慧眼识人-中高层管理者面试技术讲师讲义21510.docx

让自己成为面试专家相人有道如何面试中高层管理人才讲师讲义项目内 容容时间备注破冰（破心心态）欢迎所有学学员破冰：真实实的故事事3个个中高层层管理人人才的招招聘案例例一、看手相相二、请大师师分享：大师师凭感觉觉，这说说明为什什么这么么多的人人喜欢拍拍脑门，是是有依据据的。这这就好象象有些成成功的女女士，一一生凭第第六感觉觉一样，如如果感觉觉都不好好，如何何开始正正在进行行时。没没有感觉觉，你敢敢用吗？如果连连感觉都都没有就就敢用人人，那太太可怕了了。观手知健康康：纹路路、青筋筋、痛点点相人有道相相职业生生涯三、找顾问问Ø 招聘面试技技巧说难难就难，说说容易就就容易分享：吃辣辣椒面试试 分享享：请大师师、看手手相Ø 面试中的假假设理论论：要找找的人是是存在的的Ø 总是想招聘聘到更优优秀的员员工Ø 一个人说谎谎是有限限度的Ø 面试时面试试者的目目的与进进入公司司不同Ø 面试中要注注意非语语言信息息的搜集集Ø 面试中“象象谁”的说法法Ø 面试官最后后评价的的是综合合的能力力Ø 经历不等于于经验经验是处理理问题是是否有足足够多的的方法工作经验与与工作经经历判断他人的的能力如如何，要要考察他他是否有有工作经经验，但但经验和和经历是是不同的的。 1.经历在面试的时时候，面面试官首首先要看看应聘者者的简历历，简历历的一般般内容为为：在哪哪些单位位工作过过，工作作时间多多长，具具体的工工作职务务等等，提提问时又又会问到到这些内内容。但但实际上上这些都都是应聘聘者以往往的一些些经历，对对判断应应聘者的的工作经经验只提提了一些些线索，因因为经历历毕竟不不同于经经验。 2.经验什么是经验验？经验验是指掌掌握足够够多的行行为选择择，或者者处理同同一类或或类似问问题时有有足够多多的方法法，并知知道这些些方法的的一般结结果。因此我们在在面试时时，要问问应聘者者如何处处理某一一类问题题，看其其是否掌掌握足够够多的方方法和技技巧，才才能有效效分析出出被试是是否有相相关经验验。Ø 企业不知道道倒底要要选什么么样的人人积极与主动动不一样样太热情的人人如倒水水，不一一定行招聘中用数数据说话话：如果果什么都都不用00.388，用测测评等工工具达到到0.666节约的工资资数量：省20000元元第一讲 中中高层管管理人才才招聘的的9大困惑惑一、技术性性面试官不懂懂面试技技术，主观的的“拍脑门门”看人人不准、不不快、不不深。现现在很多多的面试试是卿天天式面试试：闲谈谈式对话话，找到到两个人人都熟悉悉的一个个话题，谈谈得火热热。然后后问几个个问题。互互动一下下。与其其说是面面试，不不如说是是聊天。二、不好把把握面试试的度：太坚锐锐担心面面试者指指出面试试考官有有问题、太太轻又得得不到信信息三、拿不准准人都懂得藏藏拙，高高管更会会，不好好看，高高管个人人素质高高。案例：有一一个企业业酒后吐吐真言，找找几个陪陪酒，但但面试者者开车回回家了，几几个人三三天没上上班。案例：有企企业请美美人计，说说相信女女人的第第六感觉觉。结果果在面试试过程中中被这位位风度翩翩翩的男男士所吸吸引，面面试改为为招亲会会。三个个月后当当确认这这个人不不合适时时，这两两人双双双离职。四、没有标标准、不不知道企企业到底底用什么么样的人人？分享：现代代中高层层管理人人才向传传统人才才标准提提出的挑挑战每个人心中中都有标标准。但但是董事事长有董董事长的的标准，总总经理有有总经理理的标准准，部门门有部门门的标准准，人力力资源部部有人力力资源部部的标准准，这些些标准通通常都不不一致。高高管经常常说德才才兼备”但什么么是德，什什么是才才，不明明确，无无法操作作。四、面试中中的错位位现象下级级找上司司基于未来的的合作关关系，即即便职业业到职业业化的程程度的管管理者也也不得不不想到未未来是否否能够愉愉快合作作。五、面试决决策风险险多面试的时候候很好，但但能否与与高层合合得来，用用了才知知道。对对了长出出一口气气，错了了就是罪罪人，对对个人影影响大了了。六、基于总总经理的的特质考考虑成功的人、万万里出一一个。你你读不懂懂，就是是今天懂懂了明天天也不懂懂。他的的资讯、学学习力强强。身边边再有四四个顾问问，团队队的力量量。