中高层绩效考核管理制度大全套.36175.docx

TO:公司领导FM:人事事行政管理理中心SUB:中中高层绩效效考核管理理提案编号：提案：试行行方案xxx中高高层绩效考考核管理制制度绩效考核管管理体系实实施纲要简介为了对中高高层管理者者的绩效进进行客观、公公平的评价价和考核，推推动公司建建立绩效考考核管理体体系，促进进在公司内内形成结果果导向、过过程控制的的工作氛围围，特制定定中高层绩绩效考核管管理制度。本考核制度度遵循量化化、公平的的原则，以以工作结果果为主要考考核对象，以以客观、公公开的量化化指标为标标准和考核核依据，最最大限度的的减少主观观随意性，使使该考核制制度具有现现实的可操操作性。对对于难以量量化衡量的的工作岗位位，以目标标管理的原原则进行考考核，促进进考核制度度的不断完完善。本考核制度度中明确公公司决策层层组成的考考核小组对对中高层管管理者的考考核结果有核准准权，中高高层管理者者的直接上级级只有知情情权和指导导权，没有有修改权力。这这些原则是是为了防止止回避责任任、转移矛矛盾现象的的发生。为为了体现公公平性，除除了公布量量化指标和和考核结果果外，还设设立了考核核仲裁制度度，仲裁委委员会有权权改变考核核结果，其其审理结果果具有最终终效力。文件部分：本文件包括括以下主要要内容：（1） 总则；（2） 对中高层管管理者的考考核办法；（3） 考核结果的的评级标准准；（4） 考核奖惩规规定；（5） 考核时间；（6） 考核面谈；（7） 考核仲裁；（8） 年终考核；（9） 附件；（10） 其他。一、总则则1、 本制度目的的是通过对中高层管管理者的绩绩效进行客客观、公平平的评价和和考核，推动公司司建立绩效效考核管理理体系；2、 以此为基础础进行中高高层管理者者的薪酬浮浮动、职级升降、解除终止止或续签劳劳动合同等等人力资源源管理工作作；3、 以此提高中中高层管理理者的绩效达成成及管控能能力，并公公正合理地地处理中高高层管理者者的待遇；4、 本制度适用用于公司内内除xxxx股份有限限公司总经经理、副总总经理以外的所有有中高层（部部门总监、副副总监以上上）管理者者；5、 包括试用期期的中高层层管理者。6、 对中高层管管理者的考考核分为绩绩效达成、管管理控制两两部分；绩效达成部部分包括AA.绩效目目标；B.绩效达成成结果；管理控制部部分包括AA.岗位贡贡献规范说说明；B. 工作计计划、完成成情况-目目标完成率率；C.上级评评议；D.下属评价（适用用于部分岗岗位暂不列列入考核）E.相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门暂不列入考核）。7、 由各部门根根据公司的的经营方针针经预决算算委员会审审批的量化化考核指标标，由人事事行政管理理中心备案案、存档。8、 由各部门制制定各自的的岗位贡献献规范及其其考核细则则作为本考考核制度的的附件，是是岗位贡献献规范考核核的依据。9、 由人事行政政管理中心心制定绩效效考核管理理规范及其细则则，作为本本制度的附附件，是考考核的依据据。二、对中中高层管理者者的考核办办法1、中高高层管理者者包括负责责营销、生生产、财务务的副总裁裁，部门总总监、副总总监，没有有设部门总总监、副总总监的物控控部门考核经理。2、除负负责营销、生生产、财务务的副总裁裁外，对部门总监监、副总监监，没设部部门总监、副副总监的物物控部门经经理等管理理者每半年年考核一次次。3、对中中高层管理理者的考核核分为绩效效达成、管管理控制两两部分；其中绩效达达成部分包包括A.绩绩效目标；B.绩效效达成结果果；管理控制部部分包括：A.岗位位贡献规范范说明（本本人和直接接考核下属属的岗位贡献规规范说明及及本人和直直接考核下下属的行政政纪律违纪纪情况）、BB.工作计计划、完成成情况-目目标完成率率；C.