XX房地产集团绩效管理方案20245.docx

绩效管理方案绩效管理是是管理者与与员工就目目标与如何何达到目标标达成共识识的过程，是是规范组织织目标管理理的方法之之一。绩效效管理的过过程由四个个部分组成成：目标设设定、目标标实施、绩绩效考核及及奖惩管理理。第一章总则则第一条 根据股份公公司发展要要求，为保保证区域公公司战略目目标在各职职能领域及及各经营区区域的有效效落实，进而保证股股份公司战战略目标的的达成；为为科学有效效地提高员员工能力与与业绩水平平并促进职职业发展，最最终全面提提升公司整整体业绩水水平，特制制定本管理理方案。第二条 绩效管理的的总体原则则1、公开、公公平、公正正的原则该原则指公公司的战略略目标被科科学公平地地分配到各各部门及各各个岗位。评评价人根据据被评价人人的业绩水水平及能力力表现给予予公正的评评价与反馈馈，以促进进被评价人人绩效水平平的提升、绩绩效管理方方案、绩效效目标及年年度最终绩绩效评价结结果公开。2、绩效指指标的设定定应该符合合SMARRT原则该原则指选选择、设定定绩效指标标时，应保保证绩效指指标是具体体明确的（Specific）、可以衡量的 （Measurable）、可以实现的（Achievable）、现实可行的（Realistic）和有时间限制的（Time-bound）。3、以公司司和员工的的可持续发发展为目标标的原则该原则指绩绩效管理不不仅要实现现对员工绩绩效的监控控与评价，更更重要的是是通过对过过程的控制制以促进员员工的职业业发展和企企业的可持持续发展。所所以，绩效效管理不是是以考核为为最终目的的的，而是是希望公司司的各职能能领域之间间，各经营营区域之间间以及上下下级之间能能够保证有有效沟通和和协调一致致，以实现现公司的战战略目标。第三条 该绩效管理理体系包括括业绩管理理和能力管管理二部分分。业绩管管理是指用用计划目标标来衡量实实际工作成果，以此此反映被评评价者在一一段时间内内的工作完完成情况。能能力管理是是指依照各各类职位应应具备的职职业素养与与能力的要要求，对员员工的工作作表现进行行评价与反反馈。第四条 该绩效管理理方案的实实施周期为为一年，包包括：绩效效目标的设设定、实施施、调整、评评价与反馈馈四个环节，整个过过程由人力力资源部负负责牵头组组织，相关关业务部门门配合实施施。第五条该办办法仅适用用于XXXXX公司全全体员工(不含分公公司总经理理、区域副副总经理和和副书记的的绩效管理理工作)。第二章绩效效目标的设设定略第三章 绩绩效目标实实施略第四章绩效效考核及结结果的应用用 绩效考核核是员工和和主管领导导一起，以以当初认同同的在一段段时间内的的目标和衡衡量标准为为基础，回回顾个人效效绩表现的的过程。 第二十三三条在每个个绩效考核核周期（一一季度或一一年）结束束的时候，人人力资源部部应组织正正式的绩效效评价工作。季度度考核是对对过去一个个季度工作作进行评价价、总结；年度考核核是对过去去一年整个个年度绩效效的总体回回顾。第四四季度和全全年绩效考考核可同时时进行（分分别做）。区区域一级部部及以上管管理人员年年终考核填填写中高高层经理年年度考核报报告，区区域其他人人员填写工作绩效效回顾与评评价表。 第二十四四条绩效考考核的时间间q 不同的职位位等级采用用不同的考考核时间。q 二级部经理理（含二级级部）以下下职位每月月进行一次次考核，对对上一个月月的绩效考考核应在次次月的5日日前完成。q 一级部经理理每季度进进行一次考考核，在新新季度第一一个月的110前完成成对上一季季度的绩效效考核q 年度考核在在新一年的的1月底之之前完成，公公司所有部部门都要参参加考核。q 试聘员工暂暂不参加考考核。 