你哪哪能意测测。但一一个高管管的是否否合适，又又完全由由总经理理评定。这这个太高高了，不不行。太太低了，不不行。正正好，也也不行。只只有这个个人很高高，但懂懂得藏拙拙。太低低，懂得得学习。案例研讨： 张总总经理要要什么样样的人？七、缺少内内部面试试专家找高管的都都是因为为有难题题，目前前的团队队如果能能解决，不不会外招招了。八、选错面面试官有人喜欢招招聘一些些比自己己能力差差的人，以以便自己己以后升升迁时不不受威胁胁。案例：某著著名企业业招聘一一位高管管，人力力资源部部看好了了，但面面试官（高高管未来来的上司司）说这这个人不不行，理理由很充充分。过两天接到到一个投投诉电话话给总经经理，投投诉那个个面试官官，举报报面试官官司对应应聘者说说“你这么么好的条条件，不不应该来来我们公公司，我我们这里里别看外外面名声声很好，但但是内部部管理很很差，不不值得你你来！”背后意意味着什什么，留留给您一一个思考考。九、企业政政治咱们也现实实一点，不不多讲，只只讲几个个现象：都说老老乡太多多了，但但看了一一圈还是是选老乡乡。都说说避闲，但但还是选选同学。因因为踏实实。十、高管也也有选择择说到这里您您可能说说这是看看价值、看看远景，我我认为关关键看总总经理的的人格魅魅力。因因为什么么看价值值要能拿拿得到，看看远景是是要稳定定，我就就在你这这干了，因因了这两两样不确确定。那那就看总总经理胸胸怀、格格局、对对下属对对员工怎怎么样？评：我与一一些高管管沟通时时，他们们说：这这样的企企业还想想找高管管，他们们不尊重重人：你你看前台台让我等等了300分钟，说说话眼睛睛不看我我。面试试时，我我没有等等说完，就就打断，所所以我发发誓决不不进入这这样的公公司。分享：高管管面试和和科举考考试分享：要找找的人是是存在的的？（皇皇帝选妃妃、选主主持人、世世界小姐姐、选高高管选到到我）分享：高管管面试没没有可参参照的模模版高管面试的的初选1.硬性指指标设计几个硬硬性指标标来进行行淘汰，比比如学历历、经验验、必备备技能等等，或根根据简历历设计标标准。 2.含糊字字眼要注意应聘聘者的简简历中是是否用了了含糊的的字眼，比比如“经理”、“参与”、“熟悉”、“有某方方面的知知识”等特殊殊词汇。因因为人们们在写简简历的时时候一般般会夸大大业绩而而不会缩缩小。很很多人在在简历中中说，当当过经理理，参与与过某某某项目，要要判断是是否属实实。有人人经历写写的很丰丰富，有有绘画特特长、音音乐特长长等等，但但这并不不证明他他真有特特长，有有特长的的人一般般会写在在哪年的的什么比比赛中获获得了什什么奖项项。因此此具体的的事件更更有信息息价值。 3.跳槽我们一般都都对跳槽槽很敏感感。如果果别人问问为什么么跳槽，被被试一般般都会这这样回答答：“一是事事业发展展上没有有空间，二二是这个个企业的的文化氛氛围不是是很适合合我。”而很少少有人这这样回答答：“我与上上级的关关系不好好，与同同事的关关系不好好。”而中国国人离职职的主要要原因可可能并不不是企业业的问题题，而是是人际关关系的问问题。除了跳槽的的频繁度度外，还还要考虑虑对方在在职时间间的长短短，一般般认为，在在任何一一家公司司都没有有干足44年的人人，在你你的公司司也会很很快离职职。 4.离职原原因要了解对方方的离职职原因是是什么。有有人的离离职原因因很合理理，但并并不一定定是真话话。有人人离职原原因有很很多，但但不一定定把所有有的原因因都告知知你。但但有一点点也值得得思考，对对方经历历过多、过过于复杂杂说明了了什么。第二讲 中中高层管管理人才才招聘的的6个技技术互动：高管管面试前前的培训训最优优秀的人人解答问问题及出出题一、 面试中6种种提问技技术提问的失败败有些被面试试人员回回答问题题时滔滔滔不绝、不不着边际际，其实实这是我我们提问问的失败败。避免问一些些简单的的问题对于简单的的问题，被被面试者者一般都都有所准准备。如如问被面面试者自自身存在在的优点点和缺点点，这种种问题就就是一个个简单问问题。 【案例】一位管理者者正在面面试一位位应聘的的人员。管理者：“您最大大的缺点点是什么么？”应聘者：“我这个个人最大大的缺点点就是太太过认真真，凡事事比较细细致、较较劲。”