上级评评议；D.下属评价价（适用于于部分岗位位）、E.相关部门门对本部门门工作情况况的评价（适适用于部分分部门）； 4、 对中高层管管理者的考考核项目见附件1中高层管管理者考绩绩结果汇总总表、附件2：部门绩效效目标量化化指标达成成考核表5、 岗位贡献规规范说明由由人事行政政管理中心心通过OAA岗位贡献献说明栏目汇总被被考核人及及其直接考考核的下属属的岗位贡贡献规范情情况，提交交被考核人人直接上级级对其进行行考核。该该项满分为为100分，权重20%，格式见OAA岗位贡献献说明书；6、 政管理中心心查阅被考考核人在考考核期内是是否有严重重违纪情况况，并通知知其直接上上级。有严严重违纪情情况的不能能参加考核核。通知单单见附件5严重违纪纪通知单；7、 计划、完成成情况-目目标完成率率由公司决决策层组成成的考核小小组（由决决策层领导导和人事行行政管理中中心共同确确定考核组组的数量和和人选，挑挑选原则是是有代表性性、公平性性）和其直直接上级共共同核查被被考核人的的工作计划划完成情况况。该项满满分为100分，权重50%，格式见附件件6，工作计计划完成情情况考核表表，（每月的的计划见OOA月工工作计划）；8、 内容根据被被考核人的的每月的工作作计划及执执行情况（详详见月KPPI考核体体系）确定定。9、 上级评议由由被考核人人的直接上上级对被考考核人进行行评议，该该项满分为为100分，权重30%，格式见附件件9。（此项为为上级对被考核人人的能力及及表现评价价，可暂不不设为考核核项目）10、 部门工作情情况的评价价由业务相相关单位或或个人对被被考核人领领导的单位位的工作状状况进行考考核，结果果交给被考考核人的直直接上级。该该项满分为为100分，权重待定，格式式见附件5，具体内内容根据部部门间的工工作流程确确定。（此此项为部门门协作的表表现评价，可可暂不设为为考核项目目）三、考核结结果的评级级标准1、 中高层考核核结果按成成绩评为AA、B、C、D四个等级级，没有比比例限制，考考核结果汇汇总表见附附件1。2、考核核结果评级级如下：1）同时满满足下列所所有条件者者为A等:* 绩效效达成部分分的主要单项指指标达到高高标准（如如不低于该该项目的85%）；* 管理理控制部分分不低于885分。*绩效达达成部分与与管理控制制部分不低低于85分。2）同时满满足下列所所有条件者者为B等：* 绩效效达成部分分的主要单单项达到良良好标准（如如不低于该该项目的770%）； * 管理理控制部分分不低于770分。*绩效达达成部分与与管理控制制部分不低低于70分。3）同时满满足下列所所有条件者者为C等：*绩效达达成部分的的主要单项项达未达标准（如如该项目的的60-700%）；* 管理理控制部分分低于70分（60-70份）。*绩效达达成部分与与管理控制制部分不低低于60分。4）满足下下列任一条条件者为DD等：*绩效达达成部分的的主要单项项得分低于于该项目的的60% * 管理理控制部分分低于60分。*绩效达达成部分与与管理控制制部分低于于60分。六、 考核奖惩规规定：对考考核结果实实行与奖金金挂靠的原原则。七、 对中高层管管理者考核核的奖惩规规定（半年年奖）：A 等：奖奖励被考核核人绩效工工资的120%B 等：奖奖励被考核核人绩效工工资的105%C 等：扣扣除被考核核人绩效工工资的30%。累累计2次C等，撤销销被考核人人的领导职职务。D 等：扣扣除被考核核人绩效工工资的100%。累计2次D等，被考核核人需主动动审请离职职或撤销被被考核人的的领导职务务，解除或或终止劳动动合同关系系。十、考核核时间1、中高层层管理者在在每年的77月第三个星星期考核，年终考核核为下一年年度的1月月份的第四个星星期考核（节节假日提前前两个星期期），五个个工作日内内结束。