费费是否用人人单位需承承担？6.女职职工未婚先先孕、未婚婚生育争议议如何处理理？7.男职职工的妻子子违规生育育，能否解解雇男职工工？8.男职职工的看护护假，文件件是怎样规规定的？9.用人人单位能否否解雇“三期”女职工？10.用用人单位违违法解除与与“三期”内女职工工的劳动合合同如何补补偿？11.女女职工在三三期内，用用人单位能能否安排加加班？12.怀怀孕女职工工提出长期期休假保胎胎，直至修修完产假，该该如何协调调此问题？【讲师介绍绍】资深劳劳动法专家家、薪酬绩绩效顾问 钟永棣棣 资深劳动法法与员工关关系管理专专家，高级级讲师，精精通劳动法法规，熟悉悉人力资源源管理，现现任易通培培训网首席席顾问、签签约讲师；兼任深圳圳外商投资资企业协会会、广州人人力资源管管理协会、广广州劳动学学会等200多家机构构特邀讲师师、特聘专专家。钟老老师于20004年开开始在全国国各地巡讲讲“劳动法相相关课程”，受益企企业达200000多多家，真实实案例教学学，将枯燥燥的劳动政政策法规溶溶入实际管管理当中；学员参与与讨论、互互动，课程程生动有趣趣，深入浅浅出，让学学员迅速学学以致用。深深受广大企企业管理者者、人力资资源从业者者的好评。钟老师长期期担任500家以上企企业的人力力资源管理理顾问和法法律顾问，专专门从事人人力资源管管理与劳动动争议诉讼讼及劳动法法律研究工工作，对于于企业管理理过程中的的劳动用工工风险有深深刻的了解解，处理各各类劳动纠纠纷案件11000余余件（包括括个人、企企业），涉涉及北京、天天津、浙江江、江苏、上上海、广东东、广西、山山东、四川川、重庆、湖湖南、湖北北、福建、海海南、辽南南、云南、江江西等地，对对各地劳动动地方法规规有较深的的了解，对对劳动法有有很深的理理论研究和和丰富的实实战经验，先先后在人人力资源、南南方都市报报等专业业杂志、媒媒体发表劳劳动关系类类文章200多篇。就就华为集体体辞职事件件，接受多多家媒体采采访；由于于观点独特特，先后被被21CNN等各大网网络传媒大大量转载。多年来，钟钟老师经常常参与企业业薪酬绩效效管理体系系的咨询设设计，通过过近10年年的研究与与实际操作作，钟老师师逐步将人人力资源管管理与劳动动法规进行行有机结合合，协助企企业科学构构建劳动争争议防范体体系，科学学运用薪酬酬绩效管理理制度实施施调岗调薪薪调级，既既保证合法法操作，又又不伤害广广大员工的的积极性与与创造性，顺顺利达成企企业的各项项目标。钟老师曾为为以下客户户提供服务务：中铁集集团、深圳圳机场、黄黄河水电开开发公司、中中烟集团、南南粤物流集集团、新南南方集团、深深圳爱施德德股份、深深圳酷动数数码、合生生创展地产产、新世界界地产、城城启地产、中中海地产、方方圆地产、珠珠江监理、珠珠江投资、三三新地产、富富力地产、艾艾默生电气气、富士电电机、日本本狮王、雅雅芳婷布艺艺、红孩子子集团、深深发展银行行、养生堂堂药业、晶晶苑集团、华华鼎担保、建建设银行、农农业银行、东东亚银行、中中国液化天天然气运输输控股、黄黄振龙凉茶茶、广风隆隆科技、广广州电信、国国讯通信股股份、益海海集团、松松厦冷气、旺旺大生物科科技、中远远物流、日日晖园林、欧欧时力服装装、欧神诺诺陶瓷、中中山大学研研究院、解解放军4221医院、大大禾寿司连连锁、金发发科技股份份、佰搭果果餐饮连锁锁、高士线线业、交通通集团、广广发银行、中中山华泰、风风神集团、松松下电器、骏骏丰频谱、南南海现代国国际企业集集团、天创创鞋业、逸逸泉国际大大酒店、丽丽丰控股、罗罗氏集团、昊昊天化学企企业集团、通通用文具集集团、宽讯讯技术服务务、广药集集团、日松松工业、天天力叉车、丽丽新集团、利利海集团、白白云心理医医院等万余余家企业。资格证书：高级￥8800元/人(参加加认证考试试的学员须须交纳比费费用，不参参加认证考考试的学员员无须交纳纳)备 注：1. 凡希希望参加认认证的学员员，在培训训结束参加加考试合格格者，颁发发(国际职职业认证标标准联合会会) <<<人力资源源管理师>>>国际国国内双职业业资格证书书，（国际际国内认证证全球通通行雇主主认可网网上查询）2凡参加加认证的学学员须提交交本人身份份证号码及及大一寸蓝蓝底电子版版数码照片片；3课程结结束后200天内将证证书快递寄寄给学员。【参加流程程】电话登登记-报名确认-发发确认函-转转帐/现金金-参加培训训【联系我们们】博传培训网网 葛老师师电话：02215005952224 客服：1891180733770传真：02215110625566E-maiil：shhbcm 网址：wwww.bocchuannsh.ccom公开课预约约报名表参会单位资资料公司名称：_地地址：_邮编：_参会人员资资料姓名：_职位位：_电邮：_手机机： 姓名：_职位位：_电邮：_手机机： 姓名：_职位位：_电邮：_手机机： 联系人资料料姓名：_部门门：_职位：_电话：_传真真：_电邮：_课程名称：企业合法法裁员与调调岗调薪调调级、违纪纪员工处理理技巧时间地点：深圳3月月12-114日；广州3月月19-221日；佛山3月月26-228日时间间地点：北京4月月1-3日日；上海4月月9-111日请在您选择择的前面打打“”：付款资料： 转账 转转账日期： 现金如选择转账账，请汇款款至以下指指定帐户：n 户行： 中国民生生银行上海海世纪公园园支行n 帐户名：上上海博传企企业管理咨咨询有限公公司n 帐号： 1447745-00228001417700011520代办住宿：是（ 入入住时间：_月_日 离开开时间：_月月_日 ）否发票抬头:_(公司全全称)相关事项1. 请填写报名名表后传真真至0211-5100625666，我们们即确认您您的报名，客客服人员会会与您联系系；2. 如选择转账账，请将银银行原始凭凭证传真至至021-5106625666，发上课课确认函；3. 付费后如本本次培训不不能参加，所所付费用将将转为今后后参训费用用。博传培训网网 葛葛老师 电话话：0211-5055952224 传真真：0211-5100625666