管理者：“您最不不愿意做做什么？”应聘者：“我这个个人最不不愿意做做的就是是休息，我我是个工工作狂。”管理者很高高兴地录录用了这这位应聘聘者，但但是上班班之后，这这位管理理者才发发现这位位应聘者者最愿意意做的是是休息。因因此，这这位管理理者问的的问题是是无效的的。Ø 导入式问题题引入式问题题（一）引入入式问题题的涵义义引入式问题题是询问问一些应应聘者熟熟悉、简简单的问问题，让让面试人人和应聘聘人切入入面试话话题，获获取基本本信息。一一些对专专业或岗岗位看法法的问题题亦属此此类问题题。其目目的是建建立良好好的面试试气氛，令令应聘者者放松，面面试人猎猎取应聘聘者的初初步信息息以供后后续挖掘掘。 （二）引入入式问题题例子Æ 你介绍绍一下你你的优点点和不足足。主试试人提出出这个问问题的目目的，大大多是为为了了解解被聘者者的情况况，以便便录用时时更好地地安排工工作，同同时也看看他是否否对自己己有一个个正确的的评价。Æ 你在学学校学了了哪些课课程，哪哪些科目目是和你你所申请请的工作作有关？Æ 你在哪哪些方面面有特长长，有什什么兴趣趣、爱好好？Ø 假设性问题题（将企企业的真真实改为为假设）案例：本次次浙江招招聘如果果你的同同学得了了白血病病.Ø 动机式问题题你为什么希希望到我我们单位位来？为什么你要要离开你你以前的的工作？最感兴趣的的职位是是什么？你希望望未来个个人如何何发展？Ø 压力式问题题你前面有三三个人很很好,我我为什么么要选择择你Ø 关键事件Ø 难点问题分享：智力力（应变变）式问问题, 井盖为为什么是是圆的现场演练：提炼准准备三个个问题分享：以上上方法在在高管面面试中的的应用二、行为面面试法分享：STTAR深深度挖掘掘技术二、高管面面试的三三环图四、招聘的的K、SS、A、PP、M、VV技术五、结构化化面试一、什么是是结构化化面试二、如何理理解结构构化面试试的结构构性三、结构化化面试的的6个纬纬度Ø 面试设计的的结构化化Ø 面试专家的的结构化化Ø 面试提问的的结构化化Ø 面试官的结结构化Ø 面试评估的的结构化化Ø 面试环境的的结构化化结构化面试试的流程程 （一）结构构化面试试的涵义义所谓结构化化的面试试，有时时又称标标准化面面试，这这种面试试对同类类应聘者者，用同同样的语语气和措措词、按按同样的的顺序、问问同样的的问题，按按同样的的标准评评分。问问题的结结构就是是招聘岗岗位所需需要的人人员素质质结构。这种面试的的优点是是对所有有应聘者者均按同同一标准准进行，可可以提供供结构与与形式相相同的信信息，便便于分析析、比较较，减少少主观性性，同时时有利于于提高面面试的效效率，且且对面试试考官的的要求较较少。缺点是谈话话方式过过于程式式化，难难以随机机应变，所所收集的的信息的的范围受受到限制制。为了了弥补其其中的缺缺点，在在实际面面试过程程中主试试者会提提出一些些结构化化问题之之外的问问题，所所以半结结构化面面试在实实际运用用中是最最为广泛泛的，但但它的整整体、结结构、内内容、方方式、程程序还是是遵循结结构化的的模式。（二）结构构化面试试的特点点1.面试问问题多样样化面试问题应应围绕职职位要求求进行拟拟定，可可以包括括对职位位要求的的知识、技技术和能能力，也也可以包包括应试试者工作作经历、教教育背景景，可以以让应试试者对某某一问题题发表见见解或阐阐述自己己的观点点。2.面试要要素结构构化根据面试要要求，确确定面试试要素，并并对各要要素分配配相应权权重（如如附表所所示）。同同时，在在每一面面试题目目后，给给出该题题测评要要素（或或考察要要点），并并给出答答题要点点（或参参考答案案），供供考官评评分时参参考。3.评分标标准结构构化具体体现在在与面试试试题相相配套的的面试评评价表上上。如附附表所示示，“评价要要素”是对每每一测评评要素的的描述；“权重”是该要要素的水水平刻度度；“评分标标准”是观察察要点标标准与水水平刻度度的对应应关系，是是每个测测评要素素不同表表现的量量化评分分指标。4.考官结结构化一般考官为为599名，依依据用人人岗位需需要，在在专业、职职务、年年龄及性性别方面面按一定定比例科科学化配配置，其其中设主主考官一一名，具具体负责责向应试试者提问问并总体体把握面面试的进进程。5.