十一、考考核面谈1、考核核面谈不仅仅是对被考考核人公布布考核结果果，更重要要的是给予予被考核人人正式的考考核信息，促促进中高层层管理者绩绩效的提高高。2、考核核面谈在考考核结束后后一星期内内进行，由由被考核人人的直接上上级安排一一对一的面面谈，被考考核人的个个人考核资资料对其本本人公开。考考核面谈表表格见附件件22。十二、考核核仲裁1、被考考核人对考考核结果持持有异议时时，可在考考核面谈结结束之后的的两星期内内向人事行行政管理中中心提出仲仲裁申请，逾逾期不予受受理。2、人事事行政管理理中心接到到被考核人人的仲裁申申请后，在在考核面谈谈结束后的的第三个星星期内组织织考核仲裁裁。3、考核核仲裁委员员会是临时时机构，在在被考核人人提出考核核仲裁申请请后，由人人事行政管管理中心组组织建立。4、考核核仲裁委员员会由4名名委员组成成构成如下下：一名主管人人事行政管管理中心的的股份公司司副总经理一名人事行行政管理中中心的总监监或副总监监一名被考核核人的间接接上级一名其它部部门与被考考核人同级级别的中高高层管理者者考核仲裁委委员会的资资格由人事事行政管理理中心审核核，原则是是要求考核核仲裁委员员品行端正正、富有经经验。若实实际情况无无法满足上上述部门、级级别的构成成要求，则则由人事行行政管理中中心考虑回回避、公正正、权威的的原则确定定考核仲裁裁委员。2、 考核仲裁委委员会在听听取双方当当事人的陈陈述、查阅阅有关记录录资料后做做出裁决。裁裁决应在全全体委员和和双方当事事人同时在在场的情况况下宣布。些些裁决具有有最终效力力。6、 考核仲裁不不公开。十二、年终终考核1、年终考考核是调整整中高层管管理者下一一年度工资资（基本工工资和岗位位工资）水水平、颁发发年终奖金金的依据。2、每年一一月份在进进行常规考考核后由人人力资源部部组织年终终考核，时时间是一月月份的第四四个星期。各各单位中高高层管理者者须于五个个工作日内内完成初核核，递交表表册至人事事行政管理理中心，呈呈报决策层层办公会议议复核及批批示。全部部审核完毕毕后，按考考核结果颁颁发年终奖奖金、调整整工资水平平。3、年终考考核以中高高层管理者者全年的绩绩效考核为为基础将中中高层管理理者评为优优、良、可可、差、劣劣五个等级级。4、进入公公司工作不不满六个月月不参加年年终考核。5、中高层层管理者年年终考核的的考核标准准如下：优：全年考考核（半年年考核及年终终考核）成绩为两两个A者良：全年考考核成绩为为AB者。可：全年考考核成绩为为AC或BB或BC者。差：全年考考核成绩中中有1个D或是CC者劣：全年考考核成绩为为DD者。7、年终奖奖金为考核核中高层管管理者的全全年工作成成绩，于每每年春节前前视公司运运营状史及及中高层管管理者个人人考勤、绩绩效考核情情况核发的的奖金。8、年终奖奖金的颁发发标准：优：年终奖奖金点数是是中高层管管理者每月月绩效工资资的200-5500%。良：年终奖奖金点数是是中高层管管理者每月月绩效工资资的150-2200%。可：年终奖奖金点数是是中高层管管理者每月月绩效工资资的100%。差：年终奖奖金点数是是中高层管管理者每月月绩效工资资的0%，撤销被考考核人的领领导职务。劣：年终奖奖金点数为为0，被考核人人需主动审审请离职或或撤销被考考核人的领领导职务，解解除或终止止劳动合同同关系。十三、其他他1、本制度度所规定事事项，若有有修订之必必要时，由由公司人事事行政管理理中心将修修订方案呈呈报公司决决策层办公公会议批准准。2、本制度度解释权属属公司人事事行政管理理中心。3、本制度度从二零零零九年 月月 日起开开始实施。表单部分附件1：中高层管理理者考绩结结果汇总表表 部门门： 考核核期： 年 月 日至 年 月 日绩效达成部部分管理控制部部分内容1.预算指指标2.