某有限责任公司人力资源规划方法11271.docx

木木工作室 专业致力于智力产品的开发某有限责责任公司司人力资资源规划划方法第一章 总则则第一条 适用范围围本规划方方法适用用于某有有限责任任公司（以以下简称称公司）。第二条 目的人力资源源规划是是某公司司发展战战略的组组成部分分，是公公司各项项人力资资源管理理工作的的依据。其其目的是是根据公公司战略略发展目目标要求求，科学学地预测测、分析析公司在在变化环环境中的的人力资资源的供供给和需需求情况况，制定定必要的的政策和和措施，以以确保公公司在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得各种种需要人人才。第三条 原则（一）可可行性人力资源源规划的的制定要要注意实实施条件件的限制制，应该该在外部部环境与与内部条条件结合合研究和和寻求动动态平衡衡的基础础上来制制定。影影响人力力资源规规划的因因素来自自两个方方面：即即外在因因素与内内在因素素。外在在因素包包括法律律变更、政政策改变变、经济济转型、新新科技发发明等；内在因因素包括括组织变变革、改改变经营营策略、员员工职业业生涯改改变等。（二）一一致性人力资源源规划具具有外部部一致性性和内部部一致性性。外部部一致性性是指人人力资源源规划应应当同公公司的战战略计划划、经营营计划、年年度计划划相配合合；内部部一致性性是指人人力资源源规划应应当同所所有其他他人力资资源管理理活动，如如招聘、培培训、工工作分析析、薪酬酬等计划划相一致致。第二章 人力力资源规规划的内内容第四条 人力资源源规划的的层次人力资源源规划包包括两个个层次，即即总体规规划及各各项业务务计划。人人力资源源的总体体规划是是有关规规划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。各各项业务务计划包包括：配配备计划划、退休休解聘计计划、补补充计划划、使用用计划、培培训开发发计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划。第五条 配备计划划是指中中长期内内不同职职务、部部门或工工作类型型的人员员的分布布状况；退休解解聘计划划是指因因各种原原因离职职的人员员情况及及所在岗岗位情况况；补充充计划是是指需要要补充人人员的岗岗位、数数量和对对人员的的要求；使用计计划是指指人员晋晋升政策策和时间间，轮换换工作的的岗位情情况、人人员情况况、轮换换时间；培训开开发计划划是指有有关培训训对象、目目的、内内容、时时间、地地点、培培训师资资等；职职业计划划是指骨骨干人员员的使用用和培养养方案；绩效与与薪酬福福利计划划是指有有关个人人及部门门的绩效效标准、衡衡量方法法；薪酬酬结构、工工资总额额、工资资关系、福福利项目目以及绩绩效与薪薪酬的对对应关系系等；劳劳动关系系计划是是指减少少和预防防劳动争争议，改改进劳动动关系的的目标和和措施。第六条 人力资源源规划的的期限人力资源源规划期期限是短短期（11年）、中中期（33-5年年），还还是长期期（5-10年年），一一般来说要要与公司司总体规规模相一一致。它它主要取取决于公公司所处处环境的的确定性性、稳定定性以及及对人力力素质的的要求。通通常，经经营环境境不确定定、不稳稳定，或或人力素素质要求求低，从从而随时时可以从从劳动力力市场上上补充时时，可以以以短期期规划为为主；相相反，若若经营环环境相对对确定和和稳定，而而对人力力素质要要求较高高，补充充比较困困难时，就就应当制制定中长长期规划划。人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系参参见下表表。表1 人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系短期规划划不确确定/不不稳定长期规划划确定定/稳定定出现许多多新的竞竞争者很强的竞竞争地位位社会、经经济、技技术条件件飞速变变化渐进的社社会、政政治、技技术变化化不稳定的的产品/服务需需求稳定的需需求组织规模模较小很有效的的管理信信息系统统恶化的管管理实践践强有力的的管理实实践第三章 人力力资源规规划的编编制第七条 公司要有有一套科科学的人人力资源源规划，就就必须遵遵循编制制人力资资源规划划的程序序与方法法。详见见人力力资源规规划程序序。人人力资源源规划的的制定有有下列七七个步骤骤：收集集分析有有关信息息资料、预预测人力力资源需需求、预预测人力力资源供供给、确确定人员员净需求求、确定定人力资资源规划划的目标标、人力力资源方方案的制制定、对对人力资资源计划划的审核核与评估估。第八条 收集分分析有关关信息资资料收集分析析有关信信息资料料是人力力资源规规划的基基础，对对人力资资源规划划工作影影响很大大。与人人力资源源规划有有关的信信息资料料包括：企业的的经营战战略和目目标、组组织结构构的检查查与分析析、职务务说明书书、核查查现有人人力资源源（现有有人力资资源的数数量、质质量、结结构及分分布状况况等）第九条 预测人人力资源源需求它主要是是根据公公司发展展战略规规划和本本公司的的内外条条件选择择预测技技术，然然后对人人力需求求的结构构和数量量进行预预测。人人力资源源需求预预测分为为现实人人力资源源需求预预测、未未来人力力资源需需求预测测和未来来流失人人力资源源需求预预测三部部分。