面试程程序及时时间安排排结构化化结构化面试试应按照照严格的的程序进进行，时时间一般般在300分钟，具具体视面面试题目目的数量量而定，同同时对每每一题目目也应限限制时间间，一般般每题问问答时间间在5分分钟左右右。Ø 五分钟自我我介绍时时间演讲技技巧Ø 培训课程Ø 主持互动提提问（组组织协调调、应变变能力及及自我情情绪控制制）Ø 到工作现场场Ø 到酒场（人人际交往往能力）Ø 提交方案结构化面试试的程序序 一、面试准准备二、确定面面试要素素工作分析的的目的在在于将某某一工作作岗位(职务)的操作作过程分分解成最最小单元元，然后后再按照照某些标标准进行行归类，得得到构成成该工作作内容的的基本操操作；同同时确定定胜任该该职务所所必须具具备的知知识、能能力、性性格倾向向及个性性特征。各各种岗位位和职务务的测评评要素中中适合于于面试的的要素有有：适应应能力、信信息处理理能力、人人际关系系、协调调性、决决断能力力、情绪绪控制、判判断能力力、理解解能力、领领导(指指挥)能能力、诚诚实性、沟沟通能力力、说服服能力、解解决问题题能力、灵灵活性等等。用人人单位可可根据具具体职务务，与专专家进行行讨论，从从中选择择466个作为为面试的的测评要要素。三、确定面面试问题题由测评要素素的确定定到题目目的完成成是结构构化面试试准备阶阶段中最最重要的的环节。首首先要对对已确定定的测评评要素请请面试专专家及心心理测试试专家再再一次讨讨论是否否能使用用于面试试，即应应试者在在该要素素上的水水平用面面试这种种方式能能否测出出来。然然后对确确认的测测评要素素仔细斟斟酌其操操作化定定义，最最后由命命题专家家结合职职务的实实际制成成一组试试题。四、确定面面试考官官并培训训分享：恋爱爱成功的的人入选选面试官官司比较较好，因因为有标标准考官应来自自三个方方面：有有经验的的人事工工作者、心心理测试试学者及及招聘单单位的人人事主管管。考官官的素质质是决定定面试能能否成功功的关键键因素，因因此对考考官的培培训也是是结构化化面试前前期准备备工作的的重要内内容。考考官培训训有两重重意义，其其一为资资格培训训，即根根据考官官必须具具备的知知识、能能力及面面试技术术对准备备当考官官的人进进行资格格培训，即即使是已已取得考考官资格格或实际际做过考考官的人人同样应应定期接接受培训训。其二二是作为为某一次次面试的的准备工工作而进进行的考考官培训训。另外外，考官官对各测测评要素素的内涵涵以及各各试题的的评分标标准也需需进行认认真地讨讨论。4考场的的安排与与应试者者的组织织。考场的位置置、应试试者的组组织、出出场顺序序的安排排等等，也也要在面面试前准准备就绪绪。五、组织实实施1开始阶阶段应试者进入入考场后后，主考考官主动动与其打打招呼，并并作简要要的自我我介绍，为为了打消消应试者者的紧张张心理，形形成较轻轻松的考考场气氛氛，主考考官一般般通过与与应试者者的简单单寒暄引引入正题题。在正式提问问之前，主主考官在在指导语语中应告告诉应试试者整个个面试的的时间限限制(一一般300400分钟)，共有有多个问问题。请请应试者者一定要要掌握好好回答每每个问题题的时间间，回答答时尽量量做到条条理清晰晰、思路路开阔、实实事求是是，提醒醒应试者者用桌子子上的纸纸笔适当当记录主主考官提提问中的的关键词词语。2正式提提问主考官正式式提问时时，每个个问题应应读两遍遍，在应应试者回回答问题题时可以以随时表表示听清清楚了，但但不可以以随时表表达自己己的观点点，或对对应试者者的回答答表示同同意、反反对之类类的暗示示。有的的为了使使应试者者回答更更详细，可可以做适适当的追追问。六、面试评评估每一位考官官手里都都有一份份评分表表，可以以根据应应试者的的表现随随时作出出评定。 请高管代为为面试一一个人请他代出一一套考题题带高管去谈谈一个很很难的项项目选择两个以以上人同同时进行行面试到一线面试试高管人人才请你给我们们上一次次课-大大家互动动提问请他去K歌歌或洗脚脚背景调查现场演练：本企业业中高层层管理人人才难招招岗位的的结构化化面试分享：一张张面试表表的使用用评：高管面面试就是是设计一一个合理理的、让让人认同同、认人人认可的的结构化化面试的的过程。在在这个过过程中时时时评估估、时时时反馈、时时时判断断。