关键KKPI指标标部门岗位贡贡献规范（100分，权权重30%）工作计划完完成情况（100分，权权重40%） 上级评评议（100分，权权重30%）相关部门评评议（100分，权权重待定）下属评议（100，权重重待定）总分等级姓名附件2： 部部门绩效目目标量化指指标达成考核表表被考核人： 考核核期： 年 月 日至 年 月 日序号考核内容考核标准数据来源考核时间记录考核结果记录人： 核准人人： 附件3： 对中高层层管理者的的考核流程程图相关单位/个人活动1.被考核核人时间：在每每年的7月第三个个星期考核核，年终考考核为下一一年度的11月份的第第四个星期期考核（节节假日提前前两个星期期），五个个工作日内内结束。1.填写述述职报告；（包括部部门要达成成的绩效量量化指标）2.提供考考核期间工工作计划完完成情况考考核表（可可从OA的的月工作计计划表整理理），以上上资料提供供给直接上上级和人事行政政管理中心心；2.人事行行政管理中中心1.查阅被被考核人在在考核期内内是否有严严重违纪情情况，并通通知其直接接上级，有有严重违纪纪情况的不不能参加考考核。2.人事行行政管理中中心通过OOA岗位贡贡献说明栏栏目汇总被被考核人及及其直接考考核的下属属的岗位贡贡献规范情情况，提交交被考核人人直接上级级对其进行行考核。2. 收集集汇总被考核人的考考核报表； 3. 直接接上级1. 直接接上级根据据被考核人人的述职报报告，考核核期间工作作计划完成成情况，填填写上级评评价表；4.财务部部1. 被考考核人的部部门绩效量量化指标达达成情况表表；5.业务相相关部门1. 业务务相关单位位或个人对对被考核人人领导的单单位的工作作状况进行行考核，结结果交给被被考核人的的直接上级级；6考核小小组1.听取被被考核人的的述职报告告，2. 询问问被考核人人，审核被考核核人的（或或负责的部部门）要的的绩效量化化指标达成成情况， 确定绩效结果；4.考核小小组和其直直接上级共共同核查被被考核人的的工作计划划完成情况况，确定定定计划、完完成情况-目标完成成率；5.审核被被考核人管理理控制部分分的汇总资资料，确定定管理控制制部分的考考核结果；6. 考评评小组评估估表决结果果；7. 在考考核小组考考核结束后后一周内由由直接上级级安排绩效效考核面谈谈（面谈表表记录），目目的让被考考核人了解解被考核人人结果和信信息，最终终被考核人人提高的业业绩；8.被考核核人对考核核结果持有有异议时，可可在考核面面谈结束之之后的两星星期内向人人事行政管管理中心提提出仲裁申申请；附件4：述职报告（模模板）部门职务姓名述职时间任职介绍：一是任职时时间、担任任职务和主主要职责，简简要交代述述职的内容容和范围；二是任职职评价，扼扼要介绍任任职以来的的工作情况况。这一部部分内容力力求简洁明明了。任职期间目目标达成的的具体情况况及其经过过即具体的指指标、利润润指标达成成状况及其其过程，如如销售类包包括市场开开发、团队队人原配置置与打造、培培训与管理理、渠道建建设与费用用指标控制制等的有关关描述等等等。在这一一部分，最最好采用分分项罗列的的形式，即即在每一项项成果或成成绩事项的的后边，要要简洁地讲讲述成果取取得的经过过。工作中存在在的问题及及改进办法法述职报告除除是成绩的的陈述，还还要客观地地列出了一一些问题点点，以及有有些目标没没有更好达达成的原因因，从而引引发的重视视，获得支支持，促使使公司拿出出更好的解解决办法，使使目标向着着既定的方方向发展。除除了问题，还还有改进和和解决办法法。工作经验的的总结与提提炼对以往的成成功的经验验进行定性性、定格与与沉淀，比比如成功开开发市场的的经验，优优秀营销团团队的打造造经验、管管理经验、运运营商的管管控经验等等等，包括括对以上内内容在实践践过程中的的心得与体体会，以便便从中获得得启发，推推广成功经经验。下步工作设设想与规划划。