其其具体步步骤如下下：（一）根根据职务务分析的的结果，来来确定职职务编制制和人员员配置；（二）进进行人力力资源盘盘点，统统计出人人员的缺缺编、超超编以及及是否符符合职务务资格要要求；（三）将将上述统统计结论论与部门门管理者者进行讨讨论，修修正统计计结论；（四）该该统计结结论为现现实人力力资源需需求；（五）根根据企业业发展规规划，确确定各部部门的工工作量；（六）根根据工作作量的增增长情况况，确定定各部门门还需增增加的职职务及人人数，并并进行汇汇总统计计；（七）该该统计结结论为未未来人力力资源需需求；（八）对对预测期期内退休休的人员员进行统统计；（九）根根据历史史数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测；（十）将将（八）、（九九）两项项的统计计和预测测结果进进行汇总总，得出出未来流流失人力力资源需需求；（十一）将将现实人人力资源源需求、未未来人力力资源需需求和未未来流失失人力资资源需求求汇总，即即得到企企业整体体人力资资源需求求预测。第十条 预测人力力资源供供给供给预测测包括两两方面：一是内内部人员员拥有量量预测，即即根据现现有人力力资源及及其未来变动动情况，预预测出规规划期内内各时间间点上的的人员拥拥有量；另一方方面是外外部供给给量预测测，即确确定在规规划期内内各时间间点上可可以从企企业外部部获得的的各类人人员的数数量。一一般情况况下，内内部人员员拥有量量是比较较透明的的，预测测的准确确度较高高；而外外部人力力资源的的供给则则有较高高的不确确定性。公公司在进进行人力力资源供供给预测测时应把把重点放放在内部部人员拥拥有量的的预测上上，外部部供给量量的预测测则应侧侧重于关关键人员员，如各各类高级级人员、技技术骨干干人员等等。其具具体步骤骤如下：（一） 进行人力力资源盘盘点，了了解公司司员工现现状；（二） 分析公司司的职务务调整政政策和员员工调整整历史数数据，统统计出员员工调整整的比例；（三） 向各部门门经理了了解可能能出现的的人事调调整情况况；（四） 将（二）、（三三）的情情况汇总总，得出出企业内内部人力力资源供供给预测测；（五） 分析影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素，包包括：公公司所在在地的人人力资源整体体现状、有有效人力力资源的的供给现现状、对对人才的的吸引程程度、公公司能够够提供的的各种福福利对人人才的吸吸引程度度；（六） 分析影响响外部人人力资源源供给的的全国性性因素，包包括：全全国相关关专业的的大学生毕业业人数及及分配情情况；国国家关于于就业的的法规和和政策；房地产产行业全全国范围围的人才才供需状状况；全全国范围围内从业业人员的的薪酬水水平和差差异；（七） 根据（五五）、（六六）的分分析，得得出公司司外部人人力资源源供给预预测；（八） 将企业内内部人力力资源供供给预测测和企业业外部人人力资源源供给预预测汇总总，得出企业人人力资源源供给预预测。第十一条 确定人员员净需求求人员需求求和供给给预测完完成后，就就可以将将公司的的人力资资源需求求的预测测数与在在同期内公司司内部可可供给的的人力资资源数进进行对比比分析。从从比较分分析中可可测出各各类人员员的净需需求数。这这个净需需求数如如果是正正的，则则表明公公司需要要招聘新新的员工工或对现现有的员员工进行行有针对对性的培培训；这这个需求求数如果果是负的的，则表表明公司司这方面面的人员员是过剩剩的，应应精简或或对人员员进行调调配。这这个“净需求求”既包括括人员数数量，又又包括人人员结构构、人员员标准，即即既要确确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和标准准需要对对应起来来。详见见附件二二人力力资源净净需求评评估表和和附件三三按类类别的人人力资源源净需求求。第十二条 确定人力力资源规规划的目目标人力资源源计划的的目标是是公司所所处的环环境、公公司战略略、组织织结构与与员工工工作行为的变化化而不断断改变的的。可以以依据公公司的战战略规划划、年度度计划，在在摸清公公司的人人力资源源需求与与供给的的情况下下来制定定公司的的人力资资源规划划目标。具具体是指指有关计计划期内内人力资资源开发发利用的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤及总的的预算安安排。第十三条 人力资源源方案的的制定包括制定定配备计计划、退退休解聘聘计划、补补充计划划、使用用计划、培培训开发发计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划。计计划中既既要有指指导性、原原则性的的政策，又又要有可可操作性性的具体体措施。第十四条 对人力资资源计划划的审核核与评估估人力资源源管理人人员可以以通过审审核和评评估，调调整有关关人力资资源方面面的项目目及其预算。公公司成立立人力资资源管理理委员会会。人力力资源管管理委员员会由公公司总经经理、人人力资源源部经理理、财务务部经理理以及若若干专家家和员工工代表组组成。委委员会的的重要职职责是负负责定期期检查各各项人力力资源政政策的执执行情况况，并对对政策的的修订提提出修改改意见。第十五条 审核评估估的方法法可以采用用目标对对照审核核法，即即以原定定的目标标为标准准进行逐逐项的审审核评估估；也可可广泛地地收集并并分析研研究有关关的数据据，如管管理人员员、专业业技术人人员、行行政事务务人员、营营销人员员之间的的比例关关系，在在某一时时期内各各种人员员的变动动情况，职职工的跳跳槽、旷旷工、迟迟到、员员工的报报酬和福福利、工工伤与抱抱怨等方方面的情情况等等等。通过过定期与与非定期期的人力力资源计计划审核核工作，能能及时地地引起公公司高层层领导的的高度重重视，使使有关的的政策和和措施得得以及时时改进并并落实，有有力于调调动职工工的积极极性，提提高人力力资源管管理工作作的效益益。第四章 附则则第十六条 本方案由由人力资资源部负负责解释释。第十七条 对于本方方法所未规规定的事事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定予予以实施施。第 5 页