六、人力测测评技术术第三讲3种种选才工工具的讲讲解与运运用一、能力素素质模型型1、选样2、建模3、评估1.考察综综合能力力如果您对一一个岗位位所需的的能力及及工作内内容还不不十分了了解，那那么您在在招聘时时就会进进入一个个误区去揣揣摩对方方的综合合素质。一一般认为为，表达达能力优优秀，举举止得体体，态度度认真，综综合能力力就比较较强。而而综合能能力是一一种通用用的能力力，具体体到一个个岗位上上，不一一定需要要在岗人人员所有有的能力力都强，因因此，面面试时把把握综合合能力的的意义并并不大。 2.通用能能力模型型误用对于胜任能能力的研研究发现现，通用用的能力力模型是是涵盖管管理者的的共性的的，这样样的能力力模型很很难适用用于个别别岗位。比比如，有有管理才才能的人人不一定定既能管管理生产产，又能能管理营营销。还还有一个个问题就就是，如如果对方方没从事事过营销销，难道道我们就就评价他他不会做做好营销销吗？如如果这样样，很多多情况是是无法进进行决策策的，因因为企业业存在大大量任用用新人挑挑战新工工作的情情况。胜任力模型型明确如何通通过经验验来推测测能力之之后，我我们还要要了解胜胜任力模模型，我我们不妨妨介绍一一下管理理者通用用胜任力力模型。选拔管理者者时，要要求其首首先要具具备八个个方面的的素质或或者能力力结构，我我们称之之为胜任任力，这这是根据据美国管管理协会会等机构构的胜任任力模型型研究总总结出来来的。招聘中高层层管理者者的8个个通用能能力成就导向影响力分析能力什么是有分分析能力力能看到隐患患能说出联系系能找到重点点沟通能力会拒绝别人人的人不不容易：如看他他怎么找找借口的的细节有些人很诚诚恳的得得罪人自信心情绪管理能能力人际敏感度度信息搜集能能力团队精神1.成就取取向管理者可能能具有这这样一种种天性：喜欢挑挑战，喜喜欢超越越以往，喜喜欢比其其他人卓卓越，对对一些新新任务比比较感兴兴趣，这这就是成成就取向向。 2.影响力力什么样的人人才具有有影响力力呢？讲话少，分分析力强强影响力不是是靠滔滔滔不绝的的讲话来来赢得的的，有影影响力的的人一般般言语并并不多。那那么为什什么多话话反倒没没有影响响力？其其实关键键在于他他是否会会讲。一一个会讲讲话的管管理者一一般都具具有较强强的分析析能力，而而这种分分析能力力表现在在三个不不同上：第一个不同同，他能能够看出出别人没没有看出出的隐患患。他对对问题不不断思考考，从而而一语道道出他人人没有看看到的危危机或风风险。第二个不同同，他能能谈到别别人没有有想到的的某种联联系。例例如在研研究客户户经理胜胜任力模模型时经经常遇到到的一种种情况，原原本是客客户服务务的问题题，而他他马上会会想到如如果这个个问题不不妥善解解决，就就会很快快被新闻闻媒体曝曝光。他他把这件件事情与与企业形形象联系系在一起起，这是是管理者者应具备备的基本本素质。第三个不同同，他一一下就能能抓住他他人抓不不住的重重点。例例如，有有些人可可能这样样说:“这个问问题你们们不要分分析了,我来总总结一下下,这里里的重点点主要有有20多多个”而有有分析问问题能力力者会说说：“我认为为突出的的问题有有两个，第第一个，第第二个，处处理完这这两点可可能会解解决问题题。”于是，大大家眼前前一亮。讲究语言艺艺术有影响力的的人虽然然讲话比比较少，甚甚至有些些时候不不讲话，但但也具有有影响力力，这主主要是因因为他比比较重视视语言艺艺术。例例如，您您要求领领导表态态，领导导不一定定说话。他他表态的的时候可可能就用用一个字字，而这这个字可可能有多多种发音音，有一一声、二二声、三三声、四四声的发发音，它它分别代代表着不不同含义义，比如如：一声“嗯”，表示示告知对对方我听听着呢，此此事知道道了，但但是没有有表态。这这是因为为他不愿愿意评价价，他有有他的想想法。二声“嗯”，表示示他不认认同对方方所说，可可能有其其他的想想法。三声“嗯”，表示示领导已已经发怒怒，下属属应赶快快承认错错误，即即使你也也不知道道错在哪哪里。否否则就为为时已晚晚了。四声“嗯”，是莫莫大的赞赞赏，不不要再等等他夸奖奖了，要要赶快“收兵”。如果果你还希希望领导导表扬，那那么表明明你对领领导心态态的把握握还不够够。