第二十十五条 业业绩考核及及能力考核核按以下公公式计算考考核得分： 业绩考考核得分= 各项业绩绩指标得分分*各项业业绩指标权权重 能力考考核得分= 各项能力力指标得分分*各项能能力指标权权重相同的业绩绩指标对不不同职级人人员权重不不同，故业业绩指标要要协商设定定；各能力力指标的权权重均为220%。 第二十十六条 在绩效评评价年度内内，如评价价人员岗位位发生变化化，调整前前后的评价价人应分别别针对不同同时期的工工作内容分分别进行评评定，并组组合构成最最终的业绩绩评价结果果。同时，评评价人要根根据不同时时间段内被被评价人的的能力发展展情况进行行描述和评评价。最终终的能力评评价结果 将根据据各时间段段内结果加加权得出。如如：分数11×月份数/12+分分数2×月份数/12。如被评价人人的岗位发发生变化，则则要由评价价人根据不不同时间段段内的工作作业绩和能能力发展情情况进行评评价。该岗岗位人员最最终业绩/能力结果果将根据各各时间段由由不同岗位位上业绩/能力分数数加权得出出。如：分分数1×月份数/12+分分数2×月份数/12。 第二十十七条 按按以下公式式计算考核核综合得分分： 考核综综合得分 = 业绩绩考核得分分*业绩指指标权重 + 能力力考核得分分*能力指指标权重其中，业绩绩及能力考考核得分权权重如下，表表中所示权权重可以根根据公司需需要，每年年进行相应应地调整。人员类别业绩考核得得分权重能力考核得得分权重绩效总评分分其他人员90%10%100%部门经理（职职能部门经经理）80% （75%）20% （25%）100% （100%） 第二十八八条部门经经理及以上上人员年度度考核得分分及评价结结果记入中高层经经理年度考考核报告；公司季季度考核或或部门经理理以下员工工年度考核核，考核得得分及评价价结果记入入工作绩绩效回顾与与评价表。各职位位直接上级级将以中中高层经理理年度考核核报告或或工作绩绩效回顾与与评价表为依据，和和任职者进进行绩效面面谈，对过过去考核期期内之工作作进行回顾顾和评价，并并提出改进进建议。 第二十九九条年度绩绩效面谈结结束后，公公司每年将将在新年11月30日前召召开年度工工作总结大大会，公布布各部门业业绩考核结结果。 第三十条条年度考核核结果中高层层经理年度度考核报告告和工工作绩效回回顾与评价价表分别别一式三份份，由本部部门/本岗位、直直属领导和和人力资源源部分别归归存档管理理。 第三十一一条年度考考核综合得得分将作为为奖金发放放（具体见见公司22004经经营方案）、年度度培训计划划以及员工工职业发展展的依据；季度考核核业绩得分分将作为奖奖金发放（具具体见公公司20004经营方方案）之之依据。对对于年度绩绩效考核不不合格的员员工，公司司可以根据据具体情况况采取降级级使用、调调离原工 作岗位、辞辞退等处理理。第五章附则则 第三十二二条对于发发生各种质质量、安全全等事故是是在事后发发现的，公公司有权对对已经得出出的绩效考考评的结果果给予调整整或修改，并并列入年终终绩效考评评内容之中中或下一年度考考评中。 第三十三三条如被评评价人对绩绩效结果持持异议，且且无法与直直接上级沟沟通取得一一致意见，应应在3个工作日日内向人力力资源部或或工会提出出书面申诉诉，说明主主要分歧。受受理申诉部部门在申诉诉员工、主主管领导及及相关部门门配合下应应在7个工工作日内将将调研结果果反馈给申申诉者。情情况复杂的的在两星期期内予以答答复。如申申述成立，则则评价结果果作相应调调整。 第三十四四条本方案案从二零零零四年一月月一日起开开始执行。为为循序渐进进地推行本本管理方，公公司本年度度绩效目标标管理体系系暂时分解解、落实到到公司一级级部门（季季度考核），员员工绩效考考核暂由各各一级部门门提交考核核办法和具具体操作规规程，人力力资源部备备案。第三十五条条 本实实施方案如如与总部绩绩效考核有有冲突，将将按总部规规定及时予予以调整。第三十六条条 本实实施方案由由公司人力力资源部予予以解释。XXXX公公司