内容主主要该是未未来工作的的计划或者者说是未来来工作的努努力方向、目目标或打算算等等。它包括以下下几项内容容：1、未来一一段时间的的经营思路路。2、未来一一段时间的的经营目标标。3、达成目目标的计划划和方案。4、请求企企业支持的的项目等等等在工作规划划里，所列列出的操作作方案及支支持事项即即工作设想想一定要切切实可行，一一定要符合合企业的发发展方向与与形势。附件5：严重违纪通通知单 部门： 你你部门中高高层管理者者 在在考核期的的严重违纪纪记录如下下：序号时间违纪情况处理情况根据考核制制度规定： 中中高层管理理者没有资资格参加此此次考核，特特此通知。 人事行政政管理中心心 年 月 日附件6：工作计划完完成情况考考核表被考核人： 部门： 职务： 考核期： 年 月 日至至 年 月 日 考考核部门： 序号期初工作计计划内容完成情况每项得分见每月OAA工作计划划工作计划完完成情况考考核得分：（总分3300分） 被考考核人签名名： 考核人签签名： 考核日期期： 附件7：业务相关部部门考核表表被考核人： 部门门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年年 月 日 考考核部门： 序号相关业务活活动完成情况每项得分业务相关部部门、个人人考核得分分：（总分分200分）注：1、必必须填写具具体的相关关业务内容容及其完成成情况，以以作为评分分依据。2、只填写写分数的考考核视为无无效。附件8：部门行政纪纪律违纪记记录单被考核部门门： 考核期： 年年 月 日至 年 月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间： 记录人人： 附件9-AA卷： 上级评评估表部门 姓名名 考考核日期 :年 月 日因素考核内容具体标准得分决策表现及时决策A：能前瞻瞻性地分析析情景，作作出预先控控制性的决决策；B：对出现现的情况，快快速反应，迅迅速控制损损失或把握握市场机会会；C：能作出出反应；D：决策迟迟缓，给公公司造成一一定损失或或丧失机会会；E：决策滞滞延，给公公司造成重重大损失或或丧失机会会；108 642合理决策A：对本职职工作全面面综合分析析，能运用用现代化的的手段进行行科学、全全局的决策策；B：在对工工作全面了了解的基础础上，凭多多年丰富的的经验进行行决策；C、有一定定的决策程程序，能对对外界情况况进行反应应；D、部门内内没有建立立科学决策策的程序；E、决策过过于偏向，没有综合合系统的建建议；108 6 4 2计划表现部门计划A：积极搜搜集和分析析公司内外外的信息，制制定明确的部门门长短期工工作目标；B:能搜集集公司内外外信息，制制定部门的的工作计划划，确定下下属工作任任务；C:有部门门工作计划划，但同公公司整体计计划的配合合不强；D:部门工工作计划模模糊，制定定不及时；E:部门没没有工作计计划，下属属工作时有有很大的随随意性10 8 6 4 2变化管理A:能前瞻瞻性地了解解内外界环环境的变化化，迅速调调整部门计计划，最大大限度地配配合公司发发展；B:能分析析外界环境境变化，并并调整部门门计划；C:能了解解公司要求求，对部门门计划进行行一定的调调整；D:对内外外环境缺乏乏认识，反反应较为迟迟缓；E:漠视内内外环境的的变化，不不做部门计计划的调整整；10 8 6 4 2管理表现管理能力A:能有效效组织下属属，配合公公司整体战战略，实现现部门目标标；B:以部门门为重，出出色地完成成工作任务务；C:能较好好地实现部部门目标；D:仅仅完完成了预期期绩效的一一部分；E:由于管管理不当，而而造成实际际绩效远远远落后于预预期绩效；10 8 6 4 