善于应变坚持自自我对于管理者者来说，应应变能力力是很重重要的。应应变能力力好，就就能与他他人更好好的沟通通，相互互间更容容易建立立理解与与信任。同同时，在在必要情情况下，要要能得体体的拒绝绝，坚持持自我。比比如，你你要拒绝绝一次朋朋友的聚聚会，态态度首先先要诚恳恳：“十分抱抱歉，泰泰国来了了一个朋朋友，而而我们五五年没见见面了，他他明天就就走，我我在今晚晚上请他他吃饭。下下次你们们再聚会会一定要要叫上我我。”即使没没有泰国国的朋友友来，这这样的拒拒绝也是是可以接接受的，毕毕竟这是是一个善善意的借借口。3.积极的的心态不管是管理理者还是是员工，都都应具有有积极的的心态。但但是在面面试中，人人们经常常把积极极和主动动混为一一谈。主主动的人人不一定定积极，他他们一般般比较外外向，注注意力集集中在外外部，以以最快的的速度适适应外部部环境。而而真正的的管理者者多是内内部导向向的人，经经常有与与众不同同的想法法。内部部导向的的关键在在于积极极而非主主动，这这也表现现在面对对困难之之时，积积极心态态者会有有不同与与他人的的乐观，有有种他人人皆悲我我独信的的感觉。4.自信心心自信与自负负不同，在在招募研研发人员员的时候候尤其需需要注意意。研发发主管需需要的是是自信，忌忌讳的是是自负。然然而自信信和自负负很难区区分，自自信和自自负既相相互联系系，又有有明显的的差异。自自信的人人喜欢拿拿自己与与自己比比，看自自己是否否有所提提高；而而自负的的人，更更愿意拿拿自己与与他人比比，以自自己胜过过他人为为快乐。5.人际敏敏感度人际敏感度度是情商商（EQQ）的问问题。作作为管理理者，对对情商的的要求比比较高，而而人际敏敏感度体体现在如如下三个个方面：第一，能否否通过语语言信息息和非语语言信息息的观察察，了解解他人的的态度，能能否知道道他人的的观点是是肯定还还是否定定。第二，能否否在不问问别人的的前提下下知道他他们的兴兴趣。第三，说话话的时候候首先要要考虑听听众，然然后根据据听众的的感受说说话，这这也是人人际敏感感度的最最高境界界。在面试时，可可以有意意识地表表达出我我们的某某种态度度。比如如，通过过非语言言信息来来表示自自己对此此话题并并不关注注，看对对方能否否把握，及及时调整整讲话内内容。人际敏感度度：EQQ情商太太低不行行，没有有不行1、是否知知道我的的态度2、不问的的前提下下知道别别人的兴兴趣3、能够按按别人的的说感受受说话：见人说说人话，见见鬼说鬼鬼话，没没人没鬼鬼说胡话话，如我我想奶奶奶，但妈妈妈问，他他说更想想姥姥和和你【案例】一些管理者者敏感度度很高。比比如在竞竞聘上岗岗时，有有专家在在一旁参参与，他他们边讲讲边用余余光不停停地扫视视专家，观观察他们们中大部部分人的的表情如如何。如如果大家家对他很很关注，他他会继续续讲，如如果对他他略微表表示出不不满或者者是否定定的态度度，他会会马上变变换话题题。图3-2 管理理者情商商（EQQ）示意意图 6.掌握信信息任何一个管管理者的的岗位，如如营销、生生产、售售后服务务等，都都需要对对信息有有很好的的把握。【案例】一位生产主主管讲述述他获取取技术改改造信息息的经验验。他有有一个习习惯，除除了通过过专业杂杂志、网网络等媒媒介获取取信息外外，还参参加新技技术论证证会，收收获了大大量的信信息。如如果是产产品宣传传，那么么只能听听到一个个声音，听听不到争争论。而而在新技技术论证证会上，他他可以听听到两派派、三派派，甚至至五派的的不同观观点，里里面既有有优点也也有缺点点，有争争论有指指责，当当然他最最关心的的是各方方提出的的论据，这这些都是是很前沿沿的信息息。由此此可见，其其人有获获取信息息的良好好习惯。7.团队精精神管理者不仅仅自身要要具备很很高的职职业素养养，能够够担负重重任，而而且还要要能够融融入团队队、领导导团队。不不能一味味以自我我为中心心，单打打独斗。 不同职位管管理者的的人才标标准任何岗位都都应具备备三个方方面的素素质，即即处事、待待人、加加工信息息，这是是工作分分析很经经典的一一个观点点，称为为功能职职能分析析。我们对胜任任能力进进行分析析时还要要注意：不同职职位应有有不同。比比如，选选拔营销销人员时时应注意意的以下下事项。 1.营销人人员的三三个工作作习惯对胜任能力力的研究究发现，营营销人员员的主管管，包括括营销人人员本身身，都应应具有三三个方面面的工作作习惯：对于工作压压力能承受一定定的工作作压力，而而且已经经当成一一种自然然状态。如如果营销销人员畏畏惧压力力，这表表明他不不适合从从事该工工作。比比如，有有些营销销人员说说：“我再干干两年就就不能再再做了，太太累了，太太辛苦了了，我没没有办法法顾及家家里”等等，那那么说明明他已经经没有压压力承受受的能力力，走到到了营销销职业的的尽头。对于产品营销人员能能否被企企业留住住，而且且表现出出色，可可以看他他对企业业产品是是否感兴兴趣、是是否有激激情。一一个对产产品不感感兴趣的的人，是是销售不不好产品品的。对于竞争对对手是否有收集集竞争对对手信息息的习惯惯，也是是做好营营销这项项具有挑挑战性工工作的一一个标志志。2.胜任力力模型的的构造方方法除了通用模模型以外外，企业业还应建建立一些些比较有有“个性”的胜任任力模型型。基本本的构造造方法是是：首先要对对职位有有粗浅的的了解。寻找大量量优秀的的任职样样本。如如果有条条件，还还可以再再将一个个普通的的样本和和优秀样样本进行行比较。当当找到好好的样本本时，可可以利用用访谈技技术得到到大量关关于如何何做好这这项工作作的具体体事件。这这些事件件必须完完整，即即要有事事件的前前提、事事件的经经过和事事件的结结果。在在这些事事件中，既既包括正正面的，也也包括负负面，从从两个方方面去挖挖掘经验验。把样本中中的行为为罗列起起来进行行三级萃萃取或者者编码。挖挖掘这些些行为说说明了怎怎样的能能力结构构。如果果需要进进一步验验证，还还可以依依据此模模型制作作调查问问卷来进进一步调调查。【案例】中国建设银银行客户户经理胜胜任力模模型2004年年，中国国建设银银行在国国内设有有38个个一级分分行，约约2.11万个分分支机构构、网点点，411万员工工。胜任任力模型型需要解解决的是是客户经经理到底底需要做做什么，具具备什么么能力可可以胜任任这个工工作，如如何提高高工作绩绩效等问问题。我我们选择择的优秀秀样本是是中国建建设银行行的百佳佳客户经经理人。利利用访谈谈技术获获取了3300多多项关于于如何做做好客户户经理的的具体事事件。同同时，注注意了解解事件发发生的背背景，掌掌握事件件的核心心，即这这个客户户经理到到底做了了哪些工工作，产产生了怎怎样的结结果，以以此来挖挖掘他们们的个人人经验。然然后将这这些行为为信息进进行萃取取，得到到六个能能力模块块。为了了进一步步验证此此模型的的真实性性，我们们根据萃萃取出来来的行为为编制了了问卷，在在10个个分行进进行测试试，有效效问卷超超过12200份份。经过过数据统统计，证证明了这这六个模模块真实实有效。有有了这个个模型以以后再去去面试，对对方说什什么事件件，你马马上就能能意识到到这是什什么能力力，这种种能力是是否重要要，从而而为招聘聘面试工工作提供供了有力力的保障障平台。二、最佳人人士模型型1、与企业业文化的的匹配度度企业里常有有这样的的员工，他他的工作作业绩很很好，人人际关系系也很好好，但就就是不认认同企业业的价值值观。比比如，很很多营销销高手确确实很有有能力，但但是他不不遵守工工作时间间，开会会的时候候经常最最后一个个来，一一副居功功自傲的的样子。他他在企业业里是属属于领导导者领导导不了，甚甚至使领领导者被被领导的的人。因因此，我我们应该该在面试试之前做做好心理理准备，把把握住企企业的核核心价值值观以及及价值观观导向。如如果被面面视者的的价值观观和企业业文化相相冲突，即即使他的的能力再再强，也也不适合合于本企企业。如何用最简简单的方方法评价价您所在在企业的的核心价价值观呢呢？亲情型文化化？【案例】如果一个部部门里有有位员工工家里出出现了一一点困难难，无需需组织，大大家都会会自发地地、不约约而同地地送去财财物或者者进行慰慰问。这这种关心心体现的的行为，就就是企业业中的亲亲情型文文化。【案例】您的企业如如何对待待迟到？如迟到到要不要要罚钱有些企业有有严格的的制度，甚甚至进行行军事化化或半军军事化管管理。只只要迟到到就要接接受惩罚罚，或扣扣工资，或或点名批批评、或或罚站等等等。还还有一些些企业，只只要迟到到就按旷旷工处理理。