2激励能力A:部门成成员士气高高涨，工作作富有进取取心和积极极性，并产产生良好的的激励效果；B:能利用用一些基本本的激励手手段，去赞赞赏部门成成员；C:部门成成员有一定定的工件积积极性；D:部门成成员积极性性不高，工工作任务的的完成也不不够理想；E:部门成成员士气低低落，涣散散；10 8 6 4 2沟通协作部门间沟通通A:运用多多种沟通手手段，融洽洽与其他部部门成员的的关系，达达成最佳绩绩效；B:多种沟沟通手段，得得到其他部部门成员的的帮助，完完成工作；C:他部门门成员能够够沟通，对对工作的负负面影响不不大；D:他部门门成员沟通通不良，对对工作有一一定影响；E:与其他他部门成员员沟通，对对工作有很很大影响；10 8 6 4 2部门内沟通通A:多种沟沟通手段，保保证部门成成员理解部部门目标，以以达成最佳佳绩效；B:成员间间关系融洽洽，能够顺顺利完成工工作任务；C:员间有有定沟通；D:成员间间沟通不畅畅，工作受受到一定影影响；E:成员缺缺乏沟通，工工作成绩受受到很大的的影响；10 8 6 4 2信息搜集搜集能力A：发现搜搜集市场信信息，对各各种与公司司相关的情情报十分敏敏锐；B：根据部部门的情况况，积极搜搜集相关的的信息；C：根据工工作要求，搜搜集信息；D：知道应应该搜集什什么样的信信息；E：与工作作相关的信信息不感兴兴趣；10 8 6 4 2分析能力A：运用现现代化的手手段，分析析信息，并并提出有价价值的报告告；B：提出有有关信息的的判断性和和方向性的的书面意见见；C：粗略地地发现信息息与工作的的相关性；D：信息进进行简单的的判断；E：知道应应该怎样分分析，缺乏乏分析技术术；10 8 6 4 21.通过以以上各项的的评分，该该管理者得分分是：_分 2.你认为该该员工应处处于的等级级是：（选选择其一） A：80分以上上 B：70-80分 C：600-70分分 D：600分以下3.考核者者意见：考核者签字字： 年 月 日说明：1、上级级主管对直直接下级管管理者如实实评判。2、分数数加总后为为该管理人人员上级考考核得分。附件9-BB卷 上上级评估表表姓名： 部门门： 岗岗位： 考评评日期：评价因素对评价期间间工作成绩绩的评价要要点评价分值领导能力A、能够建建立并保持持一个高效效的工作集集体，创造造出良好的的工作氛围围54321B、善于领领导、计划划、部署工工作提高效效率，积极极达成工作作目标54321C、能够与与下属双向向沟通，并并和下属分分享信息资资源54321D、能够经经常提供建建设性的反反馈及指导导意见54321沟通能力A、善于倾倾听，能够够认真听取取别人的意意见，并及及时做出反反馈54321B、能够撰撰写高水平平的书面资资料并进行行演示54321C、能够确确保书面资资料在其专专业上的可可靠性54321D、能够在在有关交谈谈中引述可可靠的资讯讯或数据54321工作责任心心A、出席会会议守时，积积极发言，处处事依据充充分54321B、乐于与与其他人共共事并提供供协助54321C、接受工工作任务状状态及本人人对完成工工作的投入入程度 54321D、能够节节约并有效效控制开支支 54321主动性与创创造性A、为达到到工作目标标而进行积积极有影响响力的尝试试54321B、能够主主动开展工工作，并力力求超越预预期目标54321C、从有限限的资源中中创造出尽尽可能多的的成果，勇勇于创新 54321D、善于发发现问题并并进行完善善54321与客户（内内、外部）关关系及团队队精神A、关注内内、外部客客户的需求求，并积极极响应提出出改进办法法54321B、以客户户为中心，诚诚心服务，赢赢得客户的的尊重54321C、能够与与成员共同同完成本组组织的目标标，善于与与他人共享享成功54321D、能够以以行动表达达对他人需需求的理解解以及成就就的赞赏543211.通过以以上各项的的评分，该该员工的综综合得分是是：_分分 2.