有些企业比比较崇尚尚自由，迟迟到处理理比较灵灵活。主主要考虑虑员工的的工作成成果，如如果工作作完成出出色，即即便不来来上班也也无所谓谓。有些企业对对一些具具有特殊殊贡献者者还有迟迟到奖励励，比如如因为没没有休息息好而迟迟到了，那那么企业业会送员员工一些些补脑安安神的药药品。因此在招聘聘面试时时，需要要考虑您您的企业业文化是是否适合合他（她她）人。企业文化的的倾向性性如果您对所所在企业业的文化化有了一一定的认认识，进进行招聘聘时心里里就多了了一把尺尺子。比比如，有有些人偏偏爱家庭庭亲情型型的企业业文化，有有些人偏偏爱开拓拓创新型型的企业业文化，因因此，在在招聘面面试之前前，您首首先要把把握自己己的企业业文化。2、与直属属上级的的匹配度度3、与管理理团队的的匹配度度三、中高层层管理人人才的决决策模型型1、中高层层管理人人才招聘聘的量化化管理2、决策机机制独裁法法、最优优法与内内部专家家法3、把好后后面两道道关（用用育：多多不用、留留）分享：一张张面试表表的使用用面试录像：中高层层管理人人才面试试实况打分有哪些些误区，如何避避免评估中的误误区及避避免方法法1.像我比如我是面面试经理理，在跟跟候选人人不断闲闲聊的过过程中，发发现我跟跟候选人人不仅是是同一个个学校毕毕业的，而而且还是是一个系系的。再再跟另外外一个候候选人聊聊，又发发现他跟跟我父母母是一个个单位的的。如果果发现这这么多共共同点，那那你就要要警惕了了，因为为人的脑脑子里有有一个很很大的误误区，叫叫“像我”。只要要别人跟跟自己有有一点相相关，哪哪怕是都都爱吃辣辣，都坐坐地铁上上班，都都是“像我”效应。你你在给他他评估的的时候可可能分数数就要比比别人高高一些。这这个误区区基本上上去不掉掉。避免方法：笔记要要记得更更真实、更更客观，应应该把所所有候选选人的笔笔记都记记好了以以后，判判断谁更更合适，而而不是看看谁更像像我。2.晕轮效效应有一个人要要应聘销销售人员员，面试试的人发发现他长长着“四环素素牙”，认为为牙齿关关系一个个人的身身份，此此人做销销售有失失身份，就就认为他他不适合合作销售售。这个个牙齿的的缺点太太突出了了，以至至于这个个人哪怕怕着装特特别得体体，业务务非常熟熟练都被被这个牙牙齿的晕晕轮笼罩罩了，而而不愿意意去考虑虑其他。相相反，一一个人的的某个优优点特别别突出，他他的其他他缺点，如如英文水水平不好好也能容容忍，计计算机不不好也没没什么，这这就叫晕晕轮效应应。 避免方法：没办法法去根。只只能时刻刻提醒自自己，如如果候选选人的某某个亮点点太亮了了，就必必须把它它淡化，并并刻意地地去挖掘掘他背后后那些信信息。3.相比错错误比如来了很很多候选选人，其其中有一一个非常常出色，非非常有光光彩，一一同应试试的其他他人与他他相比，就就显得很很一般，这这就叫相相比错误误。遇上这种情情况，你你需要冷冷静地问问一句：“我怎么么知道他他最适合合我的公公司？”最好的的不一定定是最适适合的，你你非抓着着这个最最好的不不放，等等你发现现人家根根本不适适合你，不不愿意来来，你再再回头找找原来的的候选人人，也许许他们已已经在你你对手的的公司上上班了。这这就是相相比错误误，s相相比错误误的关键键就是以以人比人人。避免方法：以职位位来比人人，以围围度来比比人，而而不要用用人来比比人。 4.首因和和近因效效应一天中来面面试的人人特别多多，安排排得满满满当当的的，你通通常记住住的是第第一个来来的和最最后一个个走的，中中间的如如果有特特别的亮亮点，你你记住他他了，还还有可能能犯了晕晕轮效应应的错误误。而中间的那那些候选选人，因因为你的的种种原原因有可可能被你你扼杀掉掉、淡化化掉，记记不住他他们，这这叫首因因。记住离你最最近的，发发生事情情最近的的，这叫叫近因。这这两个效效应会把把中间的的候选人人直接给给扼杀了了。避免方法：给每个个候选人人做很专专业的面面试计划划，记很很专业的的面试笔笔记。5.盲点如在招聘总总经理秘秘书的时时候，面面试人发发现候选选人中有有一个人人特别合合适，什什么技能能都很好好，就是是稍微有有点粗心心。面试试人就会会想：没没事儿，没没什么了了不起的的，我不不是也粗粗心吗？这就是是盲点，是是刻意地地淡化。冷静地想一一想