你你认为该管管理者处于的等等级是：（选选择其一） A：80以上上 B：70080 C：6070分 DD：60分分以下3.考核者者意见：考核者签字字： 年 月 日 附件 100：管理人人员合理化化建议汇总总表 被考考核人姓名名： 部门： 岗位位： 考核核期： 年 月 日至 年年 月 日序号合理化建议议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳 （300分/条）考核得分个人建议个人小计得得分：序号合理化建议议内容日期发现问题（25分/条）解决问题 （50分/条）被采纳 （150分/条）考核得分下属建议下属小计得得分：个人合计得得分：记录： 日期： 注：合理化化建议的原原件及处理理复存档于于人事行政政部，备查查。说明：1、分值越越大表示中中高层管理理者能力、绩绩效越好2、上级主主管对直接接下属人员员如实评判判3、分数加加总后乘22，为该非非管理人员员上级考核核得分附件11：绩效考核面面谈表姓 名部 门职 位考核日期 2000年 月日您的工作要要求或工作作职责重点点是什么？您认为在在您的众多多工作项目目中，哪部部分是做得得比较出色色的？在哪哪方面有机机会发挥到到长处？（备注：发发掘自己的的优势在哪哪里？哪方方面的工作作做了，是是觉得完成成得比较自自豪或者感感觉顺畅，喜喜欢向这方方面发展的的；而不是是虽然完成成得很好，但但过程比较较累，会越越做越烦躁躁的）如果有机会会再来一次次，您认为为哪方面的的工作项目目可以做得得更好？会会注意哪方方面的问题题？（备注：不不喜欢做这这方面的工工作，但属属于工作职职责范围，不不做不行，或或者做起来来感觉比较较累，觉得得烦躁的） 需要公司或或上级领导导提供怎样样的帮助？有何建议议？（工作目标标、职责、流流程、指导导、检查、考考核、奖惩惩等都可反反馈） 工作中与哪哪些部门接接触比较多多？觉得哪哪些部门做做得比较好好？哪些部部门工作改改善后能更更好达成目目标？ 工作团队中中有好朋友友吗？（工工作上可以以给予支持持的）同事事的工作质质量如何？是否了解解公司的方方向？您的的意见是否否受到尊重重？ 需要接受培培训吗？哪哪方面的？个人有哪哪方面的发发展意向？（希望公司司能提供哪哪方面的提提升、需要要了解公司司哪方面的的文化、制制度等意见见、建议都都可反馈） 对考核有什什么意见被面谈人签签名考核人签名名日 期备 注说明： 11、绩效考考核面谈表表的目的是是了解中高高层管理者者对绩效考考核的考核核信息，并并最终提高高中高层管管理者的业业绩；2、绩效考考核面谈应应在考核结结束后一周周内由上级级主管安排排，并报人人事行政管管理中心备备案。附件12：述职考评小小组评估表表决结果被评估人被评估人职职务评估人评估人职务务被评估的时时间范围自 年 月 日到 年 月 日进行此次评评估的日期期年 月 日述职考评小小组意见考核小组签签字： 年 月 日 考 核结 果（）转正：在 部门门任 职；自 年 月 日起（）升职： 部门任任 ；自 年 月 日日起（）续签劳劳动合同：自 年 月 日日至 年 月 日（）降职为为： （）提薪/降薪为：（）辞职：自 年 月 日起起（）其它：考核小组组组长签字：人事行政管管理中心备备案： 年 月 日 另附表. 非销售部部门的考核核量化指标标考核角度指 标 名名 称单位计算方法或或评价依据据评价周期权重 评价标准奖罚方式大分小分采购部结果性指标标1.固定费费用控制万元1.以审批批的20009年固定定费用预算算为标准年年度考核，季/年按季度实际际固定费用用与预算对对比节约部分按按15%用用于奖励本本部门作为为团队活动动经费，超超支部分按按5%予以以扣罚。2.采购成成本控制万元2. 以标标准成本为为目标，全全年降低55%，季/年与实际边际际贡献对比比超目标完成成部分金额额的25